Proses Rekrutmen dan Seleksi

Semua yang perlu Anda ketahui tentang proses rekrutmen dan seleksi dalam HRM. Rekrutmen & seleksi adalah salah satu aspek penting dari perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia memastikan bahwa jenis dan kualitas karyawan yang tepat dipekerjakan untuk mencapai tujuan organisasi.

Rekrutmen membantu dalam menciptakan kumpulan pelamar kerja yang cocok dan tertarik, dari yang sedikit yang dipilih untuk proses seleksi lebih lanjut. Oleh karena itu, ini menjadi dasar untuk proses seleksi. Jika proses rekrutmen dilakukan dengan benar, itu akan membantu dalam mempekerjakan tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan organisasi.

Seleksi kandidat dimulai di mana perekrutan mereka berakhir. Dengan kata lain, hanya setelah sejumlah aplikasi telah diamankan melalui berbagai sumber perekrutan - internal atau eksternal proses seleksi dimulai.

Pada artikel ini kita akan membahas tentang proses rekrutmen dan seleksi dalam HRM. Pelajari tentang proses, langkah dan tahapan yang terlibat dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan.

Perusahaan harus memilih orang-orang yang terbaik dan paling menjanjikan dari antara pelamar. Dalam pengertian ini, dapat dikatakan bahwa sementara rekrutmen adalah fungsi positif karena berusaha untuk mendorong sebanyak mungkin orang untuk melamar pekerjaan di perusahaan. Seleksi adalah fungsi negatif karena bertujuan menghilangkan pelamar yang tidak cocok dalam satu hal atau yang lain.


Proses Perekrutan dan Seleksi dalam HRM: Proses, Langkah dan Tahapan

Proses Rekrutmen dan Seleksi dalam HRM - Proses Lengkap Rekrutmen & Seleksi: Mulai dari Formulir Aplikasi hingga Statistik Personalia

Rekrutmen & seleksi adalah salah satu aspek penting dari perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia memastikan bahwa jenis dan kualitas karyawan yang tepat dipekerjakan untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Edward Flippo, "Perekrutan adalah proses mencari calon karyawan dan merangsang mereka untuk melamar pekerjaan."

Menurut Dale Yoder, "Perekrutan adalah proses untuk menemukan sumber tenaga kerja untuk memenuhi persyaratan jadwal kepegawaian dan menggunakan langkah-langkah efektif untuk menarik tenaga kerja itu dalam jumlah yang memadai untuk memfasilitasi pemilihan tenaga kerja efisien yang efektif."

Proses mencari kandidat yang cocok dan menarik mereka untuk melamar lowongan di organisasi disebut sebagai rekrutmen. Ini adalah langkah pertama untuk pemilihan dan penunjukan karyawan yang tepat untuk organisasi. Organisasi ini mempublikasikan lowongan dalam organisasi melalui iklan surat kabar, portal pekerjaan online, layanan konsultasi dll.

Rekrutmen membantu dalam menciptakan kumpulan pelamar kerja yang cocok dan tertarik, dari yang sedikit yang dipilih untuk proses seleksi lebih lanjut. Oleh karena itu, ini menjadi dasar untuk proses seleksi. Jika proses rekrutmen dilakukan dengan benar, itu akan membantu dalam mempekerjakan tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan organisasi.

Seleksi kandidat dimulai di mana perekrutan mereka berakhir. Dengan kata lain, hanya setelah sejumlah aplikasi telah diamankan melalui berbagai sumber perekrutan - internal atau eksternal proses seleksi dimulai.

Seleksi melibatkan penyaringan dan pengujian terhadap kandidat yang telah memasukkan aplikasi mereka untuk pekerjaan di perusahaan.

Perusahaan harus memilih orang-orang yang terbaik dan paling menjanjikan dari antara pelamar. Dalam pengertian ini, dapat dikatakan bahwa sementara rekrutmen adalah fungsi positif karena berusaha untuk mendorong sebanyak mungkin orang untuk melamar pekerjaan di perusahaan. Seleksi adalah fungsi negatif karena bertujuan menghilangkan pelamar yang tidak cocok dalam satu hal atau yang lain.

Berbagai proses yang terlibat adalah:

Proses # 1. Formulir Aplikasi:

Formulir aplikasi dirancang untuk memuat informasi terperinci tentang para kandidat. Ini juga membantu dalam membandingkan manfaat pelamar.

Informasi yang diperlukan dalam formulir aplikasi akan mencakup beberapa atau semua hal berikut:

(i) Pos diterapkan untuk.

(ii) Data pribadi - nama, alamat, nomor telepon, usia, jenis kelamin, status perkawinan, anak-anak, kebangsaan, saudara terdekat.

(iii) Pendidikan - sekolah, perguruan tinggi dan universitas dihadiri, gelar / diploma lulus, tahun kelulusan, mata pelajaran yang ditawarkan, nilai atau divisi diperoleh.

(iv) Kualifikasi profesional.

(v) Bahasa dikenal- kemampuan membaca, menulis, dan berbicara.

(vi) Riwayat pekerjaan dari semua pekerjaan sejak meninggalkan perguruan tinggi / universitas, tanggal dari dan ke, nama majikan, alamat dan sifat bisnis, posisi dan tugas yang dimiliki, alasan untuk pergi.

(vii) Keadaan pribadi; bila diperlukan, siap melayani di mana saja atau tidak, dll.

(viii) Riwayat medis; perincian singkat tentang penyakit serius, cacat, operasi besar, dll.

(ix) Minat, hobi, olahraga, dan kegiatan lainnya.

(x) Hal lain yang ingin ditambahkan oleh pelamar.

(xi) Referensi

Ruang untuk tanda tangan, tanggal dan tempat calon dan untuk penggunaan kantor diberikan di bagian akhir. Formulir yang dicetak pada umumnya mengandung terlalu banyak materi cetak sehingga menyisakan sedikit ruang bagi pemohon untuk mengisi rinciannya. Harus ada setidaknya empat kali lebih banyak ruang untuk menulis dalam bentuk sebagaimana tercakup oleh cetakan. Beberapa perusahaan memiliki formulir yang dicetak dengan warna berbeda untuk berbagai kategori posting. Ini memfasilitasi penyortiran dan penanganan aplikasi oleh pejabat terkait.

Proses # 2. Wawancara:

Wawancara adalah interaksi tatap muka pertama antara kandidat dan perwakilan perusahaan. Ini adalah sine qua non untuk pelamar yang memenuhi syarat dalam penyaringan pertama sebagai yang kemungkinan memiliki semua persyaratan dasar. Tujuan dari wawancara seleksi adalah untuk memperoleh informasi tentang motif dan perilaku kandidat, untuk menilai kepribadian, untuk memeriksa informasi faktual yang telah diberikan olehnya dan untuk memberitahukan kepadanya tentang pekerjaan dan perusahaan.

Wawancara dapat dilakukan dalam dua tahap - awal dan akhir - atau hanya dalam satu tahap. Wawancara pendahuluan dapat membantu dalam merekrut kandidat yang paling mungkin yang dapat dipanggil untuk wawancara terakhir. Itu harus dilakukan oleh pewawancara yang terampil; jika tidak, beberapa kandidat potensial dapat hilang.

Dalam beberapa kasus perusahaan menyelenggarakan wawancara berturut-turut, yaitu kandidat yang sama diwawancarai oleh satu atau lebih pewawancara secara terpisah satu demi satu. Namun, wawancara panel atau dewan lebih umum. Panel dapat terdiri dari sejumlah kecil ahli sementara papan mungkin memiliki jumlah yang lebih besar.

Wawancara mungkin bermotif atau terbuka. Dalam wawancara yang berpola, serangkaian pertanyaan sudah disiapkan. Pewawancara dapat mengumpulkan informasi tentang kandidat secara sistematis dan seragam. Karakteristik dasar dan motivasi calon juga harus diperiksa oleh pewawancara untuk sampai pada penilaian. Dalam wawancara tidak berpola atau terbuka, pewawancara mengajukan pertanyaan seperti yang mereka rasa akan membuat kandidat mengungkapkan pikirannya dan poin kuat dan lemahnya.

Untuk merekrut tenaga teknis dan sangat terampil, wawancara teknis dapat diatur untuk menilai kompetensi para kandidat di bidang khusus mereka sendiri. Pakar teknis pada papan seleksi harus menilai dengan benar kekuatan dan kelemahan kandidat. Jika dia memberikan penilaiannya dalam istilah-istilah seperti 'orang baik', atau 'mudah terguncang', atau 'sedikit basa-basi', dia tidak menganggap pekerjaannya serius.

Setiap kandidat dapat diwawancarai secara terpisah atau sejumlah kandidat dapat diwawancarai dalam suatu kelompok. Wawancara pribadi mengekspos kandidat hanya di depan dewan, tetapi wawancara kelompok juga mengeksposnya sebelum pelamar lainnya. Dalam wawancara kelompok, seorang kandidat harus mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan inisiatif dan kualitas kepemimpinannya lebih baik daripada dalam wawancara pribadi.

Wawancara ini bertujuan untuk memilih yang terbaik dari kandidat yang paling mungkin. Itu harus dilakukan dengan cara yang objektif. Pewawancara tidak boleh membiarkan suka pribadi dan tidak suka dan prasangka datang di jalan penilaian yang tepat dari para kandidat. Mereka seharusnya tidak membiarkan penyaringan informasi tentang kandidat melalui 'layar pandangan subjektif, kebutuhan, dan prasangka' mereka sendiri. Mereka seharusnya memberikan perhatian yang sama kepada semua kandidat pada aspek kinerja yang serupa.

Kesalahan yang paling sering dilakukan oleh pewawancara adalah:

saya. Kesalahan halo memberikan peringkat tinggi kepada para kandidat yang suka dan tidak suka tampaknya mirip dengan kandidatnya

ii. Kesalahan logis - menilai tolok ukur yang salah

aku aku aku. Kesalahan keringanan hukuman membantu untuk keluar untuk sesuatu yang tidak bisa diatasi oleh kandidat

iv. Kontras kesalahan menghukum kandidat karena memiliki ide atau preferensi yang berlawanan.

Penilaian objektif terhadap kinerja kandidat akan memerlukan evaluasi yang tidak bias oleh pewawancara tentang kualitas berikut, seperti yang disarankan oleh John Munro Fraser:

saya. Kesan pertama dan rias fisik

ii. Kualifikasi

aku aku aku. Otak dan kemampuan

iv. Motivasi

v. Penyesuaian

Pewawancara harus tetap berpikiran terbuka sampai akhir wawancara. Terlalu banyak pemanasan hingga kandidat juga harus dihindari. Para kandidat harus diberi kesempatan untuk berbicara dalam suasana bebas. Harus ada stres minimum di awal sehingga kandidat tidak merasa gugup. Ruangan tempat wawancara dilakukan harus bebas dari gangguan panggilan telepon atau pengunjung.

Penilaian wawancara harus dicatat segera setelah wawancara selesai. Semua anggota dewan / panel harus memberikan peringkat mereka pada skala yang ditentukan seperti- A = Luar Biasa, B = Baik, C = Rata-rata dan D = Buruk. Seleksi akhir harus dilakukan atas dasar konsensus sejauh mungkin setelah membahas manfaat dan kerugian relatif dari calon potensial yang ada di daftar teratas.

Proses # 3. Tes Ketenagakerjaan:

Sebagai metode seleksi, tes ketenagakerjaan adalah pengecualian daripada aturan. Mereka dapat digunakan untuk melengkapi informasi yang sudah dikumpulkan melalui formulir aplikasi dan wawancara. Kinerja calon di masa depan dalam bidang tertentu dapat diprediksi sampai batas tertentu oleh tes yang dirancang khusus untuk tujuan tersebut. Kekecewaan yang timbul dari kegagalan dan putus sekolah dalam pelatihan dan kemudian pada pekerjaan dapat dihindari dengan menggunakan tes kemampuan dan potensi pelamar.

Lima kelompok utama tes psikologi adalah:

I. Tes Kecerdasan:

Tes intelijen sangat berguna dalam memilih kandidat untuk pekerjaan yang membutuhkan kemampuan pemecahan masalah atau yang melibatkan pelatihan ekstensif. Berbagai bentuk tes kecerdasan digunakan untuk kandidat dari kelompok umur yang berbeda.

II Tes pencapaian:

Tes pencapaian mengukur sejauh mana seseorang telah memperoleh pengetahuan atau keterampilan. Tes pengetahuan telah dikembangkan untuk pengejaan, kosakata, aritmatika, informasi mekanis dan berbagai mata pelajaran yang lebih khusus.

AKU AKU AKU. Tes bakat:

Tes bakat mengidentifikasi kecocokan bawaan seseorang untuk jenis pekerjaan tertentu dan dapat menunjukkan apakah seseorang akan lebih cocok untuk satu jenis pekerjaan daripada yang lain. Tes 'bakat penjualan', 'bakat manajerial', 'bakat mekanik', dll. Digunakan untuk mengidentifikasi potensi kandidat di area yang dipilih. General Aptitude Test Battery mengidentifikasi kemampuan kandidat dalam bidang-bidang seperti pemahaman verbal, kemampuan numerik, koordinasi motorik, ketangkasan manual, kecerdasan umum, dll.

IV. Tes minat:

Tes minat membantu dalam memprediksi area di mana kandidat paling mungkin untuk tenang dan puas. Preferensi kandidat untuk pekerjaan dalam atau luar ruangan, pekerjaan rutin atau kreatif dan tanggung jawab individu atau kelompok dapat dipastikan dengan menyelenggarakan tes minat.

V. Tes kepribadian:

Tes kepribadian dirancang untuk mengukur sejauh mana seseorang memiliki kualitas seperti dorongan / persuasif, kepercayaan diri, stabilitas, dll. Jenis tes yang paling menjanjikan untuk menyoroti area kepribadian adalah tes situasional, misalnya kelompok tanpa pemimpin diskusi.

Tes psikologis memiliki beberapa keterbatasan. Prediksi yang didasarkan pada tes ini tidak dapat seratus persen benar. Lebih lanjut, para kandidat yang dibesarkan dalam keluarga miskin, dan di daerah pedesaan dan terbelakang mungkin dirugikan jika dibandingkan dengan mereka yang berasal dari keluarga perkotaan yang makmur ketika tes ini digunakan sebagai ukuran utama untuk menilai kemampuan mereka, tingkat kematangan, dll. Tes harus dirancang dan dikelola dengan baik oleh para ahli. Mereka harus digunakan untuk melengkapi metode lain.

Proses # 4. Referensi:

Referensi harus dicari, setelah pemilihan selesai. Ini bisa dalam bentuk tertulis atau diperiksa melalui telepon. Jika referensi dicari sebelum wawancara, mereka mungkin bias pemikiran anggota dewan seleksi. Pendapat dari majikan sebelumnya dan orang lain yang dirujuk oleh kandidat hanya dapat diandalkan seperti penilaian orang yang memberi mereka. Referensi dapat membantu memeriksa fakta-fakta tertentu yang diberikan oleh kandidat dalam formulir aplikasi.

Proses # 5. Tes Medis:

Kandidat yang dipilih akan diperiksa secara medis oleh dokter perusahaan atau praktisi medis yang disetujui. Tes medis dapat bervariasi dari yang komprehensif hingga yang nominal, tergantung pada sifat pekerjaan. Pekerjaan manual mungkin memerlukan tes medis komprehensif untuk mencegah infeksi, mendeteksi penyakit dan penyakit rumit.

Proses # 6. Pesanan Pengangkatan:

Calon yang terpilih dikeluarkan surat penunjukan setelah rekomendasi dari dewan seleksi disetujui oleh otoritas yang kompeten di perusahaan. Penunjukan pada posisi senior seperti kepala eksekutif, manajer umum, penasihat keuangan, dll. Membutuhkan persetujuan dewan direksi. Kepala eksekutif dapat menjadi otoritas yang menyetujui dalam hal posting lainnya.

Perintah penunjukan menyatakan pos yang ditawarkan, gaji dan uang muka, kondisi layanan, durasi pos (permanen, sementara, kontrak), otoritas pelaporan, batas waktu untuk mengkomunikasikan penerimaan dan bergabung dengan pos, dll. Ditandatangani dengan sepatutnya oleh otoritas yang mempekerjakan dan menjadi dasar pertama hubungan kontraktual antara perusahaan dan kandidat.

Proses # 7. Penelitian Personil:

Tujuan rekrutmen hari ini adalah tidak hanya untuk memilih orang yang baik tetapi juga untuk mempertahankan tenaga kerja yang termotivasi karena ini cenderung menjaga konflik rendah. Untuk tujuan ini, seorang manajer personalia harus mengandalkan data yang dapat dipercaya yang disimpan dalam organisasinya sendiri, penelitian yang dilakukan oleh badan / lembaga penelitian lain atau menunjuk konsultan untuk mempelajari bidang tertentu dan menawarkan saran.

Sebuah studi independen oleh konsultan atau badan penelitian membawa kredibilitas pada temuan dan rekomendasi sebagai:

(i) Secara umum, itu obyektif dan tanpa subjektivitas dan prasangka individu.

(ii) Sistematik dan mengidentifikasi dengan tepat masalah, besarnya dan menarik rencana studi ilmiah.

(iii) Tujuannya adalah karena masalah ini dijabarkan dengan jelas dan informasi yang dikumpulkan memiliki tujuan khusus untuk membedah masalah dan mencari jawaban untuknya.

(iv) Ini ilmiah. Dengan menjadi sistematis dan bertujuan, itu mengidentifikasi metode, alat, pendekatan dan teknik untuk memahami / memecahkan masalah.

(v) Dapat digeneralisasi. Karena penelitian ini dikendalikan untuk tujuan tertentu, faktor-faktor luar dan hal-hal yang tidak relevan tidak diperbolehkan untuk mempengaruhinya dan kesimpulan yang jelas yang dapat digeneralisasikan mudah digambar.

Penelitian personel adalah tugas mencari dan menganalisis fakta untuk menyelesaikan masalah personel dan mencapai prinsip / hukum yang mengatur solusinya. Diperlukan untuk mengantisipasi masalah personel yang kemungkinan akan terjadi; mengevaluasi kebijakan saat ini, perubahan kebijakan dan praktik; memprediksi respons karyawan terhadap perubahan (baik itu mesin, perubahan pekerjaan, kebijakan promosi, liburan yang mengejutkan, penilaian kinerja, ukuran kesejahteraan, dll.)

Karena penelitian adalah pemilihan fakta di bidang-bidang tertentu dan mencari tren yang akan membantu dalam memecahkan masalah, maka dapat dari berbagai jenis atau penggabungan beberapa jenis seperti, studi kasus tertentu, studi sejarah; survei pendapat, studi eksplorasi, studi eksperimental. Yang penting adalah pengetahuan yang baik tentang proses penelitian dan berbagai langkah yang harus diikuti melalui identifikasi masalah, metode pengumpulan data, analisis dan kesimpulan.

Isi laporan penelitian umumnya bervariasi tergantung pada jenis studi tetapi ini pada dasarnya harus mencakup yang berikut:

saya. Judul penelitian

ii. Tujuan penelitian

aku aku aku. Pernyataan masalah dengan jelas dan tepat

iv. Besarnya masalah

v. Metode dan prosedur yang diadopsi untuk penelitian ini

vi. Keterbatasan penelitian, jika ada

vii. Diskusi dan analisis masalah

viii. Bagaimana kesimpulan dan kesimpulan telah ditarik

ix. Bidang studi diperpanjang dan penelitian masa depan

x. Referensi

Proses # 8. Statistik Personil:

Bergantung pada ukuran perusahaan, sel statistik untuk mengumpulkan dan menyusun data dapat membantu dalam menganalisis banyak masalah dan proses pengambilan keputusan untuk mengurangi konflik dan konfrontasi.

Area pengumpulan dan pemeliharaan statistik secara rutin dapat berupa:

saya. Catatan Karyawan - Usia; seks; masa jabatan; wilayah; pendudukan; ukuran keluarga; pendidikan; latihan; kisaran gaji; dll. dibandingkan sesekali dengan perusahaan sejenis. Pertukaran laporan statistik dengan industri serupa adalah praktik yang sehat setelah menjaga sifat kerahasiaan data.

ii. Transfer - Alasan transfer; apakah dengan permintaan atau oleh manajemen itu sendiri; hubungan keahlian dengan departemen; jenis pekerjaan; usia; seks; masa jabatan; penghasilan; bahaya pekerjaan, dll.

aku aku aku. Absensi - Penyebab absensi. Korelasi dengan musim, usia, jenis kelamin, pekerjaan, departemen, masa kerja, kesehatan, dll.

iv. Kesehatan - Penyebab penyakit dan apakah itu terkait dengan kondisi kerja, usia, jenis kelamin, ukuran keluarga, dll.

v. Kecelakaan Kecelakaan - Menganalisis tingkat kecelakaan menurut departemen, lingkungan kerja, usia, jenis kelamin, musim / shift, jenis kecelakaan. Bandingkan tren kecelakaan dan tingkat keparahan.

vi. Keluhan dan Pengunduran Diri - Menganalisis sebab, subjek, departemen pekerjaan, frekuensi, tingkat pendidikan, jenis kelamin, pangkat, dll.

vii. Produktivitas dan Standar Tenaga Kerja - Jumlah karyawan; standar waktu; catatan keluaran; produktivitas dan nilai tambah per orang menurut departemen, usia, jenis kelamin, kualifikasi, lingkungan kerja, dll. dibandingkan dengan industri serupa.

viii. Laporan Penilaian Pribadi - Untuk keperluan promosi, transfer, kebutuhan pelatihan, perubahan sebelum dan sesudah pelatihan, prospek pengembangan di masa depan, dll.

ix. Biaya Perekrutan dan Pelatihan - Departemen-bijaksana, perdagangan-bijaksana: kualifikasi, usia dan jenis kelamin untuk perbandingan dengan perusahaan sejenis.

x. Data Penggajian dan Kontrol Lembur - Menurut perdagangan, departemen, usia, jenis kelamin, kecelakaan, kesehatan, dll.

xi. Catatan Saran - Saran yang diterima, ditinjau, diterima, dan dihargai, penghematan dilakukan, mengklasifikasikannya berdasarkan kualifikasi, departemen, usia, jenis kelamin, gaji, dll.

xii. Catatan Layanan dan Kesejahteraan - Bagaimana karyawan memanfaatkan kantin, kafetaria, perpustakaan, fasilitas rekreasi dan olahraga untuk memeriksa tren.

Data yang dikumpulkan, dianalisis, dan ditabulasi seharusnya tidak hanya untuk kepentingan catatan. Itu harus dianalisis secara berkala dan dimanfaatkan untuk kebaikan perusahaan.

Data yang dikumpulkan harus diperiksa secara berkala dengan industri serupa dengan maksud untuk:

saya. Berkurangnya - ketidakhadiran; pengunduran diri, kecelakaan; bahaya kesehatan; teguran; keluhan; konflik; disparitas; penghentian pekerjaan, dll.

ii. Meningkatkan - efektivitas karyawan; pemanfaatan; keluaran; produktifitas; nilai tambah per orang; standar waktu; keamanan kerja.

aku aku aku. Meningkatkan - kondisi kerja; langkah-langkah kesejahteraan; moral dan motivasi; skema saran; rasa memiliki dan kebanggaan bekerja untuk perusahaan; hubungan masyarakat / buruh; perdamaian dan keamanan industri.


Proses Perekrutan dan Seleksi dalam HRM - Langkah Penting dalam Proses Perekrutan dan Seleksi

Rekrutmen adalah seperangkat kegiatan yaitu. beriklan, membangun kontak awal dan melakukan penyaringan awal untuk membuat kumpulan pelamar kerja yang memenuhi syarat untuk suatu organisasi. Seleksi melibatkan memilih dari kumpulan pelamar (dibuat oleh proses rekrutmen) orang atau orang-orang yang menawarkan potensi kinerja terbesar.

Langkah # 1. Pegawai Sementara atau Permanen:

Langkah pertama dalam proses seleksi dan rekrutmen adalah menentukan apakah pekerjaan itu harus diisi dengan mempekerjakan karyawan sementara atau tetap. Ketika seorang karyawan tiba-tiba keluar dari organisasi meninggalkan lowongan yang harus diisi segera, ada baiknya dalam kebanyakan kasus untuk menemukan karyawan sementara untuk mengisi pos untuk memungkinkan kerangka waktu yang cocok untuk seleksi formal dan rekrutmen karyawan tetap.

Dalam skenario lain, pekerjaan tertentu mungkin bersifat musiman dan dengan demikian, karyawan sementara akan lebih cocok untuk pekerjaan seperti itu. Sebagai contoh, toko ritel biasanya menambah jumlah karyawan selama musim festival seperti Deepawali, Natal, dan Idul Fitri, mengingat banyaknya pelanggan selama masa ini. Banyak dari karyawan ini bersifat sementara dan diberhentikan setelah musim berakhir.

Biasanya lebih mudah untuk menangani pekerjaan sementara karena ini adalah kontrak jangka pendek dan karyawan tahu sejak awal bahwa pekerjaan itu akan hilang setelah masa kontrak selesai. Namun ada keuntungan dari pendekatan ini di mana pekerjaan sementara memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menunjukkan kemampuannya kepada majikan dan juga, untuk mempelajari keterampilan khas organisasi. Kemudian, jika perlu, pengusaha dapat mempertimbangkan karyawan sementara untuk pekerjaan permanen.

Langkah # 2. Lakukan Analisis Pekerjaan dan Buat Deskripsi Pekerjaan :

Seleksi karyawan yang sukses tergantung pada pemahaman yang jelas tentang komponen pekerjaan. Analisis pekerjaan digunakan untuk mengidentifikasi tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Ini dapat dilakukan dengan mengumpulkan informasi tentang posisi; dengan mewawancarai pekerja, penyelia, dan pengusaha lain; dan dengan mengamati karyawan saat ini. Hasil akhir dari analisis pekerjaan adalah deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.

Mari kita ambil contoh deskripsi pekerjaan dan spesifikasi di Novartis utama farmasi:

Umum :

saya. Jabatan - Direktur Program

ii. Departemen- Sumber Daya Manusia

aku aku aku. Laporan kepada - Kepala Bagian Pembelajaran

Tujuan pekerjaan:

Direktur Program merancang dan memberikan program pembelajaran yang akan meningkatkan keterampilan dan kemampuan para pemimpin Novartis saat ini dan di masa depan di seluruh dunia. Program-program ini dirancang dalam kerja sama erat dengan dan disponsori oleh anggota Komite Eksekutif. Posisi ini melapor kepada Kepala Pembelajaran dan berbasis di markas besar Novartis di seluruh dunia di Basel, Swiss.

Akuntabilitas Utama :

saya. Berfungsi sebagai ahli untuk desain, pengembangan, implementasi, dan pembaruan yang sedang berlangsung dari program pembelajaran tertentu dalam kontak dekat dengan Kepala Pembelajaran

ii. Merupakan titik kontak pertama untuk mitra bisnis dan mengidentifikasi kebutuhan pengembangan

aku aku aku. Berhubungan langsung dengan semua vendor potensial dalam fase desain dan pengembangan

iv. Secara pribadi hadir dalam program pembelajaran utama, berkaitan dengan fakultas senior internal dan sekolah bisnis senior, perwakilan konsultasi

v. Berkontribusi pada strategi pembelajaran keseluruhan perusahaan

Indikator Kinerja Utama :

saya. Umpan balik / Peringkat pada program tertentu

ii. Umpan balik yang menguntungkan dari mitra manajemen senior

Dimensi Pekerjaan :

saya. Jumlah karyawan - Dukungan Administrasi tergantung pada ruang lingkup

ii. Tanggung jawab finansial - 5-10 Mio CHF

aku aku aku. Dampak pada organisasi: Program pembelajaran dianggap sebagai bagian penting dari pengembangan orang, dampak tinggi pada kinerja pekerjaan

Latar Belakang — Pendidikan dan Pengalaman :

saya. Gelar universitas dengan preferensi untuk MBA

ii. Ketajaman bisnis yang kuat

aku aku aku. Orang-orang hebat dan keterampilan komunikasi

iv. Pengalaman 6-10 tahun di perusahaan yang beroperasi secara internasional

Langkah # 3. Menentukan Strategi Perekrutan:

Langkah selanjutnya melibatkan menjangkau audiens yang dituju dengan informasi bahwa ada lowongan untuk posisi tertentu di perusahaan. Tujuannya di sini adalah untuk memiliki pelamar sebanyak mungkin untuk lowongan sehingga majikan mendapat banyak pilihan untuk menemukan kandidat terbaik untuk pekerjaan itu. Cara untuk mengiklankan posisi termasuk situs web perusahaan, karyawan saat ini, pelamar sebelumnya, jurnal perdagangan, surat kabar, sekolah kejuruan, universitas, dan agen tenaga kerja.

Sering kali, orang-orang datang mencari pekerjaan ketika tidak ada lowongan di organisasi pada saat itu. Adalah ide yang baik untuk membuat mereka mengisi formulir sederhana (membutuhkan informasi minimum) sehingga mereka dapat dihubungi ketika ada pembukaan yang relevan. Database seperti itu sangat berguna untuk memperluas kelompok pelamar untuk lowongan pekerjaan pada waktunya.

Langkah # 4. Tentukan Alat Seleksi yang akan Digunakan dan Urutannya :

Ada berbagai alat untuk memeriksa kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan pelamar. Misalnya, penyaringan awal (katakanlah dengan menggunakan diskusi kelompok), formulir aplikasi / resume, tes tertulis, wawancara pribadi, cek referensi, surat rekomendasi, pemeriksaan medis, dll. Beberapa alat lebih baik daripada yang lain dalam beberapa hal. Oleh karena itu, yang terbaik adalah menggunakan kombinasi mereka dalam urutan yang telah ditentukan.

Faktor-faktor yang mencerminkan motivasi pekerja, seperti ketepatan waktu dan kehadiran, dapat ditimbulkan dalam wawancara, tetapi menghubungi pengusaha sebelumnya dapat memberikan informasi yang lebih andal. Jika memungkinkan, cobalah memverifikasi bukti keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan khusus di lebih dari satu titik dalam proses seleksi. Penting untuk mengidentifikasi alat khusus yang akan digunakan untuk mengukur keterampilan, pengetahuan, atau kemampuan tertentu dengan menggunakan tabel.

Pertanyaan dan situasi yang akan digunakan dalam berbagai metode yang digunakan - dalam proses seleksi perlu diselesaikan terlebih dahulu dengan tetap memperhatikan berbagai atribut yang akan diukur dalam pelamar. Beberapa alat seperti penyaringan awal dan formulir aplikasi dapat digunakan untuk menghilangkan proporsi pelamar ketika jumlah pelamar sangat besar. Urutan rintangan (dalam bentuk alat seleksi) umumnya disimpan sedemikian rupa sehingga alat seleksi yang lebih mahal dan memakan waktu digunakan kemudian dalam proses seleksi.

Mengundang kandidat untuk berpartisipasi dapat menyertakan deskripsi langkah-langkah dalam proses, urutannya, dan persiapan pemohon yang diperlukan. Urutan rintangan dapat diprogram untuk meminimalkan perjalanan dan biaya untuk pelamar dan majikan. Wawancara telepon awal dengan pelamar yang jauh secara geografis dapat menghilangkan perjalanan yang tidak perlu. Tes tertulis kadang-kadang dapat dikirimkan ketika mereka dapat diberikan kepada pelamar oleh pihak ketiga yang tepercaya dan berkualifikasi.

Langkah # 5. Lakukan Orientasi Pra-Wawancara :

Orientasi pra-wawancara sangat membantu calon kandidat. Orientasi ini harus menjelaskan kepada mereka tentang profil perusahaan, kegiatannya, dan pandangan masa depan. Hal ini memungkinkan para kandidat untuk mengklarifikasi keraguan tentang pekerjaan dan perusahaan dengan mengajukan pertanyaan. Ini juga membantu dalam membangkitkan minat calon potensial untuk melamar pekerjaan di perusahaan.

Langkah # 6. Pemutaran Awal :

Ketika jumlah pelamar pekerjaan sangat besar, penyaringan awal dapat dilakukan untuk menghilangkan kandidat yang kurang layak. Diskusi kelompok telah ditemukan berguna untuk menyaring kandidat untuk posisi manajerial. Keterampilan komunikasi, keterampilan mendengarkan, keterampilan tim, dan ketajaman kepemimpinan para kandidat diuji melalui diskusi kelompok. Beberapa organisasi lebih suka melakukan tes tipe objektif untuk menyaring kandidat.

Langkah # 7. Tinjau Formulir dan Resume Aplikasi :

Formulir lamaran yang dirancang dengan baik membantu dalam menangkap sejarah akademik dan pekerjaan para kandidat. Demikian pula, resume dan curriculum vitae (CV) sangat membantu dalam hal ini. Keuntungan dari formulir aplikasi standar vis-a-vis resume adalah bahwa hal itu memudahkan perbandingan profil dua kandidat atau lebih pada berbagai parameter — kesenjangan dalam pekerjaan, terlalu singkat dengan organisasi di masa lalu, dll — terbukti dalam formulir aplikasi memberikan kesempatan kepada panitia seleksi untuk mencari klarifikasi nanti selama tahap wawancara pribadi.

Langkah # 8. Lakukan Tes Tertulis :

Tes tertulis merupakan langkah selanjutnya dalam proses seleksi. Ada berbagai jenis tes untuk mengukur pengetahuan, kemampuan, keterampilan, bakat, sikap, kejujuran, dan kepribadian. Ini adalah - tes daya (untuk mengukur pengetahuan dan kemampuan analitis), tes kecepatan (untuk mengukur kemampuan untuk melakukan tugas yang berulang dalam kerangka waktu yang ditetapkan), ujian buka-buku-buka-web (di mana para kandidat diizinkan mengakses bahan studi dan Internet), dll.

Format tes juga bisa beragam, misalnya soal pilihan ganda, jawaban singkat, isi-kosong, dan pertanyaan panjang atau pertanyaan esai. Tentu saja, pertanyaan esai relatif memakan waktu selama evaluasi dibandingkan dengan tes tipe objektif (pilihan ganda), namun mereka memberikan wawasan yang lebih baik tentang keterampilan komunikasi tertulis kandidat.

Langkah # 9. Melakukan Wawancara Pribadi :

Calon yang memenuhi syarat dalam tes tertulis dikenai wawancara pribadi. Wawancara pribadi memberikan kesempatan yang sempurna kepada panitia seleksi untuk memeriksa kepribadian, pengetahuan, keterampilan komunikasi verbal, etiket, selera berpakaian, dan kemampuan untuk merespons situasi dadakan. Wawancara terstruktur membutuhkan pertanyaan dan urutannya untuk ditentukan sebelum wawancara. Format terstruktur sangat membantu dalam membandingkan kinerja dua kandidat atau lebih.

Langkah # 10. Lakukan Pemeriksaan Referensi :

Penting untuk melakukan pemeriksaan referensi untuk kandidat, jika dianggap layak selama tahap wawancara pribadi. Ini memberikan berbagai wawasan tentang kepribadian, akademik, dan riwayat pekerjaan calon. Rincian orang yang akan dihubungi untuk referensi biasanya dicari dari kandidat dalam formulir aplikasi / resume itu sendiri.

Kecuali jika kandidat memberikan izin untuk melakukannya, majikan saat ini tidak boleh dihubungi karena dapat menimbulkan berbagai macam tantangan bagi kandidat. Pemeriksaan referensi dapat dilakukan melalui email atau melalui panggilan telepon.

Langkah # 11. Buat Penawaran Pekerjaan :

Jika referensi memeriksa hasil umpan balik yang baik tentang kandidat, tawarkan surat yang dikirim ke kandidat. Kalau tidak, biasanya mengirim surat penolakan resmi. Tidak jarang beberapa kandidat tidak menerima tawaran kerja akhir yang dibuat oleh suatu organisasi.

Jika tidak ada respons yang diperoleh dari kandidat atau respons negatif tentang penawaran diterima, catatan kandidat dimasukkan ke dalam arsip untuk tindakan di masa mendatang sesuai kebijakan perusahaan. The policies of some organizations prohibit such an applicant from applying again for a job, while other organizations have a lenient and open policy whereby the candidate gets an opportunity to apply again in future.

The offer letter should include a joining date after consultation with the candidate. Normally, there is a notice period varying from 1 month to 3 months, which has to be given by the candidate to his current employer before exiting. If the selected candidate requires relocation to a new place, some time period for transiting and settling down should be allowed. The relocation expenses are normally borne by the employer and all the modalities in this regard should be mentioned in the offer letter.

Step # 12. Medical Examination :

A post-offer pre-employment medical examination (of the candidate and dependent family members) is a must especially when the company has to cover the candidate and his dependent family members by medical insurance. The cost of such a medical examination is borne by the employer.

Step # 13. Induction and Orientation :

The new employees are most receptive to change in their career time, when they are joining a new employment. Therefore, formal induction and orientation of the employees help them in understanding the various facets of the organization. Unwritten rules, traditions or informal perks should be discussed with employees as part of the orientation period.

The first day in office is always special for everybody. Therefore, proper arrangements have to be made before the joining date of the employee. This includes suitable workstation/room, stationary, computer hardware/software, and a welcome gathering (as per the traditions of the organization).


Recruitment and Selection Process in HRM – Several Stages of Recruitment and Selection Procedure

Generally, the recruitment and selection procedure consists of several stages, important among which are as follows:

Stage # 1. Receipt and Scrutiny of Applications:

Everyone who applied for a job in an enterprise may not possess the necessary qualifications or experience for it Candidates with insufficient qualifications or experience should therefore, be eliminated from the list of those who have to be called for preliminary interview.

If such elimination is not done, all applicants whether having the necessary qualifications and experience or not should have to be called for the preliminary interview. This would only mean waste of time and money for both the enterprise and the candidates.

Stage # 2. Preliminary Interview:

The object of preliminary interview is to see if an applicant appears to be physically and mentally suitable for the job. Questions put to a candidate during such an interview are of a general and definite nature and mostly concerned with his qualifications, experience, interests, age, residence, etc.

Candidates who pass the preliminary interview are asked to fill up a blank application form especially designed by the enterprise.

Stage # 3. Blank Application Forms:

After a candidate has successfully cleared the preliminary interview, he is asked to fill up a blank application form designed especially to suit the requirements of the enterprise.

Stage # 4. Tests:

Tests serve as an important device in the process of selection. These are aimed at measuring such skills and abilities in a worker which, according to the job analysis and job description, would help him in performing his job well.

Keuntungan:

If properly designed and effectively carried out test offer the following advantages to the employer:

(i) Assessment of suitability of candidates – Test provide a good basis for measuring a candidate's suitability or unsuitability for a given job.

(ii) Verification of facts – Claims made by candidate in respect of his qualifications, experience etc. can be properly checked through tests.

(iii) Objective assessment – Tests eliminate the possibility of personal preference or prejudice concerning any candidate.

(iv) Establishment of standards – Tests help in establishing standards of job performance.

Kekurangan:

Tests suffer from certain drawbacks.

Important among them are as follows:

(i) Unreliable – Tests are rarely a reliable indicator of the skill and ability of a candidate.

(ii) Liable to abuse – Highly qualified and experienced candidates may be rejected and less qualified persons may be selected.

(iii) Unfair to some – Candidates coming from socially and economically backward sections of society may not be able to face the test as successfully as those belonging to privileged sections.

(iv) Fear of Exposures – Some individuals however qualified and experienced do not like the idea of being given a test for a job.

Types of Tests:

Some of the tests may be given as follows:

(i) Intelligence Tests – Intelligence tests are the most commonly used, standardised and the oldest in industry. They determine general intelligence.

Intelligence tests in connection with other tests give quite satisfactory results.

(ii) Aptitude Tests – Aptitude tests are used to explore inborn tendencies. It helps in determining the potential ability and capacity of the candidates to learn the skills required to perform the specific jobs.

The aptitude tests measure specific ability and capacity.

(iii) Achievement Tests – Aptitude is a capacity to learn in the future, whereas achievement is concerned with what one has accomplished in the past. It is the test of the knowledge which the candidate claims to have achieved such tests include as typing and dictation to a candidate for steno-typist

(iv) Interest Tests – The object of these tests is to measure a candidate's interest in a particular kind of work. On the basis of an interest test, it becomes easy to assign to each person a work for which he has the greatest liking so that he derives maximum job satisfaction and is enabled to contribute his most to the enterprise.

(v) Personality Test – Many individuals possessing intelligence, interest and aptitude have failed because of their inability to get along and motivate others. These tests measure the non-intellectual traits of a candidate such as his ability to mix up with people or to motivate them properly.

Personality tests bring out any strong characteristics possessed by a candidate such as courage, cowardice, initiative, bad temper, likes and dislikes and so on. Here the aim is to ensure that the candidate has necessary temperamental and emotional make up to handle the join for which he is to be employed.

Stage # 5. Interviews:

An interview is a formal consultation to evaluate the aptitude, training etc. of a prospective employee. It is a “face-to-face observational and personal appraisal method” to evaluate a candidate for a job.

In any selection process interviews may be of various kinds, important among them are as follows:

(i) Direct Interview – This form of interview is brief but straight forward, face-to-face question and answer sessions between the interviewer and the interviewee.

No analysis of a candidate's ability, skills, characteristics or attitudes can be possible in such an interview.

(ii) Indirect Interview – In such an interview, no direct or straight questions are put to the candidate. On the other hand, he is encouraged to express his views on any topic of his liking. The propose is to know which issues he considers fit to be discussed by him.

(iii) Patterned Interview – Under this method, a number of standard questions to be put to a candidate are framed in advance. Ideal answers to these questions are also determined beforehand. Then the answers given by the candidate are checked with the ideal answers to assess his suitability for the job in question.

(iv) Stress Interview – In such an interview, the interviewer deliberately creates a situation that subjects the candidate to considerable stress and strain. The purpose is to know how the candidate reacts to such situation.

(v) Systematic Interview – As the name suggests, this kind of interview is planned in advance. The interviewers plan the questions to be asked on a particular subject. The purpose is to get an integrated view of the skills and personality of the candidate.

(vi) Board of Panel Interview – In this interview, there are not one but many interviewers to put questions to a candidate. Each interviewer is assigned an area from which he has to choose his questions eg one on educational background, another on his professional skills, yet another on his interests and aptitudes and so on.

(vii) Group Interview – Under this method, a number of candidates are interviewed simultaneously, a question or a problem situation is posed before them and each candidate is asked to participate in the discussion that follows. On the basis of a candidate's performance during this group discussion, he is selected or rejected.

Stage # 6. Checking of References:

A candidate applying for a job in an enterprise is usually asked to provide some references ie names of persons to whom inquiries as to his educational background skills, experience, and character might be addressed.

A verification of references might prove to be quite rewarding in some cases. This is because some candidates may provide incorrect information as to the dates of their previous employments, job titles, past salary or as to reasons for leaving a prior position.

Stage # 7. Preliminary and Final Selection:

Up to the stage of checking of references, the preliminary selection process is handled by the staff executives. From there onwards, the line management takes over. Because the requisition for additional employment is made by line executive and because it is their responsibility to order and control performance of their subordinates, it is only proper that they should also have the right to make the final selection of their subordinates.

Stage # 8. Medical Examination:

For jobs that prescribe certain physical standards as to height, weight, eyesight, hearing etc. a medical check-up prior to the placement of the candidate, becomes necessary. Selection in the armed forces or civil services, for example, is subject to the candidate clearing his medical examination.

Stage # 9. Placement and Orientations:

Even when a person has been finally selected for a job, the selection process is not complete. The last act is the placement of the selected candidate into his new job and his orientation to the organisational environment. For this purpose, it is necessary to give the new man a copy of the rules, policies and procedures to be followed by him. He should also be provided with complete description of his job. This is not all; the new employee should also be told about his authority and responsibility, who shall be his immediate and ultimate boss? Who are the people whom he can command? Dan seterusnya.

From the point of view of the employee, the induction should create a favorable impression and attitude, establish a sense of belonging and facilitate learning and teamwork. And from the organisation's point of view it should seek to reduce turnover, save time and troubles for supervisor and fellow employees and reduce grievances.


Recruitment and Selection Process in HRM

Selection is the process used to identify and hire individuals or groups of individuals to fill vacancies within an organisation. Often based on an initial job analysis, the ultimate goal of personnel selection is to ensure an adequate return on investment —in other words, to make sure the productivity of the new hire warrants the costs spent on recruiting and training that hire.

Several screening methods exist that may be used in personnel selection. Examples include the use of minimum or desired qualifications, resume / application review, oral interviews, work performance measures (eg, writing samples), and traditional tests (eg, of job knowledge). The field of personnel selection has a long history and is associated with several fields of research and application, including human resources and industrial psychology.

After you have finished all the interviews your next step is to assess each candidate. You want to see which one is the strongest in terms of skills, experience and qualifications. Also, you want to assess intangibles such as the person's fit to your company. If the applicant is weak in a particular area how will it affect you and the rest of your employees?

A. Checking References:

Once you have selected your top candidate the next step is checking references. In talking to the applicant's current or previous managers or co-workers, you are making sure the applicant has the skills and experience listed on their resume. Reference checks are important since research shows that about third of all applicants are creative with or lie about their employment history. You want to make sure the person will not be a liability to you and your clients if they claim to have technical expertise that they do not in fact possess.

B. Making Your Offer:

Before you contact the unsuccessful employees, make sure your top candidate is willing to take your job offer. They may well have found another job by the time you reach this step. In your call briefly tell the applicant why you want to hire them, confirm salary range and other details.

C. Completing the Paperwork:

Finish off your recruitment process by tying up the loose ends. This includes sending your offer letter with the job title, start date, and salary to the successful applicant. Send the unsuccessful interviewees a short letter explaining that the position has been filled and wishing them success in their job search. Some of them may wish to approach you in the future for a different position.

Hence it is important for the recruiting firm to understand the job that needs filling?

saya. How has the job changed since it was last filled?

ii. Do we still need the job to be done?

aku aku aku. What does the job now involve?

iv. Does it need to be done in the same way as before?

v. Is there a Job Description?

It is also important for the firm to know what sort of person they need –

1. To fit the job-

saya. Is it a lonely job?

ii. Does it require unsocial hours working?

aku aku aku. Does it need a team person?

2. To fit the organisation-

saya. What do we believe in?

ii. Obedience to the boss—or Independence?

aku aku aku. Competition—or Co-operation?

iv. Customer First—or—Organisation First?

3. Do we want help to change?

D. Recruitment Policies and Procedure:

One of the first steps in planning for the recruitment of employees into the organisation is to establish proper policies and procedures. A recruitment policy indicates the organisation's code of conduct in this area of activity. A typical policy statement for recruitment may run thus.

Once the recruitment policy is made explicit, the company can evolve a detailed procedure to make the whole exercise systematic. Such a systematic approach will enable people within or outside the organisation to follow a predictable path. The recruitment procedures should, however, be flexible enough to permit personnel department to respond quickly to demands made on them by various departments and by potential candidates.

Recruitment, it should be remembered, is a marketing activity as well as a public relations exercise. When recruiting people, organisations are going out into their external environment and competing with others for suitable candidates. Such activities therefore, should be conducted in a manner that sustains or enhances the prestige and public image of the organisation concerned.


Recruitment and Selection Process in HRM – Various Steps Involved in Recruitment and Selection Process

The various s teps involved are:

Step # 1. Placing the Requisition:

The Line Manager or head of department submit the requisition for recruitment to the personnel department. The requisition specify the position for which persons are required, the number to be recruited, the time by which persons should be available, salary to be offered etc. This form is prepared in duplicate; one copy is being sent to personnel department and the other retained by requisition department for reference

Step # 2. Recruitment:

It is defined as the process of searching prospective employees and stimulating them to apply for jobs in the organisation. Recruitment is called as the subset of selection, means recruitment is a part of selection.

But in practice both employee and employer search for each other.

The success of the two depends on each other which in turn depend on three factors:

1. Communication medium- Recruitment is not possible if it is not communicated to the willing people.

2. Perception- Candidate should assess themselves whether my skills, knowledge, experience etc. is fit for that particular job or not.

3. Motivation- The capacity of organisation, package offered, working environment acts as motivation factor to get the right candidate.

Sources of Recruitment :

(a) Internal

(i) Job Postings

(ii) Newsletters

(iii) Succession Planning, eg, Promotion

(b) External:

(i) Education institution

(ii) Similar organisation

(iii) Employment exchange

(iv) Advertisements

(v) Recruitment

(vi) Casual callers

(vii) Recommendations

(viii) e-Recruitment

(a) Internal Sources:

It refers to present working force of a company. In event of vacancy someone already on payroll is promoted or transferred.

Kelebihan:

(i) Economical

(ii) Reliable

(iii) Satisfactory

Kerugian:

(i) Limited choice

(ii) Inbreeding

(iii) Bone of contention

(iv) Inefficiency

(b) External Sources:

It refers to hiring people from outside an organisation.

Kelebihan:

(i) Wide choice

(ii) Injection of fresh blood

(iii) Motivational force

Kerugian:

(i) Expensive

(ii) Time-consuming

(iii) Demotivation

Alternatives to Recruitment :

A company cannot fill all its vacancies from one single source. It must carefully combine some of the sources on the basis of quality of men they supply, cost, etc.

Following are the alternatives to recruitment:

I. Overtime

II Subcontracting

AKU AKU AKU. Temporary employees

IV. Employee leasing

V. Outsourcing

Evaluation of Sources of Recruitment :

I. Measuring past recruitment can help predict

II Timeliness of recruitment

AKU AKU AKU. Budget needed

IV. Methods that yield greatest number of best quality candidates

V. Assess performance of recruiters

Step # 3. Selection :

It is the process of choosing the right candidate for the job. Right candidate is the person who has minimum educational qualification, skills and experience to perform a job in a well manner.

Selection is the process of gathering information for the purpose of evaluating and deciding who should be hired, under legal guidelines, for the short and long-term interests of the individual and the organisation. (Schuler, Dowling, and Smart, 1992)

Steps in Selection Process :

There is no any standardised set for the selection process. It differs from organisation to organisation.

saya. Preliminary interview

ii. Receiving application

aku aku aku. Screening of application

iv. Employment test

v. Employment interview

vi. Reference checks

vii. Medical examination

Selection Decision :

Case 1 – Candidate who is selected/accepted is successful doing the job then decision is correct.

Case 2- Candidate who has been rejected might be successful (assume to be successful) in performing the job, then this decision of rejection suffers from error.

Case 3- Candidate who has been selected for the job is unsuccessful in doing the job, then decision is regarded as an error.

Case 4- It is assumed that candidate who has been rejected must be unsuccessful in performing the job, then decision is correct.

Selection Tests :

Test is an important step of selection procedure.

Some of the commonly used employment tests may be stated thus:

1. Intelligence Test

2. Aptitude Test

3. Personality Test

(a) Projective Tests

(b) Interest Tests

(c) Preference Test

4. Achievement Tests

5. Simulation Tests

6. Assessment Centre

(a) The in-basket

(b) The leaderless group-discussion

(c) Individual presentation

Guidelines for Selection Tests :

1. Should supplement not substitute other methods?

2. Are a screening device

3. Are not precise measures

4. Test conditions are important

5. Must be conducted/assessed by competent persons

Cost of Poor Selection :

I. Direct costs

(a) Re-advertising costs

(b) Panel time and effort

(c) HR staff time and effort

II Hidden costs

(a) Reduced productivity

(b) Lost productivity whilst position vacant

(c) Time taken for new hire to become productive

Step # 4. Interview Types :

Various techniques and methods are used to obtain the desired information about an applicant during the interview. Interviews can be classified according to the techniques used. These are patterned or structured, non-directive, multiple and group, and the stress interview. Despite all the criticisms, employment interviews continue to be widely used.

saya. Patterned or Structured Interview:

In this type of interview a detailed form is used, with specific questions to be asked, and space provided for answers. The form is completed either during the interview or immediately afterwards from memory. The subjects covered in the procedure include the background, knowledge, attitudes and motivation of the applicant. These interviews guide the interviewer in getting the facts about the candidate, provide a set of principles for use in interpreting the facts, and provide a means for minimizing an interviewer's biases and prejudices.

ii. Non-Directive Interview:

The main purpose of this type of interview is to get the individual to talk freely in expressing himself or herself. The questions asked by the interviewer are broad and general in nature. The role of the interviewer is one of a good listener, using questions sparingly and phrasing responses briefly. Interviewers do not impose their values, attitudes or their way of thinking about the candidate but give the candidates an opportunity to reveal their own identity.

aku aku aku. Depth Interviewing:

This type of interview is a combination of the patterned and non-directive type of interviews. While the approach is similar to the non-directive interview, the questionnaire used provides some structure to it. The questionnaire used in this type of interview covers work, education, social relationships, economic, personality and ambitions to be responded to by the applicant. The questions are designed so as to permit the candidate to say as much as he or she wishes in response to them. This method of interview overcomes some of the limitations of patterned and non-directive interviews.

iv. Wawancara kelompok:

This type of interview is getting popular in the companies which encourage a group approach to decision-making and functioning. This method involves the use of more than one interviewer. The candidate spends time talking to several different people separately or he meets with a panel or Board whose members alternate in asking questions. Normally, the group evaluation is derived after discussion among the various interviewers, but independent estimates can be obtained from each interviewer, and these then are averaged to achieve a final decision.

Revlon Inc., reports that group interviews not only save executives' time but seem to result in better selection decisions. Studies show that factors such as initiative, aggressiveness, poise, adaptability to new situations, tact, ability to get along with people, and similar qualities are observed during group interviews.

A well-known airline uses group interviews for selecting cadet pilots and the company is happy with this process. At Microsoft, interviewers include human resource professionals, managers from functional departments, peers, and people outside the department who are well grounded in the corporate culture.

Step # 5. Placement :

After selecting a candidate he/she should be placed on a suitable job. It is the process of assigning specific job and work places to the selected candidates. It is the process of matching individual and the job. Correct placement is no way less important than selection. Even competent employee may be dissatisfied if put on a wrong job. If a candidate is not placed properly then it may lead to absenteeism, turnover, poor performance, etc.

If the new recruit fails to adjust himself to the job and turns out to the poor performance, the organisation may consider his name for placement elsewhere.

Step # 6. Induction :

Induction refers to the activities involved in introducing the new employee to the organisation and its policies, procedure, rules and regulations. When a new employee reports for work he/she must be helped to get acquainted and adjusted with the work environment and fellow employees.

Importance of Induction :

1. Reduce the cost and inconvenience of early leavers

2. Increase commitment

3. Socialisation

4. Accelerate progress up the 'learning curve'

Three Basic Components of Induction:

1. Company/organisational Induction

2. Departmental Induction

3. Follow-up

Objectives of Induction :

1. Clarifying the job

2. Developing the realistic expectation about the organisation

3. Strengthening the relationship between new employee, his superiors and peers.

Topics of Induction Programme :

I. Organisational Issues:

(a) History of company

(b) Names and titles of key executives

(c) Products/service offered

(d) Disciplinary issues

(e) Company's policies and rules

II Employees Benefit:

(a) Pay scale

(b) Holidays, vacations

(c) Insurance

(d) Medical

(e) Retirement benefits

(f) Promotion

(g) Transfer

(h) Training and Development

(i) Counseling

AKU AKU AKU. Pengantar:

(a) To supervisors

(b) To co-workers

(c) To trainers

IV. Job Duties:

(a) Job location

(b) Job tasks

(c) Job objectives

(d) Relationship with other jobs

(e) Job safety needs


 

Tinggalkan Komentar Anda