Sumber Internal Perekrutan

Semua yang perlu Anda ketahui tentang sumber rekrutmen internal. Perekrutan adalah langkah pertama dalam proses kepegawaian, yang mengidentifikasi berbagai sumber perekrutan dan memilih sumber yang paling dapat diandalkan dan cocok untuk mencari calon karyawan dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan di organisasi.

Aplikasi untuk mengisi posisi dapat diundang dari orang yang bekerja di dalam organisasi atau dari luar.

Sumber rekrutmen internal berarti mengundang lamaran dari personel yang bekerja di dalam organisasi. Sumber internal termasuk personil yang sudah bekerja di organisasi.

Karyawan terbaik dapat ditemukan di dalam organisasi. Ketika lowongan muncul di organisasi, itu ditawarkan kepada karyawan yang sudah masuk daftar gaji. Sumber internal termasuk promosi dan transfer.

Ketika jabatan yang lebih tinggi diberikan kepada karyawan yang berhak menerima jabatan itu, itu merangsang semua karyawan organisasi untuk bekerja keras. Karyawan dapat diberitahu tentang lowongan semacam itu melalui iklan internal.

Sumber internal rekrutmen adalah: -

1. Promosi 2. Peningkatan. 3. Pemindahan 4. Demosi 5. Mantan Karyawan 6. Retensi 7. Tanggungan 8. Akuisisi dan Penggabungan 9. Posting Pekerjaan 10. Kesesuaian.


Sumber Internal Perekrutan: Promosi, Pemindahan, Demosi, Mantan Karyawan, Posting Pekerjaan dan Kesesuaian

Sumber Internal Perekrutan - 2 Sumber Penting untuk Merekrut Karyawan: Promosi dan Transfer (Dengan Keuntungan dan Kerugian)

Sumber rekrutmen internal termasuk promosi dan transfer. Perusahaan bergantung pada sumber internal untuk perekrutan, ketika ada staf yang kompeten dalam organisasi untuk menangani tantangan dan tanggung jawab tambahan dan baru.

Sumber Internal # 1. Promosi:

Promosi adalah pergerakan karyawan ke atas dari posisi pekerjaan saat ini ke posisi kerja yang lebih tinggi secara hierarkis dengan kenaikan gaji dan tanggung jawab. Promosi adalah pengakuan dan penghargaan untuk pengetahuan, efisiensi dan bakat. Promosi meningkatkan kepuasan karyawan, meningkatkan moral karyawan, dan mendorong mereka untuk berkinerja lebih baik. Peluang promosi memotivasi mereka untuk memperoleh keterampilan, pengetahuan, dan pendidikan baru.

Promosi dapat didasarkan pada prestasi yaitu, keterampilan, pengetahuan, kemampuan, efisiensi, prestasi, dan kecakapan karyawan individu yang diukur dari pendidikan, pelatihan, dan catatan kerja masa lalu dan kinerja karyawan atau berdasarkan senioritas yaitu, masa kerja dalam pekerjaan yang sama dan dalam organisasi yang sama. Promosi adalah sumber rekrutmen yang disukai karena pos yang kosong dapat diisi oleh karyawan yang ada dan juga memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.

Dasar Promosi:

Keputusan promosi didasarkan pada senioritas, pengalaman, pencapaian pendidikan, kinerja kerja dan produktivitas. Organisasi membingkai kebijakan promosi yang jelas, formal dan sistematis. Proses promosi harus adil, tidak memihak dan tidak memihak untuk memastikan pemanfaatan talenta terbaik dan mengamankan produktivitas kerja maksimum.

Sebuah. Promosi Atas Dasar Senioritas:

Dalam hal promosi berdasarkan senioritas, masa kerja karyawan di organisasi dipertimbangkan. Basis promosi ini lebih disukai oleh karyawan karena asosiasi yang lebih lama dengan organisasi menjamin promosi dan kenaikan gaji. Namun manajemen lebih memilih kebijakan promosi berdasarkan prestasi.

Keuntungan:

Promosi berdasarkan senioritas memberikan keuntungan sebagai berikut:

(a) Senioritas adalah dasar objektif untuk promosi dan menghindari pilih kasih.

(B) Asosiasi yang lebih lama dengan organisasi menjamin promosi. Ini mengembangkan rasa loyalitas di antara karyawan dan meningkatkan moral karyawan.

(c) Masa jabatan menentukan promosi. Karenanya karyawan termotivasi untuk bekerja secara efisien sehingga ia terus berada dalam layanan untuk periode yang lebih lama.

(D) Itu menghindari penggunaan metode kontroversial untuk memastikan jasa karyawan.

(e) Ini meminimalkan kemungkinan perselisihan dengan karyawan tentang promosi.

Kekurangan:

Ada beberapa alasan mengapa senioritas tidak disukai sebagai dasar promosi:

(a) Metode promosi ini tidak mengakui keterampilan, pengetahuan, kemampuan, kinerja, dan produktivitas karyawan individu.

(B) Dasar promosi ini merusak moral karyawan yang efisien dan berbakat yang karena masa kerja yang lebih pendek tidak dapat dipromosikan.

(c) Jumlah tahun pelayanan sebagai satu-satunya kriteria promosi, karyawan berusaha tetap berada dalam organisasi. Ini menghambat kualitas dan kuantitas proses produksi.

b. Promosi Berdasarkan Dasar Kelayakan:

Kebijakan promosi berdasarkan prestasi mengakui keterampilan, bakat, kemampuan pengetahuan, kinerja, dan produktivitas karyawan. Kualitas layanan yang diberikan oleh karyawan adalah kriteria untuk promosi.

Keuntungan:

Promosi berdasarkan prestasi memiliki keuntungan sebagai berikut:

(a) Promosi berbasis prestasi memupuk budaya persaingan dan produktivitas yang sehat.

(B) Karena prestasi adalah kriteria untuk karyawan promosi melakukan upaya terus menerus untuk meningkatkan kinerja mereka.

(c) Metode promosi ini meningkatkan produksi dan kinerja keseluruhan organisasi.

(d) Metode promosi ini menarik tenaga kerja muda berbakat untuk bergabung dengan organisasi, karena mereka tahu bahwa jasa mereka akan dihargai.

Kekurangan:

Metode promosi ini memiliki kelemahan tertentu dan karenanya tidak disukai.

Mereka adalah sebagai berikut:

(a) Hampir tidak ada metode khusus dan obyektif untuk memastikan dan menghitung jasa karyawan. Ini memberi jalan bagi favoritisme dan nepotisme.

(B) Metode promosi ini mengundang penyalahgunaan kekuasaan dan praktik korupsi di antara pengawas, dalam mengakui prestasi. Karenanya metode promosi ini mengundang peluang konflik antara karyawan dan majikan.

(c) Metode promosi ini dapat menciptakan tekanan pada karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka, sehingga menciptakan frustrasi di antara karyawan yang benar-benar efisien.

Dasar Promosi Senioritas versus Kelebihan:

Ada kontroversi mengenai dasar promosi mana yang terbaik dan harus diadopsi. Kedua dasar promosi memiliki kelebihan dan keterbatasan. Oleh karena itu perpaduan senioritas dan prestasi sebagai dasar promosi akan membuat kebijakan promosi yang sehat.

Sumber Internal # 2 . Transfer:

Pemindahan melibatkan pengalihan orang dari pekerjaan saat ini ke pekerjaan serupa lainnya. Itu tidak melibatkan perubahan gaji, pangkat, tanggung jawab atau prestise. Menurut Yoder et.al (1958) transfer adalah, "pergeseran lateral yang menyebabkan perpindahan individu dari satu posisi ke posisi lain biasanya tanpa melibatkan perubahan yang nyata dalam tugas, tanggung jawab, keterampilan yang dibutuhkan atau kompensasi". Transfer membantu menjaga hubungan baik antara karyawan dan menghindari keseruan dalam pekerjaan seorang karyawan dan membuat karyawan tersebut mahir dengan tugas yang berbeda.

Keuntungan Transfer:

(A) Transfer memberikan karyawan, peluang untuk mendapatkan pengalaman yang lebih luas dan lebih luas dalam organisasi.

(B) Ini meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dengan melakukan pekerjaan yang berbeda yang membutuhkan keterampilan baru dan memberikan tanggung jawab yang berbeda.

(c) Ini membantu karyawan untuk mengatasi kebosanan dan ketidakpuasan dengan pekerjaan mereka saat ini dengan memiliki pekerjaan baru dan berbeda dengan tanggung jawab dan tugas yang berubah.

Kerugian Transfer :

(a) Ketika seorang karyawan dipindahkan ke pekerjaan baru, ia harus mempelajari pekerjaan yang sama sekali baru.

(B) Transfer karyawan memerlukan pembelajaran, dan penyesuaian pada bagian karyawan. Organisasi juga dapat mengeluarkan biaya untuk pelatihan untuk staf karyawan untuk pekerjaan baru.

(c) Jika karyawan yang dipindahkan tidak menyukai pekerjaan, pekerjaan atau rekan kerjanya maka ini akan berdampak buruk pada produktivitas organisasi.

Biasanya, suatu organisasi dapat mengisi kekosongannya baik melalui promosi orang yang tersedia di organisasi atau melalui pemilihan orang dari luar.


Sumber Internal Rekrutmen - 7 Sumber Unik: Promosi, Peningkatan, Pemindahan, Demosi, Mantan Karyawan, Posting Pekerjaan dan Kesesuaian

Sumber internal termasuk personil yang sudah dalam daftar gaji organisasi.

Mengisi lowongan pekerjaan dari dalam organisasi memiliki keuntungan sebagai berikut:

saya. Menstimulasi kemungkinan transfer atau promosi.

ii. Meningkatkan tingkat moral umum.

aku aku aku. Memiliki lebih banyak informasi tentang kandidat melalui penilaian kinerja masa lalu.

Program inventarisasi dan analisis bakat yang komprehensif, koordinasi pusat rekrutmen dan PHK di departemen kepegawaian dan penempatan lowongan kerja secara sistematis akan berkontribusi banyak pada keberhasilan program rekrutmen internal. Karyawan PHK, karyawan yang sudah pensiun, ketergantungan karyawan yang meninggal juga dapat merupakan sumber internal. Kapan pun lowongan muncul, seseorang dari dalam organisasi ditingkatkan, ditransfer, dipromosikan, atau bahkan diturunkan pangkatnya.

Proses mengisi lowongan kerja dengan memilih dari, di antara kumpulan angkatan kerja saat ini dapat diimplementasikan dengan metode berikut-

saya. Meninjau catatan personel.

ii. Posting pekerjaan dan penawaran pekerjaan.

Tinjauan catatan personel dan inventaris keterampilan memberikan informasi yang memadai bagi direktur personalia untuk menemukan kandidat yang cocok untuk posisi tertentu. Di bawah sistem penempatan dan penawaran kerja, organisasi memberi tahu karyawan tentang lowongan yang ada, menggunakan papan buletin, dan publikasi perusahaan, dll.

Ini adalah pendekatan yang lebih terbuka di mana setiap orang mendapatkan hak yang sama untuk melamar pekerjaan dan menawar yang sama. Jika kekurangan tenaga kerja bersifat jangka pendek dan jumlah besar tenaga kerja tambahan tidak diperlukan, maka organisasi mempekerjakan 'penerangan di dalam'. Ini adalah teknik di mana organisasi membayar bonus dari berbagai jenis kepada orang-orang yang tidak membayar waktu. Prosedur lembur, di banyak organisasi, dikembangkan untuk mereka yang dibayar tepat waktu.

Sumber rekrutmen internal adalah sebagai berikut:

saya. Promosi:

Mengisi posisi melalui promosi internal memiliki reaksi yang menguntungkan di antara karyawan. Mereka cenderung mengasosiasikan diri dengan organisasi karena mereka melihat masa depan mereka terjamin dalam organisasi melalui promosi.

Promosi mengacu pada pembayaran skala tinggi dan tanggung jawab tinggi. Agar efektif, promosi memerlukan penggunaan lowongan pekerjaan, catatan pegawai dan bank keterampilan. Posting pekerjaan berarti memberitahukan posisi yang kosong dengan mengumumkan pada rapat staf, memposting pemberitahuan dan mengundang karyawan untuk melamar lowongan yang diberitahukan. Memeriksa catatan personel dapat membantu mengidentifikasi karyawan berbakat untuk posisi yang lebih tinggi. Bank keterampilan adalah daftar karyawan yang memiliki keterampilan khusus.

Promosi memiliki keuntungan berikut untuk organisasi maupun karyawannya:

Sebuah. Ini membangun moral di antara karyawan karena organisasi menganggap mereka untuk posisi yang lebih tinggi.

b. Ini lebih murah daripada menggunakan sumber luar.

c. Karyawan internal akrab dengan organisasi.

d. Promosi ketika direncanakan dengan hati-hati bertindak sebagai alat pelatihan untuk mengembangkan karyawan untuk pekerjaan tingkat yang lebih tinggi.

e. Ini meningkatkan kemungkinan pemilihan yang baik karena orang tersebut sudah diketahui organisasi.

f. Ini mendorong individu yang kompeten yang ambisius.

Di sini, harus diperhatikan bahwa promosi dapat disfungsional bagi organisasi karena keuntungan mempekerjakan orang luar yang mungkin lebih berkualitas dan terampil ditolak. Promosi juga menghasilkan inbreeding dan mencegah karyawan baru memasuki organisasi yang tidak baik untuk organisasi.

ii. Peningkatan:

Ini mengacu pada pemberian tanggung jawab yang lebih tinggi kepada karyawan internal.

aku aku aku. Transfer:

Ini mengacu pada perubahan tempat dari satu posisi ke posisi lain, tetapi tidak ada perubahan dalam skala gaji dan tanggung jawab. Transfer adalah perubahan dalam penugasan pekerjaan. Pergerakan karyawan antara posisi yang setara pada interval berkala disebut transfer. Transfer biasanya dilakukan untuk menempatkan karyawan pada posisi di mana mereka cenderung lebih efektif atau di mana mereka cenderung mendapatkan kepuasan kerja yang lebih besar. Transfer sering kali penting dalam memberikan pandangan yang luas tentang organisasi kepada karyawan. Ini adalah gerakan lateral karyawan.

iv. Penurunan pangkat:

Ini mengacu pada skala upah rendah dan posisi lebih rendah. Namun, itu adalah satu jenis hukuman.

v. Mantan Karyawan:

Mantan karyawan dapat mencakup mereka yang telah bekerja paruh waktu dan sekarang berhasrat untuk bekerja dengan pekerjaan penuh waktu, pensiunan karyawan atau mereka yang telah meninggalkan perusahaan karena suatu alasan tetapi sekarang bersedia untuk kembali. Mantan karyawan adalah sumber rekrutmen internal yang baik. Mereka memiliki keuntungan mengetahui organisasi dan organisasi mengetahui kinerja orang-orang ini.

Biasanya, ini adalah orang-orang yang diberhentikan, meskipun mereka mungkin juga bekerja secara musiman (selama liburan musim panas atau musim pajak). Membentuk alumni online di tempat kerja bisa menjadi cara yang sederhana dan hemat biaya untuk mempertahankan calon karyawan yang kompetitif. Selain itu, jaringan mantan karyawan dapat menjadi sumber rujukan karyawan karena mereka akrab dengan perusahaan, budaya, dan nilai-nilainya.

vi. Posting Pekerjaan:

Posting pekerjaan adalah cara untuk merekrut orang dari dalam. Dalam metode ini, organisasi mempublikasikan lowongan kerja di papan buletin, media elektronik, dan outlet serupa. Sebagai contoh, Hindustan Lever memperkenalkan versi postingan pekerjaan terbuka di awal tahun 2002 dan lebih dari 40 posisi telah diisi melalui proses tersebut.

HLL bahkan memungkinkan karyawannya untuk melakukan perubahan karier seperti dari posisi teknis ke pekerjaan non-teknis seperti pemasaran, riset pasar, dll., Melalui sistem penempatan pekerjaan terbuka.

Misalnya, grup AV Birla memungkinkan karyawannya kesempatan untuk melamar tidak hanya untuk pekerjaan di perusahaan mereka sendiri, tetapi untuk pekerjaan di perusahaan mana pun di grup Birla, di India dan di luar negeri.

Salah satu keuntungan penting dari metode ini adalah, ia menawarkan kesempatan kepada karyawan berkualifikasi tinggi yang bekerja di dalam perusahaan untuk mencari pertumbuhan, peluang di dalam perusahaan tanpa mencari di luar.

vii. Kesesuaian:

Cocok untuk kandidat internal yang baik dan berkualitas.

Pro dan Kontra Sumber Internal Perekrutan :

Pro:

1. Ini meningkatkan moral karyawan karena mereka yakin akan fakta bahwa mereka akan lebih disukai daripada orang luar ketika lowongan terjadi dan itu memberi perusahaan lebih banyak informasi tentang kandidat.

2. Penghematan yang cukup dapat dibuat sebagai individu dengan pengetahuan orang dalam tentang bagaimana suatu bisnis beroperasi akan membutuhkan periode pelatihan yang lebih singkat dan waktu untuk “menyesuaikan diri”.

3. Organisasi tidak mungkin sangat terganggu oleh seseorang yang terbiasa bekerja dengan orang lain dalam organisasi.

4. Promosi internal bertindak sebagai insentif bagi semua staf untuk bekerja lebih keras.

5. Majikan berada dalam posisi yang lebih baik untuk mengevaluasi mereka yang saat ini dipekerjakan daripada kandidat luar. Ini karena perusahaan menyimpan catatan kemajuan, pengalaman, dan layanan karyawannya.

6. Ini mempromosikan kesetiaan di antara karyawan, karena memberi mereka rasa aman kerja dan peluang untuk maju.

7. Mereka adalah orang-orang yang dicobai dan karenanya dapat diandalkan.

8. Lebih murah daripada pergi ke luar untuk merekrut.

9. Ini mendorong orang baik yang ambisius.

10. Karena orang-orang dalam pekerjaan perusahaan sepenuhnya menyadari dan mengetahui dengan baik, kebijakannya dan mengetahui prosedur operasinya, mereka memerlukan sedikit pelatihan, dan kemungkinan mereka akan tinggal lebih lama dalam pekerjaan organisasi, daripada seorang kandidat baru akan melakukannya.

11. Karyawan saat ini juga mungkin lebih berkomitmen pada perusahaan.

12. Organisasi dapat memilih kandidat yang tepat yang memiliki keterampilan persyaratan.

13. Para kandidat dapat memilih lowongan yang tepat di mana bakat mereka dapat dimanfaatkan sepenuhnya.

14. Kebijakan memilih orang dari dalam, menawarkan ruang promosi reguler untuk karyawan. Ini memotivasi mereka untuk bekerja keras dan mendapatkan promosi. Mereka akan bekerja dengan loyalitas, komitmen, dan antusiasme.

15. Ini mengurangi perputaran tenaga kerja karena memberi karyawan rasa aman kerja dan peluang untuk maju.

Cons:

1. Sering menyebabkan perkawinan sedarah, dan mencegah darah baru memasuki organisasi.

2. Organisasi dipaksa untuk memilih kandidat dari kumpulan terbatas. Mungkin harus mengorbankan kualitas dan puas dengan kandidat yang kurang berkualitas.

3. Ada kemungkinan sumber internal dapat “mengering” dan mungkin sulit untuk menemukan personel yang diperlukan dari dalam suatu organisasi (membatasi pilihan).

4. Ini mencegah masuknya orang-orang berbakat, tersedia di luar organisasi. Karyawan yang ada mungkin gagal membawa cara-cara inovatif dan menyuntikkan dinamisme yang diperlukan untuk kegiatan perusahaan.

5. Dapat disfungsional bagi organisasi untuk memanfaatkan sumber internal yang lebih rendah. Promosi yang didasarkan pada masa kerja dan bukan prestasi, dapat menjadi berkat bagi kandidat yang tidak efisien. Mereka tidak bekerja keras dan membuktikan pekerjaan mereka.

6. Karena promosi didasarkan pada senioritas, bahayanya adalah tangan yang benar-benar mampu tidak dapat dipilih. Suka dan tidak suka dari manajemen juga dapat memainkan peran penting dalam pemilihan personil.

7. Perekrutan dari dalam dapat menyebabkan pertikaian di antara karyawan yang bercita-cita untuk posisi terbatas, tingkat yang lebih tinggi dalam suatu organisasi.

8. Anda harus mengganti orang yang telah dipromosikan.

9. Orang dalam mungkin kurang suka membuat kritik penting yang diperlukan agar perusahaan bekerja lebih efektif.

10. Promosi satu orang di perusahaan dapat membuat orang lain kesal.


Sumber Internal Perekrutan - Dengan Kelebihan dan Kekurangan

Sumber internal termasuk personil yang sudah bekerja di organisasi. Manajemen harus dapat mengidentifikasi karyawan saat ini yang mampu mengisi posisi. Setiap kali lowongan muncul, seseorang dari dalam organisasi ditingkatkan, ditransfer, dipromosikan atau kadang-kadang diturunkan peringkatnya. Inventaris manajemen dan keterampilan memungkinkan organisasi untuk menentukan apakah kualifikasi yang diperlukan dimiliki oleh karyawan saat ini.

Menurut Flippo, "kecenderungan saat ini di antara sebagian besar perusahaan bisnis adalah 'menumbuhkan' pemimpin eksekutif mereka". Seperti kata pepatah, 'iblis yang dikenal lebih baik daripada malaikat yang tidak dikenal', sumber rekrutmen internal memiliki lebih banyak keuntungan.

Berikut ini adalah sumber rekrutmen internal:

saya. Transfer - Persyaratan Tenaga Kerja juga dipenuhi dengan memindahkan karyawan yang ada dari satu departemen ke departemen lain atau dari satu unit ke unit lainnya dengan mempertimbangkan efisiensinya.

ii. Peningkatan - Berdasarkan kinerja karyawan, mereka ditingkatkan di posisi organisasi.

aku aku aku. Promosi - Mempertimbangkan senioritas dan kelebihan karyawan, mereka diberi kesempatan untuk naik ke hierarki organisasi.

iv. Penurunan pangkat - Dalam hal kinerja karyawan yang buruk dan konsisten, mereka diturunkan jabatan untuk membuat mereka menyadari potensi mereka untuk pengembangan.

v. Rotasi pekerjaan - Ini adalah sumber rekrutmen internal lainnya. Hal ini dilakukan dengan melibatkan karyawan untuk melakukan berbagai pekerjaan secara bergiliran. Semua orang dalam organisasi terbiasa dengan seluruh pekerjaan dan menjadi sumber untuk melakukan pekerjaan apa pun.

vi. Retensi - Jika manajemen menganggap karyawan yang pensiun sebagai aset bagi organisasi, mereka dapat mempertahankannya setelah pensiun untuk memenuhi persyaratan tenaga kerja.

vii. Tanggungan - Ahli waris yang sah atau tanggungan karyawan yang meninggal dapat diberikan kesempatan untuk mengganti yang meninggal.

viii. Pelamar sebelumnya - Pelamar yang telah melamar pekerjaan apa pun yang diiklankan di masa lalu tetapi tidak dipilih pada saat itu tetapi disimpan dalam basis data organisasi dianggap sebagai sumber rekrutmen internal.

ix. Akuisisi dan merger - Ini adalah sumber rekrutmen internal lainnya. Persyaratan internal untuk personel dipenuhi melalui tenaga kerja yang tersedia karena mengakuisisi perusahaan lain atau bergabung dengan perusahaan lain.

Kelebihan dan kekurangan merekrut orang-orang dari dalam organisasi adalah sebagai berikut:

Kelebihan:

Penggunaan rekrutmen internal adalah:

(i) Majikan berada dalam posisi yang lebih baik untuk memilih kandidat yang tepat yang memiliki keterampilan yang diperlukan.

(ii) Ini cenderung meningkatkan moral karyawan.

(iii) Ini mempromosikan kesetiaan, komitmen dan antusiasme di antara karyawan.

(iv) Lebih murah dan lowongan baru dapat diisi lebih cepat.

(v) Kandidat internal mengenal organisasi dengan baik dan akan beroperasi dalam lingkungan yang akrab.

Kerugian:

Namun, sistem ini menderita beberapa kelemahan serius:

(i) Perkawinan sedarah adalah kelemahan dan menghambat masuknya orang-orang berbakat baru yang tersedia di luar organisasi.

(ii) Karena jumlah pasokan yang tidak memadai dan lebih sedikit dari dalam organisasi, mungkin sulit untuk menemukan orang yang tepat.

(iii) Promosi berdasarkan senioritas, dapat menjadi berkat bagi personel yang tidak efisien.

Keputusan untuk merekrut secara internal dapat menyebabkan banyak perdebatan pada saat ekspansi dan diversifikasi organisasi karena orang-orang dengan kualifikasi dan keahlian yang diperlukan mungkin tidak hanya tersedia dalam organisasi. Suka dan tidak suka manajemen juga dapat memainkan peran penting dalam pemilihan personil internal. Oleh karena itu, organisasi memutuskan untuk melakukan rekrutmen eksternal.


Sumber Internal Perekrutan - Dengan Keuntungan dan Kerugian

Tidak selalu mungkin untuk mengandalkan sumber eksternal untuk memenuhi semua persyaratan SDM. Tidak diragukan lagi, pekerjaan tertentu mirip dari satu organisasi dengan yang lain, tetapi sebagian besar pekerjaan membutuhkan pengetahuan khusus yang hanya dapat diperoleh dalam organisasi tertentu. Bahkan pekerjaan-pekerjaan yang tampaknya tidak unik memerlukan pengetahuan tentang prosedur, kebijakan, orang-orang dan fitur-fitur khusus dari organisasi di mana mereka dilakukan. Oleh karena itu, sumber-sumber internal memainkan peran penting dalam menyediakan tenaga kerja dalam jumlah besar di sejumlah organisasi, besar dan kecil.

Postingan pekerjaan dan pendekatan penawaran memainkan peran penting dalam rekrutmen internal modal manusia. Sebelumnya, penempatan kerja sama seperti penggunaan papan pengumuman dan publikasi perusahaan untuk posisi iklan yang kosong, tetapi hari ini, penempatan pekerjaan telah menjadi teknik perekrutan yang inovatif dan dianggap sebagai komponen terintegrasi dari sistem manajemen karir yang efektif.

Dalam memposting pekerjaan, posting dikomputerisasi dan, karenanya, mudah diakses oleh karyawan. Perangkat lunak komputer memungkinkan karyawan untuk mencocokkan pekerjaan yang tersedia dengan keterampilan dan pengalaman mereka dan kemudian menyoroti di mana ada celah sehingga karyawan tahu apa yang diperlukan jika mereka ingin bersaing untuk pekerjaan yang diberikan.

Namun, pengamatan menunjukkan bahwa kebijakan rekrutmen dari sumber internal umumnya diterima di klerus, pengawas dan sampai batas tertentu bahkan dalam jajaran manajerial di banyak organisasi. Di beberapa organisasi, kebijakan semacam itu dinyatakan dalam perjanjian perundingan bersama.

Secara umum, sumber-sumber internal merujuk pada tenaga kerja organisasi saat ini. Setiap kali posisi pekerjaan kosong, seseorang yang sudah bekerja di organisasi ditingkatkan, dipromosikan, ditransfer atau bahkan diturunkan pangkatnya.

Ada beberapa penulis yang berpandangan bahwa tidak hanya orang-orang yang sudah dalam daftar gaji harus dimasukkan dalam sumber-sumber internal tetapi juga mereka yang mungkin tidak pada daftar gaji organisasi tertentu tetapi dalam pekerjaan anak perusahaan atau berafiliasi organisasi, seperti juga mereka yang pernah menjadi penggajian organisasi tertentu tetapi berencana untuk kembali atau yang dapat disewa kembali oleh organisasi; misalnya, mereka yang berhenti secara sukarela, atau mereka yang PHK produksi dan sebagainya.

Perencanaan suksesi yang merupakan proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan kepemimpinan organisasi secara sistematis untuk meningkatkan kinerja juga digunakan untuk mengisi posisi-posisi kunci setiap kali mereka kosong dan dimaksudkan untuk diisi oleh karyawan internal.

Keuntungan :

1. Ini menghindari masalah orang yang datang melalui satu pintu organisasi sementara talenta yang sangat mirip pergi dari pintu lain.

2. Dalam meningkatkan tingkat moral karyawan secara umum dengan meyakinkan mereka bahwa setiap kali ada lowongan, mereka akan diberikan preferensi daripada orang luar.

3. Ini memotivasi karyawan saat ini untuk mempersiapkan diri mereka untuk jabatan yang lebih tinggi. Karenanya, efisiensinya meningkat.

4. Ini mempromosikan kesetiaan dan rasa memiliki di antara para pekerja karena mereka merasa bahwa senioritas, prestasi, ketulusan, dan sebagainya akan dihargai dengan pantas pada waktu yang tepat.

5. Karyawan yang sekarang sudah menjadi orang yang telah dicoba dan, oleh karena itu, lebih dapat diandalkan.

6. Ini mengurangi tingkat turnover tenaga kerja.

7. Majikan berada dalam posisi yang lebih baik untuk mengevaluasi mereka yang saat ini dipekerjakan daripada kandidat luar. Namun, ini hanya mungkin jika organisasi memiliki catatan pengalaman layanan yang tepat, kemajuan, perilaku, dan sebagainya.

Kekurangan :

Beberapa kekurangan sistem ini adalah sebagai berikut:

1. Dalam hal perusahaan tidak memiliki catatan yang tepat tentang kemajuan, pencapaian, pengalaman, layanan, hukuman dan sebagainya, sumber internal dapat berubah menjadi monopoli yang tidak selayaknya mereka yang ada di daftar gaji.

2. Selama periode ekspansi cepat yang membutuhkan tipe orang besar dan berbeda, sumber internal mungkin tidak memadai.

3. Keuntungan infus darah baru dari luar organisasi tidak tersedia.

4. Memiliki semua kelemahan dalam perkawinan sedarah, misalnya, pelajar jarang mengembangkan ide-ide yang sangat berbeda dari instruktur; oleh karena itu, ada sedikit ruang lingkup inovasi mengejutkan yang sangat penting dalam bidang perancangan, periklanan, pemasaran dan sebagainya.

5. Karena senioritas memainkan peran penting dalam promosi, tangan yang benar-benar cakap mungkin tidak tersedia.

6. Suka dan tidak suka pribadi dari manajemen memainkan peran penting dalam pemilihan kandidat dari sumber internal.

Dengan demikian, jelas bahwa sumber internal pasokan tenaga kerja dapat lebih efektif jika catatan layanan yang tepat dari karyawan yang ada dipelihara dan mereka diberikan cukup pemberitahuan untuk mempersiapkan diri untuk penugasan baru. Namun, jika kita membutuhkan personel yang memiliki spesifikasi yang tidak dimiliki karyawan saat ini, maka kita harus menantikan sumber eksternal.


Sumber Internal Perekrutan - Dengan Keuntungan dan Keterbatasan

Perekrutan adalah langkah pertama dalam proses kepegawaian, yang mengidentifikasi berbagai sumber perekrutan dan memilih sumber yang paling dapat diandalkan dan cocok untuk mencari calon karyawan dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan di organisasi. Aplikasi untuk mengisi posisi dapat diundang dari orang yang bekerja di dalam organisasi atau dari luar.

Sumber rekrutmen internal berarti mengundang lamaran dari personel yang bekerja di dalam organisasi.

Sumber internal rekrutmen dapat:

saya. Transfer:

Ini melibatkan pengalihan karyawan yang ada dari:

(i) Satu pekerjaan ke pekerjaan lain

(ii) Satu shift ke yang lain atau

(iii) Satu departemen ke departemen lainnya.

Mungkin atau mungkin tidak mengubah tanggung jawab, tugas, status atau gaji karyawan yang ditransfer. Ini adalah gerakan horizontal karyawan. Ini dapat digunakan sebagai alat pelatihan untuk melatih orang untuk pekerjaan yang berbeda dalam suatu organisasi. Ini membantu untuk menghindari pemutusan hubungan kerja atau pemindahan karyawan dari departemen yang terlalu banyak stafnya dengan memindahkan orang-orang yang cakap ke departemen yang kurang staf.

Misalnya - Seorang manajer penjualan, satu inci dari zona Utara dapat ditransfer untuk mengambil alih zona Selatan.

ii. Promosi:

Ini melibatkan mengisi posisi yang lebih tinggi dengan mempromosikan karyawan dari pekerjaan yang lebih rendah. Ini mengubah tanggung jawab, tugas, status dan gaji karyawan yang dipromosikan. Ini adalah gerakan vertikal karyawan. Ini memotivasi karyawan dan memberikan kepuasan kerja.

Contoh - Untuk menunjuk kepala departemen, semua anggota departemen dapat diundang untuk melamar posisi tersebut.

Mari kita evaluasi sumber internal untuk mengisi lowongan di suatu organisasi.

Keuntungan Sumber Internal:

saya. Memotivasi Karyawan untuk Kinerja yang Lebih Baik:

Kebijakan perusahaan untuk mengisi posisi yang lebih tinggi dengan mempromosikan orang-orang di dalam organisasi memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka dan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka untuk mempersiapkan diri untuk posisi yang lebih tinggi

Misalnya - Mohit, seorang eksekutif penjualan hanyalah lulusan. Manajer penjualannya memberi tahu dia bahwa jika dia mencapai targetnya, dia akan memenuhi syarat untuk promosi. Dengan aspirasi untuk menjadi asisten manajer, Mohit tidak hanya bekerja keras untuk mencapai targetnya tetapi juga mengejar gelar MBA dari sebuah perguruan tinggi sore hari untuk meningkatkan kepercayaannya.

ii. Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan:

Jalan promosi membuat karyawan puas dan loyal kepada organisasi. Ini meningkatkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan.

Misalnya - Sebuah perusahaan, yang menawarkan promosi terikat waktu, dapat mempertahankan stafnya lebih lama.

aku aku aku. Proses Pemilihan dan Penempatan yang Lebih Sederhana:

Rekrutmen internal menyederhanakan proses seleksi dan penempatan. Karyawan yang ada telah melalui proses seleksi dasar. Transfer dan promosi tidak memerlukan penyaringan atau pengujian apa pun. Ini melibatkan pemilihan hanya orang-orang yang memiliki kemampuan yang diperlukan dan memenuhi kriteria yang diperlukan.

iv. Alat Pelatihan:

Transfer dapat digunakan sebagai alat pelatihan untuk membantu karyawan mempelajari keterampilan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda dan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka untuk posisi yang lebih tinggi.

v. Menghemat Biaya dan Waktu:

Mengisi posisi dalam suatu organisasi mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi. Karyawan yang dipindahkan atau dipromosikan sudah akrab dengan organisasi sehingga tidak perlu untuk induksi atau orientasi.

vi. Mempertahankan Staf yang Optimal:

Transfer dan promosi memfasilitasi penggunaan staf yang cakap dari departemen yang terlalu banyak staf dengan memindahkannya ke departemen yang kekurangan staf. Ini membantu untuk menghindari pemutusan hubungan kerja atau penghapusan staf yang cakap.

Tentu saja, mempromosikan atau mentransfer karyawan dalam suatu organisasi membuat prosesnya lebih sederhana dan lebih murah. Itu membuat staf puas dan termotivasi tetapi ada batasan tertentu yang mungkin dihadapi organisasi saat menggunakan sumber internal untuk mengisi posisi yang kosong.

Keterbatasan Sumber Internal:

saya. Tidak ada ruang untuk talenta segar - Jika suatu organisasi mengisi posisi menggunakan sumber daya manusia di dalam organisasi itu mengurangi ruang lingkup untuk menginduksi talenta segar. Selain itu, organisasi telah membatasi pilihan dan harus berkompromi dengan bakat atau kemampuan karyawan.

ii. Mempengaruhi produktivitas karyawan secara merugikan - Transfer yang sering atau kebijakan perusahaan untuk mempromosikan orang berdasarkan senioritas atau waktu dapat menimbulkan rasa puas diri dalam perilaku karyawan yang mempengaruhi produktivitas secara negatif.

aku aku aku. Tidak ada kompetisi eksternal - Mengisi posisi menggunakan sumber internal membatasi kompetisi dari kandidat yang memenuhi syarat dari luar. Kebijakan promosi otomatis menghambat semangat kompetisi di antara karyawan.

iv. Tidak selalu sumber yang cocok - Tidak mungkin bagi perusahaan bisnis baru untuk menggunakan sumber internal untuk mengisi posisi yang kosong. Bahkan organisasi yang ada mungkin tidak dapat mengisi semua posisi menggunakan sumber internal karena kurangnya orang yang cakap atau staf yang tidak memadai.

v. Konflik di antara karyawan - Manajemen hanya mempromosikan staf yang paling mampu ke posisi yang lebih tinggi. This may lead to conflict or dissatisfaction among employees who may be expecting promotions but may not get it.


Internal Sources of Recruitment – Transfers and Promotions

Best employees can be found within the organization. When a vacancy arises in the organization, it is offered to an employee who is already on the pay roll. Internal sources include promotion and transfer. When a higher post is given to an employee who deserves that post, it stimulates all other employees of the organization to work hard. The employees can be informed of such a vacancy by internal advertisement.

saya. Transfer:

Transfer involves the shifting of an employee from one job to another. At the time of transfer, it is ensured that the employee to be transferred to the new job is capable of performing it. In fact, transfer does not involve any drastic change in the responsibilities and status of the employee. On the other hand, promotion leads to shifting an employee to a higher position carrying higher responsibilities, facilities, status and pay.

ii. Promotion:

Many companies follow the practice of filling higher jobs by promoting employees who are considered fit for such positions.

Filling vacancies in higher jobs from within the organization has the following merits:

(a) Economy in Training Costs:

The existing employees are fully aware of the operating procedures and policies of the organization. The existing employees require little training and it results in the economy in training costs.

(b) Improves Morale:

When an employee from inside the organization is given the higher post, it helps in increasing the morale of all employees. Generally, every employee expects promotion to a higher post (carrying more status and pay) if he fulfils the requirements.

(c) No error in Selection:

When an employee is selected from inside, there is no possibility of errors in selection since every company maintains complete record of its employees and can judge them in a better manner.

(d) No Hasty Decision:

The chances of hasty decisions are completely eliminated as the existing employees are well tried and can be relied upon.

(e) Promotes Loyalty:

It promotes loyalty among the employees as they feel secured on account of chances of advancement.

(f) Self-Development:

It encourages self-development among the employees since they can look forward to occupy higher posts.

Kekurangan:

The following are the disadvantages of internal sources:

saya. For posts requiring innovations and original thinking, this method of recruitment cannot be followed.

ii. If only seniority is the criterion for promotion then the person filling the vacant post may not be really capable.

aku aku aku. It discourages capable persons from outside to join the concern.

iv. It is possible that the requisite number of persons possessing qualifications/experiences skills/attitudes required for the vacant posts may not be available in the organization.


Internal Sources of Recruitment – With Merits and Demerits

Internal sources of recruitment are the most obvious sources. Many organisations may overlook the value and importance of recruitment from within. It is not only reasonable but wise to let the existing employees know the vacancies by internal advertisement.

But now it is being realised that the best source of supply for higher or top posts is the personnel who are already in the organisation. This type of recruitment source is 'the personnel already on the pay-roll of the organisation ie, its present working force.

Whenever any vacancy occurs, somebody from within the organisation is upgraded, transferred, promoted or sometimes demoted. This source also includes personnel who were once on the pay roll of the company and plan to return, or whom the company would like to rehire such as those on leave or absence, those who retired voluntarily or those on production layoffs. Recruitment from internal sources includes transfer and/or promotion.

Transfer, involves shifting of an employee from one job another. While transferring an employee it is ensured that the employee to be transferred to the new job is capable of performing it. In fact transfer does not involve any drastic change in the responsibilities ad status of employee.

On the other hand, promotion leads to shifting an employee to a higher position, carrying higher responsibilities, facilities, status and pay. If a higher vacant position, carrying higher responsibilities, facilities, status and pay. If a higher vacant post is given to an employee who deserves it, it will stimulate all other employees of the organisation.

This source of recruitment is generally adopted to fill vacancies of middle and top level personnel. In order to achieve the advantages of recruitment of personnel from the existing employees, the personnel manager should draw up a policy relating to promotion from within and communicate it to all the employees. Such sources of recruitment practice leads to healthy and progressive atmosphere and lower the cost of training and the rate of labour absenteeism and labour turnover.

Merits of Internal Sources of Recruitment :

The advantages of recruiting from within the organisation are as follows:

(i) It ensures stability and continuity of employment.

(ii) It creates a sense of security among the employees as well as opportunities for advancement.

(iii) It increases the morale among employees, for they are assured of the fact that they would be preferred over outsiders when vacancies occur.

(iv) The employees in the employment are fully aware of and well acquainted with its policies and know its operating procedures. They require little training and the chances are that they would stay longer in the employment of the organisation than a new outsider would. Moreover existing employees are already familiar with the organisation's activities and requirements.

(v) They are tried people, they look forward to higher posts.

(vi) The valuable contacts with existing major customers are materialised.

(vii) It is less costly than going outside to recruit employees.

(viii) It eliminates the chances of hasty decisions.

Kerugian:

Internal sources of recruitment have certain demerits also.

These are given below:

(i) If vacancies are filled through internal sources ie by promotions, the scope for fresh blood entering the organisation is restricted or reduced.

(ii) Frequent transfers reduce the overall productivity of the organisation.

(iii) There are possibilities that the internal sources may “dry up”. It may be difficult to find the requisite personnel from within an organisation,

(iv) The employees may become lethargic if they are sure of time bound promotions

(v) The spirit of competition among the employees may be hampered.


Internal Sources of Recruitment – Top 3 Sources: Transfer, Promotion and Re-Employment of Ex-Employees

The internal sources of recruitment include transfer, promotion and reemployment of ex-employees as discussed below:

Source # 1. Transfer:

It means shifting an employee from one job to another having similar status and responsibilities. Transfers are done to fill vacancies with employees from overstaffed departments.

According to Dale Yoder, “A transfer involves the shifting of an employee from one job to another without special reference to changing responsibilities or compensation”. Transfer means shifting of an employee from one job to another, one unit to another or one shift to another and may involve a new geographical location.

For example, a bank employee may be transferred from one seat (or post) to another or even from one branch to another.

Source # 2. Promotion:

A promotion is the transfer of an employee to a job that carries higher pay and status. A promotion involves reassignment of an employee to a position having increased responsibilities, higher privileges, increased benefits and greater potential.

For example, the vacant post of General Manager of a company may be filled up by promoting the Deputy General Manager. Thus, promotion is a vertical shifting of an employee. The purpose of a promotion is to shift to a job which is worth more to the organisation than the incumbents' present position.

According to Pigors and Myres, “Promotion is the advancement of an employee to a better job—in terms of greater responsibilities, greater skills, higher status and higher pay.” The existing employees may be given training for promotion to higher positions in the enterprise. If a vacancy is filled from-within the enterprise, it acts as a stimulating force for the employees to develop themselves.

Source # 3. Re-Employment of Ex-Employees:

It refers to employing the people who had left the organisation earlier because of some reason. It is economical to employ the retired and retrenched personnel to meet the short-term HR needs.

Merits of Internal Sources :

The merits of internal recruitment are as follows:

(i) The internal candidates having intimate knowledge of the organisation structure can handle the new jobs easily.

(ii) Promotion will increase the morale of the employees.

(iii) Promotion will ensure sincere efforts on the part of employees because they know that they may rise to senior positions by promotions.

(iv) The costs of training the insiders for the senior posts will be less.

(v) Reliance on internal sources will enable the enterprise to make best use of the capabilities of its employees.

(vi) The cost of internal recruitment is very low.

Demerits/Limitations of Internal Sources :

Internal sources may be associated with the following drawbacks:

(i) Better qualified outsiders may not be reached by the management. Moreover, the person promoted to a senior job may not possess the required qualities.

(ii) The mobility of manpower is restricted once a man joins an organisation; he will stick to that organisation. Employee turnover to a certain extent is good for the health of the organisation.

(iii) In promotion, there might be clash between factors like seniority and ability. Such decisions by managers may lead to favouritism.

(iv) The spirit of competition among the employees is hampered if they are Sure about time bound promotion.

(v) Further growth of the business is hindered by the limited talent of the insiders. The entry of fresh talent into the organisation will be restricted.


 

Tinggalkan Komentar Anda