Daftar Metode untuk Pelatihan Karyawan Anda

Semua yang perlu Anda ketahui tentang berbagai metode pelatihan karyawan. Pelatihan adalah prosedur terorganisir di mana orang belajar pengetahuan dan memperoleh keterampilan yang mereka butuhkan untuk tujuan tertentu.

Pelatihan berakar pada proses pembelajaran dan proses belajar adalah proses manusia yang dengannya keterampilan, pengetahuan, kebiasaan, dan sikap diperoleh dan dimanfaatkan sedemikian rupa sehingga perilaku diubah.

Dengan kata sederhana, pelatihan menyebabkan proses belajar yang terjadi di dalam peserta pelatihan, di mana perubahan perilaku terjadi sebagai hasil dari pengalaman. Metode pelatihan yang biasa digunakan untuk melatih personel operatif dan pengawas secara luas diklasifikasikan menjadi metode pelatihan di tempat kerja dan di luar pekerjaan.

Pada artikel ini kita akan membahas tentang metode dan teknik pelatihan karyawan. Pelajari tentang: - 1. Pelatihan Di Tempat Kerja 2. Pelatihan Di Luar Lapangan.

Juga belajar tentang: - 1. Pelatihan Vestibule 2. Pelatihan Magang 3. Pembelajaran Arahan Sendiri 4. Kegiatan Kelompok Kecil 5. Instruksi Kerja- Pelatihan Modular 6. Pelatihan Keterampilan Perilaku 7. T-Grup 8. Pelatihan Keterampilan Interpersonal 9. Pelatihan untuk Peningkatan Kualitas 10. Kuliah.


Daftar Metode dan Teknik untuk Pelatihan Karyawan Anda

Metode Pelatihan Karyawan - Top 4 Metode: Pelatihan di Tempat Kerja, Pelatihan Vestibule, Pelatihan Pemagangan, dan Pelatihan di Luar Pekerjaan

Pelatihan adalah prosedur terorganisir di mana orang belajar pengetahuan dan memperoleh keterampilan yang mereka butuhkan untuk tujuan tertentu. Pelatihan berakar pada proses pembelajaran dan proses belajar adalah proses manusia yang dengannya keterampilan, pengetahuan, kebiasaan, dan sikap diperoleh dan dimanfaatkan sedemikian rupa sehingga Perilaku diubah.

Dengan kata sederhana, pelatihan menyebabkan proses belajar yang terjadi di dalam peserta pelatihan, di mana perubahan perilaku terjadi sebagai hasil dari pengalaman.

Belajar tidak dapat diukur secara langsung tetapi perubahan dalam Perilaku yang terjadi sebagai hasil dari pembelajaran hanya dapat diukur. Di bawah pelatihan, peserta harus belajar sesuatu yang dia ingin pelajari.

Ada begitu banyak metode atau teknik untuk memberikan pelatihan kepada peserta pelatihan. Bentuk dan jenis metode pelatihan karyawan saling terkait. Faktanya, metode memiliki beragam segi dalam ruang lingkup dan dimensi, dan masing-masing cocok untuk situasi tertentu. Teknik terbaik untuk satu situasi mungkin bukan yang terbaik untuk kelompok atau tugas yang berbeda.

Pilihan metode apa pun akan tergantung pada biaya, waktu yang tersedia, jumlah orang yang akan dilatih, kedalaman pengetahuan yang diperlukan, latar belakang peserta pelatihan, dan jenis pekerjaan, tujuan di balik pelatihan dan banyak faktor lainnya.

Berikut ini adalah metode pelatihan:

1. Pelatihan di tempat kerja

2. Pelatihan ruang depan

3. Pelatihan magang

4. Pelatihan di Luar Pekerjaan

Metode # 1. Pelatihan di Tempat Kerja:

Ini dianggap sebagai metode pelatihan yang paling efektif untuk personel operatif. Dengan metode ini pekerja dilatih pada pekerjaan saat dia bekerja, di tempat kerjanya, pada mesin, bahan, metode yang sama, di bawah kondisi kerja yang sama dengan proses yang sama yang akan dia gunakan pada akhirnya setelah menyelesaikan pelatihan. Jenis pelatihan ini diberikan oleh atasan langsungnya. Dengan demikian, atasan tahu persis masalah karyawan, dan apa yang harus dipelajari peserta pelatihan.

Kadang-kadang, instruktur orang luar profesional, yang merupakan spesialis di bidang itu diundang untuk memberikan pelatihan kepada karyawan. Keuntungan paling penting dari jenis ini adalah 'pelatihan sambil bekerja.' Jadi waktu khusus untuk pelatihan disimpan. Para pekerja mulai memberikan produksi dan pada saat yang sama mempelajari sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan. Bekerja dan pelatihan berlangsung secara simultan di bawah metode ini. Efektivitas pelatihan di tempat kerja tergantung pada peserta yang memenuhi syarat saja.

Metode pelatihan berikut berada di bawah klasifikasi 'on-the-job Training':

saya. Di bawah Metode Studi:

Dengan metode ini, seorang karyawan senior dan berpengalaman mengajar karyawan baru sebagai pengganti. Peserta pelatihan di bawah sistem ini dapat kehilangan motivasi dan moralnya karena orang yang bekerja dengannya mungkin tidak tertarik padanya. Metode ini membutuhkan waktu lama dan peserta pelatihan kehilangan motivasinya karena ketidakpastian dalam posisi promosinya.

Dengan kata lain di bawah sistem ini seorang pria belajar dari pria di atasnya dan mengajar pria di bawahnya. Sistem ini lebih cocok dalam situasi di mana pelatih membutuhkan asisten.

ii. Rotasi:

Rotasi adalah metode pelatihan lainnya di tempat kerja. Di bawah sistem ini, karyawan secara berkala dirotasi dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain alih-alih berpegang pada satu pekerjaan, hanya untuk memperoleh fungsi dari pekerjaan lain. Tujuan utamanya adalah untuk memperluas latar belakang peserta pelatihan di berbagai posisi pekerjaan.

aku aku aku. Pelatihan oleh Pemimpin:

Atasan yang bertanggung jawab bertanggung jawab atas pelatihan kepada staf operasi di bawah sistem ini. Pengawas mengawasi dan menginstruksikan karyawan saat bekerja. Terkadang dia menunjukkan sistem bekerja kepada karyawan. Ini memungkinkan penyelia dan karyawan untuk saling memahami dengan lebih baik dan menjaga hubungan yang sehat di antara mereka.

Setiap karyawan, dari juru tulis hingga presiden perusahaan, mendapat pelatihan di tempat kerja, ketika ia bergabung. Oleh karena itu William Trady mengatakan bahwa, metode pelatihan yang paling umum, paling banyak digunakan dan diterima dan metode yang paling diperlukan untuk melatih karyawan dalam keterampilan adalah penting untuk kinerja pekerjaan yang dapat diterima.

Kelebihan:

saya. Peserta pelatihan belajar tentang mesin dan peralatan yang sebenarnya digunakan dan di lingkungan sebenarnya dari pekerjaannya. Jadi dia merasakan kondisi dan persyaratan produksi yang sebenarnya.

ii. Jika karyawan dikirim ke luar untuk pelatihan, organisasi kehilangan masa kerjanya. Tetapi di bawah metode ini, tidak ada kesempatan untuk kehilangan waktu kerja. Bekerja dan belajar keduanya berlangsung secara bersamaan.

aku aku aku. Ini sangat ekonomis, karena tidak ada personel atau fasilitas tambahan, pengaturan khusus atau buatan yang diperlukan untuk memengaruhi pelatihan semacam itu.

iv. Peserta pelatihan mempelajari aturan, peraturan, dan prosedur dengan mengamati aplikasi sehari-hari mereka. Sehingga para karyawan mudah bekerjasama dengan manajemen dalam menjaga disiplin dalam organisasi.

v. Jenis pelatihan ini cocok untuk semua organisasi karena cocok untuk setiap jenis pekerjaan.

vi. Waktu yang diambil dengan metode ini sangat kurang. Ini adalah metode penghematan waktu. Paling tepat untuk mengajarkan pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh dalam waktu yang relatif singkat, yaitu beberapa hari atau minggu.

Kerugian:

saya. Kelemahan utama dari pelatihan kerja adalah bahwa instruksi pelatihan tidak diatur dengan baik. Mereka serampangan dan pelatihan tidak diawasi dengan baik.

ii. Karyawan yang berpengalaman mungkin tidak memiliki keterampilan untuk memberikan pelatihan kepada peserta pelatihan.

aku aku aku. Jam kerja karyawan tetap tidak produktif saat memberikan instruksi.

iv. Peserta pelatihan, lebih sering, kurang memiliki motivasi untuk pelatihan semacam itu.

v. Trainee, peserta didik sering terganggu karena toko atau kantor yang bising.

vi. Produktivitas yang rendah, kualitas kerja yang rendah dan inefisiensi muncul ke permukaan terutama ketika karyawan tidak dapat mengembangkan keterampilannya sepenuhnya.

Metode # 2. Pelatihan Vestibule :

Metode ini mencoba untuk menduplikasi situasi di tempat kerja di ruang kelas. Ini adalah pelatihan kelas yang sering diberikan dengan bantuan peralatan dan mesin yang identik dengan yang digunakan di tempat kerja. Teknik ini memungkinkan peserta pelatihan untuk berkonsentrasi pada mempelajari keterampilan baru daripada melakukan pekerjaan yang sebenarnya. Setelah pelatihan, pekerja ditempatkan pada pekerjaan serupa di bengkel. Perlu dicatat bahwa instruktur yang berkualifikasi dan terlatih diwakili sebagai inci dari program.

Metode ini cukup mahal karena ada duplikasi bahan, peralatan, dan kondisi yang ditemukan di tempat kerja nyata. Tetapi ini adalah cara yang benar untuk menyampaikan teori bersama dengan berkenalan dengan pekerjaan praktis, itu berarti pelatihan teori diberikan di ruang kelas sementara pekerjaan praktis dilakukan di jalur produksi. Ini adalah metode yang sangat baik bagi sejumlah besar karyawan untuk dilatih untuk jenis pekerjaan yang sama dan untuk melatih personel semi-terampil.

Metode ini sering digunakan untuk melatih juru tulis, teller bank, inspektur, operator mesin, penguji, juru ketik, dll. Paling bermanfaat ketika konsep filosofis, sikap, teori, dan kemampuan memecahkan masalah harus diajarkan. Pelatihan ini umumnya diberikan dalam bentuk kuliah di ruang kelas, konferensi, studi kasus, permainan peran dan diskusi dll.

Kelebihan:

saya. Ada sedikit gangguan karena diberikan di ruang terpisah.

ii. Seorang instruktur yang berkualifikasi dan terlatih yang tahu cara mengajar, dapat dimanfaatkan secara lebih efektif.

aku aku aku. Trainee dapat diajari tanpa mengganggu produksi.

iv. Hal ini memungkinkan peserta pelatihan untuk berlatih tanpa takut akan pengawasan, kritik, dan cemoohan dari atasan atau rekan kerja mereka.

Kerugian:

saya. Di bawah metode ini tanggung jawab dibagi antara garis dan staf yang mengarah ke masalah organisasi.

ii. Diperlukan investasi tambahan dalam peralatan. Oleh karena itu metode ini mahal.

aku aku aku. Situasi pelatihan adalah buatan. Ketika karyawan kembali ke tempat kerjanya, masalah lingkungan kerja ditimbulkan di hadapannya.

iv. Ini dapat menyebabkan konflik antara garis dan staf.

Metode # 3. Pelatihan Magang :

Jenis pelatihan ini dirancang untuk tingkat keterampilan yang lebih tinggi. Program pelatihan ini cenderung lebih mengarah pada pendidikan daripada pelatihan di tempat kerja. Pemerintah telah mengeluarkan undang-undang yang mewajibkan setiap pemberi kerja untuk memberikan pelatihan pemagangan kepada kaum muda. Di bawah sistem pelatihan ini, trainee dibayar upah selama periode pelatihan dan umumnya ditawarkan pekerjaan oleh majikan setelah menyelesaikan pelatihan. Dalam pelatihan jenis ini pengetahuan dan keterampilan dalam melakukan kerajinan atau serangkaian pekerjaan terkait terlibat.

Ini melibatkan pelatihan di tempat kerja dan pengalaman dengan instruksi ruang kelas dalam mata pelajaran tertentu. Jenis pelatihan ini diinginkan dalam industri yang membutuhkan aliran karyawan baru yang berkelanjutan yang diharapkan menjadi pengrajin serba bisa. Jenis pelatihan ini terutama cocok untuk karyawan yang bekerja di perdagangan percetakan, konstruksi bangunan dan perdagangan seperti mekanik, tukang listrik, tukang las, pembuat alat, perancang pola, tukang kayu, penenun, tukang, tukang, dan di bidang teknis. Pelatihan magang adalah metode tertua dan paling umum digunakan, terutama ketika kemahiran dalam suatu pekerjaan diperlukan.

Kelebihan:

saya. Tenaga kerja yang terampil dan terlatih dipertahankan.

ii. Pengembalian instan dapat diharapkan dari pelatihan. Misalnya pekerjaan yang terampil, terlatih, lebih efisien dan kualitas pekerja yang baik, dll.

aku aku aku. Pengerjaannya bagus. Ini mengurangi pergantian tenaga kerja. Jadi biaya perekrutan lebih rendah. Ini juga membantu mengurangi biaya produksi.

iv. Ini meningkatkan loyalitas dan kejujuran di antara karyawan dan peluang untuk pertumbuhan sering terjadi.

Kerugian:

saya. Program magang umumnya terlalu kaku. Setiap murid harus menjalani rutinitas yang ditentukan dan mengikuti serangkaian mata pelajaran yang ditentukan. Sedikit perhatian diberikan pada perbedaan individu dan berbagai pengetahuan dan keterampilan.

ii. Ini adalah pelatihan yang mahal. Cukup lama juga dan setelah pelatihan tidak ada jaminan bahwa peserta magang akan terserap di perusahaan.

aku aku aku. Jika program ini terdaftar dan disponsori oleh pemerintah, perusahaan diharuskan untuk mempertahankan standar tertentu dan seringnya campur tangan dan inspeksi dapat menimbulkan kesulitan sehari-hari.

Metode # 4. Pelatihan Di Luar Pekerjaan :

Pelatihan di luar pekerjaan diberikan kepada karyawan yang jauh dari pekerjaan mereka. Ini pada dasarnya bersifat teoritis dan diberikan dalam suasana tipe ruang kelas. Ini berarti bahwa pelatihan bukan bagian dari aktivitas pekerjaan sehari-hari.

Metode yang diadopsi untuk ini adalah:

saya. Kuliah (Instruksi Ruang Kelas):

Kuliah adalah cara paling sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada peserta pelatihan, terutama ketika fakta, konsep atau prinsip, sikap, teori dan kemampuan pemecahan masalah harus diajarkan. Metode ini digunakan ketika sejumlah besar karyawan akan dilatih untuk pekerjaan yang sama, dalam waktu singkat. Pelatihan ini mengurangi biaya per peserta pelatihan. Ceramah sangat penting ketika itu adalah masalah pemberian informasi teknis atau khusus yang bersifat kompleks.

Hal ini terkait diskusi acara film, studi kasus bermain peran dan demonstrasi. Alat bantu audio visual meningkatkan nilainya. Ini adalah kuliah formal oleh instruktur kepada peserta pelatihan, instruktur memiliki pengetahuan yang mendalam tentang subjek yang dihadapi. Peserta pelatihan, umumnya, membuat catatan sebagai bantuan untuk belajar. Ini memiliki batasan tertentu juga.

Peserta didik mungkin pasif. Ini adalah komunikasi satu arah, tetapi siswa dapat diizinkan untuk mengajukan pertanyaan. Ceramah dapat dengan mudah dikombinasikan dengan teknik lain, tetapi ini tidak dilakukan. Instruktur melalui kuliah menambahkan informasi baru saja. Itu melanggar prinsip belajar sambil melakukan.

ii. Konferensi, Seminar, Dll .:

Ada dua jenis seminar. Yang pertama adalah bahwa di mana seorang siswa memberikan kuliah tentang beberapa topik yang telah ditentukan dan diikuti oleh diskusi dan pertukaran pandangan di bawah seorang ketua yang meringkas diskusi dengan saran dan komentarnya yang bermanfaat. Metode kedua adalah di mana semua siswa berpartisipasi dalam seminar di bawah ketua yang memicu ide dan diskusi diikuti, yang pada gilirannya mengarah ke ide-ide selanjutnya.

Dalam metode pelatihan konferensi, anggota kelompok diminta untuk membahas dan berbagi masalah yang sama bagi mereka dan pengalaman mereka. Berbagi pengalaman dan memberikan solusi melalui partisipasi semua anggota menciptakan minat dan kepuasan. Pemikiran analitis didorong.

aku aku aku. Metode Studi Kasus (Belajar dengan Melakukan):

Studi kasus digunakan untuk menggambarkan dan memberikan fakta tentang seluruh situasi. Tujuannya adalah untuk mengajarkan peserta pelatihan untuk menangani situasi serupa ketika mereka muncul. Studi kasus sering digunakan untuk menggambarkan prinsip-prinsip yang luas dan lebih banyak digunakan untuk manajemen menengah dan pelatihan eksekutif. Beberapa organisasi bisnis juga menggunakan studi kasus untuk pelatihan pengawasan.

Studi kasus didasarkan pada keyakinan bahwa kompetensi manajerial yang terbaik dapat dicapai. Studi kasus didasarkan pada keyakinan bahwa kompetensi manajerial dapat dicapai melalui studi, kontemplasi, dan diskusi kasus-kasus nyata. Dalam studi kasus, masalah praktis yang mungkin dihadapi oleh unit industri dibahas secara luas dalam kelompok, mungkin untuk menemukan solusi terbaik. Peserta pelatihan mempelajari masalahnya dan menemukan solusinya. Pengawas meninjau solusi dan mendiskusikannya dengan peserta pelatihan.

Sistem metode ruang kelas ini tidak banyak nilainya bagi staf operasi. Ini digunakan umumnya untuk melatih karyawan untuk berbagai posisi eksekutif. Dalam metode studi kasus, peserta diharapkan menguasai fakta-fakta, mengenal isi kasus, menentukan tujuan yang dicari dalam menangani masalah dalam kasus, mengidentifikasi masalah dalam kasus dan mengungkap penyebab masalah mereka, mengembangkan kursus alternatif tindakan, menyaring alternatif, pilih alternatif yang paling sesuai dengan tujuan yang dinyatakan.

iv. Bermain Peran:

Metode ini dikembangkan oleh Moreno, seorang psikiater Venesia, Ia menciptakan istilah sebagai permainan peran, pembalikan peran, sosio-drama, psikodrama dan berbagai istilah khusus, dengan penekanan pada pembelajaran keterampilan hubungan manusia melalui latihan dan wawasan tentang perilaku seseorang. dan pengaruhnya terhadap orang lain. Gagasan bermain peran melibatkan aksi, melakukan dan berlatih. Di bawah sistem ini, peserta pelatihan memainkan peran yang ditugaskan, seperti peran atasan, instruktur, dll.

Di bawah pengawasan seorang instruktur yang mempersiapkan mereka dan menugaskan peran yang berbeda untuk dimainkan. Metode ini tidak banyak nilainya dari staf operasi. Metode bermain peran terutama baik untuk meningkatkan keterampilan peserta pelatihan di bidang hubungan manusia. Dramatisasi dan sandiwara adalah metode pelatihan dramatis lain yang agak terkait dengan permainan peran.

Tujuan bermain peran adalah untuk membantu peserta pelatihan untuk memahami masalah bisnis tertentu dan untuk memungkinkan pengamat untuk mengevaluasi reaksi mereka. Teknik ini membuat peserta pelatihan sadar diri dan imajinatif serta analitis terhadap perilaku mereka sendiri.

v. Bacaan Khusus:

Organisasi bisnis besar menjalankan perpustakaan dan ruang baca serta mendorong dan menyediakan waktu bagi staf pengawas dan eksekutif mereka untuk belajar demi memajukan pengetahuan dan latar belakang umum mereka. Buku-buku terkenal, jurnal majalah diberikan kepada peserta pelatihan ini untuk studi yang cermat. Buku-buku di bidang manajemen, hubungan manusia, pekerjaan, studi lanjut dalam mata pelajaran yang terkait dll, tersedia.

vi. Programmed Induction (Pengajaran dengan Metode Mesin):

Dalam program semacam itu, pengetahuan diberikan dengan menggunakan buku teks atau mesin pengajaran. Program ini melibatkan, menyajikan pertanyaan, fakta, atau masalah kepada peserta pelatihan, yang, pada gilirannya memanfaatkannya dan menjawabnya. Mereka menerima umpan balik secara instan. Terkadang hadiah diberikan atau hukuman dijatuhkan pada peserta sesuai dengan akurasi jawaban. Metode ini sangat memotivasi peserta pelatihan.

vii. Pelatihan T-Group:

Ini biasanya terdiri dari asosiasi, alat bantu audio visual, dan program bacaan yang direncanakan. Anggota asosiasi profesional menerima pelatihan olehnya, dalam teknik dan ide baru yang berkaitan dengan panggilan mereka sendiri. Melalui penyediaan jurnal profesional dan kontak atau pertemuan sosial informal secara berkala, para anggota diberi informasi tentang perkembangan terkini di bidang khusus mereka. Alat bantu audio-rekaman, kaset dan film umumnya digunakan bersama dengan metode pengajaran konvensional lainnya.

Program membaca yang direncanakan dan diawasi dilakukan. Publikasi teknis dan jurnal terbaru disimpan di perpustakaan untuk penggunaan peserta pelatihan.

Ini adalah metode pelatihan yang tersedia untuk karyawan operatif. Organisasi ini harus memilih metode yang paling cocok untuknya. Kesesuaian metode pelatihan tergantung pada, ukuran dan bidang organisasi, objek pelatihannya, pekerjaan yang ditujukan untuk pelatihan, kemampuan karyawan, dll.

Metode yang berbeda dapat digunakan untuk kelompok personel yang berbeda dan pada waktu yang berbeda. Sangat sulit untuk memilih satu metode pelatihan untuk semua tipe orang setiap saat. Evaluasi metode pelatihan yang tepat harus dilakukan secara berkala.


Metode Pelatihan Karyawan - Pelatihan di Tempat Kerja dan Pelatihan Di Luar Pekerjaan

Sebagai hasil penelitian di bidang pelatihan, sejumlah program pelatihan tersedia. Beberapa di antaranya adalah metode baru, sementara yang lain merupakan peningkatan atas metode pelatihan tradisional. Adalah tanggung jawab pelatih untuk memilih program pelatihan yang paling cocok.

Keputusan seperti itu biasanya ditentukan oleh pertimbangan biaya, sifat pekerjaan, jumlah pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan latar belakang peserta pelatihan, waktu yang tersedia, dan kebijakan perusahaan. Misalnya, jika perusahaan terlibat dalam proses pemotongan biaya dan anggaran terbatas tersedia, maka perusahaan hanya akan menjalankan program pelatihan yang penting dan mendesak. Sementara pemotongan biaya, kapak pertama yang jatuh adalah jumlah uang yang dihabiskan untuk tujuan pelatihan.

Apakah itu pelatihan teknis atau pelatihan pengawasan, menentukan sifat pelatihan dan karenanya, program pelatihan dipilih. Program jangka panjang dan pendek juga menentukan jenis program pelatihan yang dibutuhkan. Jika ini adalah program berbasis pengetahuan, ini mungkin melibatkan pendidikan di dalam atau di luar perusahaan.

Temuan survei yang dilakukan oleh Utgaard dan Dawis mengenai metode pelatihan di 63 perusahaan manufaktur dan 49 perusahaan non-manufaktur di AS menunjukkan bahwa metode pelatihan berikut ini biasa digunakan- Tentu saja, metode pelatihan ini bervariasi dari perusahaan ke perusahaan dan industri ke industri.

Program pelatihan yang biasa digunakan untuk melatih personel operatif dan pengawas dibahas di bawah ini. Program-program ini secara luas diklasifikasikan ke dalam program pelatihan di tempat kerja dan di luar pekerjaan.

1. Pelatihan di Tempat Kerja :

Pelatihan di tempat kerja biasanya dikenal sebagai OJT. Segera setelah seleksi, karyawan baru atau karyawan yang dipindahkan ke pekerjaan baru ditempatkan pada pekerjaan untuk waktu yang singkat sebelum mereka dianggap sebagai karyawan tetap. Para pelatih akan mengawasi kegiatan pelatihan mereka dan bertindak sebagai pengawas.

Jenis pelatihan ini, juga dikenal sebagai instruksi kerja, adalah metode yang paling umum digunakan. Di bawah metode ini, individu ditempatkan pada pekerjaan reguler dan mengajarkan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan di mana ia akan bekerja setelah pelatihan selesai. Peserta pelatihan belajar di bawah pengawasan dan bimbingan seorang instruktur yang berkualifikasi. Magang, rotasi pekerjaan, pendampingan, dan pelatihan adalah beberapa bentuk pelatihan jenis ini.

Pelatihan magang adalah bentuk pelatihan yang sangat tradisional yang sudah ada di industri untuk waktu yang lama. Pengalaman langsung disediakan dalam bentuk pelatihan ini. Secara umum, seorang pekerja memasuki perdagangan keterampilan diberikan instruksi menyeluruh dan mendapatkan pengalaman, baik di dalam maupun di luar pekerjaan dalam aspek praktis dan teoritis dari pekerjaan tersebut. Dalam beberapa tahun terakhir, peserta pelatihan mendapatkan kompensasi selama pelatihan tetapi tidak dengan tarif reguler.

2. Pelatihan di Luar Pekerjaan :

Di bawah metode pelatihan ini, peserta pelatihan dipisahkan dari situasi pekerjaan dan perhatian difokuskan pada mempelajari metode yang terkait dengan kinerja pekerjaan peserta pelatihan di masa depan. Pelatihan vestibule (mensimulasikan kondisi kerja aktual di ruang kelas), bermain peran, metode ceramah, konferensi atau diskusi, dan instruksi yang diprogramkan, adalah beberapa contoh pelatihan jenis ini.

Ketika peserta pelatihan dikeluarkan dari pekerjaan reguler, tidak banyak tekanan yang dikenakan pada mereka. Jumlah maksimum peserta dapat ditangani oleh jumlah minimum instruktur. Kesalahan yang dibuat oleh peserta pelatihan dapat ditoleransi sampai batas tertentu. Secara umum, pelatihan di luar pekerjaan lebih berfokus pada aspek teoritis.

Dalam situasi pelatihan di luar pekerjaan, mungkin ada campuran peserta pelatihan dari berbagai lokasi perusahaan dan dengan cara ini, ada peluang untuk mengenal peserta pelatihan dari stasiun kerja lain perusahaan dan berbagi pengalaman. Kecuali jika beberapa instruktur terlibat, itu menjadi masalah untuk ditindaklanjuti, setelah pelatihan selesai. Kesempatan untuk berpartisipasi dan berinteraksi lebih baik dalam pelatihan jenis ini. Tetapi perhatian pribadi mungkin tidak dimungkinkan.

Ada berbagai jenis program pelatihan lainnya. Komputer dan teknologi informasi digunakan secara luas dalam program yang dikelola untuk karyawan operatif. Pelatihan CAD-CAM (Computer Assisted Design dan Computer Assisted Machining) sangat populer dalam beberapa tahun terakhir. Mari kita lihat metode pelatihan yang umum digunakan secara singkat, mulai dari menempatkan kandidat yang baru direkrut dan menempatkannya melalui proses orientasi dan induksi.

Proses Orientasi :

Setelah para kandidat dipilih untuk ditempatkan, mereka diberikan orientasi singkat mengenai seperti apa pekerjaan mereka dan bagaimana lingkungan kerja mereka dan bagaimana tanggung jawab mereka ketika ditempatkan pada pekerjaan. Karyawan baru diperkenalkan dengan budaya, struktur, harapan, dan tujuan perusahaan.

Ini adalah aspek penting karena membawa karyawan baru dan organisasi berhadapan muka. Keduanya menantikan harapan satu sama lain. Sementara perusahaan memberikan informasi tentang organisasi, budaya, harapan, manfaat, aturan, peraturan, kebijakan, dan prosedurnya, perusahaan mengetahui latar belakang, harapan, dan informasi relevan lainnya dari karyawan baru.

Beberapa organisasi mengharuskan pasangan karyawan baru untuk menghadiri orientasi tersebut. Orientasi memberikan peluang untuk penyesuaian dan adaptasi karyawan baru ke organisasi. Di mana orientasi yang tepat tidak disediakan, mungkin ada peluang bagi karyawan baru untuk keluar dari perusahaan karena mereka tidak yakin dengan lingkungan kerja dan janji yang dibuat selama proses seleksi.

Kadang-kadang, proses orientasi juga dikenal sebagai induksi meskipun mungkin ada beberapa perbedaan dalam penafsiran keduanya. Melantik karyawan baru ke dalam perusahaan dan menempatkannya dalam pekerjaan membutuhkan orientasi. Selama proses ini, beberapa informasi harus diberikan kepada karyawan baru yang akan memfasilitasi penyesuaian dan meminimalkan masalah di masa depan.

Di mana layanan bibir disediakan, perusahaan mengalami sejumlah pergantian pada saat ini. Karyawan baru itu merasa sulit untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan barunya dan lingkungannya termasuk sesama karyawan, dengan cara yang sama seperti anak kecil melapor ke sekolah pada hari pertama.

Untuk menghindari masalah seperti itu, karyawan baru harus berkenalan dengan sesama karyawan, atasan langsung, peraturan, peraturan, fasilitas, dan hak istimewa yang ditawarkan perusahaan. Karyawan baru harus diberi kesempatan untuk menghapus keraguannya. Beberapa perusahaan menggunakan teknik yang efektif dalam melantik karyawan baru di tempat kerja. Metode tersebut meliputi: kuliah di kelas, film, presentasi slide dan konferensi dengan atasan langsung dan sesama karyawan.

Karyawan baru harus diberikan informasi berikut:

Saya Latar Belakang Umum Perusahaan :

saya. Bagaimana perusahaan muncul

ii. Jenis produk, layanan, dan operasi

aku aku aku. Ukuran, cabang dan lokasinya

iv. Kebijakan, sasaran, aturan, dan peraturan

II Informasi Terkait Pekerjaan :

saya. Tugas dan tanggung jawab

ii. Upah dan gaji, paket asuransi dan tunjangan tambahan lainnya, promosi dan transfer, liburan dan liburan, dan acara atletik

aku aku aku. Jam kerja dan kondisi kerja serta sistem saran

Orientasi mungkin menyenangkan untuk dihadiri; banyak yang bisa diperoleh dengan mempersiapkan pengalaman seperti itu. Informasi yang diberikan dalam format akan membantu mempersiapkan diri untuk pengalaman seperti itu. Ketika pelamar potensial melewati berbagai tahap proses seleksi dan menerima komunikasi dari calon majikan untuk melapor ke proses orientasi, mereka akan senang. Tapi itu belum berakhir.

Orientasi akan memberikan kesempatan kepada calon pelamar untuk memutuskan apakah akan bergabung dengan perusahaan atau tidak. Majikan juga akan memiliki kesempatan menit terakhir untuk mengamati pelamar sebelum membuat keputusan akhir tentang pelamar. Menurut pendapat pemberi kerja dan calon karyawan, orientasi memberikan peluang terakhir. Orientasi seperti itu juga terjadi di lembaga-lembaga pendidikan pada hari-hari ini dengan tujuan menyesuaikan latar belakang siswa dengan peluang penempatan.

Secara umum, proses orientasi memberi peluang yang adil bagi pencari penempatan. Dari sudut pandang organisasi, kecocokan dicapai antara pembukaan dan latar belakang kandidat individu. Mungkin tidak adil bagi organisasi untuk menyikat proses ini sebagai buang-buang waktu atau sembrono. Ketika sikap seperti itu ada, organisasi mungkin harus membayarnya.

Apakah seseorang perlu mempertimbangkan orientasi sebagai metode pelatihan masih bisa diperdebatkan. Tetapi jika kita menerapkan karakteristik dari proses pelatihan dan program pelatihan, kita dapat menyimpulkan bahwa ada alasan yang baik untuk mempertimbangkan orientasi sebagai proses pelatihan yang penting. Sejumlah celah dapat ditutup jika perusahaan melakukan program orientasi yang baik. Ini memberi waktu bernapas sebelum departemen sumber daya manusia dapat merancang dan mengelola program pelatihan masa depan.

Di bawah ini, disajikan program orientasi sampel yang diambil dari perusahaan dunia nyata. Meskipun formatnya tetap sama, beberapa isi program mungkin berbeda dari perusahaan ke perusahaan. Tujuan dari program orientasi dapat sangat menentukan jenis kegiatan yang akan dimasukkan dalam program orientasi. Apa pun isi dari program orientasi, salinan dapat dibuat dan didistribusikan kepada para peserta sebelum program sehingga mereka akan siap dan sebagai hasilnya partisipasi yang baik dapat dihasilkan.

Orientasi bukanlah proses satu jam atau urusan satu hari meskipun bagian pendahuluan terjadi pada hari pertama orientasi. Ada minggu pertama, bulan pertama, dan sesi selanjutnya untuk menghapus keraguan dan pertanyaan dari karyawan baru. Keraguan dan pertanyaan ini akan terjadi ketika karyawan baru bergerak maju dalam pekerjaan baru mereka dan di lingkungan baru.

Pengawas dapat memainkan peran penting dalam proses ini dengan menghubungi karyawan baru secara pribadi atau melalui telepon untuk menghapus keraguan mereka. Upaya hubungan masyarakat harus berlanjut sampai karyawan baru merasa nyaman dengan pekerjaannya. Perusahaan yang mengabaikan proses orientasi atau membayar penekanan minimum untuk itu ketika karyawan baru ditempatkan pada pekerjaan. Orientasi memberi karyawan baru kepercayaan diri yang besar dan ketika mereka pindah ke pekerjaan reguler mereka, mereka akan dapat memanfaatkan kepercayaan ini.


Metode Pelatihan Karyawan - 2 Metode Utama Yang Umumnya Digunakan untuk Memberikan Pelatihan: Pelatihan di Tempat Kerja (OJT) dan Pelatihan di Luar Pekerjaan

Efisiensi program pelatihan tergantung pada pemilihan metode pelatihan yang paling cocok. Hanya metode pelatihan yang harus digunakan yang memenuhi kebutuhan dan tujuan pelatihan tertentu. Melalui metode analisis pekerjaan, tes psikologi, survei sikap dan moral, analisis aktivitas dan terapi kelompok, kebutuhan pelatihan dapat dinilai.

Berikut ini adalah metode utama yang umumnya digunakan untuk memberikan pelatihan:

Metode # 1. Pelatihan di Tempat Kerja (OJT):

Banyak metode pelatihan dapat digunakan ketika seorang pria terlibat dalam proses kerja produktif. Metode OJT cocok untuk semua tingkatan personil.

Berbagai metode OJT adalah sebagai berikut:

saya. Tentang Pekerjaan Tertentu:

Program OJT yang paling umum dan formal adalah pelatihan untuk pekerjaan tertentu. Praktek saat ini dalam pelatihan kerja telah sangat dipengaruhi oleh pelatihan waktu perang dalam industri (TWI) yang pertama kali dirancang untuk meningkatkan kinerja kerja melalui instruksi kerja. TWI juga memasukkan pelatihan bagi pengawas untuk meningkatkan kinerja.

Ini adalah metode pelatihan berikut tentang pekerjaan tertentu:

Sebuah. Pengalaman:

Ini adalah metode tertua OJT. Belajar dengan pengalaman tidak bisa dan tidak boleh dihilangkan sebagai metode pengembangan, meskipun sebagai pendekatan tunggal, itu boros, memakan waktu dan tidak efisien. Dalam beberapa kasus, metode ini terbukti sangat efisien, meskipun harus diikuti oleh metode pelatihan lain agar lebih bermakna.

b. Pelatihan:

Pembinaan di tempat kerja oleh atasan merupakan pendekatan yang penting dan berpotensi efektif jika atasan dilatih dengan baik dan berorientasi. Teknik ini melibatkan instruksi dan bimbingan pribadi langsung, biasanya dengan demonstrasi luas dan evaluasi dan koreksi kritis terus menerus.

Keuntungannya adalah meningkatnya motivasi bagi peserta pelatihan dan meminimalkan masalah transfer pembelajaran dari teori ke praktik. Bahaya dalam metode ini terletak pada kemungkinan mengabaikan pelatihan oleh atasan.

c. Pemain pengganti:

Metode pengganti dianggap pendekatan yang agak berbeda dari yang dijelaskan sebelumnya bahwa seseorang tertentu secara khusus ditunjuk sebagai pewaris. Metode pengganti membuat peserta pelatihan menjadi asisten bagi pemegang pekerjaan saat ini. Peserta pelatihan belajar berdasarkan pengalaman, pengamatan dan peniruan.

Jika keputusan didiskusikan dengan pengganti, ia dapat diberi informasi tentang kebijakan dan teori yang terlibat. The advantage of this method is that training is conducted in a practical and realistic situation.

However, disadvantages are many. For example, the method tends to perpetuate mistakes and deficiencies of existing managerial practices. Moreover, the understudies are frequently neglected by those they assist.

One of the approaches to OJT is the 'job instruction training' (JIT) system which was developed during the Second World War. As per this system, the trainers first train the supervisors who, in turn, train the employees.

ii. Position/Job Rotation:

The major objective of job rotation training is the broadening of the background of trainee in the organisation. If trainee is rotated periodically from one job to another, he/she acquires a general background.

The main advantages of this method are as follows – it provides a general background to the trainee, training takes place in an actual situation, competition can be stimulated among the rotating trainees and it stimulates a more cooperative attitude by exposing a man to other fellows' problems and viewpoints. There are also certain disadvantages of this method. The productive work can suffer because of the obvious disruption caused by such changes.

Rotation becomes less useful as specialisation proceeds, for few people have the breadth of technological knowledge and skills to move from one functional area to another.

aku aku aku. Special Projects:

This is a very flexible training device. Such special project assignments grow ordinarily out of an analysis of individuals' work. The trainee may be asked to perform special assignment, thereby he/she learns the work procedure.

Sometimes, a task force is created consisting of a number of trainees representing different functions in the organisation. Trainees not only acquire knowledge about the assigned activities but also learn how to work with others.

iv. Selective Reading:

Individuals in the organisation can gather and advance their knowledge and background through selective reading. The reading may include professional journals and books. Various business organisations maintain libraries for their own executives.

Many executives become members of professional associations and they exchange their ideas with others. This is a good method for assimilating knowledge. However, some executives claim that it is very difficult to find time for much reading other than absolutely required in the performance of their jobs.

v. Apprenticeship:

Appropriate training can be traced back to medieval times when those intended on learning trade skill bound themselves to a master craftsman to learn by doing the work under his/her guidance. In earlier periods, apprenticeship was not restricted to artisans but was also used in training for the professions including medicine, law, dentistry and teaching.

Apprenticeship is a process by which people become skilled workers, usually through a combination of formal learning and long-term OJT. Today's industrial organisations require large number of skilled craftsmen who can be trained by this system. Such training is either provided by the organisations or it is imparted by governmental agencies.

In order to regulate and control the training of apprentices, the Government of India passed the Apprentices Act, 1961, the twin major objectives of which are promotion of new skills and improvement or refinement of old skills through both practical and theoretical training in a good number of trades and occupations.

A number of substantial changes are being affected by the government in the Apprentices Act, 1961. Most states now have their own apprenticeship laws with supervised plans for such training. Arrangements usually provide a mixed programme of classroom and job experience.

vi. Vestibule Schools:

Large organisations frequently provide what are described as vestibule schools, a preliminary-to-actual shop experience. As far as possible, shop conditions are duplicated, but instructions, not output, are major objectives, with special instructors provided.

Vestibule schools are widely used in training for clerical and office jobs as well as for factory production jobs. Such training is usually shorter and less complex than that adaptable to the apprenticeship system. Vestibule training is relatively expensive, but these costs are justified if the volume of training is large, or if uniform, high standard results are important.

vii. Multiple Management:

Multiple management emphasises the use of committees to increase the flow of ideas from less experience managers and to train them for positions of greater responsibility. The programme was developed by the McCormick & Company of Baltimore, USA. The company claims that the plan has increased employee efficiency, reduced labour turnover and absenteeism, and enabled the company to pay higher wages than those prevailing in the area and industry.

In this method, a junior board is authorised to discuss any problem that the senior board may discuss, and its members are encouraged to put their minds to work on the business as a whole, rather than to concentrate to their specialised areas.

Method # 2. Off-the-Job Training :

In these methods, trainees have to leave their workplace and devote their entire time to the development objective. In these methods, development of trainees is primary, and any usable work produced during training is secondary.

The following training techniques are used off the job:

saya. Special Courses and Lectures:

Lecturing is the most traditional form of formal training method. Special courses and lectures can be identified and arranged by business organisations in numerous ways as a part of their development programmes. First, there are courses which the organisations themselves establish to be taught by members of the organisations.

Some organisations have regular instructors assigned to their training and development departments such as Tata and Hindustan Lever in the private sector and Life Insurance Corporation, State Bank of India and other nationalised commercial banks, Reserve Bank, Hindustan Steel, Fertilizer Corporation and many others in the public sector.

The second approach to special courses and lectures is for organisations to work with universities or institutes in establishing a course or series of courses to be taught by instructors of these institutes. The third approach is for the organisations to send personnel to programmes established by the universities, institutes and other bodies.

Such courses are organised for a short period ranging from two-three days to a few weeks. The first such programme was the Slogan Fellowship programme, established in 1931 at the Massachusetts Institute of Technology, USA.

In India, such courses are organised frequently by the institutes of Management, Administrative Staff College of India (ASCI), National Productivity Council, National Institute for Transport and Logistics (NITL), All India Management Association and some other organisations and universities.

ii. Conferences:

This is also an old method but still a favourite training method. In order to escape the limitations of straight lecturing, many organisations have adopted guided discussion type of conferences in their training programmes. In this method, the participants pool their ideas and experience in attempting to arrive at improved methods of dealing with the problems which are common subject of discussion.

Conferences may include buzz sessions that divide conferences into small groups of four or five intensive discussions. These small groups then report back to the whole coherence with their conclusions or questions. The conference method allows the trainees to look at the broader angle.

These conferences, however, have certain limitations. Unless the discussion is directed to the felt needs of the participants, they may well feel that the whole session is useless.

aku aku aku. Case Studies:

This technique, which has been developed and popularised by the Harvard Business School, USA, is one of the most common forms of training. A case is a written account by a trained reporter or analyst seeking to describe a real decision-making situation in the organisation.

Some cases are merely illustrative, others are detailed and comprehensive, demanding extensive and intensive analytical ability. Cases are widely used in a variety of programmes. This method increases the trainees' power of observation, helping him/her to ask better questions and to look for a broader range of problems.

Trainers are supposed to study the case, identify the problems, analyse the problems, offer solutions, choose the best solution and implement it. The instructor acts like a catalyst and facilitator and gets all the participants involved in finding out solution to the problem.

The incident method is one variation of the case method in which only bare outlines of a problem are put forth initially and the participants are given a role in which to view the incident. In case any additional relevant information is sought by the participants, it is provided to them.

Initially, each participant solves the case followed by formation of groups based on similarity of solutions. Each group so formed is expected to formulate a strong statement of position. Then groups debate their solutions followed by comparison of their solutions with the results.

Finally, participants are supposed to try to apply this knowledge to their job situations and be benefited accordingly. A well-chosen case may promote objective discussion, but the lack of emotional involvement may make it difficult to effect any basic change in the behaviour and attitude of trainees.

iv. Brainstorming:

This is the method of stimulating trainees to creative thinking. This approach, developed by Alex Osborn, seeks to reduce inhibiting forces by providing for a maximum of group participation and a minimum of criticism. A problem is posed and ideas are invited. Quantity rather than quality is the primary objective.

Ideas are encouraged and criticism of any idea is discouraged. Chain reactions from idea to idea often develop. Later, these ideas are critically examined. There is no trainer in brainstorming, and it has been found that the introduction of own experts into it will reduce the originality and practicability of the group contribution.

Brainstorming frankly favours divergence, and its fact may be sufficient to explain why brainstorming is so little used as yet in developing countries where no solutions ought to carry the highest premium. It is virtually untried, even though its immediate use is limited to new ideas only, not change in behaviour

v. Laboratory Training:

Laboratory training adds to conventional training by providing situations in which the trainees themselves experience through their own interaction some of the conditions they are talking about. In this way, they more or less experiment on themselves. Laboratory training is more concerned about changing individual behaviour and attitude. It is generally more successful in changing job performance than conventional training methods.

There are two methods of laboratory training:

Sebuah. Simulation and

b. Sensitivity training.

Sebuah. Simulation:

An increasingly popular technique of management development is simulation of performance. In this method, instead of taking participants into the field, the field is simulated in the training session itself. Simulation is the presentation of real situations of organisations in the training session.

It covers situations of varying complexities and roles for the participants. It creates a whole field of organisation, relates participants through key roles in it and has them deal with specific situations. There are two common simulation methods of training- role-playing and business game.

(I) Role-Playing:

Role-playing is a laboratory method which can be used rather easily as a supplement of conventional training methods. Its purpose is to increase the trainees skill in dealing with other people. One of its greatest use is in connection with human relations training, but it is also used in sales training.

It is spontaneous acting of a realistic situation involving two or more people under classroom situations. Dialogue spontaneously grows out of the situation, as it is developed by the trainees assigned to it. Other trainees in the group serve as observers or critics.

Since people take roles every day, they are somewhat experienced in the art, and with a certain amount of imagination they can project themselves into roles other than their own. Since a manager is regularly acting roles in his/her relationship with others, it is essential for him/ her to have role awareness and to do role thinking so that they can size up each relationship and develop the most effective interaction position.

Role-playing has many advantages. By this method, a trainee can broaden his/her experience by trying different approaches, while in actual situation, he/she often has only one chance.

(II) Gaming:

Gaming has been devised to simulate the problems of running a company or even a particular department. It has been used for a variety of training objectives, from investment strategy and collective bargaining techniques to the morale of clerical personnel.

It has been used at all levels, from the executives to the production supervisors. Gaming is a laboratory method in which role-playing exists, but its difference is that it focuses attention on administrative problems, while role-playing tends to emphasise mostly feeling and tone between people in interaction.

Gaming involves several teams, each of which is given a firm to operate for a number of periods. Usually, the period is short, one year or so. In each period, each team makes decisions on various matters such as fixation of price, level of production and inventory level.

Since each team is competing with others, each firm's decision will affect the results of all others. All the firms' decisions are fed into a computer which is programmed to behave somewhat like a real market. The computer provides the results, and the winner is the team which has accumulated largest profit. In the light of such results, strength and weaknesses of decisions are analysed.

b. Sensitivity Training:

Sensitivity training is the most controversial laboratory training method. Many of its advocates have an almost religious zeal in their enhancement with the training group experience. Some of its critics match this favour in their attacks on the technique.

As a result of criticism and experience, a somewhat revised approach, often described as 'team development' training, has appeared. It was first used by National Training Laboratories at Bethel, USA. The training groups called themselves 'T Group'. Since then, its use has been extended to other organisations, universities and institutes.

vi. EPSS:

EPSS are sets of computerised tools and displays which automate training, phone support and documentation. They are used to help employees in not learning and memorising a substantial chunk of details, which are difficult to memorise, but are otherwise necessary.

vii. Tele-Training:

In tele-training, groups of employees located at remote locations are taught by a trainer in a central location via television hook-ups. It is a very economical method.

viii. Videoconferencing:

Involving the use of audio and visual equipment, videoconferencing enables trainers sitting at one location to communicate live with trainees in other cities. PC-based video cameras play a vital role in this method. This method saves time and is economical also.

ix. MP3/Instant Messaging:

These days, some organisations encourage their employees to use instant messaging as a quick learning device. The organisation usually purchases iPods for trainees and the training department and then has an Internet audiobook provider create an audio learning site within the organisations firewall. The employees use it to download training materials to their iPods.

x. Slides and Videotapes:

Slides and videotapes can be used either off the job or in special media rooms. Although this method is both thought-provoking as well as interesting, it does not have the provision for trainees to put questions or have interaction but, of late, these shortcomings are also being overcome by and by. Some organisations use slides, tapes, films and so on as a supplement to the programme.

xi. Programmed Learning:

Programmed learning reduces training time. It lets the trainee learn at his/her own pace, though it provides immediate feedback on the accuracy of his/her answers to the questions presented to him/her after presenting facts and problems, which determines what will be the next question to the trainee.

Some organisations follow intelligent tutoring systems which indicate which questions and approaches prove effective or ineffective and then adjust the instrumental sequences accordingly.

xii. Audiovisual-Based Training:

Although a little bit more expensive, it appears to be interesting to the trainees/learners. The techniques such as films, PowerPoint presentations, videoconferencing, DVDs and videotapes are commonly used these days as they usually prove quite effective.

The use of audiovisual-based training techniques is recommended when there is a need to expose trainees to events which are not easily demonstrable in live lectures or when it is a costly proposition to move trainers from place to place and that too frequently.

xiii. HRIS Learning Portals:

Through its business portals, the learners can get the tools needed to analyse data inside and outside their organisation and see the customised content they need. These days, many employers conduct the training through learning portals. Learning portal suppliers create special courses for an organisations employees and customers.

These days, organisations are making efforts towards integrating e-learning system with the organisations overall enterprise-wide information systems. This may enable the organisation to synchronise employees' training with their performance appraisal, succession plans, skill inventory and so on.

xiv. Using E-Learning:

In this method, it has to be ensured that the trainee can use the extra control that Web-based learning should provide. It has also to be ensured that the trainee knows the control he/she has, and how he/she can use it, such as how to change the learning sequence.

However, today, the trend is towards blended learning solutions and not a choice of conventional versus online training. Of course, e-based learning can be improved in a number of ways.

xv. Mentoring:

In mentoring, a senior manager assumes the responsibility for grooming a junior person. A mentor is a guide, counsellor, teacher, developer of skills and intellect, supporter and facilitator, who helps the mentee in realising his/her vision, attaining psychological maturity and getting him/her integrated with the company.

Mentoring can be effective if the mentor is a patient listener, understands well, stimulates the learning, builds self-confidence in the mentee, counsels well, acts as a role model, encourages and shares his/her experiences in the right perspective.

On the other hand, it is also necessary that the mentee is also a good listener, follows the advice given by the mentor, is a committed learner, is not an egoist, is open-minded and proactive and is willing to change. However, employees who serve as mentors frequently are not trained in effective mentoring skills or designing mentoring programme.

They are most often busy with their responsibilities and expected to squeeze mentoring onto an already full plate. Once they take on mentoring duties, they are usually left to their own devices and have few avenues to discuss problems and challenges in their mentoring programmes or relationships. Employees, therefore, need training to be mentors and must be rewarded for a job well done.

xvi. Informal Learning:

The employers do not arrange informal learning except that they can place certain tools in a common area which can be made use of for work-related discussion. In almost all organisations, some type of informal training does happen. Most SMEs prefer informal training because it involves less cost besides being at the heart of the SME culture and productivity outcomes. It can also be easily integrated into daily operations with presumption of being less costly.

xvii. Distance and Internet-Based Training:

This method involves the use of various forms of distance learning methods such as tele-training, modern Internet-based courses and videoconferencing. In case a large number of trainees located at different places are to be taught, this method proves very economical.


Methods of Employee Training – Used in Industry and Business: Self-Directed Learning, Small Group Activities and Job Instruction-Modular Training

Some of the training methods used in industry and business which are on-the-job as well as off-the-job type of programs. These may be individual as well as group-oriented programs. The individually focused programs are flexible and can be designed to suit the needs of the individual trainees. The group programs are conducted in classroom situations, either during the work hours or after work hours.

Method # 1. Self-Directed Learning :

Classroom training, including lectures, films, audio-visual techniques, and simulation, etc., make up approximately 70 percent of all formal corporate training.

Self-directed Learning or sometimes known as Programmed Instruction involves specially designed books, manuals, or computer materials to provide subject matters in highly organized and logical sequences that require employees to answer a series of questions about the material. Thus, this type of learning is a technique for instruction without the presence or intervention of a human instructor.

Some companies have invested heavily on setting up computer laboratories for their employees so that they can equip themselves with skills to handle their jobs more efficiently. In the programmed learning, the material is broken down into smaller segments and arranged from easy to difficult levels. The feedback is provided on the self-learning as the trainee progresses. The trainees can determine from checking their responses against provided answers whether their grasp of information is accurate.

Method # 2. Small Group Activities :

In recent years, the focus of training at the supervisory and below supervisory levels seem to be on the formation and utilization of small group activities such as, Quality Control Circles, Work Improvement Teams, Zero-defect Groups, and Operations Improvement Teams. There is an increased emphasis on using training as a method of improving productivity.

The Basic Education for Skill Training (BEST) program implemented in many organizations has a significant improvement in many organizations. In addition, there are also remedial and developmental training programs to put the worker on the right track. For all these programs, a certain degree of monitoring is required to see whether the knowledge gained in these programs is implemented appropriately.

Inculcating the quality consciousness is an important aspect of Japanese management and this thinking has spread throughout the world and many companies are providing training programs in structuring and operating Quality Control Circles. These circles are small groups of people working in a particular area of work. They get together once or twice a month, examine the problems in their work area, analyze them and try to come out with alternative solutions to resolve the problems.

These solutions are evaluated against a given criteria and one or more solutions are chosen for implementation. The group also works out the implementation process with details. Presentations are made and the management is impressed, and the suggestions are implemented. Occasionally, the team members are rewarded to sustain their morale and motivation. A great deal of training is necessary to structure and make these groups function effectively.

For instance, an automobile manufacturing company practices the Team Work Program to enhance productivity and the quality of its workforce. From each production line, groups are formed which include the lead-girls, repair technicians, and quality control inspectors. Everyone on the same assembly line is invited to join the team on a voluntary basis. They are given training lasting for twenty hours to be familiarized in team techniques such as, brainstorming sessions, leader-member roles, problem identification, use of charts, diagrams, and other tools, and presentations.

The achievements of these teams are published in the company newsletters and magazines.

Work Improvement Teams (WITS) are the common form of approach to productivity improvement in the Civil Service and governmental organizations in Singapore which has one of the best Civil Services in the world. For instance, in the police force two or three teams are set up in each division, chief facilitators and team leaders are trained in structuring and functioning of their teams. They discuss matters relating to their work area. Emphasis is on, “speaking with facts”. Projects are presented to senior management. Minor improvements are implemented at the division level. Competitions are also held and awards are given.

Method # 3. Job Instruction- Modular Training :

These types of programs are primarily for new employees once they complete their orientation programs. They may last for couple of weeks to a month or two, depending on the nature and scope of the job involved. The instructors are generally the trainers appointed by the department and approved by the human resource department. They must have completed the instructor training programs with five to six years of work experience. They are given additional incentives to get involved in training activities.

In highly specialized areas, the trainers are relieved of their regular duties so that they can get fully involved in training the trainees. The Singapore Airlines which has one of the best pilot training programs has pilot instructors specially chosen for these training programs. Such pilots have a good record and a number of years of experience. Flight modules are used to provide training. These modules are just like the cockpits in an aeroplane. The landing and take-off simulations are used in training the pilots in these aspects.

In other industries, prototype machines and parts are used to train the employees to show them the structure and parts of a particular machine and how to operate it. Since the real situation is simulated, there is no wastage or accidents. The trainer must be skilled in the method and process of training.

Method # 4. Training in Behavioral Skills :

During the 70s and 80s, training in behavioral skills, especially interpersonal skills took an upward swing. Realizing the innumerable problems created at the work place either between employees or among employees, and behavioral specialists brought in to study the interpersonal relationships among employees.

Although the Hawthorne studies ignited the need for such studies and improvement of relations at work, studies by Woodward, Likert, Lewin, Bakke, Lawrence and Lorsch studied human problems in depth in work organizations. Various leadership styles, motivational techniques, and communication pattern were identified and used to enhance work performance. The basic focus was training methods and techniques. Behavioral sciences such as, anthropology, psychology, sociology and social psychology were used to research and bring to the notice more effective ways of managing people at work.

Method # 5. T-Groups :

More than half a century ago, the T-Group Laboratory Training movement was started and used as important training methods. These groups are basically devoted to the mutual facilitation of learning by members of the group. Each member is encouraged to function as observer, participant, as diagnostician-actor, as planner-executor-evaluator, as expresser and critic of expression, and as helper-client.

The human relations movement has made and is still making a number of contributions to our understanding of the behavior that goes on in organizations. A number of newly designed training programs are slowly being implemented in work organizations. A classic study by William Foot Whyte shed quite a bit of light on interpersonal relations and status hierarchy in organizations.

The old Personnel Management had been replaced by Human Resource Management which deals with finding the right people, placing them on the right jobs, and training and developing them for better performance and employee satisfaction. How human resources are treated in an organization depends on the philosophy of the organization toward human resource management. Human beings are treated as assets and not as a cost factor.

Better human relations can be achieved only through care and concern for the training and development of human resources. Such concern should be reflected in terms of concrete training programs to upgrade the skills of employees.

Method # 6. Interpersonal Skill Training :

In recent years more persuasive and influencing skills are used to get things done at the work place. This type of training is administered in groups where observations will be made during their problem-solving exercises. A list will be maintained as to who interacted more, with whom, and so on. Based on the observations, the training can be structured to foster better interpersonal relations.

Once this impediment is settled, team building exercises can be administered. Transactional Analysis, Sensitivity Training and Grid Approach are effective methods of providing interpersonal skill training. If knowledge and skill training is provided in helping the trainees to relate to supervisors, peers, and to subordinates, then the program is effective in enabling the trainees to foster good interpersonal relations.

Method # 7. Training for Quality Improvement :

Frederick Taylor's one best way of doing things at work triggered quality consciousness in work organizations at the factory level. As a result of the interest in quality, a number of quality gurus such as, Deming, Juran, Crosby, Feigenbaum, and Ishikawa contributed a great deal to quality movement. Quality Control Circles perfected the Japanese manufacturing process. This interest spread like wildfire throughout the world.

The quality award winning companies like Motorola and Xerox placed high value on worth and contributions of their employees. At Federal Express, through in-house network, a call-in format where employees at any level can get answers for their problems and questions from managers. IBM encourages employees at any level to raise their quality concerns directly to management.

Cadillac car manufacturing company sent over 1, 000 employees to attend a four-day Deming quality program at a fee of US 650 dollars per employee. Ritz-Carlton Hotel, an international hotel chain, winner of Balridge Quality Award, trained front-line personnel dealing directly with guests, and each department is trained to see vision and goals to be the best.

Federal Express, through training provides quality tools which the employees need to promote one-hundred percent customer satisfaction. The Quality Academy of Federal Express, a courier company designs corporate quality courses, ensures consistent education and solicits ideas for improvisation. Satellite training involves usage of TV network and employees take courses at their own work sites.

Through interactive video network, courses on quality are offered. In self-paced Instruction, more than 2, 000 courses are offered under this method. These courses include- reengineering, team-building, and quality Improvement. Computer-based instruction in quality training programs are delivered to employees at their work-sites and competency tests are also built-in. Stand-up instruction is classroom instruction training and focuses on quality Planning process control and so on.

“Federal Express employees register for these courses by using an automated system. The Quality Academy tracks down information pertaining to courses. This company lives up to its philosophy of “people first” by providing training and education to its employees.

Method # 8. Lectures:

Training through lectures is the most commonly used type of training. The lectures can be administered to a large group of people and the quicker way of providing training and preparing the trainees for urgent jobs. Once concepts are provided through lectures, then exercises can be worked out to see whether the trainees understood the concepts and gained competency.

Generally it is one-way training, unless the trainer provides for interactions and questioning methods. Where the need for trainees is to get a basic understanding of the theoretical aspects of operation or their jobs, the lecture method of training is an effective source. The trainer must be aware of some psychological principles in order to impart knowledge to the trainees.

He or she must have the ability to break the subject matter into easily understandable segments. The observation, questioning and motivating skills are essential for a trainer to make his or her sessions more productive and worthwhile. This way, the lecture method can be made a two-way process and its effectiveness can be enhanced.


 

Tinggalkan Komentar Anda