Pengembangan Karir di HRM

Semua yang perlu Anda ketahui tentang pengembangan karier. Karier adalah urutan kegiatan kerja yang terpisah namun terkait yang memberikan kesinambungan, keteraturan dan makna bagi kehidupan seseorang.

“Ini bukan hanya serangkaian pengalaman terkait pekerjaan, tetapi terdiri dari serangkaian pengalaman peran yang diurutkan dengan benar yang mengarah ke peningkatan tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan, dan penghargaan.

Ini mewakili jalur terorganisir yang diambil oleh individu melintasi ruang dan waktu.

Pengembangan karir adalah proses konversi rencana karir pribadi menjadi tindakan untuk mencapai tujuan karir. Ada tiga pahlawan utama yang berbagi tanggung jawab untuk pengembangan karier karyawan - karyawan, organisasi, dan manajer.

Sistem pengembangan karir mencakup berbagai komponen untuk digunakan dalam organisasi.

Untuk meningkatkan efisiensi sistem, manajer SDM harus memiliki pengetahuan lengkap tentang alat-alat ini karena mereka memainkan peran sebagai konsultan ketika karyawan dan penyelia menggunakan sistem ini. Selain itu, mereka bertanggung jawab untuk merancang dan mengembangkan sistem pengembangan karir yang efektif untuk organisasi mereka.

Pelajari tentang: - 1. Pengantar dan Makna Pengembangan Karir 2. Kebutuhan Pengembangan Karir 3. Signifikansi 4. Langkah 5. Tindakan 6. Strategi 7. Sistem 8. Tanggung Jawab dan Manfaat 9. Masalah dan Peran SDM dalam Mengelola Masalah 10. Memenuhi Tantangan.

Pengembangan Karir: Makna, Kebutuhan, Signifikansi, Langkah, Sistem, Manfaat, Masalah dan Tantangan


Isi:

  1. Pengantar dan Arti Pengembangan Karier
  2. Kebutuhan untuk Pengembangan Karir
  3. Signifikansi Pengembangan Karir
  4. Langkah-langkah dalam Pengembangan Karir
  5. Tindakan Pengembangan Karir
  6. Strategi Pengembangan Karir
  7. Sistem Pengembangan Karir
  8. Tanggung jawab dan manfaat pengembangan karir
  9. Masalah dan Peran SDM dalam Mengelola Masalah Pengembangan Karier
  10. Memenuhi Tantangan untuk Pengembangan Karir

Pengembangan Karir - Pengantar dan Makna

Menurut Edwin Flippo, “Karier adalah urutan kegiatan kerja yang terpisah namun terkait yang memberikan kesinambungan, keteraturan, dan makna bagi kehidupan seseorang.” Ini bukan hanya serangkaian pengalaman terkait pekerjaan, tetapi terdiri dari serangkaian peran yang diurutkan dengan benar. pengalaman yang mengarah pada peningkatan tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan, dan penghargaan. Ini mewakili jalur terorganisir yang diambil oleh individu melintasi ruang dan waktu.

Dalam kasus seorang karyawan, perencanaan karir memberikan jawaban untuk pertanyaannya di mana dia akan berada dalam organisasi setelah lima tahun atau sepuluh tahun atau apa prospek kemajuan atau pertumbuhan dalam organisasi. Perencanaan karir bukanlah suatu peristiwa atau tujuan itu sendiri, tetapi suatu proses pengembangan sumber daya manusia. Singkatnya, ini adalah aspek penting dari manajemen orang yang efektif di tempat kerja.

Jalur karier adalah pola berurutan pekerjaan yang membentuk karier. Tujuan karier adalah posisi masa depan yang ingin dicapai sebagai bagian dari karier. Perencanaan karir adalah proses dimana seseorang memilih tujuan karir dan jalan menuju tujuan-tujuan ini.

Pengembangan karir melibatkan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi. Manajemen karir adalah proses merancang dan mengimplementasikan tujuan, rencana dan strategi untuk memungkinkan organisasi, untuk memenuhi kebutuhan karyawan sambil memungkinkan individu untuk mencapai tujuan karir mereka.

Pengembangan karir melibatkan proses konversi rencana karir pribadi menjadi tindakan untuk mencapai tujuan karir. Ada tiga pahlawan utama yang berbagi tanggung jawab untuk pengembangan karier karyawan - karyawan, organisasi, dan manajer.

Tanggung jawab dasar dan mendasar dari pengembangan karir terletak pada karyawan hanya sedikit dukungan penting yang dapat diberikan oleh manajer dan organisasi. Secara umum ada enam kesalahan besar yang akan menghadang karyawan selama program pengembangan karir seperti yang diidentifikasi oleh ED Betaf.

Pengembangan karir sangat diperlukan untuk mengimplementasikan rencana karir. Ini terdiri dari kegiatan yang dilakukan oleh karyawan individu dan organisasi untuk memenuhi aspirasi karir dan persyaratan pekerjaan. Persyaratan penting pengembangan karier adalah bahwa setiap karyawan harus menerima tanggung jawabnya untuk pengembangan karena semua pengembangan adalah pengembangan diri.

Model Pengembangan Karier menggambarkan bahwa perencanaan karir organisasi dan perencanaan karir individu perlu diintegrasikan untuk merancang jalur karir yang dapat diterima bersama dan merumuskan strategi pengembangan yang tepat.

Hal ini didasarkan pada kebutuhan sumber daya manusia dan keterampilan serta potensi yang dibutuhkan oleh manusia untuk melakukan berbagai pekerjaan. Salah satu aspek penting dari pengembangan karir adalah bahwa setiap karyawan harus menerima tanggung jawabnya untuk pengembangan.

Banyak organisasi menghabiskan banyak uang untuk pendidikan dan pelatihan karyawan dan mendapatkan bakat dan potensi yang diperlukan hanya dari dalam organisasi dan tidak perlu mencari personil seperti itu di luar organisasi. Berikut ini adalah tindakan pengembangan karir.

1. Kinerja pekerjaan - Dalam kemajuan pengembangan karir, seorang karyawan harus membuktikan bahwa kinerjanya dalam pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan.

2. Paparan karyawan- Karyawan yang menyela dalam kelompok karier mereka harus mengeksposnya dengan keterampilan, kualifikasi pengetahuan, prestasi, kinerja luar biasa, dll. Kepada anggota staf untuk mengambil keputusan tentang pengembangan karier di tempat lain.

3. Pengunduran diri oleh karyawan - Karyawan dapat mengundurkan diri dari pekerjaan saat ini di organisasi, ketika mereka mendapatkan peluang karier yang lebih baik di tempat lain.

4. Ganti Pekerjaan - Karyawan yang memiliki prospek karier yang lebih baik di beberapa pekerjaan lain di beberapa organisasi, karyawan tersebut dapat mengganti pekerjaan.

5. Bimbingan karir dan counselling- Ini memberikan informasi lengkap, saran yang tepat dan dorongan untuk pindah dari satu karir ke karir yang lebih baik di organisasi yang sama atau di beberapa organisasi lain di mana peluang karir yang lebih baik tersedia.


Pengembangan Karir - Kebutuhan Pengembangan Karir Karyawan di Organisasi

Kebutuhan untuk pengembangan karir karyawan yang efektif adalah karena alasan-alasan berikut:

saya. Menyediakan Bakat yang Dibutuhkan:

Pengembangan karir adalah perpanjangan alami dari pelatihan strategis dan karyawan. Mengidentifikasi persyaratan staf selama jangka menengah dan panjang diperlukan ketika perusahaan menetapkan tujuan dan sasaran jangka panjang. Pengembangan karir akan membantu organisasi dalam menempatkan orang yang tepat di pekerjaan yang tepat.

ii. Bakat Menarik dan Mempertahankan:

Selalu ada kelangkaan untuk orang-orang berbakat dan ada persaingan untuk mengamankan layanan mereka. Orang-orang yang berbakat selalu lebih suka bekerja di organisasi yang peduli akan kepedulian mereka di masa depan dan menunjukkan kesetiaan dan komitmen yang lebih besar kepada organisasi di mana ada peningkatan karier. Karena pengembangan karir merupakan aspek penting dari kehidupan kerja serta kehidupan pribadi, orang lebih suka bergabung dengan perusahaan yang menawarkan tantangan, tanggung jawab, dan peluang untuk maju.

aku aku aku. Mengurangi Frustrasi Karyawan:

Seiring dengan tingkat pendidikan dan pengetahuan, tingkat pekerjaan aspirasi juga meningkat. Ketika level-level ini tidak terpenuhi karena frustrasi stagnasi ekonomi. Ketika organisasi berhemat untuk memangkas biaya, jalur karier karyawan, jalur karier, dan tangga karier cenderung runtuh sehingga memperburuk frustrasi. Konseling karier sangat membantu dalam mengurangi frustrasi.

iv. Meningkatkan Keragaman Budaya:

Skenario yang berubah dengan cepat dalam globalisasi mencerminkan kombinasi beragam dari tenaga kerja yang mewakili berbagai jenis ras, kebangsaan, agama, usia dan nilai-nilai di tempat kerja. Program pengembangan karir yang efektif memberikan akses ke semua tingkatan karyawan.

v. Meningkatkan Niat Baik Organisasi:

Wajar jika karyawan berpikir bahwa organisasi mereka peduli terhadap kesejahteraan jangka panjang mereka melalui pengembangan karier, mereka cenderung merespons dengan cara yang sama dengan memproyeksikan citra positif tentang organisasi mereka. Pengembangan karir membantu organisasi dalam mengesankan citra dan niat baik.


Pengembangan Karir - Signifikansi dalam Pandangan Peningkatan Keanekaragaman Karyawan di Tempat Kerja

Pengembangan karir untuk kelompok karyawan yang beragam memiliki arti yang lebih besar mengingat peningkatan keragaman karyawan di tempat kerja.

1. Pengembangan Karir untuk Wanita:

Meningkatnya kebutuhan untuk memanfaatkan bakat perempuan yang akan menjadi sekitar 50% dari sumber daya manusia dan peningkatan kekuatan perempuan terdidik membuat organisasi untuk merencanakan pengembangan karir perempuan. Perempuan dalam manajemen biasanya dalam posisi yang tidak menguntungkan karena mereka bukan bagian dari jaringan 'lelaki tua yang baik'. '

Jadi, manajemen harus menghilangkan hambatan dalam proses peningkatan karir, mendorong wanita untuk pengembangan keterampilan dan memfasilitasi proses pengembangan karir karyawan wanita.

2. Audit Kaca-Langit-Langit:

Kaca-langit-langit didefinisikan sebagai, "hambatan buatan yang didasarkan pada bias sikap atau organisasi yang mencegah individu yang memenuhi syarat untuk naik ke atas dalam organisasi mereka ke posisi tingkat manajemen." Langit-langit kaca dapat mencegah karyawan wanita dari memajukan dalam organisasi mereka. Oleh karena itu, manajemen harus mempersiapkan wanita untuk posisi manajerial melalui konseling, bimbingan, dan pelatihan.

3. Mengizinkan Tanggung Jawab Keluarga:

Karyawan perempuan terikat dengan tanggung jawab keluarga, yang akan menghambat perkembangan karier mereka. Oleh karena itu, beberapa perusahaan memperkenalkan program-program tertentu seperti jalur karier alternatif, cuti panjang, waktu fleksibel, kerja fleksibel, pembagian kerja, dan telecommuting untuk memungkinkan perempuan menyeimbangkan karier dan keluarga.

4. Pengembangan Karir untuk Minoritas:

Karyawan yang berasal dari minoritas berada dalam posisi yang tidak menguntungkan dalam perkembangan karier. Oleh karena itu, organisasi menyediakan program-program tertentu untuk pengembangan minoritas. Program-program ini termasuk pelatihan khusus, pemesanan sejumlah posisi untuk minoritas, magang dan menyelenggarakan kursus pelatihan.

5. Pasangan Karir Ganda:

Pasangan karier ganda mengikuti karier mereka sendiri; saling mendukung pengembangan karier. Namun, peluang karier dari salah satu pasangan dapat menghambat karier yang lain. Kebutuhan ekonomi, fokus sosial, dan penyesuaian psikologis mendorong pernikahan ganda dalam karier.

Keluarga karier ganda mengalami kelainan sosial karena pemindahan, perkembangan karier yang tidak merata dari salah satu pasangan, dll. Oleh karena itu, manajemen harus menjaga perkembangan karier yang seimbang dan pengembangan pasangan karier.


Pengembangan Karir - 4 Langkah Top

Langkah-langkah dalam pengembangan karir adalah:

(1) Mengidentifikasi kebutuhan karier.

(2) Mengembangkan peluang karir.

(3) Integrasi kebutuhan karyawan dengan peluang karier.

(4) Pemantauan rutin.

Langkah # 1. Mengidentifikasi Kebutuhan Karier:

Beberapa organisasi besar memiliki pusat penilaian atau mengadakan lokakarya pengembangan karir di mana sekelompok karyawan disatukan untuk menjalani tes psikologis, latihan simulasi, dan wawancara mendalam. Proses ini membantu karyawan untuk membuat keputusan mengenai tujuan karir dan langkah-langkah yang harus diambil untuk berupaya mencapai tujuan-tujuan ini. Manajer SDM juga memainkan peran penting dalam memberikan informasi dan bantuan dalam membuat keputusan tentang kebutuhan karier karyawan.

Langkah # 2. Mengembangkan Peluang Karir:

Peluang karir diidentifikasi melalui analisis pekerjaan. Manajer harus mengidentifikasi jalur karier untuk karyawan dalam organisasi. Dia harus berdiskusi dengan karyawan tentang pekerjaan apa yang tersedia dalam hierarki organisasi dan pada saat yang sama menemukan di mana karyawan ingin naik dalam organisasi di masa depan. Karyawan harus diberikan informasi mengenai lowongan pekerjaan yang tersedia di organisasi dan, untuk referensi di masa mendatang, persyaratan apa yang harus mereka penuhi untuk mencapai promosi yang mereka inginkan.

Langkah # 3. Integrasi Kebutuhan Karyawan dengan Peluang Karir:

Penting untuk menyelaraskan kebutuhan dan aspirasi karyawan dengan peluang karier untuk memastikan orang yang tepat akan tersedia untuk memenuhi persyaratan tenaga kerja organisasi. Oleh karena itu, penekanan diberikan pada pelatihan, di dalam dan di luar pekerjaan, konseling dan pembinaan oleh penyelia, dan rotasi yang direncanakan dalam posisi berbagai fungsi dan di lokasi yang berbeda. Proses ini ditempuh lebih jauh dengan bantuan penilaian kinerja berkala. Pelatihan dan konseling akan menjadi latihan yang sia-sia jika karyawan tidak membuat kemajuan di sepanjang jalur kariernya.

Dua teknik penting dalam tahap pengembangan karir ini adalah:

(a) Manajemen berdasarkan tujuan

(B) Konseling karir.

Di bawah 'manajemen berdasarkan tujuan', karyawan menetapkan tujuan pengembangannya dan juga rencana tindakan untuk mencapai tujuan tersebut. Langkah-langkah diambil oleh manajer lini untuk mengintegrasikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.

Dalam kasus konseling, manajer mendiskusikan kekuatan dan kelemahan karyawan. Ini membantu karyawan untuk mengidentifikasi bidang pengembangan sehingga ia dapat memenuhi tantangan pekerjaannya di masa depan.

Langkah # 4. Pemantauan Reguler:

Penting untuk secara teratur memantau kemajuan karyawan menuju rencana pengembangan kariernya dan melihat bahwa dukungan diberikan untuk mengembangkan rencana karier itu. Jika ada perbedaan, langkah-langkah harus diambil untuk menetapkan kembali pekerjaan yang diperlukan untuk memastikan bahwa rencana pengembangan karir terpenuhi. Dalam situasi di mana peluang karir tidak tersedia karena pengaruh teknologi dan faktor ekonomi, organisasi harus mendesain ulang pekerjaan atau membuat perubahan karier.


Pengembangan Karir - Tindakan Utama

Sangat penting bahwa semua karyawan harus menerima tanggung jawab mereka untuk pengembangan karier karena baru kemudian berbagai tindakan pengembangan karier terbukti efektif.

Tindakan pengembangan karir utama meliputi:

1. Prestasi kerja yang memadai jika kemajuan karier diinginkan.

2. Paparan keterampilan, pengetahuan, prestasi, kinerja dan sebagainya kepada para pembuat keputusan tentang program pengembangan karir.

3. Pengunduran diri dari pekerjaan saat ini jika peluang karier baru ditemukan di tempat lain.

4. Ganti pekerjaan di organisasi yang sama jika peluang yang lebih baik diperkirakan dalam pekerjaan itu. Ini terjadi ketika karyawan memandang loyalitas organisasi lebih penting daripada loyalitas karier.

5. Bimbingan karir diperlukan untuk menemukan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain.


Pengembangan Karir - 2 Strategi Penting: Strategi Individu dan Strategi Organisasi

1. Strategi Individual :

Organisasi memulai upaya untuk mengembangkan karyawan mereka. Namun, mereka tidak dapat memikul tanggung jawab tunggal untuk mengembangkan karier masing-masing individu. Karyawan individu juga harus mengambil inisiatif sendiri.

Karir hasil dari tujuan yang cocok dari individu dengan yang dari organisasi.

Pengembangan karir adalah tanggung jawab bersama antara karyawan dan organisasi. Jika seorang karyawan hanya menginginkan organisasi untuk mengembangkan karirnya, organisasi tersebut kemungkinan akan memaksakan terlalu banyak kontrol organisasi yang membatasi otonomi karyawan tersebut. Karena itu, disarankan bahwa Anda harus berperan untuk mengelola karier Anda sendiri.

Manajemen diri karir Anda akan membantu Anda menentukan nasib Anda sendiri dan meningkatkan kemandirian Anda. Dalam keputusan karir, individu adalah satu-satunya yang memiliki informasi yang sesuai. Dia harus tegas untuk mengungkapkan perasaannya sehingga dia tidak tertipu sehubungan dengan karirnya.

Mengelola diri adalah hal yang paling penting. Langkah-langkah yang terlibat dalam manajemen karier yang sukses adalah - lakukan sekarang, kenali diri Anda, analisis peluang karier, tentukan tujuan karier, dapatkan umpan balik, dan kelola karier Anda.

saya. Lakukan sekarang:

Misalkan Anda telah membuat keputusan yang akan berdampak pada karier Anda. Jangan menunda dalam mengimplementasikan keputusan. Jangan menunggu hari baik untuk datang; untuk menyelesaikan kegiatan akademik, untuk menetap, dan untuk alasan lain apa pun. Mengejar karier akan selalu memiliki ketidakpastian. Manajemen mandiri membantu mengurangi ketidakpastian.

ii. Kenali Diri Sendiri:

Anda perlu mengetahui kekuatan dan kelemahan Anda sendiri. Ambillah bantuan seseorang, yang Anda sukai dan hormati, untuk membantu Anda mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan Anda. Anda harus tahu bagaimana orang lain melihat Anda; lihat pola perilaku Anda, dan pendapat yang mereka miliki. Anda harus memiliki telinga untuk mendengar apa yang orang lain katakan tentang Anda.

aku aku aku. Analisis Peluang Karir:

Coba dan periksa sumber peluang karier. Ada banyak sumber informasi mengenai pekerjaan dan peluang karier. Banyak B-sekolah menerbitkan manual penempatan atau brosur yang berisi informasi tentang peluang karier. Anda juga dapat mengumpulkan informasi dari beberapa teman atau kerabat Anda yang selalu mendapat informasi. Luangkan beberapa jam menjelajahi internet untuk menentukan apa yang dicari calon pemberi kerja.

iv. Menetapkan Tujuan Karier:

Dalam tiga langkah sebelumnya, Anda telah belajar bahwa Anda tidak boleh menunda dalam mengimplementasikan keputusan, Anda perlu mengenal diri sendiri, dan Anda harus menganalisis peluang karier. Dengan menggunakan ini sebagai arsenal Anda, Anda sekarang harus mengembangkan tujuan karir spesifik Anda. Sasaran harus terukur dan dapat dicapai; mungkin untuk jangka pendek atau jangka panjang. Sasaran yang ditentukan sendiri harus meningkatkan kinerja Anda. Ketika kesuksesan melahirkan kesuksesan, mencapai tujuan jangka pendek akan menghasilkan aspirasi yang lebih tinggi dan kinerja yang lebih baik.

v. Dapatkan Umpan Balik:

Umpan balik dari orang yang relevan membantu seseorang memperbaiki kesalahannya. Anda diharuskan untuk berpikir dan merencanakan bagaimana Anda akan mengumpulkan umpan balik dari orang lain sehubungan dengan analisis diri Anda dan perencanaan karir saat ini.

vi. Kelola Karir Anda:

Mengelola karier bukan hanya mengimplementasikan rencana Anda. Ini bukan operasi sekali tembak; melainkan proses yang sedang berlangsung. Manajemen diri tersebar di seluruh kehidupan kerja Anda. Anda harus terus mencari peluang, dan memanfaatkannya. Sangatlah penting untuk membangun dan memelihara hubungan. Mengevaluasi dan memodifikasi tujuan dan rencana karier harus menjadi proses yang berkelanjutan. Anda harus fleksibel saat mengambil keputusan. Anda tidak boleh terikat sepenuhnya dengan pekerjaan, departemen, atau organisasi tertentu.

Manajemen diri:

Penilaian diri sangat penting untuk manajemen diri. Penilaian diri sedang meneliti dalam diri Anda; menemukan siapa Anda, apa yang Anda sukai atau cintai, apa yang Anda tawarkan, dan sebagainya. Manajemen diri memungkinkan Anda untuk mengambil keputusan tentang karier Anda. Temuan penilaian diri harus dicatat di atas kertas.

Penilaian diri meliputi beberapa aspek penting seperti:

saya. Prestasi,

ii. Keterampilan dan kemampuan,

aku aku aku. Nilai-nilai pribadi,

iv. Minat,

v. Kecacatan (jika diketahui),

vi. Keadaan pribadi dan keluarga, dll.

saya. Prestasi:

Berpikir secara mendalam dan menuliskan prestasi Anda memungkinkan Anda menemukan kembali diri Anda. Cara termudah untuk mencerminkan pencapaian Anda adalah mulai dengan prestasi akademik Anda di sekolah atau universitas Anda. Jangan ragu untuk memasukkan prestasi Anda dalam kegiatan ko-kurikuler. Identifikasi apa yang membuat Anda memilih program studi. Pikirkan tentang kekuatan yang telah Anda kembangkan bersama dengan pengetahuan khusus yang diperoleh.

Jika Anda mendapat pekerjaan di suatu organisasi, pikirkan pencapaiannya, dalam hal tanggung jawab yang diterima. Anda harus mendapatkan kesenangan dengan melepaskan tanggung jawab tertentu dalam keluarga Anda atau dalam masyarakat. Ingat komentar positif yang dibuat oleh guru, teman sekelas, anggota keluarga, teman-teman di masyarakat, kolega, dan atasan organisasi.

ii. Keterampilan dan Kemampuan:

Saat mengejar analisis diri, jangan pernah meremehkan diri sendiri; jangan pernah berkata, 'Saya tidak memiliki keterampilan'. Anda harus memiliki banyak keterampilan dan kemampuan yang tidak Anda ketahui. Keterampilan adalah elemen penting dari kerangka 7-S Mckinsey. Keterampilan adalah esensi dari apa yang kami berkontribusi pada dunia. Keterampilan membawa kesempurnaan.

Mendengarkan, menghafal, bernegosiasi, membujuk, menginspirasi, menginvestigasi, memecahkan masalah, memotivasi, dll., Hanya sedikit dari sekian banyak keterampilan yang mungkin dimiliki seseorang. Seseorang tidak dapat memiliki semua keterampilan yang dimilikinya. Selain itu, suatu pekerjaan tidak membutuhkan semua keterampilan. Selain itu, pekerjaan mungkin membutuhkan keterampilan yang diperlukan dalam berbagai tingkatan.

Ingat keterampilan dan kemampuan yang Anda gunakan untuk menyelesaikan pencapaian yang sudah Anda pikirkan. Sorot keterampilan yang akan Anda nikmati secara teratur sebagai bagian dari pekerjaan ideal Anda.

aku aku aku. Nilai-nilai pribadi:

Nilai-nilai membimbing seseorang untuk mementingkan hal-hal, menghidupkan dan mematikannya, memberikan kebahagiaan dalam keadaan atau sebaliknya, membantu untuk memutuskan sejauh mana integritas yang ia butuhkan dalam pekerjaan atau kehidupannya, melatih kekuatan dan tanggung jawab di tempat kerja, dan sebagainya .

Jadi, pertanyaan untuk pemeriksaan diri adalah — apa hal terpenting bagi Anda? Apa yang membuat Anda hidup dan mati? Kamu berkomitmen dengan apa? Apa yang memberi kebahagiaan bagimu? Apa tingkat integritas yang Anda butuhkan dalam hidup dan pekerjaan Anda? Berapa banyak kekuatan dan tanggung jawab yang Anda inginkan di tempat kerja? Nilai-nilai Anda semakin memandu tingkat pengabdian Anda untuk bekerja — apakah Anda ingin hidup untuk bekerja atau bekerja untuk hidup, dan untuk mencapai keseimbangan di antara mereka.

iv. Minat:

Ada banyak hal yang menghasilkan minat Anda. Pertama, Anda membuat daftar 25 atau 30 hal yang Anda sukai. Setelah itu, pilih favorit dan pilih minat. Pekerjaan yang Anda lakukan harus memiliki beberapa di antaranya. Berikan beberapa pemikiran untuk bidang yang paling membuat Anda terpesona dan terpesona, yaitu, produksi, kontrol kualitas, sistem mutu, pemeliharaan, pembelian atau perencanaan, administrasi, komputasi, ilmiah, pekerjaan di dalam atau di luar, dll.

v. Cacat (Jika Diketahui):

Cacat Anda tidak dapat menghentikan Anda untuk mencapai yang paling Anda idamkan. Kekuatan Anda akan selalu mendukung Anda untuk mencapai tujuan Anda. Jujurlah dengan cacat yang diketahui atau gangguan fisik yang mungkin berdampak pada apa yang ingin Anda lakukan. Anda mungkin memiliki alergi, buta warna, masalah punggung, asma, dll. Kehadiran seseorang atau dua orang cacat tidak berarti Anda tidak dapat melakukan pekerjaan tertentu. Anda perlu mengetahui bagaimana Anda akan mengelola penghalang apa pun yang membatasi Anda untuk mencapainya. Kekuatan Anda akan membawa Anda menuju kesuksesan.

vi. Keadaan Pribadi dan Keluarga:

Anda sekarang tahu prestasi, keterampilan, dan kemampuan Anda, nilai-nilai pribadi, minat, dll. Persiapkan diri Anda untuk menghadapi dampak ini terhadap pekerjaan Anda dalam hal jam kerja, komitmen keuangan, batasan, dll. Anda pasti akan dapat mengatasi hambatan.

2. Strategi Organisasi:

Menyadari kebutuhan terbaik dari pengembangan karir karyawan, organisasi merancang program untuk manajemen sumber daya manusia yang efektif. Tujuan dari upaya ini secara langsung berkaitan dengan masalah karir seperti mengurangi atrisi karyawan, mengeksplorasi potensi dan memberikan tugas yang cocok, mengembangkan kandidat berpotensi tinggi, mempersiapkan posisi manajerial, meningkatkan kemampuan pemecahan masalah, mengurangi masalah yang timbul karena kurangnya pengetahuan dan keterampilan, memberikan banyak peluang untuk pertumbuhan, memastikan gerakan ke atas bagi karyawan potensial, dan sebagainya.

Banyak organisasi telah melembagakan sistem konseling karir melalui lokakarya, dan telah mempekerjakan spesialis bimbingan karir. Literatur menyarankan sejumlah dorongan spesifik yang dapat diambil organisasi untuk membuat program karier efektif.

saya. Meningkatkan Sistem Perencanaan dan Peramalan Sumber Daya Manusia:

Mempertimbangkan dan menganalisis target organisasi, organisasi harus mengembangkan spesifikasi pekerjaan dan merekrut personel dari kuantitas yang diperlukan dan kualitas yang disyaratkan. Perusahaan perlu mengembangkan prosedur untuk memenuhi target dalam situasi yang berfluktuasi. Mereka perlu memilih teknik perkiraan yang tepat untuk menilai kebutuhan tenaga kerja.

ii. Meningkatkan Penyebaran Informasi Opsi Karier:

Karyawan selalu tidak sabar untuk mengetahui tentang karier mereka dan berbagai pilihan karier yang tersedia. Perusahaan yang memiliki sistem perencanaan karir harus berbagi informasi dengan karyawan melalui manual administrasi, surat edaran, atau dokumen lainnya. Informasi ini menenangkan pikiran mereka yang gelisah dan mereka dapat berkonsentrasi pada pekerjaan yang diberikan kepada mereka. Organisasi harus mengembangkan instrumen untuk memberi informasi kepada karyawan tentang pilihan karier.

aku aku aku. Konseling Karier Awal:

Konseling karier adalah cara penilaian kinerja berkala. Selain menilai kinerja, konseling memberikan peluang bagus untuk membahas masalah karier karyawan; tujuan mereka, dan peluang yang tersedia untuk berkembang dalam karier.

iv. Dukungan Pendidikan dan Pelatihan:

Sistem pendidikan dan pelatihan mendukung semua tingkatan karyawan untuk meningkatkan karier mereka. Prasyarat untuk pertumbuhan karir selanjutnya diidentifikasi, dan pelatihan berbasis kebutuhan dilakukan sesuai dengan itu. Selanjutnya, untuk meningkatkan pertumbuhan keseluruhan karyawan, pendidikan diberikan. Penting bahwa organisasi harus memiliki kebijakan yang jelas tentang waktu istirahat dan dukungan keuangan yang diperlukan.

v. Posting Pekerjaan:

Karyawan bercita-cita untuk maju dalam karier mereka. Dalam organisasi yang lebih besar, aspirasi lebih tinggi. Karyawan perlu mendapatkan informasi untuk kemajuan dalam karier mereka. Organisasi harus memberi semua karyawan informasi tentang lowongan kerja. Selain itu, sistem penempatan kerja membantu organisasi untuk menarik bakat dari pasar. Sistem ini merangsang karyawan dari semua tingkatan dalam perencanaan dan pengembangan karir.

vi. Penugasan Khusus dan Rotasi Pekerjaan:

Melakukan pekerjaan yang sama dalam jangka waktu yang lama menghasilkan kebosanan. Karyawan harus mendapatkan kesempatan untuk mendapatkan pengalaman baru dengan melakukan tugas khusus dan melalui rotasi pekerjaan. Tindakan ini memungkinkan karyawan untuk mempelajari hal-hal baru secara langsung dan melakukannya dalam pengaturan yang berbeda. Secara bersamaan, manajemen juga dapat memastikan kapasitas dan potensi karyawan untuk menerima tantangan, bekerja di lingkungan baru, dan dengan orang-orang baru.

vii. Lokakarya Pengembangan Karir:

Mempertimbangkan pentingnya pengembangan karir karyawan, organisasi mengatur lokakarya dan seminar sebagai kegiatan pengembangan karir yang penting. Lokakarya ini jelas menunjukkan kepedulian organisasi terhadap pengembangan karier. Namun, asumsi utama dari lokakarya ini adalah tanggung jawab bersama individu dan organisasi untuk pengembangan karir.

viii. Sabat, Jam Kerja Fleksibel, dan Kegiatan Off-Work Lainnya:

Saat ini, orang terlibat dalam berbagai kegiatan keluarga dan sosial. Meskipun menyadari urgensi pekerjaan kantor, mereka bergegas untuk melakukan kegiatan non-organisasi dengan mempertimbangkan kepentingan relatif. Belakangan, mereka bertobat memikirkan pekerjaan kantor yang belum selesai. Ini mengarah pada generasi tekanan peran organisasi karena jarak antar-peran.

Organisasi perlu mengembangkan cuti sabatikal (cuti), jam kerja yang fleksibel, dan kegiatan cuti lainnya. Mengizinkan karyawan, terutama orang paruh baya, untuk memanfaatkan cuti panjang memberikan kesempatan untuk mengembangkan minat hidup baru. Sistem organisasi ini mungkin merupakan jawaban yang memungkinkan bagi kebosanan dan sikap apatis.

ix. Sistem Hadiah dan Promosi yang Fleksibel:

Organisasi menggunakan imbalan finansial dan non-finansial untuk mengenali karyawan. Cakupan penghargaan dan menentukan kriteria keberhasilan sangat terbatas; mungkin karena terbatasnya pemikiran tentang mereka. Saat ini, di arena keuangan, ada tren yang berkembang ke arah memberikan karyawan pilihan di antara beberapa bentuk penghargaan finansial.

Faktanya, organisasi perlu mengembangkan beberapa tangga untuk mempertimbangkan promosi dan penghargaan. Sistem promosi harus mencerminkan keinginan untuk karier spiral maupun linier. Karyawan pasti akan menyumbangkan yang terbaik bagi organisasi jika imbalan fleksibel dan sistem promosi dipasang.

x. Pengembangan dan Penggunaan Sistem Penilaian:

Banyak organisasi menggunakan pusat penilaian formal dan pusat pengembangan untuk mengevaluasi potensi karyawan untuk membantu mereka maju dalam karier mereka. Penggunaan pusat penilaian telah muncul sebagai praktik saat memilih orang. Kemudian, organisasi menggunakan pusat penilaian untuk perencanaan karir juga.


Sistem Pengembangan Karir - Alat dan Kegiatan, Desain dan Manfaat

Sistem pengembangan karir mencakup berbagai komponen untuk digunakan dalam organisasi. Untuk meningkatkan efisiensi sistem, manajer SDM harus memiliki pengetahuan lengkap tentang alat-alat ini karena mereka memainkan peran sebagai konsultan ketika karyawan dan penyelia menggunakan sistem ini. Selain itu, mereka bertanggung jawab untuk merancang dan mengembangkan sistem pengembangan karir yang efektif untuk organisasi mereka.

Beberapa kegiatan atau komponen dikenal sebagai alat perencanaan karir individu sementara beberapa digunakan untuk manajemen karir organisasi. Untuk mencapai efisiensi yang lebih besar, sebagian besar organisasi menggunakan kombinasi yang tepat dari kedua jenis kegiatan.

Mari kita memahami alat dan kegiatan ini untuk mempelajari secara mendalam tentang sistem pengembangan karir:

1. Alat Penilaian Mandiri:

Ini adalah teknik pertama yang banyak digunakan oleh organisasi dalam upaya mereka untuk manajemen karir karyawan mereka. Ini adalah alat eksplorasi karir di mana individu menyelesaikan latihan penilaian diri dan mengisi informasi tentang keterampilan, minat, kompetensi, sikap dan preferensi kerja, tujuan jangka panjang dan pendek serta hambatan dan peluang. Seluruh latihan membantu mereka memahami keinginan dan aspirasi mereka sendiri dan suka dan tidak suka.

2. Lokakarya Perencanaan Karir:

Begitu karyawan melalui penilaian diri mereka, mereka membagikan temuan mereka dengan individu lain dan penyelia mereka dalam lokakarya perencanaan karier. Ini memungkinkan mereka untuk menerima umpan balik dari orang lain dan memeriksa realitas rencana dan aspirasi mereka. Mereka dapat mengubah rencana mereka jika mereka merasa tidak realistis dan bergerak ke arah yang baru.

3. Konseling Perorangan:

Ini adalah salah satu kegiatan paling umum yang dilakukan oleh hampir semua orang yang mengembangkan organisasi. Secara umum, konseling individu disediakan oleh spesialis pengembangan karier, spesialis SDM, atau pelatih pengembangan kecakapan hidup. Beberapa organisasi merekrut mereka dari luar sementara beberapa memiliki departemen sendiri sepenuhnya di mana mereka merekrut dan mempekerjakan pelatih untuk waktu penuh. Ini membantu karyawan dalam memahami tujuan mereka sendiri, membuat perubahan di dalamnya jika diperlukan dan berupaya meningkatkan keterampilan dan kompetensi mereka.

4. Program Penilaian Organisasi:

Program penilaian organisasi termasuk alat dan metode untuk mengevaluasi potensi karyawan untuk pertumbuhan dalam organisasi. Johnson &, Johnson adalah salah satu perusahaan yang menggunakan program-program ini untuk menilai karier karyawan mereka dan mengevaluasi potensi mereka untuk memfasilitasi penempatan staf dan pengembangan tim khusus yang dikenal sebagai "tim harimau".

Tim khusus ini dibentuk untuk mempercepat pengembangan produk baru. Program yang paling populer di bawah kategori ini termasuk pusat penilaian, pengujian psikologis, penilaian 360 derajat, prakiraan promotability dan perencanaan suksesi.

5. Program Pengembangan:

Program pengembangan digunakan oleh suatu organisasi untuk mengembangkan karyawan mereka untuk posisi masa depan. Mereka dapat bersifat internal maupun eksternal dan dapat dilakukan di bawah pengawasan staf sumber daya manusia atau pelatih dan spesialis dari luar. These programs include assessment centers, job rotation programs, tuition refund plans, internal training programs, external training seminars and formal mentoring programs.

In addition to these programs, there are several other components of a career development system such as career programs for special target groups, fast- track or high potential employees, supervisors, senior-level employees, women, technical employees, minorities and employees with disabilities, etc.

Designing Career Development Systems :

Designing career development systems according to specific needs and requirements of an organization can help HR specialists in bringing efficiency to the entire process of career management. Since the system tries to integrate all the activities of an employee, management as well as an organization, it has to be tailor-designed. There is nothing that fits all since the nature of the every business is different and aspirations of every employee in every industry are different.

Most companies along with career management programs also involve career assessment process by the employee. If they have supportive environment such as a facilitator and properly automated system, they will properly assess their careers and fill genuine information about themselves.

Most organizations such as Xerox, IBM, Wal-Mart, Lincoln electric and Bell Atlantic have their own specific career development systems. Along with this, they provide their employees with supportive environment and a culture that supports the whole process of career development.

While designing career development system for an organization, the nature of their business, the industry and the business environment they are operating in should also be considered. Although it is an internal process of an organization but outer environment factors such as job market, current trends, economic conditions, etc., affect the entire process.

Benefits of a Career Development System to Organization :

1. Once organization has a fair idea about employee's strengths and weaknesses, attitude and behaviour, values and future aspirations and skills and competencies, they are able to make better use of employee skills and put them at the right place.

2. The organization can disseminate all important details and information at all organizational levels in order to ensure effective communication at all levels. It fosters and lays emphasis on better communication within the organization as a whole.

3. It also helps organization retain valued employees by providing them what they want. Since the organization is able to collect all necessary information about a specific individual, it can make efforts to retain them.

4. It establishes a reputation of the organization in the market. More and more working professionals see it as a people developer and get attracted towards it.

Benefits of a Career Development System to Employees :

1. The major benefit of career development system to employees is that they get helpful assistance and guidance with their career decisions. They get to know about their own aspirations, objectives and desires and understand how to shape their career.

2. By using this system, they can set more realistic goals and objectives that are feasible to be accomplished over the span of one's life.

3. It fosters better communication between the employee and the manager as well as at all levels of the organization.

4. The best part is that they can get feedback on their performance. This helps them improve their working style and compels them to upgrade their skills.

5. The process leads to job enrichment and enhanced job satisfaction.

Benefits of a Career Development System to Managers/Supervisors:

1. A career development system helps managers and supervisors in improving and upgrading their skills in order to manage their own career. Even they get to where they are heading to and what their aspirations are.

2. It fosters better communication between managers and employees.

3. It helps them in retaining valued employees as they get to know about their skills and competencies and future aspirations as well.

4. It helps in discussing productive performance appraisal of employees and planning their promotions as well as their career graph.

5. It leads to greater understanding of the organization as a whole and cultivate a supportive and conducive culture in the organization.

6. It helps managers in understanding the hidden aspects of employees and guides them to allocate employees the right job that matches to their skills and competencies.


Career Development – Responsibilities and Benefits of Career Development Programmes

To avoid all the above mistakes, the employee, the manager, and the organisation must play or exercise a set of responsibilities in career development programmes.

1. The Organisation's Responsibilities:

(i) Proving resources for self-understanding and goal setting.

(ii) Setting and communicating mission, policies, goals and objectives.

(iii) Providing information on organisation's options and career paths.

(iv) Providing training, education and mobility opportunities.

(v) Rein forcing and supporting manager's role in career development and counselling.

2. The Manager's Responsibilities:

(i) Giving clear feedback about what employees should reasonably expect.

(ii) Providing forums for discussions.

(iii) Providing support and opportunities.

(iv) Identifying employee potential.

(v) Providing growth opportunities consistent with employee and organisation goals.

(vi) Communicating the formal and informal realities of the organisation.

(vii) Providing exposure for employee; and linking employees to appropriate resources and people.

3. The Employee's Responsibilities:

(i) Self-assessment.

(ii) Setting goals and plans.

(iii) Expressing expectations.

(iv) Making use of opportunities, education and training.

Career Development Programme Benefits to Employees:

Organizations organize lot of career development programmes for the benefits of employees.

Such benefits are as follows:

1. Development of Competencies:

Career development programmes help employees to develop competencies in them. Areas in which competencies developed are decision making and problem solving, interpersonal interaction, group interaction, leadership, and directing. These competencies are quite important for employees for continued success in their work- life.

2. To Help in Developing Motivation:

Motivation to work, though an internal element for a person, gets enhanced when employees develop the sense of competence in themselves. When they feel that they are competent enough to do a work, they are more motivated to do the work. Sense of competence is developed in the employees because of the competencies developed in the employees through career development programmes.

3. To Help in Overcoming Frustration:

In the present context, there are a number of factors which are responsible for causing frustration in employees at workplace. Because of reorganization, work rationalization, downsizing to rationalize workforce, etc., there is imminent threat on job security. This creates frustration among employees.

However, when the employees develop multi-skilling through career development programme, they feel secure against the threat of job insecurity. They may develop a feeling that their career is not tied with a single organization; they have other avenues too. This feeling reduces frustration.

4. To Develop Mental Health:

In the present stress-producing environment, individuals from all walks of life feel some kind of stress. This stress creates mental health problems which percolate into physical and psychological problems. Therefore, there is increasing need for developing mental health. This is true for employees too.

Employees with mental health feel comfortable about themselves, feel right about others, and are able to meet the demands of the life. Many career development programmes attempt to develop mental health of employees.


Career Development – Problems and Role of HR Manager in Managing these Problems

Despite planning the career, employees face certain career problems which are as follows:

1. Dual Career Families:

With the increase in career orientation among women, number of female employees is on the increase. With this the dual career families have also been on the increase. Consequently one of the family members might face the problem of transfer. This has become a complicated problem to organisations. Consequently other employees may be at a disadvantage.

2. Changing Family Needs:

Interaction of career issues with the issues of life stages of the employee and his family, changing needs of employee throughout his life cycle complicate the career issues.

3. Low Ceiling Careers:

Some careers do not have scope for much advancement. Employees cannot get promotions despite their career plans and development in such jobs.

4. Declining Career Opportunities:

Career opportunities for certain categories might reach the declining stage due to the influence of the technological or economic factors. Solution for such a problem is career shift. For example, career opportunities for 'Statisticians' declined due to computerisation. The existing statisticians could overcome this problem by acquiring skills in computer operations.

To handle the above problems, the management can take the following steps:

(a) Improving human resource planning and forecasting systems,

(b) Improving dissemination of career option information,

(c) Initiating career counselling,

(d) Developing effective internal and external assessment centres,

(e) Supporting educational and training programs, and

(f) Introducing more flexible reward and promotional systems.

Role of HR to Manage Career Development Problems:

In order to handle and manage the above stated problems the HR function of any organization has to play an instrumental role.

This could be achieved by the following strategies, namely:

saya. Improving Manpower planning and forecasting systems

ii. Improving dissemination of career option information

aku aku aku. Initiating career counselling programs on regular basis

iv. Developing effective internal and external Assessment Centres

v. Supporting educational and training programs on regular basis (eg- Learning and Development Cells in organizations like Dell)

vi. Introducing more flexible reward and promotional systems


Career Development – Meeting the Challenges for Effective Career Development

Today, management comes across three major challenges while putting a career development programme in place. These are – (a) who will be ultimately responsible for career development activities, (b) how much emphasis on career development is appropriate and (c) how the development needs of a diverse workforce will be met.

Meeting the Challenges of Effective Career Development :

Career development which is an on-going organised and formalised effort that focuses on developing enriched and more capable people at work is a continuing cycle of three phases –

(a) An assessment phase in which employees' skills, interests, values and the like are identified either by the employees themselves or by the organisation or by both,

(b) The direction phase involves determining the type of career that the employees of the organisation want and the steps they must take to make their career goals a reality. Employees may get individual career counselling or information for a number of sources and

(c) The development phase involves creating and enhancing skills to prepare for future jobs and foster this growth and self-improvement through coaching, monitoring, tuition assistance, job rotation, and so on.


 

Tinggalkan Komentar Anda