Pendekatan Hubungan Industrial

Semua yang perlu Anda ketahui tentang pendekatan hubungan industrial. Konsep hubungan industrial telah diperluas untuk menunjukkan hubungan negara dengan pengusaha, pekerja dan organisasi mereka.

Subjek, oleh karena itu, termasuk hubungan individu dan konsultasi bersama antara pengusaha dan pekerja di tempat kerja mereka, hubungan kolektif antara pengusaha dan organisasi mereka dan serikat pekerja dan peran yang dimainkan oleh negara dalam mengatur hubungan ini.

Skenario hubungan industrial dipersepsikan berbeda oleh orang yang berbeda. Bagi sebagian orang, hubungan industrial terkait dengan konflik kelas, yang lain menganggapnya dalam hal kerja sama timbal balik, dan yang lain memahaminya dalam hal kepentingan bersaing berbagai kelompok.

Manajer SDM diharapkan memahami berbagai pendekatan ini karena mereka memberikan landasan teoretis untuk sebagian besar peran HRM.

Tiga pendekatan populer untuk hubungan industrial adalah pendekatan kesatuan, pendekatan pluralistik dan pendekatan marxis. Pendekatan ini untuk hubungan industri di tingkat primer adalah kategorisasi analitis dan bukan teori yang memiliki nilai prediksi.

Beberapa pendekatan penting untuk hubungan industrial adalah: -

1. Pendekatan Kesatuan 2. Pendekatan Pluralistik 3. Pendekatan Marxis 4. Pendekatan Sistem 5. Pendekatan Oxford 6. Pendekatan Sosiologi Industri

7. Pendekatan Teori Tindakan 8. Pendekatan Tindakan Sosial 9. Pendekatan Hubungan Manusia 10. Pendekatan Gandhian dan 11. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia.


Pendekatan untuk Hubungan Industrial: Pendekatan Kesatuan, Pendekatan Pluralistik, Pendekatan Marxis dan Beberapa Pendekatan Lainnya

Pendekatan Hubungan Industrial - 3 Pendekatan Teratas: Pendekatan Kesatuan, Pendekatan Pluralistik dan Pendekatan Marxis

Skenario hubungan industrial dipersepsikan berbeda oleh orang yang berbeda. Bagi sebagian orang, hubungan industrial terkait dengan konflik kelas, yang lain menganggapnya dalam hal kerja sama timbal balik, dan yang lain memahaminya dalam hal kepentingan bersaing berbagai kelompok. Manajer SDM diharapkan memahami berbagai pendekatan ini karena mereka memberikan landasan teoretis untuk sebagian besar peran HRM.

Tiga pendekatan populer untuk hubungan industrial adalah pendekatan kesatuan, pendekatan pluralistik, dan pendekatan Marxis. Pendekatan ini untuk hubungan industri di tingkat primer adalah kategorisasi analitis dan bukan teori yang memiliki nilai prediksi.

Juga, penulis berpendapat bahwa tidak ada satu pendekatan yang benar, melainkan pendekatan ini, secara individual atau kolektif, memberikan kesempatan untuk menciptakan paradigma untuk memahami kompleksitas dan keragaman di antara berbagai aktor dan pemain dalam Hubungan Industrial.

Pendekatan # 1. Kesatuan :

Pendekatan kesatuan didasarkan pada argumen kuat bahwa hanya ada satu sumber otoritas yaitu, manajemen, yang memiliki dan mengendalikan dinamika pengambilan keputusan dalam masalah yang berkaitan dengan negosiasi dan tawar-menawar. Di bawah pendekatan kesatuan, hubungan industrial didasarkan pada kerja sama timbal balik, perlakuan individu, kerja tim, dan tujuan bersama.

Konflik tempat kerja dipandang sebagai penyimpangan sementara, akibat dari manajemen yang buruk, dari karyawan yang tidak bergaul dengan budaya organisasi. Serikat pekerja bekerja sama dengan manajemen dan hak manajemen untuk mengelola diterima karena tidak ada perasaan 'kita-mereka'.

Asumsi yang mendasarinya adalah bahwa setiap orang mendapat manfaat ketika fokusnya adalah pada kepentingan bersama dan promosi keharmonisan. Konflik dalam bentuk pemogokan tidak hanya dianggap perlu tetapi juga destruktif.

Pendukung pendekatan kesatuan menekankan pada strategi hubungan industrial yang reaktif. Mereka mencari negosiasi langsung dengan karyawan. Partisipasi pemerintah, pengadilan dan serikat pekerja tidak diupayakan atau dianggap perlu untuk mencapai hubungan karyawan yang harmonis.

Pendekatan kesatuan sedang dikritik sebagai alat untuk merayu karyawan menjauh dari serikat pekerja dan sosialisme. Ia juga dikritik sebagai manipulatif dan eksploitatif.

Pendekatan # 2. Pluralistik :

Pendekatan pluralistik sepenuhnya menyimpang dari pendekatan kesatuan dan mengasumsikan bahwa organisasi terdiri dari individu-individu yang membentuk kelompok-kelompok yang berbeda dengan serangkaian tujuan, sasaran, gaya kepemimpinan, dan proposisi nilai mereka sendiri.

Organisasi ini multi-struktur dan akan ada ketegangan yang berkelanjutan karena konflik di dalam dan di antara berbagai kelompok seksi. Berbeda dengan pendekatan kesatuan, pendekatan pluralistik menganggap konflik antara manajemen dan karyawan sebagai rasional dan tak terhindarkan.

Pendekatan pluralistik memandang:

saya. Organisasi sebagai koalisi kepentingan yang bersaing, di mana peran manajemen adalah menjadi penengah di antara berbagai kelompok kepentingan.

ii. Serikat pekerja sebagai perwakilan sah dari kepentingan karyawan.

aku aku aku. Stabilitas dalam hubungan industrial sebagai produk dari konsesi dan kompromi antara manajemen dan serikat pekerja.

Legitimasi otoritas manajemen tidak diterima secara otomatis. Konflik antara manajemen dan pekerja dipahami sebagai hal yang tak terhindarkan dan, pada kenyataannya, dipandang sebagai kondusif untuk inovasi dan pertumbuhan. Karyawan bergabung dengan serikat pekerja untuk melindungi kepentingan mereka dan memengaruhi pengambilan keputusan oleh manajemen.

Serikat pekerja, dengan demikian, menyeimbangkan kekuatan antara manajemen dan karyawan. Karena itu, dalam pendekatan pluralistik, persatuan yang kuat tidak hanya diinginkan tetapi juga perlu. Demikian pula, kepentingan masyarakat dilindungi oleh intervensi negara melalui undang-undang dan pengadilan industri yang menyediakan proses yang teratur untuk pengaturan dan penyelesaian konflik.

Teori-teori tentang pluralisme dikembangkan pada pertengahan tahun enam puluhan dan awal tujuh puluhan ketika Inggris menyaksikan kebangkitan konflik industri. Namun, teori-teori pluralisme baru-baru ini berasal dari para sarjana Inggris, dan khususnya, dari Flanders dan Fox.

Menurut para pluralis, konflik industri tidak terhindarkan dan perlu dimasukkan dalam mekanisme sosial perundingan bersama, konsiliasi, dan arbitrasi.

Pendekatan # 3. Marxis :

Juga dikenal sebagai 'Perspektif Radikal', pendekatan Marxis didasarkan pada proposisi bahwa kegiatan ekonomi produksi, manufaktur, dan distribusi sebagian besar diatur oleh tujuan laba. Kaum Marxis, seperti kaum pluralis, menganggap konflik antara pengusaha dan karyawan sebagai hal yang tak terhindarkan.

Namun, para pluralis percaya bahwa konflik tidak dapat dihindari di semua organisasi. Kaum Marxis melihatnya sebagai produk masyarakat kapitalis. Hubungan permusuhan di tempat kerja adalah salah satu aspek sederhana dari konflik kelas. Pendekatan Marxis, dengan demikian, berfokus pada jenis masyarakat di mana suatu organisasi berfungsi.

Konflik muncul bukan hanya karena kepentingan yang bersaing dalam organisasi, tetapi karena perpecahan dalam masyarakat antara mereka yang memenangkan atau mengelola alat-alat produksi dan mereka yang hanya memiliki tenaga untuk ditawarkan. Konflik industri, dengan demikian, dilihat sebagai identik dengan kerusuhan politik dan sosial.

Pendekatan Marxis berpendapat bahwa agar perubahan sosial terjadi, konflik kelas diperlukan. Perubahan sosial memulai reaksi keras dari kelas pekerja dan menjembatani kesenjangan antara pemilik faktor produksi yang diselesaikan secara ekonomi dan kelas pekerja yang bergantung secara ekonomi. Pendekatan ini memandang pluralisme sebagai tidak nyata dan menganggap perselisihan industrial dan konflik kelas sebagai hal yang tidak terhindarkan bagi fungsi sirkular suatu industri.

Serikat buruh dipandang sebagai reaksi buruh terhadap eksploitasi oleh modal, juga sebagai senjata untuk membawa perubahan sosial revolusioner. Masalah dengan perselisihan terkait upah adalah yang kedua. Serikat pekerja fokus pada peningkatan posisi pekerja dalam sistem kapitalis dan bukan untuk menggulingkan. Bagi kaum Marxis, semua serangan bersifat politis.

Selain itu, kaum Marxis menganggap intervensi negara melalui undang-undang dan pembentukan pengadilan industri sebagai pendukung kepentingan manajemen alih-alih memastikan keseimbangan antara kelompok-kelompok yang bersaing. Pandangan ini berbeda dengan kepercayaan para pluralis yang berpendapat bahwa intervensi negara diperlukan untuk melindungi kepentingan masyarakat secara keseluruhan.

Bagi kaum Marxis, pendekatan pluralis mendukung kapitalisme, pendekatan kesatuan kesatuan. Akibatnya, tawar-menawar perusahaan, partisipasi karyawan, budaya kerja kooperatif, dan sejenisnya yang membantu mengantar hubungan industrial yang ramah tidak dapat diterima oleh kaum Marxis.

Inisiatif semacam itu dianggap tidak lebih dari teknik manajemen canggih yang dirancang untuk memperkuat kontrol manajemen dan kelanjutan sistem kapitalis.


Pendekatan untuk Hubungan Industrial - Diberikan oleh Pemikir Manajemen Terkemuka: A. Prof. John T. Dunlop, Flanders, Margerison, Henry Sanders dan Beberapa Lainnya

1. A. Prof. John T. Dunlop - Pendekatan Sistem dalam “Sistem Hubungan Industrial” 1958:

Di antara kontribusi, yang paling menonjol adalah dari Universitas Harvard. Perlakuan sistemnya layak mendapat perhatian khusus mengingat penerapannya yang lebih luas. Bukunya Industrial Relations Systems (1958) adalah volume perintis di mana ia menyajikan kerangka kerja analitis hubungan industri.

Dunlop mendefinisikan sistem hubungan industri dengan cara berikut - Sistem hubungan industri pada suatu waktu dalam perkembangannya dianggap terdiri dari aktor tertentu, konteks tertentu, ideologi, yang mengikat sistem hubungan industri bersama-sama, dan badan aturan dibuat untuk mengatur para aktor di tempat kerja dan komunitas kerja. Ada tiga set variabel independen - 'aktor', 'konteks' dan 'ideologi' sistem.

Aktornya adalah - (a) hierarki manajer dan perwakilan mereka dalam pengawasan, (b) hierarki pekerja (non-manajerial) dan juru bicara apa pun, dan (c) badan pemerintah khusus (dan lembaga swasta khusus yang diciptakan oleh dua aktor pertama ) peduli dengan pekerja, perusahaan, dan hubungan mereka. Konteksnya adalah lingkungan di mana para aktor berinteraksi satu sama lain di berbagai tingkatan dan ideologi adalah filosofi hubungan industrial mereka.

2. Flanders - Pendekatan Oxford:

Menurut pendekatan ini, sistem hubungan industrial adalah studi tentang institusi peraturan pekerjaan dan penekanannya pada aturan substantif dan prosedural seperti dalam model Dunlop.

Flanders, eksponen dari pendekatan ini, menganggap setiap perusahaan bisnis sistem sosial produksi dan distribusi, yang memiliki pola hubungan yang terstruktur. "Lembaga peraturan kerja" dikategorikan olehnya sebagai internal dan eksternal - yang sebelumnya menjadi bagian internal dari sistem hubungan industri seperti kode aturan kerja, struktur upah, prosedur internal konsultasi bersama, dan prosedur pengaduan.

Dia memandang serikat pekerja sebagai organisasi eksternal dan mengecualikan perjanjian kolektif dari lingkup regulasi internal. Menurutnya, perundingan bersama merupakan inti dari sistem hubungan industrial.

"Pendekatan Oxford" dapat dinyatakan dalam bentuk persamaan - r = f (b) atau r = f (c) di mana, r = aturan yang mengatur hubungan industrial

b = perundingan bersama

c = konflik diselesaikan melalui perundingan bersama.

"Pendekatan Oxford" dapat dikritik dengan alasan bahwa terlalu sempit untuk menyediakan kerangka kerja yang komprehensif untuk menganalisis masalah hubungan industrial.

Ini lebih menekankan pentingnya proses politik tawar-menawar kolektif dan memberikan bobot yang tidak cukup untuk peran pengaruh yang lebih dalam dalam penentuan aturan. Faktor kelembagaan dan kekuasaan dipandang sebagai hal yang sangat penting, sementara variabel seperti teknologi, pasar, status para pihak, dan ideologi, tidak diberi keunggulan.

3. Margerison - Pendekatan Sosiologi Industri:

G. Margerison, seorang sosiolog industri, berpendapat bahwa inti dari hubungan industrial adalah sifat dan perkembangan dari konflik itu sendiri. Margerison berpendapat bahwa konflik adalah konsep dasar yang harus menjadi dasar studi hubungan industrial. Penulis mengkritik pendekatan yang lazim untuk hubungan industri, yang lebih peduli dengan mempelajari resolusi konflik industri daripada generasinya; dengan konsekuensi dari perselisihan industri daripada pada penyebabnya.

Menurut aliran pemikiran ini, ada dua tingkat konseptual utama dari hubungan industrial. Salah satunya adalah level intra pabrik di mana faktor situasional, seperti konten pekerjaan, tugas dan teknologi kerja, dan faktor interaksi menghasilkan tiga jenis konflik - distributif, struktural, dan hubungan manusia. Konflik-konflik ini diselesaikan melalui perundingan bersama, analisis struktural masing-masing sistem sosial-teknis dan analisis manajemen-manusia.

Tingkat kedua adalah di luar perusahaan dan, pada pokoknya, masalah dengan konflik tidak diselesaikan pada tingkat intra-organisasi. Namun, pendekatan ini menolak penekanan khusus yang diberikan untuk menentukan penentuan oleh "Sistem dan model Oxford". Sebagai gantinya, ia menyarankan metode penyelidikan, yang mencoba mengembangkan model konflik sosiologis.

4. Henry Sanders - Pendekatan Teori Tindakan:

Seperti model sistem, pendekatan teori tindakan mengambil regulasi kolektif tenaga kerja industri sebagai titik fokusnya. Para aktor beroperasi dalam suatu kerangka kerja, yang paling baik dapat digambarkan sebagai hubungan koalisi. Menurut para pelaku, pada prinsipnya sepakat untuk bekerja sama dalam penyelesaian konflik, kerja sama mereka dalam bentuk tawar-menawar. Dengan demikian, analisis teori aksi dari hubungan industrial berfokus terutama pada perundingan sebagai mekanisme untuk penyelesaian konflik.

Sedangkan, model sistem hubungan industrial merupakan pendekatan yang kurang lebih komprehensif, hampir tidak mungkin untuk berbicara tentang satu konsep teori aksi seragam.

5. Karl Marx - Pendekatan Marxis:

Analisis konflik kelas tentang hubungan industrial memperoleh dorongannya dari pemikiran dan interpretasi sosial Marxis. Marxisme pada dasarnya adalah metode penyelidikan sosial ke dalam hubungan kekuasaan masyarakat dan cara menafsirkan realitas sosial. Penerapan teori Marxis yang berkaitan dengan hubungan industrial berasal secara tidak langsung dari para sarjana Marxis kemudian daripada langsung dari karya-karya Marx sendiri. Hubungan industrial, menurut kaum Marxis, adalah contoh pertama, hubungan pasar.

Bagi kaum Marxis, hubungan industrial pada dasarnya dipolitisasi dan menjadi bagian dari perjuangan kelas. Bagi kaum Marxis, hubungan industrial dan karyawan hanya dapat dipahami sebagai bagian dari analisis yang lebih luas tentang masyarakat kapitalis khususnya hubungan sosial produksi dan dinamika akumulasi modal. Seperti yang dikatakan Marx sendiri, “cara produksi dalam kehidupan material menentukan karakter umum dari proses kehidupan sosial, politik dan spiritual.”

Pendekatan Marxis terutama berorientasi pada pengembangan historis hubungan kekuasaan antara modal dan tenaga kerja. Hal ini juga ditandai dengan perjuangan kelas-kelas ini untuk mengkonsolidasikan dan memperkuat posisi mereka masing-masing dengan tujuan untuk saling memberikan pengaruh yang lebih besar. Dalam pendekatan ini, hubungan industrial disamakan dengan perebutan kekuasaan. Harga yang harus dibayar untuk tenaga kerja ditentukan oleh konfrontasi antara kepentingan yang bertentangan.

Kepemilikan kapitalis dari perusahaan berusaha untuk membeli tenaga kerja dengan harga serendah mungkin untuk memaksimalkan keuntungan mereka. Semakin rendah harga yang dibayarkan oleh pemilik alat produksi untuk tenaga kerja yang dipekerjakannya, semakin besar keuntungannya.

Akan tetapi, analisis Marxis tentang hubungan industrial bukanlah pendekatan komprehensif karena hanya memperhitungkan hubungan antara modal dan tenaga kerja. Ini lebih tepatnya, teori umum masyarakat dan perubahan sosial, yang memiliki implikasi untuk analisis-hubungan industri dalam apa yang akan digambarkan oleh kaum Marxis sebagai masyarakat kapitalis.

6. Kerr - Pendekatan Pluralis:

Pluralisme adalah teori utama dalam hubungan pekerja-manajemen, yang memiliki banyak pendukung kuat. Fokusnya adalah pada penyelesaian konflik daripada generasi, atau, dalam kata-kata pluralis, pada 'lembaga regulasi pekerjaan.'

Kerr adalah salah satu eksponen penting pluralisme. Menurutnya, lingkungan sosial merupakan faktor penting dalam konflik industri. Massa pekerja yang terisolasi lebih rentan mogok dibandingkan dengan kelompok yang tersebar. Ketika pekerjaan industri menjadi lebih menyenangkan dan karyawan menjadi lebih terintegrasi ke dalam masyarakat yang lebih luas, pemogokan akan menjadi lebih jarang.

Perbandingan lintas pemogokan Ross dan Hartman secara nasional mendalilkan insiden mogok yang menurun ketika masyarakat melakukan industrialisasi dan mengembangkan kerangka kerja kelembagaan yang tepat. Mereka mengklaim bahwa telah terjadi penurunan aktivitas mogok di seluruh dunia meskipun ada peningkatan keanggotaan serikat pekerja. Teori-teori tentang pluralisme dikembangkan pada pertengahan tahun enam puluhan dan awal tujuh puluhan ketika Inggris menyaksikan kebangkitan dramatis dari konflik industri.

Namun, teori-teori pluralisme baru-baru ini berasal dari para sarjana Inggris, dan khususnya dari Flanders dan Fox. Menurut Flanders, konflik melekat dalam sistem industri. Dia menyoroti perlunya sistem formal perundingan bersama sebagai metode penyelesaian konflik.

Fox membedakan antara dua aspek hubungan yang berbeda antara pekerja dan manajemen. Yang pertama adalah hubungan pasar, yang berkaitan dengan syarat dan ketentuan di mana tenaga kerja dipekerjakan. Hubungan ini pada dasarnya bersifat ekonomi dan berdasarkan pada kontrak yang dilaksanakan antara para pihak.

Aspek kedua berkaitan dengan manajemen yang berurusan dengan tenaga kerja, sifat interaksi mereka, negosiasi antara serikat pekerja dan manajemen, distribusi kekuasaan dalam organisasi, dan partisipasi serikat pekerja dalam pengambilan keputusan bersama.

Para kritikus utama dari pendekatan pluralis adalah kaum Marxis yang dengannya eksploitasi dan perbudakan akan terus berlanjut di dalam struktur kelembagaan pluralisme. Satu-satunya perbedaan adalah bahwa dalam struktur sosial seperti itu, pekerja akan dianggap sebagai budak upah yang dibayar lebih baik.

7. Max Weber - Pendekatan Aksi Sosial:

Pendekatan aksi sosial Weber telah menempatkan cukup penting pada masalah kontrol dalam konteks meningkatnya rasionalisasi dan birokratisasi.

Terkait erat dengan keprihatinan Weber terkait dengan kontrol dalam organisasi adalah keprihatinannya dengan "kekuatan kontrol dan penyebaran". Dengan demikian, serikat pekerja dalam skema Weber memiliki tujuan ekonomi maupun tujuan keterlibatan dalam perjuangan politik dan kekuasaan.

Beberapa orientasi utama dalam pendekatan Weberian adalah untuk menganalisis dampak perubahan tekno-ekonomi dan politik-organisasi pada struktur dan proses serikat pekerja, untuk menganalisis interpretasi subyektif dari pendekatan pekerja terhadap serikat pekerja dan akhirnya menganalisis kekuatan berbagai komponen lingkungan hubungan industri - pemerintah, pengusaha, serikat pekerja dan partai politik.

Dengan demikian, pendekatan Weberian memberikan kepentingan teoritis dan operasional untuk "mengontrol" serta untuk perebutan kekuasaan untuk mengendalikan organisasi kerja - perebutan kekuasaan di mana semua aktor dalam drama hubungan industri terperangkap.

8. Elton Mayo dengan Roethlisberger, Whitehead, WF Whyte dan Homans - Pendekatan Hubungan Manusia:

Dalam kata-kata Keith Davies, hubungan manusia adalah "integrasi orang ke dalam situasi kerja yang memotivasi mereka untuk bekerja bersama secara produktif, kooperatif dan dengan kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial."

Menurutnya, tujuan hubungan manusia adalah - (a) untuk membuat orang menghasilkan, (b) untuk bekerja sama melalui saling minat, dan (c) untuk mendapatkan kepuasan dari hubungan mereka. Sekolah hubungan manusia yang didirikan oleh Elton Mayo dan kemudian diperbanyak oleh Roethlisberger, Whitehead, WF Whyte dan Homans menawarkan pandangan yang koheren tentang sifat konflik industri dan harmoni.

Pendekatan hubungan manusia menyoroti kebijakan dan teknik tertentu untuk meningkatkan moral karyawan, efisiensi dan kepuasan kerja. Ini mendorong kelompok kerja kecil untuk melakukan kontrol yang cukup besar terhadap lingkungannya dan dalam proses itu membantu menghilangkan kekesalan besar dalam hubungan pekerja-manajemen. Tetapi ada reaksi terhadap klaim berlebihan dari aliran pemikiran ini pada tahun enam puluhan.

Beberapa pandangannya dikritik oleh kaum Marxis, pluralis, dan lainnya dengan alasan bahwa hal itu mendorong ketergantungan dan menghambat pengembangan individu, dan mengabaikan pentingnya teknologi dan budaya dalam industri.

Mengambil pandangan yang seimbang, bagaimanapun, harus diakui bahwa sekolah hubungan manusia telah memberikan banyak cahaya pada aspek-aspek tertentu seperti komunikasi, pengembangan manajemen, dan penerimaan tempat kerja sebagai sistem sosial, dinamika kelompok, dan partisipasi dalam manajemen.

9. MK Gandhi - Pendekatan Gandhi:

Gandhiji dapat disebut sebagai salah satu pemimpin buruh terbesar di India modern. Pendekatannya terhadap masalah perburuhan benar-benar baru dan menyegarkan manusia. Dia memegang pandangan yang pasti tentang penetapan dan pengaturan upah, organisasi dan fungsi serikat pekerja, perlunya dan keinginan tawar-menawar kolektif, penggunaan dan penyalahgunaan pemogokan, ketidakdisiplinan tenaga kerja, dan partisipasi pekerja dalam manajemen, kondisi kerja dan kehidupan, dan tugas pekerja .

Asosiasi Buruh Tekstil Ahmedabad, sebuah eksperimen unik dan sukses dalam serikat buruh Gandhi, menerapkan banyak gagasannya.

Gandhiji memiliki keyakinan besar pada kebaikan manusia dan dia percaya bahwa banyak kejahatan di dunia modern disebabkan oleh sistem yang salah dan bukan oleh individu yang salah. Dia bersikeras mengakui setiap pekerja individu sebagai manusia. Dia percaya pada komunisme tanpa kekerasan, lebih jauh dengan mengatakan bahwa "jika komunisme datang tanpa kekerasan, itu akan diterima."

Gandhiji menetapkan syarat-syarat tertentu untuk pemogokan yang berhasil. Ini adalah - (a) penyebab mogok harus adil dan tidak boleh ada mogok tanpa keluhan; (b) seharusnya tidak ada kekerasan; dan (c) non-pemogok atau "blackleg" tidak boleh dianiaya.

Dia tidak menentang pemogokan tetapi memohon bahwa itu harus menjadi senjata terakhir dalam gudang pekerja industri dan karenanya, tidak boleh dipaksakan kecuali jika semua metode negosiasi, konsiliasi, dan arbitrasi yang damai dan konstitusional habis. Konsep perwaliannya adalah kontribusi penting dalam bidang hubungan industrial.

Menurutnya, pengusaha tidak boleh menganggap diri mereka sebagai pemilik tunggal pabrik dan pabrik yang mereka mungkin pemiliknya sah. Mereka harus menganggap diri mereka hanya sebagai pengawas, atau pemilik bersama. Dia juga mengimbau para pekerja untuk berperilaku sebagai wali, bukan untuk menganggap pabrik dan mesin milik agen pengeksploitasi tetapi menganggap mereka sebagai milik mereka, melindungi mereka dan memanfaatkan sebaik mungkin yang mereka bisa.

Singkatnya, teori perwalian didasarkan pada pandangan bahwa semua bentuk kepemilikan dan pencapaian manusia adalah hadiah dari alam dan karenanya, mereka bukan milik satu individu tetapi milik masyarakat. Dengan demikian, sistem perwalian sama sekali berbeda dari sistem hubungan perburuhan kontemporer lainnya. Ini bertujuan untuk mencapai kesetaraan ekonomi dan kemajuan material "si miskin" dalam masyarakat kapitalis dengan cara-cara tanpa kekerasan.

Gandhiji menyadari bahwa hubungan antara tenaga kerja dan manajemen dapat menjadi stimulus yang kuat untuk kemajuan ekonomi dan sosial atau faktor penting dalam stagnasi ekonomi dan sosial. Menurutnya, perdamaian industri adalah kondisi penting tidak hanya untuk pertumbuhan dan perkembangan industri itu sendiri, tetapi juga dalam ukuran yang besar, untuk peningkatan kondisi kerja dan upah.

Pada saat yang sama, ia tidak hanya mendukung hak pekerja untuk mengadopsi metode perundingan bersama tetapi juga secara aktif mendukungnya. Dia mengadvokasi arbitrase sukarela dan saling menyelesaikan perselisihan.

Dia juga memohon pemahaman yang sempurna antara modal dan tenaga kerja, saling menghormati, pengakuan kesetaraan, dan organisasi buruh yang kuat sebagai faktor penting untuk hubungan industrial yang bahagia dan konstruktif. Baginya, sarana dan tujuan sama pentingnya.

10. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia:

Istilah, manajemen sumber daya manusia (SDM) telah menjadi semakin digunakan dalam literatur hubungan personel / industri. Istilah ini telah diterapkan pada beragam strategi manajemen dan, kadang-kadang, digunakan hanya sebagai istilah yang lebih modern, dan karena itu lebih dapat diterima, untuk manajemen personalia atau hubungan industrial.

Beberapa komponen manajemen sumber daya manusia adalah - (a) organisasi sumber daya manusia; (b) perencanaan sumber daya manusia; (c) sistem sumber daya manusia; (d) pengembangan sumber daya manusia; (e) hubungan sumber daya manusia; (f) pemanfaatan sumber daya manusia; (g) akuntansi sumber daya manusia; dan (h) audit sumber daya manusia. Pendekatan ini menekankan individualisme dan hubungan langsung antara manajemen dan karyawannya. Karena itu, ia mempertanyakan dasar pengaturan kolektif dari hubungan industri tradisional.


Pendekatan untuk Hubungan Industrial - 4 Pendekatan Utama: Pendekatan Hubungan Manusia, Pendekatan Psikologis, Pendekatan Gandhi dan Pendekatan Sosiologis

Masalah hubungan industrial sangat kompleks dan beraneka ragam. Mereka adalah hasil dari faktor sosial, budaya, ekonomi, politik dan pemerintahan. Seorang ekonom menafsirkan konflik industri dalam hal kekuatan pasar yang tidak pribadi, seorang psikolog menafsirkan dalam hal tujuan individu, dan motivasi tujuan organisasi, dll., Demikian pula seorang sosiolog menafsirkan dari sudut pandangnya sendiri. Tetapi studi hubungan industri harus dari multi- pendekatan disiplin.

1. Pendekatan Hubungan Manusia dengan Hubungan Industri :

Sumber daya manusia terdiri dari manusia hidup dan bukan mesin. Mereka membutuhkan kebebasan berbicara, berpikir, berekspresi dan mengendalikan waktu mereka. Pendekatan ini menyiratkan bahwa hubungan antara karyawan dan pengusaha adalah antara dua manusia, hubungan manusia termasuk hubungan selama keluar dari situasi kerja juga.

2. Pendekatan Psikologis untuk Hubungan Industrial :

Menurut masalah psikologis hubungan industri memiliki perbedaan dalam persepsi manajemen, serikat pekerja dan pangkat dan file pekerja. Perbedaan abadi muncul karena perbedaan kepribadian, sikap, dll. Demikian pula, faktor-faktor seperti motivasi, kepemimpinan, tujuan kelompok versus individu, dll., Bertanggung jawab atas konflik industri.

3. Pendekatan Gandhian untuk Hubungan Industrial :

Pandangan Mahatma Gandhi tentang hubungan industrial didasarkan pada prinsip-prinsip dasar kebenarannya, tidak memiliki. Di bawah prinsip non-kekerasan dan kebenaran, Gandhi berarti hidup berdampingan secara damai antara modal dan tenaga kerja. Perwalian menyiratkan kerjasama antara modal dan tenaga kerja.

4. Pendekatan Sosiologis untuk Hubungan Industri :

Industri adalah dunia sosial dalam miniatur, organisasi adalah komunitas individu dan kelompok dengan kepribadian yang berbeda, latar belakang pendidikan dan keluarga, emosi, sentimen, dll. Perbedaan-perbedaan ini pada individu menciptakan masalah konflik dan persaingan di antara anggota masyarakat industri.


Pendekatan untuk Hubungan Industrial - Pendekatan Multidisiplin adalah: Pendekatan Psikologis, Pendekatan Sosiologis, Pendekatan Hubungan Manusia & Pendekatan Gandhi

Masalah-masalah dalam bidang Hubungan Industrial bersifat kompleks, menuntut, dan multidisiplin. Beberapa faktor seperti - sosial, budaya, politik dan pemerintah dapat mempengaruhi dinamika Hubungan Industrial.

(1) Pendekatan Psikologis :

Pendekatan ini menganggap setiap anggota industri sebagai individu dengan seperangkat keyakinan, nilai, dan kepribadiannya yang unik. Perbedaan individu seperti berfungsi sebagai faktor potensial yang mempengaruhi moral, motivasi, produktivitas, dan hubungan interpersonal di tempat kerja.

(2) Pendekatan Sosiologis :

Industri ini memiliki karakteristik dan karakteristik yang mirip dengan masyarakat dalam hal dinamika hubungan, hierarki, dan transaksi.

(3) Pendekatan Hubungan Manusia :

Pendekatan Hubungan Manusia menganggap manusia memiliki hak dan kebebasan berpikir dan bertindak. Fokus dari pendekatan ini adalah pada hubungan dan transaksi antara manajemen dan pekerja. Pendukung utama pendekatan Hubungan Manusia adalah Keith Davis. Menurut pendapatnya, tujuan dari pendekatan ini adalah untuk memastikan kolektivisme di antara anggota untuk produksi yang efisien melalui cakupan luas kepentingan bersama.

(4) Pendekatan Gandhi:

Mahatma Gandhi menyatakan, “Setelah banyak pengalaman, bagi saya tampaknya mereka yang ingin menjadi penentang pasif untuk pelayanan negara harus memperhatikan - (i) kesucian yang sempurna (ii) mengadopsi kemiskinan (iii) mengikuti kebenaran dan ( iv) menumbuhkan rasa takut. "

Dia menekankan non-kekerasan (ahimsa) sebagai simbol kekuatan dan percaya bahwa tanpa kekerasan saja memiliki kapasitas untuk menyelesaikan semua masalah. Dia menekankan pada ko-eksistensi damai modal dan tenaga kerja. Menurut pendapatnya, pemogokan harus dihindari dan arbitrase sukarela harus digunakan kapan saja dan jika memungkinkan.


Pendekatan untuk Hubungan Industrial - 3 Pendekatan Penting: Pendekatan Kesatuan, Pendekatan Pluralistik, Pendekatan Marxis

Hubungan industrial telah menjadi salah satu masalah paling rumit dan kompleks dari masyarakat industri modern. Kemajuan industri tidak mungkin tanpa manajemen tenaga kerja. Oleh karena itu, merupakan kepentingan semua pihak untuk menciptakan dan menjaga hubungan baik antara pengusaha dan karyawan. Secara umum, hubungan industrial berarti hubungan antara pengusaha dan karyawan dalam organisasi industri.

Tetapi, dalam arti luas, istilah hubungan industrial mencakup hubungan antara berbagai serikat pekerja antara negara dan serikat pekerja serta hubungan antara pengusaha dan pemerintah. Hubungan semua yang terkait dalam industri ini dapat disebut hubungan industri. Ini juga melibatkan studi tentang bagaimana orang bekerja bersama dalam pekerjaan mereka, kesulitan apa yang muncul di antara mereka, bagaimana hubungan di antara mereka diatur dan organisasi apa yang dibentuk untuk melindungi kepentingan yang berbeda.

Menurut Encyclopaedia Britannica, “Konsep hubungan industrial telah diperluas untuk menunjukkan hubungan negara dengan pengusaha, pekerja dan organisasi mereka. Subjek, oleh karena itu, termasuk hubungan individu dan konsultasi bersama antara pengusaha dan pekerja di tempat kerja mereka, hubungan kolektif antara pengusaha dan organisasi mereka dan serikat pekerja dan peran yang dimainkan oleh negara dalam mengatur hubungan ini. "

Ada tiga pendekatan:

(i) Pendekatan Kesatuan

(ii) Pendekatan pluralistik

(iii) Pendekatan Marxis.

Pendekatan # 1. Kesatuan:

Di bawah pendekatan ini, kerja sama timbal balik, semangat tim, dan tujuan bersama memainkan peran penting. Any conflict is seen as a result of a temporary aberration resulting from poor management. Direct negotiation with workers is encouraged. This approach is criticised as a tool for seducing workers away from unionism/socialism. It is also criticised as manipulation and exploitation.

Approach # 2. Pluralistic:

This approach perceives organisation as a coalition of competing interest between management and different groups, trade unions as legitimate representative of employee's interests and stability in Industrial Relation as the product of concessions and compromises between management and workers. Unions, therefore balance the power between management and employees. Therefore, strong unions are desirable and necessary.

Approach # 3. Marxist:

This approach also regards conflict between employers and employees inevitable. Marxists consider conflict as a product of the capitalistic society – the gap between “Haves and Have Not's”. Trade Unions focus on improving the position of workers but workers' participation in management, cooperative work culture etc., are not acceptable to the Marxists.


 

Tinggalkan Komentar Anda