Disiplin Karyawan

Semua yang perlu Anda ketahui tentang disiplin karyawan. Disiplin yang baik berarti bahwa karyawan bersedia mematuhi aturan perusahaan dan perintah eksekutif dan berperilaku dengan cara yang diinginkan.

Disiplin menyiratkan tidak adanya kekacauan, ketidakteraturan dan kebingungan dalam perilaku seorang pekerja. Menurut Calhoon, 'Disiplin adalah kekuatan yang mendorong individu atau kelompok untuk mematuhi aturan, peraturan dan prosedur yang dianggap perlu untuk berfungsinya organisasi secara efektif'.

Belajar tentang:

1. Pengantar Disiplin Pegawai 2. Makna dan Definisi Disiplin Pegawai 3. Konsep Disiplin Pegawai 4. Sifat dan Karakteristik 5. Tujuan 6. Prinsip-prinsip Pemeliharaan Disiplin Pegawai

7. Pentingnya 8. Faktor-faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Disiplin Karyawan 9. Jenis-jenis Disiplin Karyawan 10. Penyebab Indiscipline 11. Jenis-Jenis Hukuman 12. Jenis-Jenis Tindakan Disiplin untuk Indiscipline Karyawan.

Disiplin Karyawan: Makna, Konsep, Tujuan, Prinsip, Pentingnya, Faktor, Jenis dan Detail Lainnya


Isi:

  1. Pengantar Disiplin Karyawan
  2. Makna dan Definisi Disiplin Pegawai
  3. Konsep Disiplin Karyawan
  4. Sifat dan Karakteristik Disiplin Karyawan
  5. Tujuan Disiplin Karyawan
  6. Prinsip-prinsip Pemeliharaan Disiplin Karyawan
  7. Pentingnya Disiplin Karyawan
  8. Faktor-faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Disiplin Karyawan
  9. Jenis-jenis Disiplin Karyawan
  10. Penyebab Ketidakdisiplinan
  11. Jenis Hukuman
  12. Jenis Tindakan Disipliner untuk Ketidakdisiplinan Karyawan

Disiplin Karyawan - Pendahuluan

Disiplin adalah tulang punggung hubungan industrial yang sehat. Promosi dan pemeliharaan disiplin karyawan sangat penting untuk kelancaran fungsi suatu organisasi. Moral karyawan dan kedamaian industri jelas terkait dengan pemeliharaan disiplin yang tepat. Tindakan disipliner juga dapat membantu karyawan menjadi lebih efektif. Tindakan satu orang dapat memengaruhi orang lain dalam kelompok.

Tujuannya adalah untuk memeriksa apa disiplin itu, apa berbagai aspek disiplin karyawan dan bagaimana disiplin positif dapat dicapai. Kami juga akan memeriksa langkah-langkah yang terlibat dalam proses disipliner dan bagaimana menghadapi ketidakdisiplinan.

Kita semua memiliki kesan berbeda tentang apa yang dimaksud dengan istilah disiplin. Sebagai seorang anak, Anda mungkin dihukum oleh orang tua karena melakukan kesalahan. Anda mungkin tahu lebih baik, tetapi Anda tetap melakukannya. Mungkin Anda berpikir bahwa tindakan Anda tidak akan terdeteksi. Di lain waktu, Anda mungkin tidak menyadari bahwa apa yang Anda lakukan salah. Pada kesempatan ini, tindakan disiplin mungkin telah mengajarkan Anda untuk tidak mengulangi tindakan itu.

Dengan cara yang sama, dalam Organisasi 'Disiplin' mengacu pada Keadaan pengendalian diri dan efektivitas karyawan dalam pekerjaannya. Ini menunjukkan pengembangan kerja tim yang tulus. Disiplin menyiratkan keadaan keteraturan dalam suatu organisasi. Ini berarti apresiasi yang pantas atas hubungan bawahan superior hierarkis. Kesediaan kerja sama untuk dan kepatuhan terhadap aturan organisasi merupakan esensi dari disiplin.

Kita harus mempertimbangkan disiplin dalam arti positifnya yaitu 'Pelatihan pikiran yang mengembangkan karakter pengendalian diri, keteraturan, dan efisiensi'. Itu juga berarti hukuman. Tetapi ada kesan umum bahwa kepatuhan terhadap peraturan dan hukuman untuk pelanggaran mereka merupakan aspek utama dari disiplin dalam suatu organisasi. Aturan dan Hukum diperlukan untuk keberadaan masyarakat. Mereka umumnya diamati ketika keuntungan mereka diketahui dan diterima.

Sanksi nyata di balik hukum dan peraturan adalah, oleh karena itu, persetujuan dari orang-orang kepada siapa mereka berlaku dan tidak ada upaya untuk membuat orang baik dengan menegakkan perilaku tertentu akan berhasil jika persetujuan ini kurang. Sebagian besar perilaku karyawan dan interaksi mereka dengan bawahan diatur oleh aturan dan norma informal dan tidak tertulis. Aturan dan norma informal yang mendukung dan melegitimasi praktik ini didasarkan pada konvensi dan budaya organisasi.

Karena disiplin adalah perilaku atau cara hidup, penekanannya harus pada pelatihan atau mendidik karyawan untuk mendapatkan kontrol diri dan kebiasaan kepatuhan. Hasil yang memuaskan tidak dapat diperoleh jika disiplin dipikirkan dalam hal kontrol dan hukuman. Mari kita sekarang membedakan aspek-aspek utama dari disiplin.


Disiplin Karyawan - Makna dan Definisi s

Disiplin adalah perilaku tertib oleh karyawan dengan cara yang diharapkan. Ini adalah kekuatan atau ketakutan dari kekuatan yang menghalangi seseorang atau kelompok untuk melakukan hal-hal yang merusak pencapaian tujuan kelompok. Dengan kata lain, disiplin adalah perilaku tertib oleh anggota organisasi yang mematuhi peraturan dan regulasi karena mereka ingin bekerja sama secara harmonis dalam meneruskan tujuan yang dimiliki kelompok.

Disiplin yang baik berarti bahwa karyawan bersedia mematuhi aturan perusahaan dan perintah eksekutif dan berperilaku dengan cara yang diinginkan. Disiplin menyiratkan tidak adanya kekacauan, ketidakteraturan dan kebingungan dalam perilaku seorang pekerja. Menurut Calhoon, 'Disiplin adalah kekuatan yang mendorong individu atau kelompok untuk mematuhi aturan, peraturan dan prosedur yang dianggap perlu untuk berfungsinya organisasi secara efektif'.

Pelanggaran aturan, peraturan, prosedur, dan norma dianggap sebagai pelanggaran, yaitu, tindakan apa pun yang tidak konsisten dengan pemenuhan kondisi layanan yang dinyatakan dan tersirat - atau terkait langsung dengan hubungan umum antara pemberi kerja dan karyawan - memiliki efek langsung pada kepuasan atau kenyamanan laki-laki di tempat kerja atau memiliki pengaruh pada kelancaran dan efisiensi kerja organisasi yang bersangkutan.

Setiap organisasi ingin perilaku karyawannya sesuai dengan sistem yang disyaratkan yang telah ditentukan untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, secara singkat, disiplin dilakukan oleh karyawan dengan cara yang diharapkan. Tujuan dari disiplin adalah untuk mendorong karyawan untuk berperilaku bijaksana di tempat kerja, yaitu mematuhi aturan dan peraturan. Tindakan disipliner diperlukan ketika seorang karyawan melanggar salah satu aturan.

Richard D. Calhoon- “Disiplin adalah kekuatan yang mendorong individu atau kelompok untuk mematuhi peraturan, regulasi, standar, dan prosedur yang dianggap perlu bagi suatu organisasi.” Disiplin berarti menjalankan bisnis secara sistematis oleh anggota organisasi yang secara ketat mematuhi aturan dan peraturan yang penting. .

Karyawan / anggota organisasi ini bekerja bersama sebagai sebuah tim untuk mencapai misi organisasi serta visi dan mereka benar-benar memahami bahwa tujuan dan keinginan individu dan kelompok harus dicocokkan untuk memastikan keberhasilan organisasi.

Karyawan yang disiplin akan diorganisasi dan karyawan yang terorganisir akan selalu didisiplinkan. Perilaku karyawan adalah dasar dari disiplin dalam suatu organisasi. Disiplin menyiratkan menegaskan dengan kode etik yang ditetapkan oleh organisasi. Disiplin dalam suatu organisasi memastikan produktivitas dan efisiensi. Ini mendorong keharmonisan dan kerjasama antara karyawan serta bertindak sebagai pendorong semangat bagi karyawan.

Dengan tidak adanya disiplin, akan ada kekacauan, kebingungan, korupsi dan ketidakpatuhan dalam suatu organisasi. Singkatnya, disiplin menyiratkan kepatuhan, ketertiban, dan pemeliharaan subordinasi yang tepat di antara karyawan. Pengakuan kerja, perlakuan yang adil dan merata terhadap karyawan, struktur gaji yang tepat, penanganan pengaduan yang efektif, dan keamanan kerja semuanya berkontribusi pada disiplin organisasi.

Karena itu disiplin berarti mengamankan perilaku yang konsisten sesuai dengan norma perilaku yang diterima. Secara sederhana, disiplin berarti ketertiban. Ini menyiratkan tidak adanya kekacauan, ketidakteraturan dan kebingungan dalam perilaku pekerja. Menurut Richard D Calhoun, disiplin didefinisikan sebagai "kekuatan yang mendorong individu atau kelompok untuk mematuhi aturan, peraturan, dan prosedur yang dianggap perlu untuk berfungsinya organisasi secara efektif."


Disiplin Karyawan - 2 Konsep: Konsep Positif dan Negatif Disiplin Karyawan

Ada dua konsep yaitu konsep disiplin positif dan konsep negatif. Disiplin positif berarti rasa kewajiban untuk mematuhi aturan dan peraturan. Ini dapat dicapai ketika manajemen menerapkan prinsip-prinsip motivasi positif bersama dengan kepemimpinan yang sesuai. Ia juga dikenal sebagai disiplin kooperatif atau disiplin determinatif.

Ini melibatkan penciptaan atmosfir di dalam organisasi di mana karyawan dengan sukarela dapat membentuk aturan dan peraturan yang ditetapkan. Menurut Spriegel, “disiplin positif tidak menggantikan alasan tetapi menerapkan alasan untuk pencapaian tujuan bersama. Disiplin positif tidak membatasi individu, tetapi memungkinkannya untuk memiliki kebebasan yang lebih besar karena ia menikmati tingkat ekspresi diri yang lebih besar dalam upaya mencapai tujuan kelompok, yang ia identifikasikan sebagai miliknya. ”

Di sini, gagasan Peter Senge tentang penguasaan pribadi, pemikiran sistem, dan model mental dapat diterapkan. Sistem berpikir berkaitan dengan pergeseran pikiran dari melihat bagian, untuk melihat keseluruhan, dari melihat orang sebagai reaktor yang tidak berdaya untuk melihat mereka sebagai peserta aktif dalam membentuk realitas mereka, dari bereaksi hingga saat ini untuk menciptakan masa depan, penguasaan pribadi, memerlukan pengembangan. diri dengan komitmen pada kebenaran.

Model mental adalah persepsi kita tentang dunia. Konsep positif dari disiplin mengasumsikan tingkat penciptaan disiplin diri. Konsep kedisiplinan terkait dengan gagasan “aktualisasi diri” di tempat kerja yang mewakili tingkat tinggi kebutuhan kepuasan karyawan. "

Di sisi lain, disiplin negatif dikenal sebagai disiplin hukuman atau korektif. Di bawahnya hukuman atau hukuman digunakan untuk memaksa pekerja mematuhi aturan dan peraturan. Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa karyawan tidak melanggar aturan dan regulasi. Tindakan disiplin negatif melibatkan teknik seperti denda, teguran, penurunan pangkat, PHK, pemindahan, dll.

Disiplin negatif memerlukan pemantauan berkala yang menyebabkan pemborosan waktu yang berharga. Dalam konsep negatif disiplin, tindakan disiplin menyiratkan hukuman Juga hukuman menyebabkan kebencian dan permusuhan. Hasil yang memuaskan tidak dapat diperoleh, namun jika disiplin hanya dirasakan dalam hal kontrol dan hukuman.

Saat menjalankan disiplin negatif, manajemen harus melanjutkan secara berurutan, yaitu. teguran lisan, teguran tertulis, peringatan, penangguhan sementara dan pemberhentian atau pemberhentian.


Disiplin Karyawan - Sifat dan Karakteristik

Sifat Disiplin :

Menurut Megginson; disiplin melibatkan tiga hal berikut:

1. Disiplin diri menyiratkan bahwa seseorang membawa disiplin dalam dirinya dengan tekad untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya untuk dirinya sendiri dalam kehidupan.

2. Perilaku tertib mengacu pada disiplin sebagai suatu kondisi yang harus ada untuk perilaku tertib dalam organisasi.

3. Hukuman digunakan untuk mencegah ketidakdisiplinan. Ketika seorang pekerja tersesat dalam perilakunya, ia harus dihukum karena hal yang sama dan pengulangannya harus dicegah.

Karakteristik:

Disiplin harus diberlakukan tanpa menimbulkan kebencian. McGregor mengemukakan "aturan kompor panas merah" yang mengatakan bahwa sistem disiplin yang sehat dan efektif dalam suatu organisasi harus memiliki karakteristik berikut-

1. Segera - Sama seperti ketika Anda menyentuh kompor panas merah, luka bakar langsung, demikian pula hukuman untuk pelanggaran harus segera / tindakan disipliner segera harus diambil karena pelanggaran aturan.

2. Konsisten- Sama seperti kompor panas merah membakar semua orang dengan cara yang sama; demikian juga, harus ada konsistensi yang tinggi dalam sistem disiplin yang sehat.

3. Impersonal - Sama seperti seseorang dibakar karena dia menyentuh tungku merah panas dan bukan karena perasaan pribadi, juga, impersonalitas harus dipertahankan dengan menahan diri dari perasaan pribadi atau subjektif.

4. Peringatan dan pemberitahuan sebelumnya - Sama seperti seseorang memiliki peringatan ketika dia bergerak lebih dekat ke kompor bahwa dia akan dibakar saat menyentuhnya, juga, sistem disiplin yang baik harus memberikan peringatan terlebih dahulu kepada karyawan mengenai implikasi tidak sesuai dengan standar perilaku / kode etik dalam suatu organisasi.


Disiplin Karyawan - 5 Tujuan Penting

(a) Untuk mendapatkan penerimaan yang bersedia dari peraturan dan prosedur atau prosedur organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

(B) Untuk mengembangkan di antara karyawan semangat toleransi dan keinginan untuk membuat penyesuaian.

(c) Memberikan arahan atau tanggung jawab.

(D) Untuk meningkatkan efisiensi kerja atau moral karyawan sehingga produktivitas mereka ditingkatkan dan biaya produksi diturunkan dan kualitas produksi meningkat.

(e) Untuk menciptakan atmosfer penghormatan terhadap kepribadian manusia atau hubungan manusia.

Disiplin sangat penting untuk kelancaran organisasi untuk menjaga perdamaian industri yang merupakan dasar dari demokrasi industri. Tanpa disiplin, tidak ada perusahaan yang akan makmur.

Keberhasilan aturan disiplin apa pun tergantung pada adanya kerjasama tingkat tinggi antara pengusaha dan karyawan; pada iman untuk percaya pada motif satu sama lain; tentang pemenuhan kewajiban timbal balik, pada sikap manajemen yang tercerahkan terhadap para karyawannya dan efisiensi menyeluruhnya bagi serikat pekerja pekerja.


Disiplin Karyawan - 7 Prinsip Penting untuk Menjaga Disiplin

Tindakan disipliner memiliki dampak serius pada karyawan; Oleh karena itu mereka harus, didasarkan pada prinsip-prinsip tertentu sehingga mereka dapat adil dan dapat diterima oleh karyawan atau serikat mereka.

(a) Sedapat mungkin, semua aturan harus dibentuk dalam kerja sama atau kolaborasi dengan perwakilan karyawan.

(B) Semua aturan harus dinilai pada interval yang sering atau teratur untuk memastikan bahwa mereka dan terus menjadi, sesuai, masuk akal dan bermanfaat.

(C) Aturan harus ditegakkan secara seragam jika mereka ingin efektif. Mereka harus diterapkan tanpa kecuali.

(d) Denda atas pelanggaran aturan apa pun harus dinyatakan dengan jelas sebelumnya.

(e) Hati-hati harus dilakukan untuk memastikan bahwa pelanggaran tidak didorong.

(f) Jika pelanggaran aturan tertentu cukup sering terjadi; keadaan di sekitar mereka harus diselidiki dan dipelajari dengan hati-hati untuk menemukan penyebab atau penyebab pelanggaran tersebut.

(g) Menentukan atau ketentuan yang tepat untuk banding atau peninjauan semua tindakan disipliner harus secara tegas disebutkan dalam buku pegangan karyawan.


Disiplin Karyawan - Pentingnya Disiplin Karyawan dari Sudut Pandang Individu, Grup Kerja, dan Organisasi

Pentingnya disiplin dalam organisasi hampir tidak dapat terlalu ditekankan. Perilaku teratur diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa adanya disiplin, tidak ada perusahaan yang akan makmur. Jika disiplin diperlukan bahkan dalam keluarga inti atau dalam unit homogen, bagaimana sebuah organisasi industri dengan orang-orang heterogen dapat bekerja dengan lancar tanpa disiplin.

Ketika seorang karyawan salah, manajemen harus mengambil tindakan disipliner. Disiplin dikatakan baik ketika karyawan mengikuti dengan sukarela instruksi atasan mereka dan berbagai aturan perusahaan. Disiplin buruk ketika karyawan mematuhi aturan dan peraturan secara tidak sengaja atau benar-benar tidak mematuhi mereka.

Disiplin yang buruk menyarankan perlunya koreksi. Alasan mendasar untuk mengambil tindakan disipliner adalah untuk memperbaiki situasi yang tidak menguntungkan bagi perusahaan. Pada dasarnya, disiplin adalah bentuk pelatihan. Ketika masalah disiplin muncul, mungkin juga kesalahan manajemen seperti halnya pekerja. Banyak masalah disipliner muncul dari kegagalan manajemen untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan dari mereka.

Istilah 'disiplin' memiliki asosiasi yang tidak menyenangkan dengan hukuman tetapi dengan penambahan konsep "penyebab yang adil" yang melibatkan batasan pada hak majikan untuk mendisiplinkan dan memberhentikan. Kata tersebut telah diperluas untuk mencakup sistem pelatihan dan pendidikan bagi karyawan dan penyelianya, yang dirancang untuk mencapai perilaku yang tertib.

Pentingnya disiplin dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Dari Sudut Pandang Individu:

(i) Disiplin memberikan keamanan diri bagi seorang individu.

(ii) Ini meningkatkan kemajuan individu.

(iii) Seorang individu membutuhkannya untuk kepuasannya sendiri.

2. Dari Sudut Pandang Kelompok Kerja:

(i) Disiplin memastikan kerja tim yang lebih baik dan kohesif.

(ii) Suasana disiplin adalah kunci menuju kemajuan kelompok.

(iii) Disiplin memastikan produktivitas yang lebih tinggi.

(iv) Disiplin meningkatkan moral dan motivasi karyawan.

3. Dari Sudut Pandang Organisasi:

(i) Disiplin memastikan produktivitas dan kualitas yang lebih tinggi.

(ii) Disiplin membantu organisasi dalam mencapai laba maksimum.

(iii) Sangat penting manfaat menyeluruh yang lebih baik.

(iv) Membantu mengawasi pemborosan dan biaya.

(v) Membantu mengembangkan rasa memiliki.


Disiplin Karyawan - 7 Faktor Utama untuk Dipertimbangkan dalam Disiplin: Keseriusan Masalah, Durasi Masalah, Sifat Masalah dan Beberapa Orang Lainnya

Ketika semua karyawan mengikuti aturan dan peraturan perusahaan, pertanyaan tentang ketidakdisiplinan tidak muncul. Beberapa karyawan gagal menerima norma-norma perilaku yang bertanggung jawab-karyawan, sehingga menyerukan tindakan disipliner.

Agar adil dan merata, faktor-faktor berikut perlu dianalisis:

1. Keseriusan Masalah:

Manajer harus menilai seberapa serius ketidakdisiplinannya. Misalnya, pelecehan seksual lebih serius daripada terlambat datang.

2. Durasi Masalah:

Harus diketahui berapa lama masalah berlanjut atau seberapa sering ini terjadi. Pelanggaran pertama kali mungkin tidak seserius pelanggaran berikutnya yang berlangsung lebih lama.

3. Sifat Masalah:

Pola masalah membutuhkan perhatian lebih. Harus diketahui apakah itu merupakan bagian dari masalah yang muncul atau masalah yang berkelanjutan. Masalah berkelanjutan adalah masalah serius.

4. Pengaruh Eksternal:

Kadang-kadang masalah disiplin mungkin muncul yang berada di luar karyawan. Sebagai contoh, seorang karyawan mungkin gagal muncul untuk pertemuan penting atau penilaian kinerja karena beberapa kecelakaan.

5. Tingkat Keakraban:

Organisasi dengan aturan tertulis resmi yang mengatur perilaku karyawan lebih dibenarkan dalam menegakkan tindakan disipliner yang diambil secara ketat daripada organisasi di mana aturan perilaku bersifat informal atau tidak jelas.

6. Praktek Disiplin:

Harus ada prosedur yang ditata dengan baik dalam menilai masalah disiplin. Perlakuan yang adil harus mempertimbangkan tindakan sebelumnya yang diambil terhadap karyawan untuk jenis pelanggaran disiplin yang serupa.

7. Dukungan Manajemen:

Ketika karyawan yang terpengaruh membawa masalah ke otoritas yang lebih tinggi, manajer harus memiliki alasan / data yang memadai untuk mempertahankan tindakannya. Tindakan disipliner tidak akan berpengaruh jika pelanggar yakin bahwa mereka dapat menentang keputusan manajer.


Disiplin Karyawan - 5 Jenis Utama: Disiplin Positif, Disiplin Negatif, Disiplin dan Kontrol Mandiri, Disiplin Progresif, dan Aturan Kompor Merah Panas

Tipe # 1. Disiplin Positif:

Disiplin positif dalam bisnis adalah suasana rasa saling percaya dan tujuan bersama di mana semua karyawan memahami aturan perusahaan serta tujuan dan melakukan segala yang mungkin untuk mendukungnya. Setiap program disiplin memiliki, sebagai dasarnya, bahwa semua karyawan memiliki pemahaman yang jelas tentang apa yang diharapkan dari mereka. Inilah sebabnya mengapa seperangkat aturan dan standar harus ada yang adil, jelas, realistis dan dikomunikasikan.

Disiplin mengambil bentuk dukungan dan penguatan positif untuk tindakan yang disetujui dan tujuannya adalah untuk membantu individu dalam membentuk perilakunya dan mengembangkannya secara korektif dan suportif. Setelah standar dan aturan diketahui oleh semua karyawan, disiplin dapat ditegakkan secara adil dan adil.

Beberapa pedoman untuk membangun iklim disiplin positif diberikan di bawah ini:

saya. Harus ada aturan dan standar, yang dikomunikasikan dengan jelas dan dikelola secara adil.

ii. Aturan dan standar harus masuk akal dan harus dikomunikasikan sehingga diketahui dan dipahami oleh semua karyawan. Manual karyawan dapat membantu dengan aturan komunikasi.

aku aku aku. Sementara aturan atau standar berlaku, karyawan diharapkan untuk mematuhinya.

iv. Meskipun ada aturan, orang harus tahu bahwa jika masalah pribadi atau situasi unik membuat aturan menjadi sangat keras, aturan tersebut dapat dimodifikasi atau pengecualian diberikan.

v. Seharusnya tidak ada favorit dan hak istimewa diberikan hanya ketika mereka juga dapat diberikan kepada karyawan lain dalam keadaan yang sama.

vi. Karyawan harus menyadari bahwa mereka dapat dan harus menyatakan ketidakpuasan terhadap aturan atau standar yang mereka anggap tidak masuk akal serta dengan kondisi kerja yang mereka rasa berbahaya, tidak menyenangkan atau membebani.

vii. Karyawan harus memahami konsekuensi dari melanggar aturan tanpa izin.

viii. Karyawan harus dikonsultasikan ketika aturan ditetapkan.

ix. Harus ada pengakuan atas kinerja, keandalan, dan loyalitas yang baik. Komentar negatif, ketika dibutuhkan, akan diterima sebagai hal yang bermanfaat jika karyawan juga menerima umpan balik ketika segalanya berjalan baik.

Tipe # 2. Disiplin Negatif:

Secara umum, disiplin negatif ditafsirkan sebagai semacam pemeriksaan atau pengekangan terhadap kebebasan seseorang. Disiplin digunakan untuk merujuk pada tindakan menjatuhkan hukuman untuk perilaku yang salah. Jika karyawan gagal mematuhi aturan, mereka dihukum. Ketakutan akan hukuman membuat karyawan kembali ke jalurnya.

“Disiplin adalah kekuatan yang mendorong seseorang atau kelompok untuk mematuhi peraturan, peraturan, dan prosedur yang dianggap perlu untuk mencapai tujuan”.

Jenis # 3. Disiplin dan Kontrol Diri:

Ilmuwan perilaku memandang disiplin sebagai kontrol diri untuk memenuhi tujuan organisasi. Megginson mengklarifikasi istilah demikian- “Dengan disiplin diri kita maksud pelatihan yang mengoreksi cetakan dan memperkuat. Ini merujuk pada upaya seseorang untuk mengendalikan diri untuk tujuan menyesuaikan diri dengan kebutuhan dan tuntutan tertentu. Bentuk disiplin ini diangkat pada dua prinsip psikologis. Pertama, hukuman jarang menghasilkan hasil yang diinginkan. Seringkali, itu menghasilkan hasil yang tidak diinginkan. Kedua, orang yang menghargai diri sendiri cenderung menjadi pekerja yang lebih baik daripada orang yang tidak ”.

Tipe # 4. Disiplin Progresif:

Konsep disiplin progresif menyatakan bahwa hukuman harus sesuai dengan pelanggaran. Jika perilaku yang tidak pantas bersifat minor dan belum pernah terjadi sebelumnya, peringatan lisan mungkin cukup. Jika pelanggaran membutuhkan peringatan tertulis, itu harus dilakukan sesuai prosedur. Setelah peringatan tertulis, jika perilaku karyawan masih tidak sejalan, langkah-langkah hukuman yang serius dapat dimulai.

Dalam kasus pelanggaran besar seperti memukul supervisor dapat membenarkan pemutusan hubungan kerja segera. Untuk membantu manajer mengenali tingkat tindakan disiplin yang tepat, beberapa perusahaan telah memformalkan prosedur.

Jenis # 5. Aturan Kompor Merah Panas:

Tanpa dukungan terus-menerus dari bawahan, tidak ada manajer yang dapat menyelesaikan pekerjaan. Tapi, tindakan disipliner terhadap karyawan yang nakal itu menyakitkan dan menimbulkan kebencian di pihaknya. Oleh karena itu, timbul pertanyaan bagaimana menerapkan disiplin tanpa menimbulkan kebencian? Hal ini dimungkinkan melalui apa yang disebut Douglas McGregor sebagai "Aturan Kompor Panas Merah", yang menarik analogi antara menyentuh kompor panas dan menjalani disiplin.

Menurut aturan Kompor Panas Merah, tindakan disipliner harus memiliki konsekuensi sebagai berikut:

(i) Terbakar Segera:

Jika tindakan disipliner harus diambil, itu harus terjadi segera sehingga individu akan memahami alasannya. Dengan berlalunya waktu, orang memiliki kecenderungan untuk meyakinkan diri mereka sendiri bahwa mereka tidak bersalah.

(ii) Memberikan Peringatan:

Sangat penting untuk memberikan peringatan terlebih dahulu bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. Ketika Anda bergerak lebih dekat ke kompor panas, Anda akan diperingatkan oleh panasnya bahwa Anda akan terbakar jika Anda menyentuhnya.

(iii) Memberikan Hukuman yang Konsisten:

Tindakan disipliner juga harus konsisten karena setiap orang yang melakukan tindakan yang sama akan dihukum. Seperti halnya kompor panas, setiap orang yang menyentuhnya akan terbakar dengan cara yang sama.

(iv) Luka Bakar Secara Pribadi:

Tindakan disipliner harus impersonal. Tidak ada favorit saat pendekatan ini diikuti.


Disiplin Karyawan - Penyebab Ketidakdisiplinan: Faktor Organisasi, Individu dan Lingkungan

Penyebab penting dari ketidakdisiplinan dianalisis di bawah tiga kepala:

1. Faktor Organisasi

2. Faktor Individu

3. Faktor Lingkungan.

1. Faktor Organisasi :

saya. Ketika organisasi, saat merekrut karyawan, gagal menilai sifat-sifat individu seperti sikap, kepatuhan, toleransi dan rasa ingin tahu, itu mungkin berakhir dengan merekrut karyawan yang menentang setiap keputusan yang dibuat oleh manajemen. Ini dapat menghasilkan ketidakdisiplinan.

ii. Kurangnya kode etik bagi karyawan berpotensi untuk membingungkan mereka sehingga menabur benih ketidakdisiplinan.

aku aku aku. Di mana seorang karyawan disewa untuk pekerjaan yang tidak memiliki bakat atau sikap, ia pasti akan mengembangkan perasaan buruk. Dia mungkin menemukan pekerjaan itu tidak menarik dan melakukan segalanya untuk menghindari tanggung jawab.

iv. Kepemimpinan yang tidak efektif ditandai dengan otoritarianisme dan ketidakmampuan, dan hubungan yang tidak percaya dengan karyawan memicu ketidakdisiplinan di antara karyawan.

v. Penggunaan ketentuan pidana secara sembarangan memicu ketidakdisiplinan kelompok reaksioner.

vi. Favoritisme dan nepotisme dipraktekkan oleh pengawas melecehkan disiplin.

vii. Kebijakan yang memecah belah yang ditempuh oleh manajemen dan melembagakan jaringan mata-mata tidak resmi merusak atmosfer kerja sehingga menimbulkan ketidakdisiplinan.

viii. Evaluasi kinerja yang bias pada pertimbangan kasta, kepercayaan, warna kulit, jenis kelamin, agama dan wilayah mempromosikan perasaan tidak enak dan rasa ketidakadilan di antara karyawan yang berujung pada ketidakdisiplinan.

ix. Tidak adanya mekanisme pemulihan keluhan membuat karyawan frustrasi sehingga melahirkan ketidakdisiplinan di antara mereka.

2. Faktor Individu :

Perbedaan individu yang disebabkan oleh pendidikan, pengalaman, nilai-nilai, sikap, kepercayaan, kecerdasan, kepribadian, dll., Menyebabkan karyawan berperilaku berbeda dalam suatu organisasi. Oleh karena itu beberapa individu menyesuaikan diri dengan aturan dan standar perilaku dalam konteks yang jauh lebih luas daripada yang lain.

Fitur individual yang mengarah pada perilaku tidak disiplin adalah sebagai berikut:

saya. Individu dengan nilai-nilai non-konformis cenderung terlibat dalam perilaku tidak disiplin.

ii. Setiap individu merasakan imbalan dan hukuman secara berbeda dan bereaksi sesuai dengan itu. Ketika pahala tidak sepadan dengan harapannya, ia mungkin merasa frustrasi dan menikmati ketidakdisiplinan.

aku aku aku. Individu berbeda dalam etika kerja. Mereka yang memiliki nilai etika tinggi cenderung berkomitmen dan terlibat dalam pekerjaan sementara mereka yang memiliki nilai etika rendah menunjukkan keterasingan pada pekerjaan mereka dan menunjukkan perilaku negatif.

3. Faktor Lingkungan :

Karena sebuah organisasi juga merupakan salah satu anggota masyarakat, disiplin yang diamati oleh masyarakat dimanifestasikan dalam organisasi. Ketidakdisiplinan yang berlaku dalam keluarga, lembaga pendidikan, sistem politik, lembaga keagamaan, kerusakan mekanisme kontrol sosial, dll., Memberikan bayangan buruknya pada iklim organisasi.


Disiplin Karyawan - 2 Jenis Hukuman: Hukuman Kecil dan Besar

I. Hukuman Ringan :

1. Teguran Lisan - Ketika seorang perwira atasan secara lisan memperingatkan karyawan tersebut melakukan pelanggaran, ia menyatakan bahwa ia tidak menyetujui perilakunya. Misalnya, karyawan tidur selama jam kerja atau ditemukan merokok di tempat kerja.

2. Teguran Tertulis - Manajer menulis peringatan dan mengirimkannya kepada karyawan yang bersangkutan. Karyawan dipanggil untuk penjelasan. Salinan balasannya dikirim ke Departemen SDM.

3. Penangguhan Punitive - Ini diberikan untuk pelanggaran ringan. Itu dapat berlangsung selama beberapa hari. Karyawan mendapat tunjangan subsisten selama periode suspensi.

4. Kehilangan Privilege - Beberapa hak istimewa seperti menetapkan pekerjaan yang menarik, preferensi shift, cuti, jam fleksibel, pilihan mesin, dll., Dapat ditarik untuk jangka waktu tertentu.

5. Denda - Pengurangan dapat dilakukan dari pembayaran untuk pelanggaran tertentu seperti kerusakan pada barang, mesin dan properti perusahaan atau untuk kehilangan uang yang harus dia pertanggungjawabkan.

6. Transfer - Seorang karyawan dapat dipindahkan ke tempat yang jauh atau ke departemen yang berbeda untuk pelanggaran yang dilakukan. Biasanya diberikan oleh perusahaan atau lembaga yang beroperasi dengan jaringan cabang. Institusi pemerintah mempraktikkan hukuman jenis ini.

II Hukuman Besar :

1. Pemotongan gaji - Memotong pembayaran karyawan atas pelanggaran yang berkaitan dengan kerusakan atau kehilangan properti. Kerugian dipulihkan dari gaji karyawan.

2. Penurunan pangkat - Ketika karyawan membuktikan dirinya tidak layak untuk pekerjaan yang sekarang dia pegang, dia diturunkan ke pekerjaan yang lebih rendah dengan gaji dan tanggung jawab yang lebih rendah. Ini memiliki implikasi serius pada moral dan motivasi karyawan.

3. Penangguhan penangguhan sementara - Ini diberikan untuk pelanggaran serius. Upah regulernya dipotong selama periode tersebut. Penangguhan hukuman dapat diperpanjang untuk jangka waktu yang lebih lama, katakan beberapa bulan sampai penyelidikan selesai. Karyawan mendapat tunjangan subsisten selama periode suspensi.

4. Discharge - Ini diberikan untuk pelanggaran berat yang melibatkan integritas, kekejaman moral, dll. Ada stigma yang melekat pada pemecatan dan ia mungkin merasa sulit untuk mendapatkan pekerjaan di tempat lain.


Disiplin Karyawan - 4 Jenis Umum Tindakan Disiplin Tersedia saat Karyawan Gagal Memenuhi Tingkat Kinerja yang Diharapkan

Tujuan dari disiplin adalah untuk membantu karyawan dalam mengubah kinerja, kehadiran, atau perilaku mereka. Ini mensyaratkan bahwa karyawan memiliki informasi yang memadai tentang kinerja, kehadiran, atau perilaku mereka saat ini dibandingkan dengan kinerja, kehadiran, atau perilaku yang diinginkan.

Ketika mendisiplinkan atau memberhentikan seorang karyawan, seorang manajer dapat mengurangi risiko hukumnya jika ia dapat menunjukkan bahwa karyawan yang melakukan kesalahan sebelumnya telah diperingatkan dan / atau dinasihati tanpa perbaikan dalam perilaku atau kinerja, menjelaskan kepada karyawan apa yang ia / dia melakukan kesalahan dan apa yang harus dilakukan untuk memenuhi harapan perusahaan tidak dilakukan.

Ini adalah praktik ketenagakerjaan yang baik, dan sistem hukum umumnya akan memberi bobot besar pada bukti semacam itu ketika seorang karyawan mengklaim bahwa ia dipecat secara tidak patut.

Ada empat jenis tindakan disipliner umum yang tersedia ketika karyawan gagal memenuhi tingkat kinerja atau perilaku yang diharapkan:

1. Konseling Verbal:

Ini umumnya merupakan langkah pertama dari tindakan disipliner yang diambil terhadap karyawan yang bersalah. Seorang karyawan mungkin menerima beberapa peringatan lisan sebelum melanjutkan ke langkah selanjutnya dari prosedur disipliner. Namun, untuk masalah serius, manajer mungkin melewatkan langkah ini. Peringatan verbal harus selalu dilakukan dengan tenang, obyektif dan pribadi.

Merupakan ide bagus untuk menghadirkan manajer atau petugas kedua selama konseling verbal sebagai saksi. Verbal counseling sessions should be documented by a formal memo or informal note in the employee's personnel file.

2. Written Warning:

This step is generally preceded by a verbal warning. The manager or supervisor should meet with the employee and his representative (if applicable) as in a verbal counseling session, but the employee should be given and allowed to review a formal written warning. As with verbal counseling, a second manager can be present as a witness.

The written warning should have a place for the employee to sign, acknowledging that he or she has received the warning, regardless of whether he or she agrees with the contents of the warning. If the employee refuses to sign, another manager or supervisor should be called as a witness to observe that the employee has been presented with the warning and refused to sign it, and that witness should sign the warning.

An adequate written warning should include, at a minimum, the following elements:

1. The date of the warning

2. The employee's name

3. The name of the manager or supervisor administering the warning

4. A statement depicting the details of the misconduct or inadequate performance of the employee

5. The date of the misconduct or poor performance (if appropriate)

6. A signature line for the manager or supervisor

7. A signature line for the employee

8. A signature line for a witness, if the employee refuses to sign

9. A formal “action plan, ” depending upon the nature and severity of the offense.

A formal disciplinary action plan may include the following additional elements, namely:

saya. A statement of the policy, rule, or practice that was violated.

ii. The steps which the employee agrees to follow in order to correct the problem or meet the desired level of performance, attendance, or behaviour.

aku aku aku. Any commitments of assistance or support that the manager or supervisor has made.

iv. The time frame to be followed in achieving the goal of improved performance, attendance, or behaviour.

v. The consequences that will occur if the performance, attendance, or behaviour is not improved within the specified time frame.

3. Suspension:

This may range from one day to two weeks or more, depending upon the circumstances, and is almost always unpaid. In unusual circumstances, some employers will place employees on one day of paid “decision-making” leave, as a way of encouraging the employee to think about the future of his employment.

Paid suspensions, however, can be perceived as a “reward” for poor behaviour, and may therefore have an adverse effect. For this reason, most employers prefer unpaid suspensions.

Some employers will progress immediately from the first suspension to termination for the next offense, while others will attempt to correct the employee's performance or behaviour with multiple suspensions of increasing length (eg, 1-day, 3-day, 5-day, 10-day, etc.). As a general rule, each suspension should be longer than the last, with termination as the final result.

4. Termination:

Before terminating an employee, a manager should review the personnel file and all relevant documents in order to determine if the termination is appropriate — and defensible in a subsequent lawsuit — given the facts and circumstances. In addition, he should also ensure that similarly situated employees have been treated similarly in the past. Some behaviour warrants automatic dismissal.

These include those of:

saya. Violent behaviour or threats of violence

ii. Drug and alcohol use on duty

aku aku aku. Carrying a weapon on company property

iv. Disregarding safety rules and regulations

v. Theft, destruction of company property, or falsifying documents

vi. Insubordination

vii. Abandonment of job (no call, no show for three consecutive days).

Other Forms of Discipline:

In addition to the steps outlined above, it is worthwhile to explore other forms of discipline, such as demotion, transfer, and reduced raises or bonuses. Many employees can be very satisfactorily managed by economic concerns, such as bonuses and raises.


 

Tinggalkan Komentar Anda