Pengembangan Eksekutif

Semua yang perlu Anda ketahui tentang pengembangan eksekutif.

Pengembangan eksekutif - atau hanya pengembangan karena mengacu pada peluang belajar yang terbuka bagi manajer yang bekerja di berbagai tingkatan - adalah segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajerial dengan memberikan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan.

Tujuan pengembangan tidak hanya untuk meningkatkan kinerja manajer saat ini tetapi untuk mempersiapkan mereka untuk peran yang menantang di masa depan.

Pengembangan eksekutif atau pengembangan manajemen adalah proses sistematis dan berkelanjutan yang melaluinya eksekutif mempelajari pengetahuan dan keterampilan lanjutan dalam mengelola.

Executive Development Program (EDP) adalah proses pembelajaran dan pertumbuhan yang terencana dan terorganisir yang dirancang untuk meningkatkan perilaku manajerial dan kinerja eksekutif dengan mengembangkan kemampuan mental dan kualitas yang melekat melalui perolehan dan penerapan wawasan dan keterampilan pengetahuan tingkat lanjut.

Dalam kata-kata Michael Armstrong, “Pengembangan eksekutif pada akhirnya adalah sesuatu yang harus dicapai oleh eksekutif. Tetapi dia akan melakukan ini lebih baik jika dia diberi dorongan, bimbingan dan kesempatan oleh perusahaannya ”.

Belajar tentang:-

1. Pengantar Pengembangan Eksekutif 2. Makna dan Definisi Pengembangan Eksekutif 3. Konsep 4. Tujuan 5. Kebutuhan 6. Tingkat 7. Prinsip

8. Pentingnya 9. Proses 10. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi 11. Metode 12. Hambatan 13. Imbalan untuk Sukses 14. Evaluasi.

Pengembangan Eksekutif: Makna, Definisi, Konsep, Kebutuhan, Pentingnya, Faktor, Metode, Hambatan dan Evaluasi


Isi:

  1. Pengantar Pengembangan Eksekutif
  2. Makna dan Definisi Pengembangan Eksekutif
  3. Konsep Pengembangan Eksekutif
  4. Tujuan Pengembangan Eksekutif
  5. Perlu Pengembangan Eksekutif
  6. Tingkat Pengembangan Eksekutif
  7. Prinsip Pengembangan Eksekutif
  8. Pentingnya Pengembangan Eksekutif
  9. Proses Pengembangan Eksekutif
  10. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Pengembangan Eksekutif dalam Organisasi
  11. Metode Pengembangan Eksekutif
  12. Hambatan yang menghambat pengembangan eksekutif
  13. Persyaratan untuk Keberhasilan Pengembangan Eksekutif
  14. Evaluasi Pengembangan Eksekutif

Pengembangan Eksekutif - Pendahuluan

Pengembangan eksekutif - atau hanya pengembangan karena mengacu pada peluang belajar yang terbuka bagi manajer yang bekerja di berbagai tingkatan - adalah segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajerial dengan memberikan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan. Tujuan pengembangan tidak hanya untuk meningkatkan kinerja manajer saat ini tetapi untuk mempersiapkan mereka untuk peran yang menantang di masa depan.

Ini akan melibatkan peningkatan pengetahuan mereka, melihat hal-hal dari sudut segar yang menyegarkan atau hanya meningkatkan keahlian mereka sehingga mereka dapat masuk ke peran yang kompleks dan lebih menuntut dengan mudah. Pengembangan bertujuan untuk membangun kompetensi orang, mempersiapkan mereka untuk pertumbuhan karir yang direncanakan dan selalu berfokus pada masa depan.

Pengembangan berbeda dari pelatihan karena berfokus pada aspek kinerja yang kurang nyata, seperti sikap dan nilai-nilai. Ini adalah latihan pendidikan jangka panjang yang membantu manajer untuk memperoleh pengetahuan konseptual dan teoretis secara sistematis.

Alasan untuk melakukan pengembangan eksekutif dalam organisasi dapat diringkas sebagai berikut:

saya. Perubahan dan kompetisi adalah fitur berkelanjutan yang membutuhkan adaptasi berkelanjutan oleh organisasi. Untuk ini, peningkatan keterampilan dan kompetensi yang berkesinambungan di semua tingkatan, khususnya di tingkat manajemen, diperlukan.

ii. Ada kebutuhan untuk mengasah keterampilan kepemimpinan para manajer. Organisasi saat ini membutuhkan pemimpin, bukan manajer. Program pengembangan eksekutif (EDF) bertujuan untuk memenuhi kebutuhan khusus ini.

aku aku aku. Pembelajaran berkelanjutan dan pengembangan pengetahuan menginformasikan dan membentuk manajer, yang juga membantu mereka mendapatkan rasa hormat dari bawahan mereka. Memotivasi manajemen menuju pembelajaran pengembangan eksekutif adalah pendekatan sistematis.

iv. Teknologi informasi (TI) telah menjadi fenomena yang meluas dan sebagian besar proses organisasi saat ini terintegrasi dengan TI. Proses pengambilan keputusan juga dipermudah dengan bantuan dukungan TI. Oleh karena itu perlu bagi para manajer untuk menjadi ahli TI untuk menggunakan TI untuk meningkatkan kinerja departemen mereka.

v. Keterampilan manajemen orang, bersama dengan keterampilan teknis, memainkan peran penting dalam pertumbuhan dan evolusi manajer. EDF menangani kebutuhan untuk mengembangkan kompetensi manusiawi para manajer.

Pengembangan eksekutif sangat bermanfaat bagi organisasi dan individu. Karyawan dan manajer dengan pengalaman dan kemampuan yang relevan meningkatkan kemampuan organisasi untuk bersaing dan beradaptasi dengan lingkungan kompetitif yang berubah. Dalam proses pengembangan, karier individu juga mendapatkan fokus dan berkembang. Keberhasilan upaya pembangunan, ditandai sebagai efektif tergantung pada input-

Karakteristik pribadi peserta pelatihan, seperti kecerdasan dan motivasinya untuk belajar; h adalah upaya pembelajaran aktual. Pengembangan dapat berubah menjadi usaha yang bermanfaat, jika individu dengan kuat percaya pada latihan dan berusaha untuk melakukan perjalanan eksploratif dengan cara yang tulus. Semua pengembangan sebenarnya adalah pengembangan diri. Motivasi untuk berubah menjadi lebih baik harus datang dari dalam. Faktor eksternal hanya bisa memfasilitasi proses transformasi.


Pengembangan Eksekutif - Apa itu Pengembangan Eksekutif: Makna dan Definisi Dikemukakan oleh Terry, Koontz dan O'Donnell, Beach, Armstrong & Flippo

Pengembangan eksekutif dianggap sebagai proses pembelajaran dan pertumbuhan yang sistematis melalui mana eksekutif memperoleh dan menerapkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap pekerjaan mereka di organisasi secara efisien dan efektif. Pengembangan eksekutif menghubungkan pengalaman dengan pembelajaran. Tujuan utama pengembangan eksekutif adalah manajer harus belajar dari pengalaman mereka.

Dengan bantuan pengembangan eksekutif, eksekutif belajar untuk meningkatkan perilaku dan kinerja mereka. Proses pembelajaran ini ditargetkan pada implikasi bahwa akan ada perubahan perilaku pada bagian individu yang diberikan pelatihan dan pendidikan yang memadai.

Pengembangan eksekutif atau pengembangan manajemen adalah proses sistematis dan berkelanjutan yang melaluinya eksekutif mempelajari pengetahuan dan keterampilan lanjutan dalam mengelola. Executive Development Program (EDP) adalah proses pembelajaran dan pertumbuhan yang terencana dan terorganisir yang dirancang untuk meningkatkan perilaku manajerial dan kinerja eksekutif dengan mengembangkan kemampuan mental dan kualitas yang melekat melalui perolehan dan penerapan wawasan dan keterampilan pengetahuan tingkat lanjut. Definisi ini menunjukkan dua elemen penting dari pengembangan eksekutif.

Pertama, pengembangan eksekutif akan melibatkan peningkatan perilaku orang-orang dalam manajemen, mengingat pelatihan dan pendidikan yang diperlukan.

Kedua, pengembangan eksekutif adalah proses yang berkelanjutan. Tidak pernah berhenti. Para eksekutif terus belajar melalui pengalaman kerja dan dengan berpartisipasi dalam program pelatihan.

Dalam kata-kata George R. Terry, “Pengembangan eksekutif harus menghasilkan perubahan dalam perilaku yang lebih sesuai dengan tujuan organisasi daripada perilaku sebelumnya. Perubahan seperti itu seringkali terdiri dari sejumlah langkah kecil yang dihasilkan dari pelatihan, tetapi efek kumulatifnya cukup besar ketika hasil akhirnya dicari. Juga mendasar bahwa perilaku terminal diidentifikasi sebelum upaya pengembangan dimulai ”.

Menurut Koontz dan O'Donnell, "Pengembangan eksekutif menyangkut cara seseorang mengembangkan keterampilan yang penerapannya akan meningkatkan efisiensi dan efektifitas yang dengannya hasil yang diharapkan dari segmen organisasi tertentu tercapai".

Menurut Dale S. Beach, "Peran perusahaan dalam pengembangan manajemen adalah untuk menetapkan program dan peluang pengembangan bagi para manajer saat ini dan yang potensial".

Dalam kata-kata Michael Armstrong, “Pengembangan eksekutif pada akhirnya adalah sesuatu yang harus dicapai oleh eksekutif. Tetapi dia akan melakukan ini lebih baik jika dia diberi dorongan, bimbingan dan kesempatan oleh perusahaannya ”.

Flippo, “Pengembangan Eksekutif mencakup proses di mana manajer dan eksekutif memperoleh tidak hanya keterampilan dan kompetensi dalam pekerjaan mereka saat ini tetapi juga kemampuan untuk tugas-tugas manajerial lebih lanjut untuk meningkatkan kesulitan dan ruang lingkup”.

Beach, “Pengembangan eksekutif adalah proses pelatihan dan pertumbuhan yang sistematis di mana individu memperoleh dan menerapkan pengetahuan, keterampilan, wawasan, dan sikap untuk mengelola organisasi kerja secara efektif”.

Bateman dan Snell, "Pengembangan eksekutif adalah mengajar para manajer dan karyawan profesional keterampilan luas yang diperlukan untuk pekerjaan mereka saat ini dan masa depan".

Dengan demikian, dari definisi di atas, jelas bahwa pengembangan eksekutif adalah proses pertumbuhan dan pengembangan yang sistematis dan terencana di mana para manajer mengembangkan kemampuan mereka untuk mengelola. Pengembangan eksekutif adalah hasil dari tidak hanya partisipasi dalam kursus pengajaran formal tetapi juga hasil dari pengalaman kerja yang sebenarnya.

Ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja para manajer dengan memberikan kepada mereka peluang untuk tumbuh dan berkembang. Hanya kuliah kelas dan studi kelas tidak menjamin bahwa para manajer akan berkembang tetapi yang lebih penting adalah upaya para manajer itu sendiri.

Setiap manajer harus memberikan kontribusinya sendiri untuk perkembangannya sendiri karena yang lain hanya dapat menciptakan atau memberikan peluang. Tanggung jawab perusahaan adalah hanya untuk menciptakan atau memberikan peluang sedangkan tanggung jawab manajer adalah untuk mengambil keuntungan penuh dari peluang tersebut untuk mengembangkan diri.


Pengembangan Eksekutif - Konsep

Pengembangan eksekutif atau manajemen berfokus pada pertumbuhan pribadi manajer. Ini pada dasarnya bertujuan untuk meningkatkan penilaian, pemikiran logis manajer untuk mengambil keputusan yang kompleks dan untuk mengambil tanggung jawab. Pengembangan eksekutif adalah proses pembelajaran dan pertumbuhan yang terencana, sistematis dan berkesinambungan dimana manajer mengembangkan kemampuan konseptual dan analitis mereka untuk mengelola.

Ini adalah kombinasi dari pengalaman dan keterampilan. Peserta juga harus memiliki kapasitas dan motivasi diri untuk belajar dan mengembangkan diri.

Pengembangan eksekutif dengan demikian:

1. Upaya terencana untuk meningkatkan kemampuan eksekutif untuk menangani tanggung jawab tingkat tinggi.

2. Ini adalah aktivitas yang berkelanjutan dan berkelanjutan karena bertujuan meningkatkan kepribadian total, perilaku, sikap manajer yang tidak dapat dilakukan dalam semalam.

3. Ini adalah proses jangka panjang, karena manajer membutuhkan waktu untuk memperoleh dan meningkatkan kemampuan mereka.

4. Sifatnya proaktif karena memusatkan perhatian pada persyaratan saat ini dan juga masa depan baik dari organisasi maupun individu.

1. Proses Berkelanjutan - Pengembangan eksekutif adalah proses berkelanjutan karena tidak ada batasan waktu untuk belajar. Ini bukan aktivitas satu tembakan dan berlanjut sepanjang karier manajer.

2. Proses Panjang - Pengembangan eksekutif adalah proses yang panjang dan membutuhkan waktu. Ini memakan waktu karena keterampilan para manajer tidak dapat dikembangkan dalam semalam.

3. Kegiatan yang Direncanakan - Pengembangan eksekutif adalah kegiatan yang terencana, terorganisir, dan sistematis. Ini bukan pendekatan coba-coba.

4. Libatkan Stres dan Ketegangan - Pembangunan tidak terjadi dalam suasana damai dan santai total. Ini melibatkan stres dan ketegangan.

5. Lingkungan Kondusif - Pengembangan eksekutif membutuhkan lingkungan yang kondusif yang harus mendorong dan merangsang. Lebih lanjut, itu juga mensyaratkan bahwa umpan balik yang memadai harus diterima tentang tingkat pengembangan personel.

6. Pengembangan Diri Terpandu - Pengembangan eksekutif hanya dapat dimungkinkan hanya jika manajer sendiri ingin belajar. Individu harus memiliki keinginan untuk belajar dan mempraktekkan apa yang diajarkan kepadanya. Pemaksaan tidak akan pernah mengarah pada pengembangan eksekutif atau manajer.


Pengembangan Eksekutif - Apa Tujuan Pengembangan Eksekutif: Pengetahuan untuk Peserta Baru, Meningkatkan Kinerja, Mencegah Keusangan dan Beberapa Orang Lainnya

Berikut ini adalah tujuan utama atau penting dari Pengembangan Eksekutif:

1. Pengetahuan untuk Peserta Baru - Tujuan pengembangan eksekutif adalah untuk memberikan pengetahuan dasar dan informasi kepada pendatang baru di organisasi untuk tujuan meningkatkan pengetahuan mereka secara keseluruhan dan meningkatkan keterampilan konseptual dan pengambilan keputusan mereka.

2. Meningkatkan Kinerja - Pengembangan eksekutif bertujuan untuk meningkatkan kinerja manajer di semua tingkatan dalam pekerjaan mereka saat ini dengan memperkenalkan mereka dengan konsep, informasi, dan teknik terbaru.

3. Mempersiapkan Manajer untuk Posisi Masa Depan - Pengembangan eksekutif memiliki tujuan utama untuk membangun lini kedua dari pejabat yang kompeten dan mempersiapkan mereka untuk posisi yang bertanggung jawab di masa depan sebagai bagian dari perkembangan karir mereka.

4. Mencegah Keusangan - Tujuan pengembangan eksekutif adalah untuk mencegah keusangan eksekutif dengan menyadarkan mereka akan teknik dan konsep terbaru dalam bidang spesialisasi mereka.

5. Mengembangkan Teknik Manajemen Terbaru - Pengembangan eksekutif memiliki tujuan untuk mengembangkan dan menerapkan teknik manajemen terbaru sebagai pengganti sistem tradisional untuk meningkatkan produktivitas manajer dan organisasi secara keseluruhan.

6. Peluang untuk Eksekutif - Pengembangan eksekutif yang objektif adalah untuk memberikan peluang baru dan lebih baik kepada eksekutif sehingga mereka dapat memenuhi aspirasi karir mereka.

7. Pemanfaatan Sumber Daya Manajerial yang Optimal - Tujuan pengembangan eksekutif adalah untuk memanfaatkan sumber daya manajerial secara optimal dalam organisasi.

8. Memperkenalkan Perubahan - Pengembangan eksekutif bertujuan untuk memperkenalkan perubahan yang diperlukan dengan mengembangkan eksekutif dan memperluas perspektif mereka sehingga mereka dapat bekerja sebagai agen perubahan.


Pengembangan Eksekutif - Kebutuhan

Ada kebutuhan yang berkembang untuk pengembangan kelompok manajerial yang efisien untuk memenuhi tantangan industri. Menyadari hal ini, banyak lembaga manajemen dan organisasi pelatihan telah mempersiapkan kegiatan pelatihan dan pengembangan mereka secara luas. Namun, ada ketidakseimbangan tertentu dalam penyebaran pendidikan manajemen. Konsentrasi pelatihan manajemen ditemukan di sektor industri sebagian besar di industri tradisional dan perusahaan sektor publik.

Karena itu:

1. Tekno-manajer di sektor-sektor seperti teknik dan baja, batubara, pupuk, industri minyak dan semen. Personil di industri-industri ini membutuhkan pelatihan tidak hanya di bidang fungsional manajemen tetapi juga perlu memperoleh pengetahuan menyeluruh tentang sektor ini.

2. Mobilisasi sumber daya manajemen menuju profesionalisasi utilitas publik seperti pasokan air, distribusi daya, transportasi dan komunikasi, untuk pertanian dan industri tergantung pada fungsi efisien utilitas ini.

3. Kantor pemerintah dan sipil yang diorganisasikan untuk memberikan layanan publik, termasuk layanan kota, perumahan, asuransi, media massa, polisi, layanan medis dan pendidikan, tidak tersentuh oleh gerakan manajemen. "Manajerialisasi" layanan ini perlu segera diperhatikan.

4. Prinsip-prinsip dan teknik manajemen perlu diperkenalkan di bidang ekonomi nasional lainnya - layanan manajerial untuk pertanian dan pembangunan pedesaan, irigasi, kerjasama dan peternakan, perikanan, kehutanan dan pemasaran. Pengetahuan manajemen juga perlu dibawa untuk mendukung proses produksi di tingkat petani dengan tujuan untuk meningkatkan efisiensi di sektor tersier atau sektor jasa di daerah pedesaan.

5. Administrasi publik adalah sektor besar yang perlu mendapat perhatian manajemen, karena segmen ini memiliki relevansi langsung dengan kegiatan ekonomi dan sosial, karena hal itu membuat pejabat berhubungan dengan warga negara dan kelas wirausaha.

6. Program pengembangan manajemen untuk semua orang yang terlibat dalam posisi di atas tingkat pengawasan operasi - baik sebagai Dekan rumah sakit, Wakil Rektor Universitas, Pengawas Polisi atau Kolektor kabupaten. Pekerjaan mereka menuntut penggunaan komponen manajemen yang berkaitan dengan keterampilan seperti kepemimpinan dan komunikasi. Bagi mereka, pelatihan dalam manajemen, produktivitas dan hubungan manusia akan sangat berharga.

Program pengembangan eksekutif membantu para manajer untuk mengatasi perubahan teknologi yang cepat, persaingan yang sangat ketat, perubahan mendadak dalam kebijakan pemerintah, perubahan dalam pandangan dan harapan sebagian besar pekerja yang memiliki keterampilan yang dapat ditransfer.

Manajer dapat memperbarui keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi mereka dari waktu ke waktu sejalan dengan tren yang berubah ini dan mengatasi masalah rumit dengan percaya diri. Singkatnya, tidak ada organisasi yang dapat mencapai kesuksesan dalam jangka panjang kecuali organisasi itu berusaha meningkatkan, memperluas, dan mengembangkan kumpulan bakatnya melalui inisiatif pembelajaran yang konstan.


Pengembangan Eksekutif - 3 Tingkat Manajemen: Top, Manajemen Tengah dan Eksekutif Fungsional dan Spesialis

1. Manajemen Top :

Ini terdiri dari kepala eksekutif yang ditunjuk sebagai ketua, direktur pelaksana atau sebagai kepala eksekutif. Tingkat ini bertanggung jawab atas manajemen keseluruhan organisasi dalam kerangka kebijakan yang dibingkai oleh Dewan Direksi.

Fungsi-fungsi berikut berada dalam yurisdiksi otoritas mereka:

saya. Perumusan strategi jangka panjang.

ii. Mengeluarkan arahan dan instruksi ke berbagai area fungsional tingkat bawah.

aku aku aku. Mengkoordinasikan fungsi unit fungsional yang berbeda.

iv. Menunjuk personil kunci, penilaian kinerja, keputusan kompensasi dan pelatihan serta pengembangan pemimpin.

v. Menghidupkan kembali dan mengendalikan kinerja organisasi.

vi. Memelihara dan berhubungan terus-menerus dengan elemen lingkungan.

vii. Terus memimpin organisasi untuk perbaikan dan keunggulan.

2. Manajemen Menengah :

Berbagai kepala fungsional membentuk manajemen menengah. Mereka bertindak sebagai antarmuka antara manajemen puncak dan manajemen operasi. Tingkat ini menghadapi tekanan dari tiga front yaitu, manajemen puncak yang memaksakan target dan mengirimkan kebijakan dan strategi implementasi ke bawah, manajemen operasi yang memberikan pandangan dan saran dan rekan-rekan menengah yang saling bergantung satu sama lain untuk kelancaran kinerja di berbagai domain.

Berikut adalah tanggung jawab manajemen menengah:

1. Kinerja fungsi domain.

2. Mengamankan kerja sama dari rekan-rekan mereka di berbagai domain.

3. Mengintegrasikan berbagai fungsi intra-domain.

4. Mempekerjakan sumber daya manusia untuk domain dan pelatihannya dan mengembangkan sumber daya manusia yang digunakan dalam domainnya.

5. Mengelola domain masing-masing dengan cara yang memberikan kontribusi bagiannya untuk pencapaian keseluruhan tujuan organisasi.

3. Eksekutif Fungsional Menengah dan Spesialis :

(i) Untuk meningkatkan pengetahuan tentang fungsi bisnis dan operasi di bidang yang ditentukan dalam pemasaran, produksi, keuangan, personel;

(ii) Untuk mewujudkan kesadaran akan aspek luas masalah manajemen, dan kenalan dengan, dan penghargaan terhadap, hubungan antar departemen;

(iii) Untuk mengembangkan keakraban dengan penggunaan manajerial akuntansi keuangan, psikologi, hukum bisnis dan statistik bisnis;

(iv) Untuk menanamkan pengetahuan tentang motivasi manusia dan hubungan manusia; dan

(v) Untuk mengembangkan kepemimpinan yang bertanggung jawab.


Pengembangan Eksekutif - 10 Prinsip Utama atau Pedoman yang Diperhatikan oleh Manajemen terhadap Pengembangan Eksekutif

Prinsip atau pedoman berikut harus diperhatikan oleh manajemen terhadap pengembangan eksekutif:

1. Merupakan tanggung jawab manajemen untuk mengatur pengembangan eksekutif, yang harus tetap menjadi tanggung jawab eksekutif senior.

2. Setiap manajer departemen harus mengambil tanggung jawab untuk mengembangkan bawahannya yang punah.

3. Program pengembangan eksekutif harus bertujuan memenuhi kebutuhan eksekutif individu maupun kebutuhan perusahaan.

4. Prasyarat pengembangan eksekutif yang efektif adalah pemilihan orang yang tepat untuk posisi eksekutif.

5. Manajemen harus merumuskan strategi yang pasti untuk pengembangan eksekutif yang menetapkan dengan jelas berbagai tujuan, cakupan, dan jenis pembangunan.

6. Manajemen harus menyiapkan jadwal waktu yang realistis untuk program pengembangan eksekutif dengan tetap memperhatikan kebutuhan organisasi saat ini dan di masa depan.

7. Program pengembangan eksekutif harus dibuat berlaku untuk masing-masing dan setiap eksekutif untuk menghindari keusangan eksekutif dan memberikan pengetahuan dan keterampilan terbaru kepada semua eksekutif.

8. Manajemen harus menciptakan iklim yang menyenangkan dan kondusif yang kondusif untuk pengembangan eksekutif.

9. Partisipasi eksekutif dalam setiap program pengembangan harus dibuat wajib.

10. Manajemen harus mengatur umpan balik kepada eksekutif peserta pelatihan sehingga memungkinkan mereka untuk mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk meningkatkan diri mereka sendiri.


Pengembangan Eksekutif - Pentingnya: Peningkatan Kompleksitas dan Ukuran Organisasi, Kekurangan Personel Terlatih, Perubahan Teknologi dan Beberapa Orang Lainnya

Dalam organisasi modern ada kebutuhan besar program pengembangan eksekutif atau manajemen. Kualitas manajer sangat mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi karena perbedaan dalam kebijakan harga, kebijakan persediaan, pemasaran dan kebijakan produksi dijelaskan melalui kualitas manajemen. Pengembangan eksekutif dengan demikian membantu dalam mempertahankan tenaga kerja yang efisien melalui mana tujuan organisasi dapat dicapai.

Pentingnya pengembangan eksekutif dirasakan karena alasan berikut:

1. Peningkatan Kompleksitas dan Ukuran Organisasi - Dalam fase peningkatan kompetisi, ukuran dan kompleksitas organisasi terus meningkat. Karena alasan inilah manger perlu dikembangkan untuk menangani masalah rumit dari organisasi-organisasi ini.

2. Kekurangan Personel Terlatih - Sangat sulit untuk merekrut dan memilih personil sesuai dengan persyaratan. Sebagian besar kebutuhan muncul untuk mengembangkan personel sehingga mereka dapat melakukan tugas yang ditugaskan secara efektif dan efisien, yang dilakukan melalui pengembangan eksekutif.

3. Perubahan Teknologi - Perubahan teknologi dengan cepat terjadi di lingkungan bisnis yang kompetitif ini. Organisasi bisnis modern terus-menerus memperkenalkan peralatan, mesin, dan metode produksi baru. Jadi mangers membutuhkan pengetahuan terbaru tentang teknik dan teknologi baru ini yang disediakan melalui pengembangan eksekutif.

4. Perubahan Sosial Budaya - Perubahan cepat juga terjadi di lingkungan sosial budaya dan untuk memahami perilaku orang-orang dalam perspektif yang tepat ada kebutuhan besar untuk mengembangkan manajer.

5. Peningkatan Persaingan - Ada persaingan ketat di pasar dan konsumen menjadi sadar akan hak-hak mereka dan mereka tidak dapat dengan mudah tersesat. Pengembangan eksekutif sangat membantu dalam memahami dan memenuhi kebutuhan konsumen dengan baik.

6. Perubahan dalam Hubungan Manajemen Tenaga Kerja - Pengembangan eksekutif diperlukan karena alasan bahwa sering ada perubahan dalam hubungan manajemen tenaga kerja dan dengan bantuan pengembangan eksekutif para manajer dapat memastikan perdamaian industri dalam organisasi.

7. Tanggung Jawab Sosial Manajemen - Karena filosofi bisnis yang berubah, tanggung jawab sosial secara luas diakui oleh para pemimpin bisnis. Jadi peningkatan tugas manajemen yang timbul dari memenuhi tanggung jawab sosial telah membuat pengembangan eksekutif diperlukan di dunia usaha.

8. Peningkatan Profesionalisme - Manajemen utilitas publik, perusahaan negara dan badan-badan sipil diprofesionalkan untuk tujuan meningkatkan efisiensi operasional. Profesionalisme ini dijamin melalui pengembangan eksekutif.

9. Proses Tanpa Henti - Pengembangan manajemen digunakan untuk memberikan pengetahuan tentang konsep-konsep terbaru dan karena pembelajaran adalah proses tanpa akhir, ini membuat pengembangan eksekutif sebagai proses tanpa akhir.


Pengembangan Eksekutif - Proses 6 Langkah: Menganalisis Kebutuhan Pengembangan, Penilaian Kebutuhan Manajemen Saat Ini, Inventarisasi Tenaga Eksekutif dan Beberapa Orang Lainnya

Proses pengembangan eksekutif terdiri dari langkah-langkah berikut:

Langkah # 1. Menganalisis Kebutuhan Pengembangan:

Pada contoh pertama, setelah keputusan dibuat untuk meluncurkan program pengembangan eksekutif, pemeriksaan dekat dan kritis terhadap kebutuhan perkembangan organisasi saat ini dan di masa depan dibuat. Menjadi perlu untuk mengetahui berapa banyak dan jenis manajer apa yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi saat ini dan di masa depan.

Ini membutuhkan perencanaan organisasi. Pemeriksaan kritis terhadap struktur organisasi dalam terang rencana masa depan organisasi mengungkapkan apa yang dibutuhkan organisasi dalam hal departemen, fungsi dan posisi eksekutif.

Setelah mendapatkan informasi, akan mudah untuk mempersiapkan deskripsi dan spesifikasi untuk posisi eksekutif yang berbeda, yang pada gilirannya memberikan informasi yang berkaitan dengan jenis pendidikan, pengalaman, pelatihan, pengetahuan khusus, keterampilan, dan sifat pribadi untuk setiap posisi.

Dengan membandingkan bakat yang ada termasuk yang akan dikembangkan dari dalam dengan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang diproyeksikan memungkinkan manajemen untuk membuat keputusan kebijakan, apakah ingin mengisi posisi ini dari dalam atau dari sumber luar.

Langkah # 2. Penilaian Kebutuhan Manajemen Saat Ini:

Untuk tujuan membuat perbandingan yang disebutkan di atas, penilaian kualitatif eksekutif yang ada akan dilakukan untuk menentukan jenis bakat eksekutif yang tersedia dalam organisasi dan perkiraan potensi mereka untuk pengembangan juga ditambahkan ke dalamnya. Kemudian dilakukan perbandingan antara talenta eksekutif yang tersedia dan talenta yang diperlukan yang diproyeksikan.

Langkah # 3. Inventarisasi Tenaga Eksekutif:

Inventarisasi dipersiapkan untuk memiliki informasi lengkap tentang masing-masing eksekutif. Untuk setiap eksekutif, kartu atau file terpisah disimpan untuk mencatat di dalamnya data seperti nama, usia, masa kerja, pendidikan, pengalaman, kesehatan, hasil tes, kursus pelatihan yang diselesaikan, hasil tes psikologis, hasil penilaian kinerja, dll.

Analisis informasi tersebut akan mengungkapkan kekuatan dan kelemahan masing-masing eksekutif dalam fungsi tertentu relatif terhadap kebutuhan organisasi di masa depan.

Langkah # 4. Merencanakan Program Pengembangan Individual:

Dipandu oleh hasil penilaian kinerja yang mengungkapkan kekuatan dan kelemahan masing-masing eksekutif, manajemen dituntut untuk menyiapkan perencanaan program pengembangan individu untuk masing-masing eksekutif. Menurut Dale S. Beach, “Masing-masing dari kita memiliki serangkaian karakteristik fisik, intelektual, dan emosi yang unik. Karena itu, rencana pengembangan harus dibuat khusus untuk setiap individu ”.

“Adalah mungkin untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan dan membentuk perilaku manusia, tetapi akan sulit untuk mengubah kepribadian dan temperamen dasar seseorang begitu dia mencapai tahap dewasa-tudung”.

Langkah # 5. Membangun Program Pelatihan dan Pengembangan:

Merupakan tanggung jawab personel atau departemen sumber daya manusia untuk menyiapkan program pembangunan yang komprehensif dan dipahami dengan baik. Hal ini juga diperlukan untuk mengidentifikasi tingkat keterampilan, pengetahuan dll dari berbagai eksekutif yang ada dan membandingkannya dengan persyaratan pekerjaan masing-masing.

Hal ini juga diperlukan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan dan menetapkan program pengembangan spesifik di bidang kepemimpinan, pengambilan keputusan, hubungan manusia, dll. Tetapi mungkin tidak dalam posisi untuk mengatur program pengembangan untuk para eksekutif di tingkat atas karena dapat diatur oleh lembaga manajemen terkenal.

Dalam keadaan seperti itu, manajemen mendelegasikan eksekutif tertentu ke program pengembangan yang diselenggarakan oleh institut manajemen terkenal.

Selanjutnya, personel atau departemen sumber daya manusia harus terus merekomendasikan program pengembangan eksekutif khusus berdasarkan perubahan terbaru dan pengembangan dalam pendidikan manajemen.

Langkah # 6. Mengevaluasi Program Pengembangan:

Karena program pengembangan eksekutif melibatkan pengeluaran besar dalam hal uang, waktu dan upaya, manajemen puncak organisasi secara alami tertarik untuk mengetahui sejauh mana tujuan program telah dipenuhi. Evaluasi program semacam itu akan mengungkapkan relevansi program pengembangan dan perubahan yang telah dilakukan oleh program tersebut.

Jika tujuan program telah tercapai, program tersebut dikatakan berhasil. Tetapi sulit untuk mengukur perubahan atau efek terhadap tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Sementara efek dari program tertentu hanya dapat dilihat dalam jangka panjang dengan cara yang lebih umum, efek dari program lain mungkin terlihat dalam jangka pendek dengan cara tertentu. Pengurangan keluhan, pengurangan biaya, peningkatan produktivitas, peningkatan kualitas, dll. Dapat digunakan untuk mengevaluasi dampak program pembangunan.


Pengembangan Eksekutif - Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Pengembangan Eksekutif dalam Organisasi

Sejumlah faktor mempengaruhi proses pengembangan eksekutif dalam organisasi.

saya. Kegagalan untuk melatih para manajer akan menyebabkan manajer yang tidak efektif dan tidak efisien yang secara negatif mempengaruhi kinerja organisasi.

ii. Dalam ketiadaan pelatihan dan kesempatan pengembangan, manajer yang berprestasi mungkin menjadi tidak termotivasi dan frustrasi dalam memimpin organisasi. Ini akan menyebabkan kerugian besar bagi organisasi dalam parameter keuangan, dalam hal biaya merekrut dan melatih petahana baru.

aku aku aku. Kinerja organisasi dapat dipengaruhi oleh hilangnya pangsa pasar, penjualan yang lebih rendah, penurunan profitabilitas, dll.

iv. Tidak adanya / kekurangan manajer yang terlatih dan terampil menjadikannya penting bagi organisasi untuk memiliki strategi retensi yang tepat. Pelatihan dan pengembangan digunakan oleh organisasi sebagai bagian dari strategi retensi mereka.

v. Tekanan kompetitif membuat organisasi perlu terus meluncurkan produk dan layanan baru, dan juga menjaga kualitas yang sudah ada. Pelatihan dan pengembangan manajer akan membantu mereka dalam mengembangkan kompetensi di bidang ini.

vi. Lingkungan kompetitif membuatnya penting bagi organisasi untuk terus merestrukturisasi dan merekayasa ulang, dan untuk memulai proses ini, penting bagi organisasi untuk melatih para manajer untuk skenario baru.

Pengembangan Eksekutif dan E-learning :

Lingkungan TI telah, dengan cara, menciptakan tantangan dan juga peluang bagi organisasi. Tantangannya termasuk langkah perubahan yang cepat, dan di depan peluang, telah memberikan keuntungan sebagai berikut-

saya. Manajemen pengetahuan menjadi mudah untuk diimplementasikan. Dalam lingkungan tradisional, berbagi sumber daya intelektual dan pengetahuan adalah tugas yang sangat besar. Organizations had to prepare, print, and mail the circulars across the organization for the dissemination of information, which frequently led to the obsoleteness of information by the time the employees, because of the time gap, received it.

Further, it was tough for the organizations to come up with strategies to continuously collect, update, and disseminate the information.

ii. Knowledge management has provided various forums such as Intranets, on-line discussion forums, expert panels, etc.

aku aku aku. E-learning has made learning easy, irrespective of the time and distance factors, e-learning has led to the empowerment of employees, since the employers are now able to decide upon the pace and content of learning, depending on their requirements.

The above developments have affected the executive development process in a significant way and have helped in transforming the brick-and-mortar learning scenario to an e-learning scenario.


Executive Development – What are the Important Methods of Executive Development: On the Job Techniques and Off the Job Techniques

The methods of executive development are broadly classified into two broad categories:

1. On the Job Techniques.

2. Off the Job Techniques.

1. On the Job Techniques :

On the job development of the managerial personnel is the most common form which involves learning while performing the work. On the job techniques are most useful when the objective is to improve on the job behaviour of the executives. This type of training is inexpensive and also less time consuming. The trainee without artificial support can size up his subordinates and demonstrate his leadership qualities.

The following methods are used under on the job training:

(i) Coaching:

In this method the immediate superior guides and instructs his subordinates as a coach. It is learning through on the job experience because a manager can learn when he is put on a specific job. The immediate superior briefs the trainees what is expected from them and guides them how to effectively achieve them. The coach or immediate superior watches the performance of their trainees and directs them in correcting their mistakes.

Advantages of the Coaching Method:

(a) It is the process of learning by doing.

(b) Even if no executive development programme exists, the executives can coach their subordinates.

(c) Coaching facilitates periodic feedback and evaluation.

(d) Coaching is very useful for developing operative skill and for the orientation of the new executives.

Disadvantages of the Coaching Method:

(a) It requires that the superior should be a good teacher and the guide.

(b) Training atmosphere is not free from the problems and worries of the daily routine.

(c) Trainee may not get sufficient time for making mistakes and learn from the experience.

(ii) Under Study:

The person who is designated as the heir apparent is known as an understudy. In this method the trainee is prepared for performing the work or filling the position of his superior. Therefore a fully trained person becomes capable to replace his superior during his long absence, illness, retirement, transfer, promotion, or death.

Advantages of Under Study Method:

(a) Continuous guidance is received by the trainee from his superior and gets the opportunity to see the total job.

(b) It is a time saving and a practical process.

(c) The superior and the subordinate come close to each other.

(d) Continuity is maintained when superior leaves his position.

Disadvantages of Under Study Method:

(a) The existing managerial practices are perpetuated in this method.

(b) The motivation of the personnel is affected as one subordinate is selected for the higher position in advance.

(c) The subordinate staff may ignore the under study.

(iii) Job Rotation:

Job rotation is a method of development which involves the movement of the manager from one position to another on the planned basis. This movement from one job to another is done according to the rotation schedule. It is also called position rotation.

Advantages of Job Rotation:

(a) By providing variety in work this method helps in reducing the monotony and the boredom.

(b) Inter departmental coordination and cooperation is enhanced through this method.

(c) By developing themselves into generalists, executives get a chance to move up to higher positions.

(d) Each executive's skills are best utilized.

Disadvantages of Job Rotation:

(a) Disturbance in established operations is caused due to the job rotation.

(b) It becomes difficult for the trainee executive to adjust himself to frequent moves.

(c) Job rotation may demotivate intelligent and aggressive trainees who seek specific responsibility in their chosen responsibility.

(iv) Special Projects Assignment:

In this method a trainee is assigned a project which is closely related to his job. Further sometimes the number of trainee executives is provided with the project assignment which is related to their functional area. This group of trainees is called the project team. The trainee studies the assigned problem and formulates the recommendations on it. These recommendations are submitted in the written form by the trainee to his superior.

Advantages of the Special Projects:

(a) The trainees learn the work procedures and techniques of budgeting.

(b) The trainees come to know the relationship between the accounts and other departments.

(c) It is a flexible training device due to temporary nature of assignments.

(v) Committee Assignment:

In this method the special committee is constituted and is assigned the problem to discuss and to provide the recommendations. This method is similar to the special project assignment. All the trainees participate in the deliberations of the committee. Trainees get acquainted with different viewpoints and alternative methods of problem solving through the deliberations and discussions in the committee. Interpersonal skills of the trainees are also developed.

(vi) Multiple Management:

This method involves the constitution of the junior board of the young executives. This junior board evaluates the major problems and makes the recommendations to the Board of Directors. The junior board learns the decision making skills and the vacancies in the Board of Directors are filled from the members of the junior board who have sufficient exposure to the problem solving.

(vii) Selective Readings:

Under this method the executives read the journal, books, article, magazines, and notes and exchange the news with others. This is done under the planned reading programmes organized by some companies. Reading of the current management literature helps to avoid obsolescence. This method keeps the manager updated with the new developments in the field.

2. Off the Job Training Programme :

The main methods under off the job training programme are:

(i) Special Courses:

Under this method the executives attend the special courses organized by the organisation with the help of the experts from the education field. The employers also sponsor their executives to attend the courses organized by the management institutes. This method is becoming more popular these days but it is more used by the large and big corporate organisations.

(ii) Case Studies:

This method was developed by Harvard Law professor Christopher C. Langdell. In this method a problem or case is presented in writing to a group ie a real or hypothetical problem demanding solution is presented in writing to the trainees.

Trainees are required to analyze and study the problem, evaluate and suggest the alternative courses of action and choose the most appropriate solution. Therefore in this method the trainees are provided with the opportunity to apply their skills in the solution of the realistic problems.

(iii) Role Playing:

In role playing the conflicting situation is created and two or more trainees are assigned different roles to play on the spot. They are provided with the written or oral description of the situation and roles to play. The trainees are then provided with the sufficient time, they have to perform their assigned roles spontaneously before the class. This technique is generally used for human relations and the leadership training. This method is used as a supplement to other methods.

(iv) Lectures and Conferences:

In this method the efforts are made to expose the participants to concepts, basic principles, and theories in any particular area. Lecture method emphasizes on the one way communication and conference method emphasizes on two way communication. Through this method the trainee actively participates and his interest is maintained.

(v) Syndicate Method:

Syndicate refers to the group of trainees and involves the analysis of the problem by different groups. Thus in this method, 5 or 6 groups consisting of 10 members are formed. Each group works on the problem on the basis of the briefs and the backgrounds provided by the resource persons. Each group presents their view on the involved issues along with the other groups.

After the presentation these views are evaluated by the resource persons along with the group members. Such exercise is repeated to help the members to look into the right perspective of the problem. This method helps in the development of the analytical and the interpersonal skills of the managers.

(vi) Management Games:

A management game is a classroom exercise, in which teams of students compete against each other to achieve certain common objectives. Since, the trainees are often divided into teams as competing companies; experience is obtained in team work. In development programmes, the management games are used with varying degrees of success. These games are the representatives of the real life situations.

(vii) Brainstorming:

It is a technique to stimulate idea generation for decision making. Brainstorming is concerned with using the brain for storming the problem. It is a conference techniques by which group of people attempt to find the solution for a specific problem by amazing all the ideas spontaneously contributed by the members of the group. In this technique the group of 10 to 15 members is constituted. The members are expected to put their ideas for problem solution without taking into consideration any type of limitations.


Executive Development – Obstacles

The administration of a executive development programme is not an easy task. A number of problems are encountered in the process- how should employees be motivated? How can they make the programme rewarding?

How can they feel the progress of the programme? And how can inertia and resistance to change be broken? A sound programme can be developed only when these problems are first tackled or overcome.

Some of the factors which hamper a executive development are:

(i) Job security of the employees, its stability, and pension; these slow down the mobility of employees and check the recruitment of younger people;

(ii) Supervisors at different levels, especially in the middle management, often feel trapped. They are “frozen”, ie, there is little prospect of their promotion because of the limited opportunities for advancement available in an establishment. This is especially the case if a man is not ego- involved and does not take pride in his job.

(iii) Home ownership, homesickness, close ties with one's family, community and social activities inhibit development to a large extent; and when these are accompanied by the absence of job security and chances of promotion, the employees tend to stress the non-job aspects of their lives.

(iv) Relations between superiors and subordinate are often not conducive to management development. When a subordinate is afraid of the wrath of his superiors, or when no challenging situations are offered to him, the chances of his development are greatly reduced.

The superior also finds little incentive for developing subordinates despite lip service, partly because he does not have much time for it, and partly because of his reluctance to promote a subordinate lest he lose a good worker and may have to train fresh personnel of unknown quality.


Executive Development – Re quisites for Success Executive Development Programmes

According to K. Prasad (of the Management Training Institute of Hindustan Steel Ltd.), the basic requisites for the success of executive development programmes are:

1. The top management should accept responsibility for getting the policy of development executed.

2. Executive development is essentially a “line job”. It takes place on the job and involves both the man and his boss.

3. Every manager must accept direct responsibility for developing managers under his control on the job, and a high priority should be given to his task.

4. Executive development must be geared to the needs of the company and the individual;

5. A policy of promotion from within is a necessary incentive for managers to develop in an organisation.

6. Executive development starts with the selection of the right materials for managerial ranks. It is essential to ensure that really good material is fed into the programme at the entry levels.

7. There should be a realistic timetable in accordance with the needs of a company. This timetable should take into account the needs for managerial personnel over a sufficiently long period and the resources which are available and which will be required.

In our view, the executive development programme should be based on a definite strategy, which should spell out the type, coverage and objectives of the programme. The multi-tier supervisory and executive development programme should start from the first line supervisor and go all the way up to the top management.

This programme should not only be looked upon as something meant for the “limping horses” in the organisation; it should be for the “high fliers” as well. In view of knowledge explosion and the consequent threat of managerial obsolescence, such programmes should be meant for everyone in an organisation and not just for the “weak ones”.

The training division should not be a dumping ground for people found to be unsuitable for other jobs; it should be manned by a group of smart and successful executives drawn from various functional areas and disciplines. A multi- disciplinary approach should be emphasised in training programmes rather than the purely personal flavour that is often found in them.


Executive Development – How to Evaluate Development of Executives ?

In the competitive scenario, where the focus is on efficiency and profitability and the return on investment (RoI) on all the activities of the organization, executive development cannot be an exception to the phenomenon.

The evaluation of the process assumes importance from the following perspectives:

saya. Improving the quality of the training and development process.

ii. Improving the efficiency and competency of the trainers.

aku aku aku. Making improvements in the system to make it more responsive and realistic.

iv. Aligning the training activities to the organizational objectives.

v. Building the cost implications of the training into the organizational budget.

vi. Evaluating the RoI on account of training and development to justify further investment.

vii. Changing the perception of the management on training as an expenditure to more as an investment for the future growth of the organization. The levels of evaluation include the reaction level, immediate level, intermediate level, and ultimate level.

For the purpose of evaluation, it is essential to collect the data for which there should be appropriate measures for data collection, both during the course of the training programme and after the training programme.

Some of the methods being used by experts are self-complete questionnaires, interviews, observations, and desk research. The desk research involves analysis of the existing data to view the trends and also the expectations. It is used extensively since it depends upon the existing data and involves low cost and less amount of time.


 

Tinggalkan Komentar Anda