Fungsi HRM

Semua yang perlu Anda ketahui tentang fungsi-fungsi HRM. Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan dimensi orang dalam manajemen.

Karena setiap organisasi terdiri dari orang-orang, memperoleh layanan mereka, mengembangkan keterampilan mereka, memotivasi mereka ke tingkat kinerja yang lebih tinggi dan memastikan bahwa mereka terus mempertahankan komitmen mereka kepada organisasi sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Ini benar, terlepas dari jenis organisasi - pemerintah, bisnis, pendidikan, kesehatan, rekreasi, atau aksi sosial.

Manajemen sumber daya manusia telah digambarkan sebagai proses pengembangan sumber daya manusia melalui bimbingan, integrasi, motivasi personil untuk mencapai tujuan organisasi bersama dengan tujuan individu.

Ini adalah proses sosial yang melibatkan tanggung jawab untuk perencanaan ekonomi dan mengawasi kegiatan perusahaan menjaga 'faktor manusia' di garis depan semua kegiatan.

Sementara itu tidak mudah untuk memastikan bahwa semua fungsi manajemen sumber daya manusia saling tergantung, saling terkait dan tergantung pada situasi tertentu. Sebagian besar fungsi dijalankan sebagai satu aktivitas tunggal manajemen.

Fungsi-fungsi HRM dapat secara luas diklasifikasikan ke dalam dua kategori: - A. Fungsi Manajerial B. Fungsi Operatif.

A: Beberapa fungsi manajerial HRM adalah: - 1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Staf 4. Mengarahkan 5. Koordinasi 6. Mengontrol.

B: Beberapa fungsi operasi HRM adalah: -

1. Pengadaan Sumber Daya Manusia / Ketenagakerjaan 2. Kompensasi Karyawan 3. Pengembangan Sumber Daya Manusia 4. Mengembangkan Hubungan Manusia yang Sehat 5. Integrasi Kepentingan yang Bertentangan 6. Keselamatan dan Kesehatan Karyawan

7. Stabilitas dan Pemanfaatan Optimal Karyawan 8. Penelitian Personil, Audit, dan Catatan 9. Motivasi 10. Hubungan Serikat-Manajemen 11. Fungsi Integrasi 12. Fungsi Pemeliharaan 13. Memastikan Keefektifan Manajemen SDM


Fungsi HRM - Fungsi Manajerial dan Operatif

Fungsi HRM - 2 Kategori Penting: Fungsi Manajerial dan Fungsi Operatif

“Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan dimensi orang dalam manajemen. Karena setiap organisasi terdiri dari orang-orang, memperoleh layanan mereka, mengembangkan keterampilan mereka, memotivasi mereka ke tingkat kinerja yang lebih tinggi dan memastikan bahwa mereka terus mempertahankan komitmen mereka kepada organisasi sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Ini benar, terlepas dari jenis organisasi - pemerintah, bisnis, pendidikan, kesehatan, rekreasi, atau aksi sosial ”.

“Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian keputusan terintegrasi yang membentuk hubungan kerja; kualitas mereka berkontribusi pada kemampuan organisasi dan karyawan untuk mencapai tujuan mereka ”.

Fungsi-fungsi HRM dapat secara luas diklasifikasikan ke dalam dua kategori:

I. Fungsi Manajerial.

II Fungsi Operatif.

I. Fungsi Manajerial :

Manajer SDM pada dasarnya adalah seorang manajer dan karena itu harus melakukan fungsi dasar manajemen yaitu sebagai berikut:

1. Perencanaan:

Didefinisikan dalam istilah yang paling sederhana, perencanaan adalah penentuan apa pun sebelum tindakan. Ini melibatkan pemindaian lingkungan eksternal dan internal, penetapan tujuan dan sasaran, menyiapkan rencana tindakan untuk mencapai tujuan / sasaran ini, menetapkan kebijakan dan prosedur, merumuskan standar evaluasi dan mengalokasikan sumber daya.

Itu membutuhkan antisipasi, ramalan, prediksi dan sebagainya. Dengan demikian, perencanaan adalah upaya yang disengaja dan sadar untuk memanfaatkan sumber daya untuk mencapai tujuan yang diberikan. Perencanaan adalah penghubung antara saat ini dan masa depan dan merupakan proses yang berkelanjutan dan tidak pernah berakhir.

Sasaran yang ditetapkan dalam perencanaan mungkin - (a) jangka pendek dan (b) jangka panjang. Selain itu, tujuan-tujuan ini dapat berupa - (a) finansial, (b) non-finansial dan (c) campuran. Di atas segalanya, perencanaan harus fleksibel sehingga penyesuaian yang diperlukan dapat dilakukan saat dan ketika dibutuhkan.

Dengan demikian, perencanaan memberikan dasar untuk tindakan yang efektif dan paling ekonomis di masa depan. Ini mengarah pada tindakan terpadu dan mengurangi kemungkinan krisis yang tidak terduga. Ini juga mengarah pada penggunaan metode yang efektif dan efisien dan membantu dalam mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan melalui kontrol dan koordinasi yang lebih baik.

Sejauh menyangkut manajer SDM, ia harus menentukan terlebih dahulu program SDM yang akan berkontribusi terhadap pencapaian tujuan yang ditentukan untuk organisasi. Dengan demikian, ini melibatkan perencanaan kebutuhan tenaga kerja dan masalah terkait. Jelas, perlu bahwa manajer SDM harus menjadi ahli di bidang HRP.

2. Pengorganisasian:

Setelah rencana dikembangkan dan jalannya tindakan ditentukan, pengorganisasian dilakukan berikutnya. Proses pengorganisasian sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan. Pengorganisasian melibatkan pembentukan struktur organisasi melalui penentuan dan pengelompokan kegiatan, penugasan kegiatan kepada individu dan departemen tertentu, mendefinisikan peran mereka, membangun hubungan, delegasi wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab dan penyediaan koordinasi laki-laki dan pekerjaan .

Sejauh menyangkut manajer SDM, untuk melaksanakan rencana dan program SDM, ia juga harus membentuk organisasi. Ia diharuskan untuk merancang struktur hubungan antara - (a) berbagai pekerjaan, (b) berbagai personel, (c) pekerjaan dan laki-laki (d) laki-laki dan mesin, (e) unit khusus dan seluruh organisasi (f) dan faktor fisik lainnya.

Jika hubungan di antara ini didefinisikan dengan baik, maka praktis tidak ada ruang untuk segala jenis kebingungan dan dengan demikian mengarah pada kelancaran berlayar organisasi menuju tujuan yang ditentukan.

Manajer SDM diharapkan untuk mendapatkan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan program SDM, merancang sistem yang tepat untuk melaksanakan program seperti itu dan juga menetapkan garis wewenang dan komunikasi antara berbagai orang yang bekerja dengan atau menerima manfaat dari program SDM. Namun, pengembangan organisasi yang sehat membutuhkan prinsip-prinsip tertentu.

3. Penetapan Staf:

Penetapan staf adalah proses menjaga organisasi dan menjaganya agar tetap terjaga. Tidak perlu disebutkan bahwa masa depan perusahaan apa pun diatur oleh kualitas personel yang disewa. Jika perusahaan gagal mendapatkan orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat, pencapaian tujuan perusahaan akan sangat sulit.

Sejauh menyangkut manajer SDM, ia diharuskan merekrut, memilih, melatih, menempatkan, memberikan kompensasi, mempromosikan, dan pensiunkan personel organisasi pada waktu yang tepat dengan cara yang paling kondusif untuk mencapai tujuan perusahaan. Departemen SDM itu sendiri adalah semua tentang kepegawaian.

4. Mengarahkan:

Memiliki rencana dan organisasi untuk melaksanakannya, langkah selanjutnya adalah menyelesaikan pekerjaan. Karena proses manajemen berkaitan dengan menyelesaikan pekerjaan dan dengan orang-orang, mereka memerlukan motivasi yang tepat. Manajemen dituntut untuk memimpin, membimbing, memotivasi, mengawasi, berkomunikasi, dan menginspirasi mereka menuju peningkatan kinerja.

Manajer SDM juga diharapkan melakukan semua hal ini untuk membuat orang pergi bekerja dengan sukarela dan efektif. Meskipun semua manajer harus mengarahkan bawahannya, manajer SDM harus memiliki keahlian yang luar biasa dalam hal ini.

5. Mengontrol:

Mengontrol adalah fungsi manajemen yang sangat penting. Dalam suatu usaha, kontrol terdiri dalam memverifikasi apakah semuanya terjadi sesuai dengan rencana yang diadopsi, instruksi yang dikeluarkan dan prinsip-prinsip yang ditetapkan. Dengan cara ini, mengendalikan adalah alat pengukur dan korektif.

Melalui kontrol, kami mengevaluasi kinerja terhadap sasaran dan rencana. Dua hal penting dalam proses kontrol adalah - (a) perbandingan kinerja aktual dengan standar dan (b) mengambil tindakan korektif.

Sejauh menyangkut manajer SDM, ia harus mengevaluasi hasil kegiatan personel dibandingkan dengan tujuan yang diinginkan. Melalui kontrol, ia mengukur kemajuan program SDM sepanjang garis yang ditetapkan dalam program dan menentukan seberapa efektif tujuan SDM yang diinginkan tercapai.

Dengan demikian, kita dapat mengatakan bahwa melalui pengamatan langsung, laporan pengawasan, catatan, audit, dan sebagainya, manajer SDM memastikan bahwa perusahaan menjalankan program SDM pada jalur yang diinginkan dan, jika perlu, mengambil langkah-langkah perbaikan.

II Fungsi Operatif:

Fungsi operasional dilakukan oleh manajer sumber daya manusia secara terus menerus dan teratur. Sifatnya seperti tipe rutin.

Fungsi Operatif adalah sebagai berikut:

1. Pengadaan Sumber Daya Manusia / Pekerjaan:

Fungsi penting pertama dari HRM adalah mengamankan dan menggunakan tipe personil yang tepat sesuai dengan kebutuhan atau persyaratan organisasi. Untuk kinerja fungsi pengadaan yang efektif, HRM harus melakukan sejumlah fungsi seperti perencanaan tenaga kerja yang memberikan perkiraan kebutuhan tenaga kerja.

Analisis pekerjaan mencakup uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang memberikan gagasan tentang jabatan dan sifat pekerjaan, tugas dan wewenang pada pekerjaan itu, spesifikasi personel yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu seperti kualifikasi, kualitas, pengalaman, keterampilan, bakat, pelatihan, kemampuan dll.

Kemudian ia harus melakukan fungsi rekrutmen yang melibatkan identifikasi sumber rekrutmen, memilih jenis sumber yang tepat untuk merekrut personel. Maka dia harus melakukan fungsi seleksi. Prosedur pemilihan harus dilakukan dan memilih orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat.

Kemudian menempatkan personel yang melibatkan alokasi pekerjaan kepada kandidat yang paling cocok. Setelah penempatan, atur program induksi untuk peserta baru dan berikan informasi tentang perusahaan secara terperinci dan buat citra dan pendapat yang baik tentang organisasi.

2. Kompensasi Karyawan:

Setelah pengadaan karyawan, fungsi operasi HRM berikutnya adalah fungsi kompensasi. Ini berarti memberikan remunerasi yang memadai, merata, teratur dan adil kepada karyawan. Menurut layanan yang diberikan oleh karyawan, remunerasi harus diberikan.

Untuk kompensasi yang adil dan adil, itu harus didasarkan pada evaluasi pekerjaan, Teknik penilaian prestasi. HRM harus mengurus administrasi upah dan gaji. Dia harus merumuskan insentif, bonus, tunjangan tambahan, dan langkah-langkah jaminan sosial untuk kepentingan karyawan.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia:

Pengembangan Sumber Daya Manusia dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan. Proses pengembangan meliputi peningkatan keterampilan dan pengetahuan, kreativitas, kemampuan, kemampuan intelektual, kapasitas karyawan.

Proses pengembangan juga membentuk dan mengubah sikap dan perilaku karyawan, meningkatkan bakat, komitmen, dll. Penilaian kinerja membantu dalam program pengembangan karyawan.

Program pelatihan yang sistematis harus diatur oleh HRM untuk pengembangan karyawan dan manajemen. Dia harus menyiapkan perencanaan karir dan program pengembangan. HRM harus membingkai kebijakan dan rencana promosi, penurunan pangkat dan transfer karyawan.

4. Mengembangkan Hubungan Manusia yang Sehat:

Salah satu fungsi operasi HRM yang paling penting adalah mengembangkan, memelihara, dan memelihara hubungan yang sehat, ramah, harmonis antara manajemen dan karyawan atau majikan dan karyawan.

Dia juga bertanggung jawab untuk mengembangkan hubungan yang sehat antara karyawan dan majikan, antara pekerja dan serikat pekerja dan manajemen. Karena hubungan yang sehat, tidak ada perselisihan, bentrokan, dan kesalahpahaman. Tapi itu meningkatkan moral, semangat tim, kerja tim, kerja sama, kebersamaan, dan kesatuan di antara karyawan.

5. Integrasi Kepentingan yang Bertentangan:

HRM harus melakukan satu lagi fungsi penting yaitu integrasi kepentingan individu karyawan dan kepentingan organisasi bisnis. Karyawan tertarik dengan upah dan gaji yang lebih tinggi, lebih banyak fasilitas, bonus, jaminan sosial, lebih sedikit jam kerja, upah lembur, kondisi kerja terbaik, dan sebagainya.

Di sisi lain perusahaan tertarik pada lebih banyak keuntungan, produksi yang lebih tinggi dan efisiensi, jam kerja yang panjang, kondisi kerja minimum, dll. Manajer SDM harus mengintegrasikan kepentingan yang saling bertentangan ini dengan cara yang harus dipenuhi oleh kedua belah pihak.

6. Keselamatan dan Kesehatan Karyawan:

Manajer SDM harus menjaga keselamatan dan kesehatan karyawan. Dalam hal karyawan yang pekerjaannya berisiko, dan berbahaya, manajer SDM harus memberikan tindakan keselamatan kepada karyawan. Pemeriksaan kesehatan rutin karyawan harus dilakukan. Obat-obatan gratis, pengobatan harus diberikan kepada karyawan yang jatuh sakit.

7. Stabilitas dan Pemanfaatan Karyawan Yang Optimal:

Manajer SDM harus mempertahankan karyawan dalam organisasi dan harus menggunakannya pada level optimal, Ia harus memastikan pemanfaatan terbaik karyawan. Untuk ini ia harus memotivasi karyawan dan memberi mereka kepuasan kerja, keamanan kerja, berpartisipasi dalam manajemen.

Keluhan mereka harus segera diselesaikan. Peluang untuk pengembangan karir harus diberikan sehingga karyawan dapat memilih untuk tinggal di organisasi yang sama dan perusahaan dapat menikmati manfaat dari tenaga kerja yang stabil.

8. Penelitian, Audit, dan Catatan Personil:

Manajer SDM harus melakukan penelitian di berbagai bidang sumber daya manusia misalnya, penelitian dalam teknik motivasi, ilmu perilaku, sikap, pergantian, absensi, pengembangan, kinerja, moral dan sebagainya. Audit melibatkan penilaian berkala dan penilaian kinerja karyawan.

Selain itu, ia harus memelihara catatan karyawan yang diperbarui sejak bergabung hingga pensiun dengan mempertahankan buku atau catatan layanan. Catatan-catatan ini akan membantu pada saat promosi, penurunan pangkat dan pemindahan karyawan.


Fungsi HRM

Dua fungsi penting dari manajemen sumber daya manusia:

( 1) Fungsi Manajerial :

Manajer sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen perusahaan. Jadi dia harus melakukan fungsi-fungsi manajerial dasar dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sehubungan dengan departemennya.

Fungsi-fungsi ini dibahas secara singkat di bawah ini:

I. Perencanaan:

Untuk menyelesaikan sesuatu melalui bawahan, seorang manajer harus merencanakan ke depan. Perencanaan diperlukan untuk menentukan tujuan organisasi dan menetapkan kebijakan dan prosedur untuk mencapai tujuan. Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program kepegawaian yang akan berkontribusi pada tujuan perusahaan, yaitu, mengantisipasi lowongan, merencanakan persyaratan pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan penentuan sumber-sumber perekrutan.

II Pengorganisasian:

Begitu manajer sumber daya manusia telah menetapkan tujuan dan mengembangkan rencana dan program untuk mencapainya, ia harus merancang dan mengembangkan struktur organisasi untuk melaksanakan berbagai operasi.

Struktur organisasi pada dasarnya meliputi:

(i) Mengelompokkan aktivitas personel secara logis ke dalam fungsi atau posisi;

(ii) Penugasan fungsi yang berbeda untuk individu yang berbeda;

(iii) Delegasi wewenang sesuai dengan tugas yang diberikan dan tanggung jawab yang terlibat;

(iv) Koordinasi kegiatan individu yang berbeda.

AKU AKU AKU. Mengarahkan:

Rencana itu akan diberlakukan oleh orang-orang. Tetapi seberapa lancar rencana dilaksanakan tergantung pada motivasi orang. Fungsi pengarahan manajer sumber daya manusia melibatkan mendorong orang untuk bekerja secara sukarela dan efektif untuk tujuan perusahaan.

Dengan kata lain, fungsi pengarahan dimaksudkan untuk membimbing dan memotivasi orang untuk menyelesaikan program personalia. Manajer sumber daya manusia dapat memotivasi karyawan dalam suatu organisasi melalui perencanaan karir, administrasi gaji, memastikan moral karyawan, mengembangkan hubungan ramah dan penyediaan persyaratan keselamatan dan kesejahteraan karyawan.

IV. Mengendalikan:

Pengendalian berkaitan dengan pengaturan kegiatan sesuai dengan rencana, yang pada gilirannya telah dirumuskan berdasarkan tujuan organisasi. Ini melibatkan pengamatan dan perbandingan hasil dengan standar dan koreksi penyimpangan yang mungkin terjadi.

Mengontrol membantu manajer SDM untuk mengevaluasi dan mengendalikan kinerja departemen SDM dalam berbagai fungsi operatif. Ini melibatkan penilaian kinerja, pemeriksaan kritis terhadap catatan dan statistik SDM, dan audit SDM.

(2) Fungsi Operatif :

Fungsi operatif adalah tugas atau tugas yang secara khusus dipercayakan kepada departemen sumber daya manusia.

Fungsi departemen sumber daya manusia tersebut dibahas di bawah:

I. Pekerjaan:

Fungsi operasi pertama dari departemen sumber daya manusia adalah pekerjaan jenis yang tepat dan jumlah orang yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Ini melibatkan perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, penempatan, dll., Dari personel.

Sebelum proses ini dilakukan, lebih baik untuk menentukan persyaratan personel baik dari segi jumlah dan kualitas personel. Perekrutan dan seleksi mencakup sumber pasokan tenaga kerja dan perangkat yang dirancang untuk memilih jenis orang yang tepat untuk berbagai pekerjaan. Induksi dan penempatan personel untuk kinerja yang lebih baik juga berada di bawah fungsi ketenagakerjaan atau pengadaan.

II Pengembangan:

Pelatihan dan pengembangan personel merupakan tindak lanjut dari fungsi ketenagakerjaan. Adalah tugas manajemen untuk melatih setiap karyawan dengan benar untuk mengembangkan keterampilan teknis untuk pekerjaan yang telah dipekerjakannya dan juga untuk mengembangkannya untuk pekerjaan yang lebih tinggi dalam organisasi.

Pengembangan personil yang tepat diperlukan untuk meningkatkan keterampilan mereka dalam melakukan pekerjaan mereka dan untuk memenuhi kebutuhan pertumbuhan mereka. Untuk tujuan ini, departemen sumber daya manusia akan merancang program pelatihan yang sesuai. Ada beberapa metode di tempat kerja dan di luar pekerjaan yang tersedia untuk tujuan pelatihan.

Program pelatihan yang baik harus mencakup campuran kedua jenis metode. Penting untuk menunjukkan bahwa departemen sumber daya manusia mengatur pelatihan tidak hanya untuk karyawan baru tetapi juga karyawan yang berpengalaman untuk memperbarui pengetahuan mereka dalam penggunaan teknik terbaru.

AKU AKU AKU. Kompensasi:

Fungsi ini berkaitan dengan penentuan remunerasi yang memadai dan adil dari karyawan dalam organisasi untuk kontribusi mereka terhadap tujuan organisasi. Personel dapat diberi kompensasi baik dalam bentuk imbalan moneter maupun non-moneter.

Faktor-faktor yang harus diingat ketika memperbaiki remunerasi personil adalah kebutuhan dasar mereka, persyaratan pekerjaan, ketentuan hukum mengenai upah minimum, kapasitas organisasi untuk membayar, tingkat upah yang diberikan oleh pesaing, dll. Untuk memperbaiki tingkat upah, departemen sumber daya manusia dapat menggunakan teknik-teknik tertentu seperti evaluasi pekerjaan dan penilaian kinerja.

IV. Penilaian:

Penilaian kinerja adalah evaluasi sistematis terhadap kinerja dan kontribusi setiap karyawan untuk mengambil keputusan penting bagi personel. Hasil penilaian kinerja digunakan dalam menentukan kebutuhan pelatihan, dan mengambil keputusan tentang transfer dan promosi karyawan. Manajer SDM merancang sistem penilaian dan mengatur pelatihan manajer dalam melaksanakan penilaian sistematis karyawan.

V. Pemeliharaan (Kondisi dan Kesejahteraan Kerja):

Hanya pengangkatan dan pelatihan orang tidak cukup; mereka harus diberi kondisi kerja yang baik sehingga mereka dapat menyukai pekerjaan dan tempat kerja mereka dan menjaga efisiensinya. Kondisi kerja tentu saja memengaruhi motivasi dan moral para karyawan.

Ini termasuk langkah-langkah yang diambil untuk kesehatan, keselamatan, dan kenyamanan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia juga menyediakan berbagai layanan kesejahteraan yang berhubungan dengan kesejahteraan fisik dan sosial karyawan. Ini mungkin termasuk penyediaan kafetaria, kamar kecil, konseling, asuransi kelompok, pendidikan untuk anak-anak karyawan, fasilitas rekreasi, dll.

VI. Motivasi:

Karyawan bekerja di organisasi untuk memenuhi kebutuhan mereka. Dalam banyak kasus, ditemukan bahwa mereka tidak berkontribusi terhadap tujuan organisasi sebanyak yang mereka bisa. Ini terjadi karena karyawan tidak termotivasi secara memadai. Manajer sumber daya manusia membantu berbagai manajer departemen untuk merancang sistem imbalan finansial dan non-finansial untuk memotivasi karyawan.

VII. Catatan Personil:

Departemen sumber daya manusia menyimpan catatan karyawan yang bekerja di perusahaan. Itu menyimpan catatan penuh dari pelatihan mereka, prestasi, transfer, promosi, dll. Ini juga menjaga catatan lain yang berkaitan dengan perilaku personil seperti absensi dan pergantian tenaga kerja dan program personil dan kebijakan organisasi.

VIII. Hubungan Industri:

Saat ini, tanggung jawab menjaga hubungan industrial yang baik juga dilepaskan oleh manajer sumber daya manusia. Manajer sumber daya manusia dapat membantu dalam perundingan bersama, konsultasi bersama, dan penyelesaian perselisihan, jika perlu. Ini karena fakta bahwa ia memiliki informasi lengkap yang berkaitan dengan personel dan memiliki pengetahuan tentang berbagai peraturan ketenagakerjaan.

Manajer sumber daya manusia dapat melakukan banyak hal dalam menjaga perdamaian industri dalam organisasi karena ia sangat terkait dengan berbagai komite tentang disiplin, kesejahteraan pekerja, keselamatan, pengaduan, dll. Ia membantu meletakkan prosedur pengaduan untuk memperbaiki pengaduan dari organisasi. para karyawan. Dia juga memberikan informasi otentik kepada para pemimpin serikat pekerja dan menyampaikan pandangan mereka tentang berbagai masalah ketenagakerjaan kepada manajemen puncak.

IX. Pemisahan:

Karena fungsi pertama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mendapatkan karyawan, logis bahwa yang terakhir adalah pemisahan dan pengembalian orang tersebut ke masyarakat. Kebanyakan orang tidak mati dalam pekerjaan.

Organisasi bertanggung jawab untuk memenuhi persyaratan tertentu dari proses yang wajar dalam pemisahan, serta memastikan bahwa orang yang kembali dalam kondisi sebaik mungkin. Manajer sumber daya manusia harus memastikan pelepasan manfaat pensiun tepat waktu kepada para pensiunan tepat waktu.


Fungsi HRM - 2 Fungsi Penting: Fungsi Manajerial dan Operatif

Unit bisnis modern umumnya memiliki departemen sumber daya manusia atau personalia yang dipimpin oleh manajer sumber daya manusia. Departemen ini melakukan peran vital dalam manajemen sumber daya manusia yang efisien dalam bisnis. Departemen ini juga membantu dan menyediakan layanan untuk berbagai departemen lain di perusahaan dalam hal personil.

Manajer sumber daya manusia bertindak sebagai staf staf untuk semua departemen lain dari perusahaan. Dia adalah orang yang dilengkapi dengan kekuatan dan wewenang untuk melaksanakan perintahnya di dalam departemennya dan di seluruh departemen.

Fungsi manajemen sumber daya manusia dapat diklasifikasikan secara luas di bawah 2 kepala, yaitu .:

1. Fungsi manajerial

2. Fungsi operasi

1. Fungsi Manajerial :

Karena manajemen sumber daya manusia adalah komponen dari manajemen organisasi, itu juga diharapkan untuk melakukan semua fungsi manajerial seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian di departemen.

Fungsi manajer sumber daya manusia dalam hal ini dibahas secara singkat di bawah ini:

(i) Perencanaan:

Seorang manajer melakukan fungsi penting dalam merencanakan tindakan masa depan untuk menyelesaikan sesuatu dari bawahannya. Perencanaan adalah kegiatan penting untuk menentukan tujuan organisasi dan menetapkan kebijakan dan prosedur untuk mencapai tujuan ini. Perencanaan untuk manajer sumber daya manusia melibatkan kegiatan seperti penentuan program kepegawaian yang berkontribusi pada tujuan perusahaan, yaitu, mengantisipasi lowongan, merencanakan persyaratan pekerjaan, uraian pekerjaan dan penentuan sumber-sumber perekrutan.

Proses perencanaan personel dilakukan dalam tiga langkah penting. Pertama, perkiraan permintaan dan penawaran untuk setiap kategori pekerjaan yang diidentifikasi. Ini membutuhkan pengetahuan yang luas tentang kondisi pasar tenaga kerja dan postur strategis serta tujuan organisasi. Kedua, perkiraan kekurangan bersih dan kelebihan orang yang dipekerjakan di setiap kategori pekerjaan perlu dibuat untuk periode waktu tertentu. Ketiga, rencana dikembangkan untuk mengelola sumber daya manusia sesuai persyaratan perusahaan berdasarkan setiap kategori pekerjaan.

(ii) Pengorganisasian:

Langkah selanjutnya setelah menentukan tujuan perusahaan dan perumusan rencana untuk mencapainya adalah merancang dan mengembangkan struktur organisasi untuk melakukan berbagai operasi. Struktur organisasi dalam suatu perusahaan bisnis memperhitungkan - (a) mengkategorikan semua kegiatan personil ke dalam fungsi atau posisi; (B) mendelegasikan fungsi yang berbeda untuk individu yang berbeda, (c) mendelegasikan otoritas terkait dengan tugas yang diberikan dan tanggung jawab yang terlibat; (D) kegiatan koordinasi yang dilakukan oleh individu yang berbeda.

(iii) Mengarahkan:

Setelah rencana dibuat dan tanggung jawab didelegasikan, orang-orang yang melaksanakan rencana ini. Tingkat efektivitas di mana rencana dilaksanakan dan dilaksanakan tergantung pada tingkat motivasi masyarakat. Fungsi arah manajer sumber daya manusia terdiri dari mendorong orang untuk bekerja secara sukarela dan efektif untuk mengejar tujuan organisasi.

Kami juga dapat memahami fungsi sebagai membimbing dan memotivasi orang untuk menyelesaikan program personel. Beberapa langkah yang dapat diadopsi oleh manajer personalia untuk memotivasi karyawannya adalah perencanaan karir, administrasi gaji, memastikan moral karyawan, mengembangkan hubungan ramah dan penyediaan persyaratan keselamatan dan kesejahteraan karyawan.

Fungsi motivasi yang dilakukan oleh manajer SDM bukanlah permainan anak-anak; melainkan merupakan tugas yang sangat menantang. Manajerlah yang harus mampu mengidentifikasi kebutuhan karyawan dan memenuhinya dengan memperhitungkan cara dan metode perusahaan untuk memuaskan mereka. Motivasi adalah proses yang berkelanjutan karena kebutuhan dan harapan baru lahir di antara karyawan begitu yang lama dipenuhi.

2. Fungsi Operatif :

Fungsi operasional mengacu pada semua aktivitas yang dilakukan oleh departemen yang secara khusus dipercayakan untuk dilakukan olehnya. Mereka terkait dengan pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan personel organisasi.

Fungsi operasi yang berbeda dari departemen sumber daya manusia telah dibahas secara singkat di bawah ini:

(i) Pengadaan:

Fungsi pertama dan yang paling penting yang dipercayakan oleh direktur kepada manajer sumber daya manusia adalah untuk mempekerjakan jenis dan jumlah orang yang diperlukan untuk memenuhi tujuan organisasi. Ini melibatkan rekrutmen, seleksi, penempatan, dll. Dari personel.

Manajer harus terlebih dahulu menilai jumlah dan kualitas personel yang diperlukan dengan memulai proses rekrutmen. Perekrutan dan seleksi mencakup sumber pasokan tenaga kerja dan perangkat yang dirancang untuk memilih jenis orang yang tepat untuk berbagai pekerjaan. Fungsi ketenagakerjaan atau pengadaan juga mencakup induksi dan penempatan personel untuk kinerja yang lebih baik.

(ii) Pengembangan:

Setelah personil dipekerjakan atau dipekerjakan, pengembangannya akan menyusul. Tanggung jawab manajer SDM mencakup memberikan pelatihan yang tepat kepada staf untuk mengembangkan keterampilan teknis untuk pekerjaan yang ia pekerjakan dan juga untuk mengembangkan atau melatihnya untuk pekerjaan yang lebih tinggi dalam organisasi.

Dalam hal manajer berusaha mengembangkan potensi karyawan dengan baik dan memenuhi kebutuhan pertumbuhan mereka, ia perlu memberikan perhatian khusus pada program pengembangan untuk karyawan. Departemen mungkin juga harus menyusun program pelatihan yang sesuai untuk hal yang sama. Ada beberapa metode di tempat kerja dan di luar pekerjaan yang tersedia untuk tujuan pelatihan.

Program pelatihan yang baik harus mencakup campuran kedua jenis metode. Penting untuk disebutkan di sini bahwa manajer personalia tidak hanya melakukan program pelatihan untuk karyawan baru tetapi juga melakukan program pelatihan untuk karyawan lama dari waktu ke waktu sehingga membekali mereka dengan teknik perubahan dan teknologi terbaru.

(iii) Kompensasi:

Fungsi tersebut berkaitan dengan identifikasi remunerasi yang memadai dan adil bagi karyawan sejalan dengan kontribusi mereka terhadap tujuan organisasi. Kompensasi tidak hanya berarti aspek moneter tetapi juga memperhitungkan imbalan nonmoneter sebagai komponen penting.

Beberapa faktor yang harus diingat ketika memperbaiki remunerasi personil adalah kebutuhan dasar mereka, persyaratan pekerjaan, ketentuan hukum mengenai upah minimum, kapasitas organisasi untuk membayar, tingkat upah yang diberikan oleh pesaing, dll. Departemen personalia menggunakan teknik-teknik tertentu seperti evaluasi pekerjaan dan penilaian kinerja untuk memperbaiki tingkat upah.

(iv) Pemeliharaan (Kondisi dan Kesejahteraan Kerja):

Pekerjaan manajer SDM tidak berakhir dengan penunjukan staf yang tepat. Sebaliknya, itu hanyalah langkah pertama di tangga. Setelah janji dibuat, mereka harus diberikan kondisi kerja yang baik sehingga mereka dapat menyukai pekerjaan dan tempat kerja mereka dan menjaga efisiensinya. Kondisi kerja tentu saja memengaruhi motivasi dan moral para karyawan.

Langkah-langkah tersebut termasuk yang diambil untuk kesehatan, keselamatan, dan kenyamanan tenaga kerja. Departemen personalia juga memperluas berbagai layanan kesejahteraan untuk kesejahteraan fisik dan sosial tenaga kerjanya. Ini termasuk penyediaan kafetaria, kamar kecil, konseling, asuransi kelompok, pendidikan untuk anak-anak karyawan, fasilitas rekreasi, dll.

(v) Motivasi:

Karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka sendiri. Oleh karena itu, pada berbagai kesempatan telah diidentifikasi bahwa mereka tidak berkontribusi pada tujuan organisasi semaksimal mungkin. Ini terjadi karena karyawan tidak termotivasi secara memadai. Manajer sumber daya manusia membantu berbagai manajer departemen untuk merancang sistem imbalan finansial dan non-finansial untuk memotivasi karyawan.

(vi) Catatan Personil:

Salah satu fungsi penting yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia adalah untuk memelihara database yang berisi perincian semua karyawan yang bekerja di organisasi. Catatan-catatan ini berisi perincian pelatihan, prestasi, pemindahan, promosi, absensi, pergantian tenaga kerja dan program serta kebijakan lain yang digunakan oleh organisasi. Catatan-catatan ini ternyata sangat berguna bagi otoritas yang lebih tinggi sambil mengevaluasi kinerja individu dan kontribusinya bagi perusahaan.

(vii) Hubungan Industrial:

Manajer sumber daya manusia modern juga bertanggung jawab untuk mengembangkan hubungan industri yang ramah dan mendalam. Karena manajer personalia sangat berpengalaman dengan undang-undang ketenagakerjaan dan sangat sadar akan orang-orang yang bekerja di perusahaan, ia berada dalam posisi terbaik untuk membimbing kolega-koleganya dalam perundingan bersama, konsultasi bersama dan penyelesaian perselisihan.

Manajer personalia dapat secara aktif terlibat dalam memelihara perdamaian industri berdasarkan asosiasinya yang mendalam dengan berbagai komite tentang disiplin, kesejahteraan pekerja, pemulihan secara aman dan keluhan. He is the one to devise best formula for grievance redressal and communication of these labour issues to top management. Hence, he may also be seen as an intermediate between top management and labor.

(viii) Separation:

The responsibilities of the procurement manager do not end with hiring the right people, their training and development but also their separation from the entity. Some people stop working before they die. It may either be because they switch over to some other organization or they attain the age of superannuation.

In both the cases, the HR manager is expected to settle their dues well in time and in good shape so that the persons leaving the organization to join society do not spread ill-words about the business unit.


Functions of HRM

Several authors have classified HRM functions in 2 categories viz., :

1. Managerial and

2. Operative functions.

1. Managerial Functions:

saya. Planning:

Sebuah. Determination of objectives.

b. Collection and classification of relevant information to achieve

ii. Tujuan:

Sebuah. To select alternate plan of action.

b. To establish policies, procedures, schemes, programmes, budget, etc.

aku aku aku. Organising:

It is a system, which enables to achieve predetermined objectives. It is a means to an end. Designing the structure of relationships among jobs personnel and physical factors forms an organisation. It includes the division of major tasks into smaller activities, assigning activities to personnel, delegating authority and responsibility thus creating authority-responsibility relationship.

iv. Directing:

HR Manager directs his staff and personnel to achieve the laid down objectives. A Manager is required to motivate, activate and guide his staff to go to working willingly and effectively.

v. Controlling:

This includes observation of employees' performance, comparison with plans and the correction of any deviation that might occur. Rectification may result in change of modus operandi or the objectives.

2. Operative Functions:

saya. Procurement:

It is concerned with obtaining of proper kind and number of personnel necessary to accomplish organisational goals. It includes job analysis, designing, human demand analysis, recruitment, selection and placement/orientation.

ii. Development:

After procurement, personalities have to be developed which is achieved through formal training necessary for proper job performance. This may be on the job and off the job training. Besides, HR department also conducts training for existing staff to upgrade their skills and re-orientate them to ensure better performance and increased productivity.

aku aku aku. Compensation:

This can be called as the adequate and equitable remuneration of personnel for their contribution to organisational objectives. Compensation encompasses job evaluation, Wages and salary survey, pricing the job and establishes pay levels, financial incentives system including retirement plans as well as non-financial incentives.

iv. Working Environment:

To cater for congenial working conditions for the entire operating staff to include hygienic conditions, bathrooms, rest rooms, canteen facility, entertainment rooms, drinking water, adequate ventilation and lighting, safe working conditions, maintenance of health centers and so on.

v. Welfare Activities:

Social welfare activities may include medical facilities, insurance, recreation, creches, housing, education for kids, playgrounds etc.

vi. Employee Relations:

Motivation of employment for ensuring job satisfaction, improvement in working conditions, career planning, promotions, etc., play a significant role in this field to increase productivity. In order to reduce the stress, the department has to undertake special counselling programmes and improve the communication system.

vii. Union-Management Relationship:

Employees form groups to compose and constitute association and unions. Personal Department negotiates labour agreement, handles grievances, settles disputes and maintains discipline etc.


Functions of HRM – Functions Performed by HR Managers

When we talk about the functions of management, it means getting things done through people. Human resource management has been described as a process of development of human resource through guidance, integration, motivation of personnel to achieve the organisational goals along with individual goals.

This is a social process involving responsibility for economic planning and supervising activities of an enterprise keeping the 'human factor' in forefront of all activities. Whilst it is not easy to ensure that all the functions of human resource management are interdependent, interrelated and depend upon the specific situation. Most functions are carried out as one single activity of management.

Functions of HRM can mainly be divided into two:

I. Managerial Functions :

HR managers carry out managerial functions such as:

1. Perencanaan:

Planning is the first and foremost function of management. Planning refers to determination of a course of action to achieve a desired result. It involves formulating objectives, policies, strategies and programs to achieve a predetermined course of action.

In the sphere of HRM, HR manager has to do the following in the planning sphere:

saya. Determining the manpower needs of the organization.

ii. Determining the source of recruitment.

aku aku aku. Determining the training needs of human assets to ensure best performance.

iv. Engaging motivators to drive human assets to deliver best performance.

In determining the size of manpower, HR managers collect estimates of manpower requirements from various functional departments. Each department should be enlightened as to the methodology of calculating workload and arriving at manpower requirements there from. Each functional manager has to take into account additional manpower needed on account of potential growth and expansion needs. The HR function consolidates the needs of all departments and determines the total requirements of the organization as a whole.

The HR managers then plan for recruiting, selecting, training and motivating employees. In addition, the HR manager has to forecast needs of human resources, predict the trends in labour market, wages, union demands etc., and their impact on the organization and suitably advise the top management in policy making or policy modification as the case may be.

2. Organizing:

Organization is primarily concerned with the task of determining the total work to be done by employees of a unit, dividing it into number of work units; allocating the work to individuals based on their skill, competence, knowledge and specialization, entrusting the authority to perform the work allocated to individuals and making them accountable for the work delegated.

In the sphere of HRM, HR manager has to determine the work to be accomplished in his HR department; he has to group the work to be done in his department say, training, compensation, performance appraisal, grievance redressal, promotion, career counselling, welfare measures and so on. He has to determine the hierarchical relations among the manpower deployed in various functional domains falling under HR for the smooth functioning of the HR department; he has to provide facilities and authority to people concerned.

Finally he has to evolve accountability to various functional heads working in HRM department. In short, HR manager has to put in place a good organizational structure whereby everybody is clear about their roles and responsibilities.

3. Directing:

Directing is the process of motivating, activating, leading, communicating and supervising people.

The HR manager does the following:

saya. Evolve workload norms for the employees working across the organization.

ii. Arrange training for employees working in various departments besides training the personnel deployed in various sub-functions of HR department.

aku aku aku. Advise financial and non-financial motivators to be put in place in the organization.

iv. Communicate HR policies to various functional departments.

v. Prescribe performance appraisal criteria for employees in various functional departments.

vi. Render advice on toning up the morale of the employees working across the organization.

vii. Render advice on leadership styles appropriate to a given organization climate.

viii. Clarify any doubt raised in the calculation of compensation, incentives bonus, etc.

4. Coordinating:

HR managers coordinate the functioning of various sub-functions performed under HR segments like compensation, training, welfare, career counseling, grievance handling, suggestion systems, performance appraisal, HR audit, industrial relations, etc. HR managers also coordinate HR functions carried out by various functional departments thereby directing these diverse functions towards accomplishment of overall objectives of the organization.

5. Controlling:

Controlling denotes the activity of ensuing that everything occurs as per the standard set and plan adopted. HR department measures the performance of employees engaged in its various sub-functions namely pay roll administration, training, performance appraisal, career development, grievance redressal, welfare, etc.

Besides, the HR manager tenders advice to various functional departments as norms/evaluation criteria, remedial training, etc. Further, it arranges to motivate the star performers through incentives, awards and rewards. All these contribute to regulating the flow of performance of employees according to design and organizational objectives.

II Operating Functions :

The various operating functions rendered by the HR Department employee include procurement, development, compensation, integration and maintenance. Let us discuss briefly each of these operating functions.

1. Procurement of Manpower :

The first and foremost function of human resource management is procuring the manpower needed for the organization for accomplishing organizational objectives.

It encompasses the following sub-functions:

saya. Job analysis – HR department collects information pertaining to operations and responsibilities of a specified job through a process called job analysis.

ii. Human resources planning – HR manager has to prepare manpower planning out of the manpower budget prepared by various functional departments thereby ensuring that right number of people work in the right place, doing the right work and at the right time.

aku aku aku. Recruitment – Under recruitment function, HR department has to identify the eligible persons for various jobs and encourage them to apply for the job so that the organization has a wider choice in the selection process.

iv. Selection – HR Department has to judge the suitability of different candidates for the jobs in the organization and choose the best fit by conducting different types of tests and interviews.

v. Placement – It implies placing selected candidates in the right job so as to match employee qualification with the job requirements.

vi. Induction – It involves familiarizing the new recruit with the company's vision and mission, work environment, policies and practices.

2. Human Resources Development (HRD):

HRD envisages improving the knowledge, skillsets, aptitude and values of employees so that they can perform the present and future jobs more efficiently and effectively.

Human resource development function encompasses the following sub-functions:

saya. Performance Appraisal:

It is the systematic appraisals of individual with respect to their current performance and their potential for development.

ii. Training:

HR department has to arrange for periodical training for employees to learn skills, knowledge, abilities and attitudes required to accomplish organizational goals.

aku aku aku. Management Development :

It has to organize executive training programs for those employees who are at the executive cadre to learn the latest developments unfolding in their respective fields of specializations and human relations skills very much required to manage human assets in the organization.

iv. Career Planning and Development :

It involves facilitating employees to plan their career and empowering them to accomplish their career plans thereby fulfilling the career aspirations of people concerned. It involves mobility of personnel in their career track through promotion and transfer.

v. Organization Development (OD) :

Organization-wide organization development is a planned effort, made by the top management with the goal of increasing organizational performance through planned OD interventions like sensitivity training, skill training, team building, process consultation, transaction analysis, etc., and it focuses more on human dimension of the organization than on anything else. It seeks to modify the attitude of employees' values, organizational structure and managerial practices pursued in the organization in order to improve the overall organizational performance.

3. Compensation :

Human resource department has to facilitate equitable and fair remuneration to employees.

It performs the following functions in this regard:

saya. Job evaluation – This represents the process of ascertaining the relative worth of each job in the organization.

ii. Wages and salary administration – It implies developing and operating suitable wage and salary programme in the organization.

aku aku aku. Incentives – HR department has to aid in formulating, administering and renewing the schemes of financial incentives besides payment of fair and equitable wages/salaries to employees.

iv. Bonus – It involves payment of statutory bonus according to the Payment of Bonus Act, 1965.

v. Fringe benefits – Organizations pay a wide variety of supplementary benefits besides salary like rent free quarters, chauffeur-driven car, coupons, reimbursement of expenses, concierge service, etc.

vi. Social security measures – It implies payment of social security benefits besides payment of fringe benefit. These include workmen compensation, maternity benefit to women employees, disablement benefit, retirement benefits, dependent benefits, etc.

4. Integration Function :

Under this function, HR department seeks to reconcile the goals of the organization with those of its members. It is done in the following ways.

In other words, interests of employers and employees are synchronized by the functions specified below:

saya. Putting in place monetary and non-monetary incentives.

ii. Redressal of employee's grievances.

aku aku aku. Collective bargaining.

iv. Implementing job satisfaction measures.

v. Implementing worker's participation in management schemes.

vi. Putting in place conflict resolution machinery.

vii. Developing sound relations between employer and employees.

viii. Career counselling.

ix. Installing quality of work life programmes in the facility.

5. Maintenance Function :

This function is mainly concerned with protecting and promoting the physical and mental well-being of employees.

In other words, the physical and mental health of employees are cared for in the following ways:

saya. Implementing welfare measures like subsidized canteen facilities, subsidized housing, periodical health check-ups, providing hospitalization benefits, loan facilities, conveyance facilities, fitness studios, educational facilities, arranging tours and parties, celebrating events and anniversaries.

ii. Implementing social security schemes like provident fund, pension scheme, gratuity, maternity benefit, health, safety, group insurance, disablement benefit, etc.

6. Ascertaining the Effectiveness of HR Management :

Measuring the efficacy of various HR programmes is one of the important functions of HRM.

saya. Organization Health :

The employee satisfaction points to the status of an organization's health Employee satisfaction could be understood by levels of attrition, absenteeism, commitment and the like. For instance, absenteeism, poor productivity, frequency of work place accidents, disloyalty, etc., indicate poor job satisfaction experienced by the employees. Human Resource management frequently undertakes job satisfaction surveys to ascertain the overall status of organizational health.

ii. HR Accounting and Audit :

Effectiveness of HRM can be gauged through HR accounting. HRM is said to be effective when the value and contribution of HR to an organization is more than the cost incurred currently by the management on human capital.

aku aku aku. HR Audit :

HR audit denotes examination and evaluation of HR policies, procedures and practices to determine the effectiveness and efficiency of HRM.


 

Tinggalkan Komentar Anda