Tawar-menawar Kolektif: Definisi, Jenis, Fitur dan Pentingnya

Pada artikel ini kita akan membahas tentang: - 1. Definisi Tawar Menawar Kolektif 2. Bentuk Tawar Menawar Kolektif 3. Prasyarat Esensial 4. Fitur Utama 5. Sarana;

6. Konstituen 7. Teori 8. Pentingnya 9. Hambatan 10. Cakupan 11. Kebijakan Pemerintah 12. Keuntungan 13. Kekurangan.

Definisi Tawar Menawar Kolektif:

Perselisihan industrial antara karyawan dan majikan juga dapat diselesaikan dengan diskusi dan negosiasi antara kedua pihak untuk mencapai suatu keputusan.

Ini juga dikenal sebagai perundingan bersama karena kedua belah pihak akhirnya setuju untuk mengikuti keputusan yang mereka ambil setelah banyak negosiasi dan diskusi.

Menurut Beach, “Tawar Menawar Kolektif berkaitan dengan hubungan antara serikat pekerja yang melaporkan pekerja dan majikan (atau perwakilan mereka).

Ini melibatkan proses pengorganisasian serikat pekerja, administrasi negosiasi dan interpretasi kesepakatan bersama mengenai upah, jam kerja, dan kondisi karyawan lainnya yang memperdebatkan prosedur penyelesaian perselisihan tindakan ekonomi bersama ”.

Menurut Flippo, “Tawar Menawar Kolektif adalah suatu proses di mana perwakilan organisasi pekerja dan perwakilan organisasi bisnis bertemu dan berupaya untuk menegosiasikan kontrak atau perjanjian, yang merinci sifat hubungan serikat pekerja-majikan”.

“Tawar Menawar Kolektif adalah cara memperbaiki ketentuan kerja dengan cara tawar-menawar antara badan pekerja yang terorganisir dan pemberi kerja atau asosiasi karyawan yang bertindak biasanya melalui agen resmi. Inti dari Perundingan Bersama adalah tawar-menawar antara pihak yang berkepentingan dan bukan dari pihak luar ”.

Menurut Manual ILO pada tahun 1960, Tawar Menawar Kolektif didefinisikan sebagai:

"Negosiasi tentang kondisi kerja dan ketentuan kerja antara majikan, sekelompok karyawan atau satu organisasi pengusaha atau lebih di sisi lain, dengan maksud untuk mencapai kesepakatan."

Juga ditegaskan bahwa “ketentuan perjanjian berfungsi sebagai kode yang mendefinisikan hak dan kewajiban masing-masing pihak dalam hubungan kerja mereka satu sama lain, jika memperbaiki sejumlah besar kondisi terperinci karyawan dan selama validitasnya tidak ada masalah yang berkaitan dengan, keadaan internal memberikan alasan untuk konseling perselisihan dan pekerja individu ”.

Tawar Menawar Kolektif:

(i) Negosiasi

(ii) Penyusunan

(iii) Administrasi

(iv) Interpretasi dokumen yang ditulis oleh pengusaha, karyawan, dan perwakilan serikat pekerja

(v) Serikat Pekerja Organisasi dengan pikiran terbuka.

Bentuk Tawar Menawar Kolektif:

Kerja tawar-menawar kolektif memiliki berbagai bentuk. Pertama-tama, perundingan mungkin antara pengusaha tunggal dan satu serikat pekerja, ini dikenal sebagai perundingan satu pabrik. Formulir ini berlaku di Amerika Serikat dan India.

Kedua, tawar-menawar mungkin antara perusahaan tunggal yang memiliki beberapa pabrik dan pekerja yang dipekerjakan di semua pabrik itu. Formulir ini disebut tawar menawar beberapa pabrik di mana pekerja melakukan tawar-menawar dengan majikan pada umumnya melalui serikat pekerja yang berbeda.

Ketiga, alih-alih melakukan tawar-menawar serikat yang terpisah dengan majikan yang berbeda, semua serikat pekerja yang tergabung dalam industri yang sama melakukan tawar-menawar melalui federasi mereka dengan federasi majikan dari industri tersebut. Ini dikenal sebagai perundingan dengan banyak majikan yang dimungkinkan baik di tingkat lokal maupun regional. Contoh-contoh di India dari tawar-menawar industri ini ditemukan di industri tekstil.

Penyakit umum dari persaingan serikat, perusahaan kecil dan keberadaan beberapa partai politik telah memunculkan unit kecil perundingan bersama. Ini telah menghasilkan biaya tenaga kerja yang lebih tinggi, kurangnya penghargaan, tidak adanya simpati dan inefisiensi ekonomi dalam bidang hubungan industrial. Perundingan di seluruh industri dapat menguntungkan kepentingan ekonomi dan sosial pengusaha dan karyawan.

Prasyarat Esensial untuk Tawar Menawar Kolektif:

Perundingan bersama yang efektif membutuhkan prasyarat berikut:

(i) Keberadaan serikat pekerja perwakilan yang kuat di industri yang meyakini cara konstitusional untuk menyelesaikan perselisihan.

(ii) Keberadaan pendekatan pencarian fakta dan kemauan untuk menggunakan metode dan alat baru untuk solusi masalah industri. Negosiasi harus didasarkan pada fakta dan angka dan kedua belah pihak harus mengadopsi pendekatan konstruktif.

(iii) Adanya manajemen yang kuat dan tercerahkan yang dapat mengintegrasikan berbagai pihak, yaitu karyawan, pemilik, konsumen dan masyarakat atau pemerintah.

(iv) Kesepakatan tentang tujuan dasar organisasi antara pemberi kerja dan pekerja serta tentang hak dan kewajiban timbal balik harus ada di sana.

(v) Agar perundingan bersama berfungsi dengan baik, praktik perburuhan yang tidak adil harus dihindari oleh kedua belah pihak.

(vi) Catatan yang tepat untuk masalah harus dipelihara.

(vii) Perundingan bersama sebaiknya dilakukan di tingkat pabrik. Ini berarti jika ada lebih dari satu pabrik perusahaan, manajemen lokal harus didelegasikan wewenang yang tepat untuk bernegosiasi dengan serikat pekerja setempat.

(viii) Harus ada perubahan dalam sikap majikan dan karyawan. Mereka harus menyadari bahwa perbedaan dapat diselesaikan secara damai di meja perundingan tanpa bantuan pihak ketiga.

(ix) Tidak ada pihak yang harus bersikap kaku. Mereka harus melakukan negosiasi dengan tujuan mencapai kesepakatan.

(x) Ketika kesepakatan dicapai setelah negosiasi, harus secara tertulis memasukkan semua jangka waktu kontrak.

Dapat ditekankan di sini bahwa lembaga perundingan bersama merupakan upaya yang adil dan demokratis untuk menyelesaikan perselisihan timbal balik. Di mana pun itu menjadi mode normal dalam mengatur isu-isu luar biasa, keresahan industri dengan segala konsekuensinya yang tidak menyenangkan diminimalkan.

Fitur Utama dari Perundingan Bersama:

Beberapa fitur yang menonjol dari perundingan bersama adalah:

1. Ini adalah Aksi Grup:

Perundingan bersama adalah aksi kelompok yang bertentangan dengan tindakan individu. Kedua pihak penyelesaian diwakili oleh kelompok mereka. Majikan diwakili oleh delegasinya dan, di sisi lain; karyawan diwakili oleh serikat pekerja mereka.

2. Ini adalah Proses Berkelanjutan:

Perundingan bersama adalah proses yang berkelanjutan dan tidak berakhir dengan satu perjanjian. Ini memberikan mekanisme untuk hubungan yang berkelanjutan dan terorganisir antara manajemen dan serikat pekerja. Ini adalah proses yang berlangsung selama 365 hari dalam setahun.

3. Ini adalah Proses Bipartit:

Perundingan bersama adalah proses dua pihak. Kedua pihak — pengusaha dan karyawan — secara kolektif melakukan beberapa tindakan. Tidak ada intervensi dari pihak ketiga mana pun. Ini adalah metode saling memberi dan menerima dan bukannya mengambil-atau-meninggalkan-itu untuk mencapai penyelesaian perselisihan.

4. Ini adalah Proses:

Tawar-menawar kolektif adalah proses dalam arti bahwa itu terdiri dari sejumlah langkah. Titik awalnya adalah penyajian piagam tuntutan oleh para pekerja dan langkah terakhir adalah mencapai kesepakatan, atau kontrak yang akan berfungsi sebagai hukum dasar yang mengatur hubungan pekerja-manajemen selama periode waktu di suatu perusahaan.

5. Fleksibel dan Bergerak dan tidak Tetap atau Statis:

Ini memiliki fluiditas. Tidak ada aturan yang keras dan cepat untuk mencapai kesepakatan. Ada banyak ruang untuk kompromi. Semangat kerja memberi dan menerima kecuali kesepakatan akhir yang dapat diterima kedua belah pihak tercapai.

6. Ini adalah Demokrasi Industri di Tempat Kerja:

Perundingan bersama didasarkan pada prinsip demokrasi industri di mana serikat pekerja mewakili pekerja dalam negosiasi dengan pengusaha atau pengusaha. Demokrasi industri adalah pemerintahan buruh dengan persetujuan dari yang diperintah - para pekerja. Prinsip unilateralisme sewenang-wenang telah memberi jalan bagi prinsip pemerintahan sendiri dalam industri. Sebenarnya, perundingan bersama bukan sekadar penandatanganan perjanjian yang memberikan senioritas, liburan, dan kenaikan upah, dengan duduk mengelilingi meja.

7. Dinamis:

Ini adalah konsep yang relatif baru, dan tumbuh, berkembang dan berubah. Di masa lalu, dulu emosional, bergolak dan sentimental, tetapi sekarang ilmiah, faktual dan sistematis.

8. Ini adalah Proses Pelengkap dan bukan Kompetitif:

Tawar-menawar kolektif bukanlah proses kompetitif, yakni tenaga kerja dan manajemen tidak bekerja sama saat bernegosiasi untuk objek yang sama. Ini pada dasarnya adalah proses pelengkap yaitu, masing-masing pihak membutuhkan sesuatu yang dimiliki pihak lain, yaitu, tenaga kerja dapat menempatkan upaya produktif yang lebih besar dan manajemen memiliki kapasitas untuk membayar upaya itu dan untuk mengatur dan membimbingnya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Para ilmuwan perilaku telah membuat perbedaan yang baik antara "perundingan distributif" dan "perundingan integratif". Yang pertama adalah proses membagi kue yang mewakili apa yang telah dihasilkan oleh upaya bersama manajemen dan tenaga kerja.

Dalam proses ini, jika satu pihak memenangkan sesuatu, pihak lain, untuk melanjutkan metafora kue, memiliki ukuran kue yang relatif lebih kecil. Jadi ini adalah hubungan yang saling menguntungkan. Perundingan integratif, di sisi lain, adalah proses di mana kedua pihak dapat menang — masing-masing pihak menyumbangkan sesuatu untuk kepentingan pihak lain.

9. Ini adalah Seni:

Perundingan bersama adalah seni, bentuk lanjutan dari hubungan manusia.

Cara Perundingan Bersama:

Secara umum, ada empat metode penting dalam perundingan bersama, yaitu negosiasi, mediasi, konsiliasi, dan arbitrase untuk penyelesaian sengketa perdagangan. Dalam konteks ini, RF Hoxie mengatakan bahwa arbitrase sering diatur dalam perundingan bersama di bawah kontinjensi tertentu dan untuk tujuan tertentu, terutama ketika para pihak tidak dapat mencapai kesepakatan, dan dalam penafsiran suatu perjanjian melalui negosiasi.

Konsiliasi adalah istilah yang sering diterapkan pada seni perundingan bersama, istilah yang sering diterapkan pada tindakan dewan publik yang berupaya mendorong perundingan bersama.

Mediasi adalah intervensi yang biasanya tidak diundang, dari beberapa orang luar dengan pandangan untuk mendapatkan konsiliasi atau untuk memaksa penyelesaian, arbitrasi wajib adalah mediasi ekstrem. Semua hal ini adalah bantuan atau pelengkap untuk perundingan bersama di mana ia rusak. Mereka mewakili intervensi pihak luar.

Konstituen Tawar Menawar Kolektif:

Ada tiga langkah berbeda dalam proses perundingan bersama:

(1) Pembentukan perjanjian perdagangan,

(2) Penafsiran perjanjian, dan

(3) Penegakan perjanjian.

Masing-masing langkah ini memiliki karakter dan tujuan khusus, dan oleh karena itu, masing-masing memerlukan jenis kegiatan dan mesin intelektual dan moral yang khusus.

1. Pembuatan Perjanjian Perdagangan:

Dalam menegosiasikan kontrak, serikat pekerja dan manajemen menyampaikan tuntutan mereka satu sama lain, mengkompromikan perbedaan mereka, dan menyepakati kondisi di mana pekerja harus dipekerjakan selama masa kontrak. Cakupan perundingan bersama sangat tidak merata; di beberapa industri hampir semua pekerja di bawah perjanjian, sementara di industri lain hanya sebagian kecil dari karyawan perusahaan yang dicakup oleh perjanjian.

Proses negosiasi adalah bagian dari perundingan bersama yang lebih memungkinkan untuk membuat berita utama dan menarik perhatian publik; kenaikan upah diumumkan, prediksi tidak menyenangkan tentang kenaikan harga adalah pengurangan lapangan kerja.

2. Penafsiran Perjanjian:

Proses administrasi adalah aplikasi sehari-hari dari ketentuan kontrak untuk situasi kerja. Pada saat penulisan kontrak, tidak mungkin untuk meramalkan semua masalah khusus yang akan timbul dalam menerapkan ketentuan-ketentuannya. Kadang-kadang, ini adalah masalah interpretasi yang berbeda dari klausa spesifik dalam kontrak, kadang-kadang; itu adalah pertanyaan apakah perselisihan itu bahkan dicakup oleh kontrak. Namun demikian, setiap kasus harus diselesaikan. Semangat kontrak tidak boleh dilanggar.

3. Penegakan Perjanjian:

Penegakan kontrak yang tepat dan tepat waktu sangat penting untuk keberhasilan perundingan bersama. Jika suatu kontrak diberlakukan sedemikian rupa sehingga mengurangi atau membatalkan manfaat yang diharapkan oleh para pihak, itu akan mengalahkan tujuan dasar perundingan bersama. Ini dapat menimbulkan perselisihan industrial yang baru. Karenanya, dalam penegakan kontrak semangat kontrak tidak boleh dilanggar.

Namun, kontrak baru dapat ditulis untuk memenuhi masalah yang terlibat dalam kontrak sebelumnya. Selain itu, ketika masalah sehari-hari diselesaikan, mereka menetapkan preseden untuk menangani masalah yang sama di masa depan. Preseden semacam itu hampir sama pentingnya dengan kontrak dalam mengendalikan kondisi kerja. Singkatnya, perundingan bersama bukanlah hubungan on-and-off yang disimpan dalam cold storage kecuali ketika kontrak baru disusun.

Teori Tawar Menawar Kolektif:

Ada tiga konsep penting tentang perundingan bersama yang telah dibahas sebagai berikut:

1. Konsep Pemasaran dan Perjanjian sebagai Kontrak:

Konsep pemasaran memandang perundingan bersama sebagai kontrak untuk penjualan tenaga kerja. Ini adalah hubungan pasar atau pertukaran dan dibenarkan atas dasar bahwa itu memberikan jaminan suara dari pihak pekerja yang terorganisir dalam hal penjualan. Aturan obyektif yang sama yang berlaku untuk konstruksi semua kontrak komersial dijalankan karena hubungan serikat-manajemen dianggap sebagai yang komersial.

Menurut teori ini, karyawan menjual tenaga kerjanya hanya berdasarkan persyaratan yang ditentukan secara kolektif berdasarkan kontrak yang telah dibuat melalui proses perundingan bersama.

Ketidakpastian siklus perdagangan, semangat produksi massal dan persaingan untuk pekerjaan menjadikan tawar menawar merupakan keharusan. Tindakan kolektif serikat pekerja memberikan kekuatan kepada pekerja individu.

Ini memungkinkan dia untuk melawan tekanan dari keadaan di mana dia ditempatkan dan untuk menghadapi situasi yang tidak seimbang dan tidak menguntungkan yang diciptakan oleh majikan. Objek kebijakan serikat pekerja melalui semua labirin peraturan yang bertentangan dan tidak jelas adalah untuk memberikan kepada setiap pekerja sesuatu yang sangat diperlukan bagi tenaga kerja secara keseluruhan.

Tidak dapat dikatakan apakah pekerja mencapai kesetaraan penawaran dengan majikan. Tetapi, perundingan bersama telah memberikan hubungan baru di mana sulit bagi pemberi kerja untuk mengeluarkan tanpa menghadapi kekuatan kolektif yang relatif lebih besar.

2. Konsep Pemerintah dan Perjanjian sebagai Hukum:

Konsep Pemerintah memandang perundingan bersama sebagai sistem konstitusional dalam industri. Itu adalah hubungan politik. Serikat pekerja berbagi kedaulatan dengan manajemen atas pekerja dan, sebagai perwakilan mereka, menggunakan kekuatan itu untuk kepentingan mereka. Penerapan perjanjian ini diatur oleh penimbangan hubungan ketentuan-ketentuan perjanjian dengan kebutuhan dan etika kasus tertentu.

Kontrak dipandang sebagai konstitusi, ditulis oleh konferensi titik perwakilan serikat pekerja dan manajemen dalam bentuk kompromi atau perjanjian dagang. Perjanjian tersebut menetapkan mesin untuk membuat mengeksekusi dan menafsirkan hukum untuk industri. Hak inisiatif dibatasi dalam kerangka hukum.

Setiap kali, manajemen gagal untuk memenuhi perjanjian persyaratan konstitusional, mesin yudisial disediakan oleh prosedur pengaduan dan arbitrasi.

Ini menciptakan Pemerintah Industri bersama di mana serikat berbagi kedaulatan dengan manajemen atas pekerja dan membela urusan kelompok mereka dan otonomi bersama dari campur tangan eksternal.

3. Konsep Hubungan Industrial (Manajerial) sebagai Arahan yang Diputuskan Bersama:

Konsep hubungan industrial memandang perundingan bersama sebagai suatu sistem tata kelola industri. Ini adalah hubungan fungsional. Pemerintah Kelompok menggantikan Pemerintah Negara Bagian. Perwakilan serikat pekerja membantu dalam peran manajerial. Diskusi berlangsung dengan itikad baik dan kesepakatan tercapai. Serikat pekerja bergabung dengan pejabat perusahaan dalam mencapai keputusan mengenai hal-hal yang keduanya memiliki kepentingan vital. Dengan demikian, perwakilan serikat pekerja dan manajemen saling bertemu untuk mencapai kesepakatan bersama yang tidak dapat mereka lakukan sendiri.

Hingga taraf tertentu, pendekatan-pendekatan ini merupakan tahap pengembangan dari proses perundingan itu sendiri. Negosiasi awal adalah masalah kontrak sederhana untuk ketentuan penjualan tenaga kerja. Perkembangan periode terakhir menyebabkan munculnya teori Pemerintah. Pendekatan hubungan industrial dapat ditelusuri ke Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial tahun 1947 di negara kita, yang menetapkan dasar hukum untuk partisipasi serikat pekerja dalam manajemen.

Pentingnya Perundingan Bersama:

Perundingan bersama memajukan saling pengertian antara kedua belah pihak yaitu, karyawan dan pengusaha.

Peran perundingan bersama dapat dievaluasi dari sudut pandang berikut:

(1) Dari Sudut Pandang Manajemen:

Objek utama organisasi adalah menyelesaikan pekerjaan oleh karyawan dengan biaya minimum dan karenanya mendapatkan tingkat keuntungan yang tinggi. Pemanfaatan pekerja secara maksimal adalah keharusan bagi manajemen yang efektif. Untuk tujuan ini diperlukan kerja sama dari sisi karyawan dan perundingan bersama adalah alat untuk mendapatkan dan mempromosikan kerja sama. Perselisihan perburuhan sebagian besar disebabkan oleh sebab langsung atau tidak langsung tertentu dan berdasarkan pada rumor, dan kesalahpahaman. Perundingan bersama adalah langkah perbaikan terbaik untuk menjaga hubungan baik.

(2) Dari Sudut Pandang Serikat Buruh dan Perdagangan:

Buruh memiliki daya tawar yang buruk. Secara individual seorang pekerja tidak memiliki keberadaan karena tenaga kerja mudah rusak dan oleh karena itu, pengusaha berhasil mengeksploitasi pekerja.

Kelas pekerja dalam bentuk bersatu menjadi kekuatan untuk melindungi kepentingannya terhadap eksploitasi pengusaha melalui proses perundingan bersama.

Tawar-menawar kolektif memberlakukan batasan tertentu pada majikan. Tindakan sepihak dicegah. Semua karyawan diperlakukan dengan kedudukan yang sama. Kondisi ketenagakerjaan dan tingkat upah sebagaimana ditentukan dalam perjanjian hanya dapat diubah melalui negosiasi dengan tenaga kerja. Majikan tidak bebas untuk membuat dan menegakkan keputusan sesuai keinginannya.

Perundingan bersama hanya bisa dilakukan melalui serikat pekerja. Serikat pekerja adalah agen perundingan bagi pekerja. Fungsi utama serikat pekerja adalah untuk melindungi kepentingan ekonomi dan non-ekonomi pekerja melalui program konstruktif dan perundingan bersama adalah salah satu alat untuk mencapai tujuan itu melalui negosiasi dengan pengusaha, Serikat pekerja dapat bernegosiasi dengan pengusaha untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik peluang dan keamanan kerja melalui perundingan bersama.

(3) Dari Sudut Pandang Pemerintah:

Pemerintah juga peduli dengan proses perundingan bersama. Pemerintah mengesahkan dan mengimplementasikan beberapa undang-undang perburuhan dan menginginkannya untuk diimplementasikan dalam arti sebenarnya. Jika ada orang yang melanggar aturan dan hukum, itu akan memaksakannya dengan paksa.

Perundingan bersama mencegah Pemerintah untuk menggunakan pasukan karena perjanjian damai dapat dicapai antara pemberi kerja dan karyawan untuk mengimplementasikan ketentuan legislatif. Masalah perburuhan harus diminimalkan melalui perundingan bersama dan perdamaian industri harus dipromosikan di negara tersebut tanpa kekuatan apa pun.

Perundingan bersama adalah penyelesaian damai dari setiap perselisihan antara pekerja dan pengusaha dan karena itu mempromosikan perdamaian industri dan produktivitas yang lebih tinggi yang menghasilkan peningkatan Produk Nasional Bruto atau pendapatan nasional negara tersebut.

Hambatan Utama untuk Tawar Menawar Kolektif:

Tujuan utama pengembangan teknik perundingan bersama adalah untuk meningkatkan hubungan pekerja-manajemen dan dengan demikian menjaga perdamaian di industri. Teknik ini telah berkembang di India hanya setelah India mendapatkan kemerdekaan dan mendapatkan momentum sejak saat itu.

Keberhasilan perundingan bersama terletak pada sikap manajemen dan pekerja yang sebenarnya tidak konsisten dengan semangat perundingan bersama di India. Ada beberapa masalah tertentu yang menghambat pertumbuhan perundingan bersama di India.

Faktor atau kegiatan berikut ini bertindak sebagai penghalang untuk perundingan bersama yang efektif:

(1) Proses Kompetitif:

Perundingan bersama umumnya menjadi proses kompetitif, yaitu tenaga kerja dan manajemen saling bersaing di meja negosiasi. Suatu situasi muncul ketika pencapaian tujuan salah satu pihak tampaknya bertentangan dengan tujuan dasar pihak lain.

(2) Tidak Dilengkapi:

Kedua pihak — manajemen dan pekerja — datang ke meja perundingan tanpa melakukan pekerjaan rumah mereka. Kedua pihak memulai negosiasi tanpa dilengkapi dengan informasi yang lengkap, yang dapat dengan mudah dikumpulkan dari catatan perusahaan. Pertama-tama, sering ada semacam ritual, yaitu tuduhan dan tuduhan balasan, yang umumnya diprakarsai oleh perwakilan serikat pekerja. Dengan tidak adanya informasi yang diperlukan, tidak ada yang konkret dicapai.

(3) Waktu untuk Protes:

Tujuan langsung dari perwakilan pekerja selalu berupa keuntungan moneter atau keuntungan lainnya, bertambah ketika ekonomi meningkat dan pengusaha memiliki kapasitas untuk membayar. Tetapi dalam masa resesi, ketika permintaan produk dan keuntungan turun, sangat sulit bagi majikan untuk memenuhi tuntutan pekerja, ia bahkan mungkin terpaksa melakukan penghematan atau bahkan menutup perundingan bersama bukanlah jawaban untuk situasi.

(4) Di mana Harga ditetapkan oleh Pemerintah:

Dalam industri, di mana harga produk ditetapkan oleh Pemerintah, menjadi sangat sulit bagi pemberi kerja untuk memenuhi permintaan pekerja yang pasti akan mengarah pada kenaikan biaya produk yang dihasilkan. Padahal harga pasokan ke konsumen tidak bisa dinaikkan. Ini akan mengurangi keuntungan perusahaan atau menambah kerugian. Dengan kata lain, itu akan menyebabkan penutupan pekerjaan, yang lagi-lagi bukan untuk kepentingan pekerja.

(5) Kepemimpinan Luar:

Sebagian besar serikat pekerja India dipimpin oleh orang luar yang bukan karyawan organisasi terkait. Kepentingan pemimpin tidak harus identik dengan kepentingan pekerja. Bahkan ketika bonafidanya tidak diragukan lagi, antara dia dan para pekerja yang dipimpinnya, tidak mungkin ada tingkat pemahaman dan komunikasi yang memungkinkannya berbicara atas nama para pekerja dengan penuh keyakinan. Secara singkat, dalam situasi saat ini, tanpa dukungan politik yang kuat, organisasi pekerja seringkali tidak dapat melakukan tawar-menawar dengan majikan yang kuat.

(6) Banyaknya Serikat Pekerja:

Salah satu kelemahan besar dari perundingan bersama adalah banyaknya serikat pekerja. Dalam situasi multi-serikat buruh, bahkan serikat yang diakui dengan baik, dengan hubungan yang sudah lama berdiri, stabil dan umumnya positif dengan manajemen, mengadopsi sikap militan sebagai strategi yang disengaja.

Dalam situasi India, persaingan antar serikat juga hadir. Sekalipun serikat pekerja bergabung, seperti yang kadang-kadang mereka lakukan untuk tujuan tawar-menawar dengan majikan, mereka mengajukan tuntutan yang saling bertentangan, yang sebenarnya membingungkan majikan dan karyawan.

(7) Penunjukan Eksekutif Status Rendah:

Salah satu kelemahan dari perundingan bersama di India adalah bahwa manajemen melecehkan eksekutif berstatus rendah untuk melakukan tawar-menawar dengan karyawan. Eksekutif tersebut tidak memiliki wewenang untuk melakukan apa pun atas nama manajemen. Ini jelas menunjukkan bahwa manajemen sama sekali tidak serius dan para pemimpin serikat mengadopsi cara lain untuk menyelesaikan perselisihan.

(8) Ketentuan Hukum:

Kendala tersebut juga diberlakukan oleh ketentuan peraturan dan partisipatif sebagaimana tercantum dalam Undang-Undang Pembayaran Gaji, UU Upah Minimum, dan Undang-Undang Pembayaran Bonus, dll. Ketentuan tersebut wajib menurut hukum dan tidak dapat dinegosiasikan.

(9) Permintaan Baru pada Saat Perjanjian Baru:

Pada saat perjanjian lama hampir kedaluwarsa atau jauh sebelum itu, perwakilan pekerja mengajukan tuntutan baru. Tuntutan tersebut ditekan bahkan ketika industri mengalami kerugian atau bahkan selama periode depresi. Jika manajemen menerima permintaan upah yang lebih tinggi dan tunjangan lain, itu akan lebih suka untuk menutup pekerjaan.

(10) Perjanjian di Unit Industri Lainnya:

Unit industri yang makmur di wilayah yang sama mungkin setuju dengan serikat pekerja untuk meningkatkan upah dan tunjangan lainnya secara substansial sedangkan industri yang kalah tidak bisa melakukan itu. Selalu ada tekanan pada industri yang kalah untuk memberikan upah dan tunjangan yang serupa dengan yang diberikan di unit lain (relatif makmur) di wilayah yang sama.

Lingkup Perundingan Bersama:

Perundingan bersama secara luas mencakup subjek dan masalah yang memasuki kondisi dan ketentuan kerja. Ini juga berkaitan dengan pengembangan prosedur penyelesaian perselisihan yang timbul antara pekerja dan manajemen.

Beberapa masalah penting seputar perundingan bersama di negara berkembang ini adalah sebagai berikut:

“Pengakuan serikat pekerja telah menjadi masalah penting karena tidak adanya pengakuan wajib oleh hukum. Namun, di negara-negara berkembang di Asia, karena konsep tradisi fungsi manajemen dan ketidakdewasaan kelas industrialis ada banyak perlawanan dari pengusaha untuk mengakui status serikat pekerja. ”

Tawar-menawar karena masalah upah untuk melawan inflasi atau kenaikan biaya hidup dan untuk menentang pemotongan upah selama depresi telah menghasilkan beberapa perjanjian damai. Tapi, tidak ada statistik yang tersedia untuk permukiman damai seperti itu. Karena itu, Daya, menunjukkan, “Sudah menjadi kebiasaan untuk melihat perundingan bersama dalam suatu pola konflik; jumlah kecil pemogokan dan penguncian yang bersaing menarik lebih banyak perhatian daripada banyak kasus penyelesaian perbedaan secara damai. ”

Masalah lain di mana tawar-menawar terjadi adalah senioritas, tetapi di India, itu kurang penting daripada di negara-negara barat. Namun, di India, PHK, PHK, pemecatan, rasionalisasi, dan partisipasi dalam kegiatan serikat telah menjadi isu penting bagi perundingan bersama.

Mengenai penawaran pada jam kerja, telah diakui bahwa “dalam satu bentuk atau subjek lain dari waktu kerja akan terus memainkan peran penting dalam perundingan bersama; meskipun pertempuran krusial mungkin terjadi di ruang legislatif. ”

Kerja lembur, liburan, cuti tanpa kehadiran, dan pensiun terus menjadi masalah untuk tawar-menawar di India, meskipun hal itu tidak dianggap penting.

Keamanan serikat pekerja juga telah menjadi masalah untuk perundingan bersama, tetapi tidak bisa mendapatkan banyak hal penting di negara ini, meskipun ditemukan kasus-kasus yang tidak jelas. Serikat Pekerja Tata menawar dengan M / s Tata Iron and Steel Co. Ltd., Jamshedpur, untuk masalah-masalah tertentu, salah satunya adalah keamanan serikat pekerja dan dalam perjanjian yang dihasilkan beberapa klausul keamanan serikat pekerja juga dimasukkan.

Norma produksi, praktik teknis, perincian aturan kerja, standar kinerja, kelonggaran kelelahan, perekrutan dan pemecatan, perlindungan jiwa dan anggota badan, kompensasi untuk lembur, jam kerja, tingkat upah dan metode pembayaran upah, pengakuan serikat pekerja, penghematan, keamanan serikat pekerja, hari libur dan kompetensi pekerja membentuk subyek negosiasi dan kesepakatan melalui perundingan bersama. Praktik-praktik adat sedang mengembangkan prosedur untuk memperluas bidang perundingan bersama. Perundingan bersama telah memberikan sanksi resmi untuk pengalaman dan perjanjian perdagangan.

Tawar-menawar kolektif, dengan demikian, mencakup negosiasi, administrasi, interpretasi, penerapan dan penegakan perjanjian tertulis antara pengusaha dan serikat pekerja yang mewakili karyawan mereka yang menetapkan pemahaman bersama, seperti kebijakan dan prosedur yang mengatur upah, tingkat upah, jam kerja dan kondisi lain dari pekerjaan.

Tawar Menawar Kolektif pada Periode Paska Kemerdekaan:

Sebelum Kemerdekaan, perundingan bersama seperti yang diketahui dan dipraktikkan sebenarnya tidak dikenal di India. Itu diterima, sebagai masalah prinsip, untuk digunakan dalam hubungan manajemen serikat oleh negara.

Meskipun ditekankan dalam Rencana Lima Tahun Pertama bahwa Negara akan mendorong penyelesaian bersama, perundingan bersama, dan arbitrase sukarela; sejauh dan dengan demikian mengurangi jumlah intervensi negara dalam hubungan manajemen serikat pekerja.

Namun, karena faktor-faktor politik dan ekonomi yang penting, Negara tidak siap untuk mendorong arbitrasi dan negosiasi sukarela dan menunjukkan kekuatan yang dihasilkan oleh para pihak. Negara, oleh karena itu, mempersenjatai diri dengan kekuatan hukum yang memungkinkannya untuk mengajukan perselisihan kepada seorang arbiter atau hakim jika kedua pihak gagal mencapai kesepakatan yang dapat diterima bersama.

Langkah arbitrase dan ajudikasi wajib ini ditentang oleh beberapa pemimpin buruh karena mereka percaya bahwa ini akan menghancurkan gambaran hubungan industrial di India. VV Giri mengungkapkan pandangannya tentang hal ini pada Konferensi Perburuhan India pada tahun 1952, “Arbitrasi Wajib” yang ia nyatakan, “telah memotong akar dari organisasi serikat pekerja… Jika pekerja menemukan bahwa kepentingan mereka yang terbaik hanya dipromosikan dengan menggabungkan, tidak ada dorongan yang lebih besar diperlukan untuk membentuk ikatan kekuatan dan persatuan di antara mereka. Tapi arbitrase wajib memastikan bahwa band semacam itu tidak dipalsukan ... Itu berdiri di sana ada seorang polisi yang mencari tanda-tanda ketidakpuasan, dan dengan sedikit provokasi, membawa para pihak ke pengadilan untuk dosis keadilan yang mahal dan tidak sepenuhnya memuaskan. ”

Terlepas dari kontroversi ini, perundingan bersama diperkenalkan di India untuk pertama kalinya pada tahun 1952, dan secara bertahap semakin penting di tahun-tahun berikutnya. Namun, informasi tentang pertumbuhan proses perundingan bersama sangat sedikit, dan kemajuan yang dicapai dalam hal ini tidak terlalu mencolok, meskipun tidak dapat diabaikan. Data yang dikeluarkan oleh Biro Tenaga Kerja menunjukkan bahwa praktik penentuan tingkat upah dan kondisi pekerjaan telah menyebar ke sebagian besar segmen utama perekonomian nasional.

Sebuah sampel, studi yang mencakup periode 1956 hingga 1960 yang dilakukan oleh Federasi Pengusaha India telah mengungkapkan bahwa perjanjian perundingan bersama telah tiba sehubungan dengan perselisihan mulai dari 32 hingga 49 persen. Sebagian besar perjanjian perundingan bersama telah dilakukan di tingkat pabrik. Dalam hubungan ini, Komisi Nasional untuk Perburuhan telah memberikan banyak kemajuan tentang kesepakatan bersama.

Dalam kata-katanya sendiri, “Sebagian besar perundingan bersama (perjanjian) telah di tingkat pabrik, meskipun di pusat-pusat tekstil penting seperti perjanjian tingkat industri Bombay dan Ahmedabad telah (cukup) umum… Perjanjian semacam itu juga dapat ditemukan di perkebunan industri di Selatan, dan di Assam, dan di industri batubara. Apart from these, in new industries—chemicals, petroleum, oil refining and distribution, aluminium and electrical equipment, automobile repairing—the arrangement for the settlement of disputes through voluntary agreements have become common in recent years. In the ports and docks, collective agreements have been the role at individual centres. On certain matters affecting all the ports, all India agreements have been reached. In the banking industry, after the series of awards, employers and unions have, in recent years, come closer to reach collective agreements. In the Life Insurance Corporation (LIC) with the exception of the Employer's decision to introduce automation which has disturbed industrial harmony in some centres, there has been a fair measure of discussion across the table by the parties for the settlement of disputes.”

The collective bargaining reached has been of three types:

(1) Agreement arrived at after voluntary direct negotiations between the parties concerned. Its implementation is purely voluntary;

(2) Agreements between the two parties, though voluntary in nature, are compulsory when registered as settlement before a conciliator; dan

(3) Agreement which have legal status negotiated after successful discussion between the parties when the matter of dispute is under reference to industrial tribunal/courts.

Many agreements are made voluntarily but compulsory agreements are not negligible. However, collective bargaining and voluntary agreements are not as prominent as they are in other industrially advanced countries. The practice of collective bargaining in India has shown much improvement after the passing of some legislation like The Industrial Disputes Act 1947 as amended from time to time. The Bombay Industrial Relations Act 1946 which provided for the rights of workers for collective bargaining. Since then, a number of collective bargaining agreements have been entered into.

Issues Involved in Collective Agreements:

A study conducted by the Employer's Federation of India revealed that out of 109 agreements, 'wages' was the most prominent issue in 96 cases (88 percent) followed by dearness allowance (59 cases) retirement benefits (53 cases), bonus (50 cases) other issues involved were annual leave, paid holidays, casual leave, job classification, overtime, incentives, shift allowance, acting allowance, tiffin allowance, canteen and medical benefits.

A study of various collective agreements entered into in India, certain trends in collective bargaining are noticeable.

Ini adalah:

(i) Most of the agreements are at plant level. However, some industry-level agreements are also there;

(ii) The scope of agreements has been widening now and now includes matters relating to bonus, productivity, modernisation, standing orders, voluntary arbitration, incentive schemes, and job evaluation;

(iii) Long term agreements ranging between 2 to 5 years, are on increase;

(iv) Joint consultation in various forms has been provided for in a number of agreements; and feasible and effective.

Reasons for the Growth of Collective Bargaining:

The growth of collective bargaining in India may be attributed to the following factors:

(1) Statutory Provisions:

Which have laid down certain principles of negotiations, procedure for collective agreements and the character of representation of the negotiating parties?

(2) Voluntary Measures:

Such as tripartite conferences, joint consultative boards, and industrial committees at the industry level have provided an ingenious mechanism for the promotion of collective bargaining practices.

(3) Several Governments Measures:

Like schemes for workers' education, labour participation in management, the evolution of the code of Inter-union Harmony, the code of Efficiency and Welfare, the Code of Discipline, the formation of Joint Management Councils, Workers Committees and Shop Councils, and the formulations of grievances redressal procedure at the plant level— have encouraged the collective bargaining.

(4) Amendments to the Industrial Disputes Act:

The Amendments to the Industrial Disputes Act in 1964 provided for the termination of an award or a settlement only when a proper notice is given by the majority of workers. Agreements or settlements which are arrived at by a process of negotiation on conciliation cannot be terminated by a section of the workers.

(5) Industrial Truce Resolution:

The Industrial Truce Resolution of 1962 has also influenced the growth of collective bargaining. It provides that the management and the workers should strive for constructive cooperation in all possible ways and throws responsibility on them to resolve their differences through mutual discussion, conciliation and voluntary arbitration peacefully.

Government Policy to Encourage Collective Bargaining:

Ever since independence, it has been the declared policy of the Central Government to encourage trade unions development and the settlement of differences in industry by mutual agreement.

Article 19 of the constitution guarantees for all citizens the right to form associations or unions, only by reserving to the state powers in the interest of public order to impose reasonable restrictions on the exercise of this right.

The Industrial policy Resolution of 1956 declared that, “in a socialist democracy labour is a partner in the common task of development”, thus following out the resolution of the Lok Sabha of 1954 which set India on the path towards a “'socialistic pattern of society.”

The Second Five Year Plan in 1956 was more specific and declared:

“For the development of an undertaking or an industry, industrial peace is indispensable; obviously, this can best be achieved by the parties themselves. Labour legislation and the enforcement machinery set up for its implementation can only provide a suitable framework in which employees and workers can function.”

Has Government Discouraged Collective Bargaining?

It is obvious, that the declared policy of the government laid emphasis on the voluntary settlement of differences in industry. But industrial legislation since independence and government intervention to establish various standards of working conditions and machinery for compulsory arbitration of disputes have limited the scope of collective bargaining.

The areas that are covered by labour legislation are mainly physical working conditions and terms of employment, and to the extent that these are prescribed by law the scope of collective bargaining is limited.

The Industrial Employment (Standing Order) Act, 1948 makes compulsory the drawing up conditions of employment relating to methods of paying wages, hours of work, over time, shifts, holidays, termination of employment and disciplinary action, but not through joint negotiation. There is no statutory requirement that employer should discuss the draft standing orders with the union.

The Minimum Wages Act, also passed in 1948, has given statutory power to appropriate government to fix minimum wages in certain scheduled employments. The object of this legislation was to secure a minimum in those occupations or industries where the worker were not sufficiently organised to be able to negotiate reasonable wages for themselves.

If the government was committed to support the principle of collective bargaining, why no attempt was made to encourage it by legislation? The Trade Union Amendment Act, passed in 1947, did not in fact provide for the compulsory recognition by the employers of representative trade unions, but this act was never notified and so never came into force.

It is arguable that some legislative action to compel recognition of the more stable unions might have helped to create a better climate for encouragement of voluntary settlement in industry.

The attitude of the management and unions was commonly “Let the issue go to the tribunal”, with the result that little real effort was made towards mutual settlement and conciliation officers found little response to their efforts at meditation. References to the adjudication piled up, the industrial tribunals were overwhelmed with cases, and lengthy delays and general frustration resulted.

From the above facts, it looks that the Government has discouraged the Development of Collective Bargaining in India. But the truth is that, the Government intention has never been to discourage it. In fact, the labour in India is not very well organised and it is not expected that it would be able to get its due share through collective bargaining.

Hence, the government has tried to protect in the interests of labour by passing the various acts such as the Factory Act of 1948. Employees State Insurance Act, 1948 and Minimum Wages Act. Hence, the cases involving industrial disputes should be to compulsory arbitration.

Khandubhai Desai, the then Labour Minister, stated in July 1956 that voluntary agreement to refer questions to arbitration was the best solution. But he added complete laissez-faire is out of date. Society cannot allow workers or management to follow the law of jungle. Therefore, as a last resort, the government has taken powers to refer disputes to adjudication.

It has, further, been argued that in a planned economy, the relations between the labour and management have also to be on planned basis.

They cannot be allowed to upset the production target just because one of the parties would not like to settle the disputes in fair manner.

Therefore, the Government of India under Industrial Disputes Act 1947 has created the following seven different authorities for the prevention and settlement of disputes:

1. Workers Committees.

2. Conciliation Officer.

3. Board of Conciliation.

4. Court of Enquiry.

5. Labour Courts.

6. Industrial Tribunals.

7. National Tribunals.

The important characteristic of the above machinery for the prevention and settlement of disputes is that, there is full scope for the settlement of dispute through collective bargaining and if it is not settled by Works Committees, Conciliation Officer, Board of Conciliation, only then, it is referred to Court of Enquiry and Labour Courts. The decision of the Labour Courts, Industrial Tribunal and National Tribunal is binding on both the parties.

Advantages of Collective Bargaining:

Perhaps the biggest advantage of this system is that, by reaching a formal agreement, both sides come to know exactly what to expect from each other and are aware of the rights they have. This can decrease the number of conflicts that happen later on. It also can make operations more efficient.

Employees who enter collective bargaining know they have some degree of protection from employer retaliation or being let go from the job. If the employer were dealing with just a handful of individuals, he might be able to afford to lose them. When he is dealing with the entire workforce, however, operations are at risk and he no longer can easily turn a deaf ear to what his employees are saying.

Even though employers might need to back down a little, this strategy gives them the benefit of being able to deal with just a small number of people at a time. This is very practical in larger companies where the employer might have dozens, hundreds or even thousands of workers on his payroll. Working with just a few representatives also can make the issues at hand seem more personal.

Agreements reached through these negotiations usually cover a period of at least a few years. People therefore have some consistency in their work environment and policies. This typically benefits the company's finance department because it knows that fewer items related to the budget might change.

On a broad scale, using this method well can result in more ethical way of doing business. It promotes ideas such as fairness and equality, for example. These concepts can spill over into other areas of a person's life, inspiring better general behavior towards others.

Disadvantages of Collective Bargaining:

A major drawback to using this type of negotiation system is that, even though everyone gets a say in what happens, ultimately, the majority rules, with only a few people determining what happens too many. This means that a large number of people, particularly in the general workforce, can be overshadowed and feel like their opinion doesn't really matter. In the worst case scenario, this can cause severe division and hostility in the group.

Secondly, it always requires at least two parties. Even though the system is supposed to pull both parties together, during the process of trying to reach an agreement, people can adopt us-versus-them mentality. When the negotiations are over, this way of looking at each other can be hard to set aside, and unity in the company can suffer.

Collective bargaining can also be costly, both in terms of time and money. Representatives have to discuss everything twice—once at the small representative meetings, and again when they relay information to the larger group. Paying outside arbitrators or other professionals quickly can run up a fairly big bill, and when someone else is brought in, things often get slower and more complex because even more people are involved.

Some people point out that these techniques have a tendency to restrict the power of employers. Employees often see this as a good thing, but from the company's perspective, it can make even basic processes difficult. It can make it a challenge to deal with individual workers, for example.

The goal of the system is always to reach a collaborative agreement, but sometimes tensions boil over. As a result, one or both parties might feel they have no choice but to muscle the other side into giving up. Workers might do this by going on strike, which hurts operations and cuts into profits. Businesses might do this by staging lockouts, which prevents members' of the workforce from doing their jobs and getting paid, negatively effecting income and overall quality of living.

Lastly, union dues are sometimes an issue. They reduce the amount of take-home pay a person has, because they usually are deducted right from his paycheck. When things are good in a company and people don't feel like they're getting anything from paying the dues, they usually become unhappier about the rates.

The idea of collective bargaining emerged as a result of industrial conflict and growth of trade union movement and was first given currency in the United States by Samuel Crompers. In India the first collective bargaining agreement was conducted in 1920 at the instance of Mahatma Gandhi to regulate labour management relation between a group of employers and their workers in the textile industry in Ahmadabad

Is minimum wage law justified?

Minimum wage law creates issues like unemployment. Yet most countries of the world have minimum wage law.

The minimum wage law is justified on the following grounds:

(i) First, the problem of unemployment that might erupt is slight exaggeration. Practically labour supply is heterogeneous consisting of unskilled, skilled, highly specialized and educated labour. All other categories of labour – other than unskilled and unorganized labour – are paid wages much higher than the minimum wage fixed by the law.

Therefore, the negative unemployment effective of the minimum wage law is confined to the category of unskilled labour. Therefore, the minimum wage law of protecting the interest of the weaker section of labour is not as high as projected above.

(ii) Second, the negative employment effect that minimum wage law may create is moderated by the positive employment effect of higher wage earnings. Higher wage incomes lead to higher consumption. Increase in demand for consumer goods, increases demand for labour and also open up new opportunities for employment. There is, therefore justification of minimum wage law.

(iii) Third, Inflation erodes the real income and real wage. The existence of minimum wage law provides an opportunity and need for upward revision of the wage rate.

(iv) Fourth, one major purpose of the minimum wage law is to promote social equity through a more equitable distribution of income.

 

Tinggalkan Komentar Anda