Fungsi Manajemen Personalia: Fungsi Manajerial, Operatif dan Umum

Semua yang perlu Anda ketahui tentang fungsi manajemen personalia.

Fungsi Manajemen Personalia / Manajer Personel / direktur sangat komprehensif dan beragam dan ditentukan oleh faktor-faktor seperti ukuran, sifat dan lokasi organisasi, bisnis atau industri, tujuan jangka pendek dan jangka panjangnya, sifat industri dan produknya, kondisi pasar, tingkat persaingan di antara para pesaing, lingkungan sosial, ekonomi, budaya, politik dan hukumnya, struktur pejabat eksekutif dan administrasi, peningkatan mental petugas personalia, dan keseluruhan filosofi organisasi bisnis.

Fungsi-fungsi manajemen personalia dikategorikan dalam: - 1. Fungsi Manajerial 2. Fungsi Operatif dan 3. Fungsi Umum.

A: Fungsi Manajerial: - 1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Mengarahkan 4. Koordinasi dan Pengendalian.

B: Fungsi Operatif: - 1. Pengadaan 2. Pengembangan 3. Mengkompensasi 4. Pemeliharaan 5. Mengintegrasikan dan 6. Pemisahan.

C: Fungsi Umum: - 1. Pekerjaan 2. Promosi, Transfer dan Pemutusan Hubungan Kerja 3. Pelatihan 4. Upah dan Insentif Lainnya 5. Kegiatan Layanan dan Perwakilan Karyawan Perwakilan Karyawan.

Apa pun fungsi yang tercantum di sini, tujuan utama dari fungsi-fungsi ini adalah untuk menyatukan keahlian dalam cara ilmiah dan untuk menciptakan sikap yang memotivasi kelompok untuk mencapai tujuannya secara ekonomis, efektif dan cepat.


Fungsi Manajemen Personalia - Fungsi Manajerial, Operatif dan Umum

Fungsi Manajemen Personalia - Dua Kategori Utama Fungsi Manajemen Personalia yang Diklasifikasikan oleh Para Ahli

Manajemen personalia adalah manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi dan berkaitan dengan terciptanya hubungan kerja yang harmonis di antara para pesertanya dan mewujudkan pengembangan individu terbaik mereka. Manajemen semacam itu berkaitan dengan kepemimpinan di kedua kelompok dan 'hubungan individu' dan 'hubungan kerja' dan 'manajemen personalia.'

Ini secara efektif menggambarkan proses perencanaan dan mengarahkan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia dalam pekerjaan. Bahkan, manajemen personalia melakukan semua kegiatan yang berkaitan dengan elemen manusia atau hubungan serta dengan elemen material dalam suatu organisasi.

Apa pun fungsi yang tercantum di sini, tujuan utama dari fungsi-fungsi ini adalah untuk menyatukan keahlian dalam cara ilmiah dan untuk menciptakan sikap yang memotivasi kelompok untuk mencapai tujuannya secara ekonomis, efektif dan cepat.

Setiap fungsi dalam Organisasi mencakup aliran input (bahan, energi atau informasi), dan mentransformasikannya menjadi output (produk atau layanan dan limbah).

Secara fungsional, "manajemen personalia" adalah perencanaan, koordinasi, dan pengendalian jaringan organisasi dan memfasilitasi pekerjaan yang berkaitan dengan rekrutmen, seleksi, pemanfaatan, pengembangan sumber daya manusia.

Fungsi tersebut mencakup aspek yang paling vital dari manajemen personalia - kepemimpinan, penentuan keadilan, spesialisasi tugas (desain pekerjaan dan organisasi), kepegawaian, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan hadiah, perundingan bersama, dan pengembangan organisasi.

Secara umum, para ahli umumnya mengklasifikasikan fungsi ke dalam dua kategori utama, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operatif.

Fungsi # 1. Manajerial :

“Manajemen adalah organ serba guna yang memiliki tiga pekerjaan, dua di antaranya berhubungan langsung dengan personel yang mengelola bisnis- 'manajer pengelola' dan 'pekerja manajemen' dan pekerjaan." Lawrence Appley mengatakan bahwa, "Manajemen adalah pencapaian dari hasil melalui upaya orang lain. "Menurut pendapat Harold Koontz, " Ini adalah seni menyelesaikan sesuatu melalui orang-orang dan dengan kelompok yang diorganisir secara informal. "

Dalam pandangan kami, manajemen dapat dianggap sebagai proses mengalokasikan input organisasi (sumber daya manusia dan ekonomi) dengan merencanakan, mengatur, mengarahkan, dan mengendalikan untuk tujuan menghasilkan output (barang dan jasa) yang diinginkan oleh pelanggannya sehingga tujuan organisasi menjadi tujuan organisasi. tercapai. Dalam prosesnya, pekerjaan dilakukan dengan dan melalui personil organisasi dalam lingkungan bisnis yang selalu berubah.

Manajemen, dengan demikian, administrasi kepegawaian. Ini adalah pengembangan orang-orang dan bukan arah hal-hal. Mengelola orang adalah inti dan inti dari menjadi seorang manajer. Dengan demikian, Manajer Personel adalah manajer dan karena itu ia harus melakukan fungsi dasar manajemen. Ia menjalankan wewenang dan kepemimpinan atas personil lainnya.

Fungsinya melibatkan (apa yang disebut Luther Gullick) POSD CORB, yaitu, perencanaan, pengorganisasian staf, pengarahan, koordinasi, pelaporan, dan penganggaran pekerjaan mereka yang dipercayakan dengan kinerja fungsi operasi. Dengan kata lain, manajer mengadakan, memproses dan menjajakan, menemukan dan menggunakan sumber daya, mengembangkan layanan, dan menemukan pasar untuk hasil mereka.

saya. Perencanaan:

Merupakan tindakan yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Allen, "itu adalah jebakan yang diletakkan untuk menangkap masa depan." Terry berpandangan bahwa "perencanaan adalah dasar dari tindakan paling sukses dari perusahaan mana pun." Perencanaan adalah penentuan rencana, strategi, program, kebijakan, prosedur, dan kebutuhan standar untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan. Bahkan, "merencanakan hari ini menghindari krisis besok."

Perencanaan adalah pekerjaan yang sulit, karena melibatkan kemampuan untuk berpikir, memprediksi, menganalisis, dan mengambil keputusan, mengendalikan tindakan personelnya dan untuk mengatasi lingkungan cairan yang dinamis dan kompleks. Mereka menjembatani kesenjangan antara di mana mereka berada dan ke mana mereka ingin pergi. Untuk tujuan ini, mereka menentukan program personil jauh sebelumnya.

Dua fitur perencanaan yang paling penting adalah riset dan peramalan. Keduanya saling terkait, karena ramalan hanya mungkin sebagai hasil penelitian. Administrasi personalia harus dapat memprediksi tren upah, di pasar tenaga kerja, dalam tuntutan serikat pekerja, dalam manfaat lain dan dalam kebijakan dan program kepegawaian.

Tugas meramalkan kebutuhan personel dalam kaitannya dengan perubahan produksi atau variasi musiman dan perataan perbedaan dalam produksi sangat penting, baik untuk karyawan dan manajemen.

Oleh karena itu, perencanaan atau pengambilan keputusan harus dilakukan jauh sebelum tindakan sehingga masalah dan peristiwa yang tak terduga atau diantisipasi dapat ditangani dengan benar. Ini juga ditekankan oleh pepatah- "Manajer yang baik membuat sesuatu terjadi."

ii. Pengorganisasian:

Setelah serangkaian tindakan telah ditentukan, sebuah organisasi harus dibentuk untuk melaksanakannya. Menurut JC Massie, "Suatu organisasi adalah struktur, kerangka kerja dan proses dimana sekelompok manusia koperasi mengalokasikan tugasnya di antara para anggotanya, mengidentifikasi hubungan dan mengintegrasikan kegiatannya ke arah tujuan bersama."

Ini dilakukan dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personel dan faktor fisik. Suatu organisasi adalah perkawinan wewenang dan tanggung jawab karena, pada intinya, itu terdiri dari penugasan fungsi spesifik kepada orang atau departemen yang ditunjuk untuk menjalankannya, dan pertanggungjawabannya kepada manajemen untuk hasil yang diperoleh.

Ini berusaha untuk mencapai pengembalian maksimum dengan upaya minimum oleh desentralisasi, di mana kekuatan keputusan diturunkan sedekat mungkin dengan individu yang bersangkutan. Sejauh mana hal ini dapat dilakukan akan tergantung pada filosofi manajemen puncak dan penghargaan terhadap manfaat delegasi dan desentralisasi.

Dalam kata-kata Drucker, “Struktur organisasi yang tepat adalah fondasi yang diperlukan; tanpanya, kinerja terbaik di semua bidang manajemen lainnya tidak akan efektif dan frustrasi. "

aku aku aku. Mengarahkan:

Mengarahkan bawahan di tingkat mana pun adalah fungsi dasar personel manajerial. Menurut McGregor, "banyak manajer akan setuju bahwa efektivitas organisasi mereka akan setidaknya dua kali lipat jika mereka dapat menemukan cara memanfaatkan potensi yang belum terealisasi yang ada dalam sumber daya manusia mereka."

Mengarahkan terlibat dengan menyatukan orang dan meminta mereka (baik melalui komando atau motivasi) untuk bekerja secara sukarela dan efektif untuk pencapaian tujuan yang ditentukan. Mengarahkan penawaran tidak hanya dengan penyebaran pesanan di dalam unit organisasi dan departemen, tetapi juga dengan penerimaan dan pelaksanaan pesanan ini oleh karyawan.

Keputusan diambil oleh manajemen puncak, tetapi hanya setelah berkonsultasi dengan departemen personalia. Tinjauan atau pengecekan angsuran keselamatan, kisaran tingkat upah, tindakan disipliner dan perubahan upah umum adalah tanggung jawab departemen personalia.

Tindakan terakhir diambil hanya ketika sinyal hijau telah diperoleh darinya. Namun, mengamankan penerimaan dan pelaksanaan umumnya memerlukan sejumlah motivasi individu dan kelompok. Jika tidak, tingkat kinerja aktual mungkin jauh di bawah yang diinginkan.

iv. Koordinasi dan Pengendalian:

Koordinasi mengacu pada menyeimbangkan waktu dan mengintegrasikan kegiatan dalam suatu organisasi, sehingga suatu kesatuan tindakan dalam mengejar tujuan bersama tercapai. Dalam kata-kata Terry, "Koordinasi berkaitan dengan tugas memadukan upaya untuk memastikan keberhasilan pencapaian suatu tujuan." Koordinasi dalam manajemen personalia berlangsung di semua tingkatan, dari manajemen puncak hingga ke atasan dan orang-orang yang menjadi tanggung jawabnya.

Departemen personalia harus mengoordinasikan tugas pengembangan, menafsirkan, dan meninjau kebijakan, praktik, dan program personel, seperti program keselamatan, tunjangan karyawan, evaluasi pekerjaan, pelatihan atau pengembangan, dan komunikasi. Kegiatan-kegiatan ini umumnya dioperasikan oleh dan melalui garis orang; tetapi departemen personalia yang mengikuti mereka, menyatukan mereka, dan memeriksa untuk melihat bagaimana mereka bekerja.

Mengontrol adalah tindakan memeriksa, mengatur dan memverifikasi apakah semuanya terjadi sesuai dengan rencana yang telah diadopsi, instruksi yang dikeluarkan dan prinsip-prinsip yang ditetapkan. Ini sangat berkaitan dengan tindakan dan tindakan perbaikan.

“Ini bukan sekedar skoring. Ini bukan hanya merencanakan kursus dan mendapatkan laporan lokasi; tetapi justru mengendalikan kapal. ”Melalui kontrol, tindakan dan operasi disesuaikan dengan standar yang telah ditentukan; dan dasarnya adalah informasi di tangan para manajer.

“Dengan memeriksa, menganalisis, dan meninjau, departemen personalia membantu dalam mewujudkan tujuan personalia. Mengaudit program pelatihan, menganalisis catatan pergantian tenaga kerja, mengarahkan survei moral, melakukan wawancara terpisah, mewawancarai karyawan baru pada interval yang ditentukan, membandingkan berbagai fitur program dengan program organisasi lain di bidang, industri dan negara - ini adalah beberapa cara untuk mengendalikan manajemen personalia. "

Proses pemantauan ini memberikan informasi kinerja aktual kepada manajemen untuk perbandingan dengan standar kinerja yang telah ditentukan. Jika ada penyimpangan yang tidak terhindarkan dari kinerja yang direncanakan, tindakan korektif dapat segera diambil.

Fungsi kontrol terakhir ini menutup loop sistem dengan memberikan umpan balik penyimpangan yang signifikan dari kinerja yang direncanakan. Umpan balik dari informasi terkait dapat mempengaruhi input atau fungsi manajemen.

Meskipun semua fungsi di atas dilakukan pada semua level manajemen, jumlah waktu yang disediakan untuk setiap fungsi berbeda untuk setiap level manajemen. Manajemen puncak melakukan fungsi perencanaan lebih dari manajemen pengawasan. Di sisi lain, pengawas di anak tangga ketiga piramida manajemen mencurahkan lebih banyak waktu mereka untuk mengarahkan dan mengendalikan produksi.

Fungsi # 2. Operatif :

Fungsi operasi manajemen personalia berkaitan dengan kegiatan yang secara khusus berhubungan dengan pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pemeliharaan tenaga kerja yang efisien. Fungsi-fungsi ini juga dikenal sebagai fungsi layanan.

saya. Fungsi Pengadaan:

Fungsi pengadaan berkaitan dengan perolehan jenis yang tepat dan jumlah personel yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Ini berkaitan secara khusus dengan subyek seperti penentuan persyaratan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi dan tempat mereka (terdiri dari kegiatan untuk menyaring dan merekrut personil, termasuk formulir aplikasi, tes psikologi, wawancara, panggilan rujukan pemeriksaan medis), induksi, tindak lanjut up, transfer, PHK, pemecatan dan pemisahan, dll.

Sebuah. Analisis pekerjaan:

Organisasi terdiri dari pekerjaan yang harus dikelola. Analisis pekerjaan adalah prosedur yang melaluinya Manajer Personel menentukan tugas dan tanggung jawab pekerjaan ini dan karakteristik orang yang dipekerjakan untuk pekerjaan itu.

b. Perencanaan Tenaga Kerja:

Ini adalah proses menentukan posisi apa yang harus diisi oleh perusahaan dan bagaimana mengisinya. Ini adalah proses menganalisis lowongan sekarang dan masa depan yang mungkin terjadi sebagai akibat dari pensiun, pemindahan, promosi, cuti sakit, cuti, atau alasan lain, dan analisis ekspansi atau pembatasan saat ini dan di masa depan dalam berbagai departemen.

Rencana kemudian diformulasikan untuk perubahan internal atau pengurangan tenaga kerja, untuk pelatihan dan pengembangan karyawan saat ini, untuk pembukaan iklan, atau untuk merekrut dan merekrut personil baru dengan kualifikasi yang sesuai.

c. Pengerahan:

Ini berkaitan dengan proses menarik personel yang berkualitas dan kompeten untuk pekerjaan yang berbeda. Ini termasuk identifikasi sumber pasar tenaga kerja yang ada, pengembangan sumber-sumber baru, dan kebutuhan untuk menarik sejumlah besar pelamar potensial sehingga seleksi yang baik dimungkinkan.

d. Pilihan:

Proses seleksi berkaitan dengan pengembangan kebijakan dan prosedur seleksi dan evaluasi calon karyawan dalam hal spesifikasi pekerjaan. Proses ini mencakup pengembangan blanko aplikasi, tes yang valid dan andal, teknik wawancara, sistem rujukan karyawan, evaluasi dan pemilihan personil dalam hal spesifikasi pekerjaan, pembuatan rekomendasi akhir untuk manajemen lini dan pengiriman penawaran dan surat penolakan .

e. Penempatan:

Hal ini berkaitan dengan tugas menempatkan karyawan dalam pekerjaan yang paling sesuai untuknya, dengan tetap memperhatikan persyaratan pekerjaan, kualifikasi, dan kebutuhan kepribadiannya.

f. Induksi dan Orientasi:

Induksi dan orientasi adalah teknik di mana seorang karyawan baru direhabilitasi di lingkungan barunya dan diperkenalkan dengan praktik, kebijakan, dan orang-orang. Perekrutan baru diperkenalkan pada prinsip-prinsip yang mendefinisikan dan menggerakkan organisasi, pernyataan misi dan nilai-nilai yang membentuk tulang punggungnya.

g. Mobilitas Internal:

Ini adalah perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain melalui transfer dan promosi. Proses pemindahan berkaitan dengan penempatan karyawan dalam posisi di mana kemampuannya dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya. Ini dilakukan dengan mengembangkan kebijakan dan prosedur pemindahan, menasihati karyawan dan manajemen lini mengenai pemindahan dan mengevaluasi kebijakan dan prosedur pemindahan.

Promosi berkaitan dengan menghargai karyawan yang cakap dengan menempatkan mereka di posisi yang lebih tinggi dengan lebih banyak tanggung jawab dan gaji yang lebih tinggi. Untuk tujuan ini, kebijakan dan prosedur promosi yang adil, adil dan setara harus dikembangkan; manajer lini dan karyawan harus diberitahukan tentang kebijakan ini, yang harus dievaluasi untuk mengetahui apakah mereka telah berhasil.

ii. Fungsi pengembangan:

Fungsi pengembangan berkaitan dengan pengembangan karyawan dengan meningkatkan keterampilan mereka melalui pelatihan sehingga kinerja pekerjaan dapat tercapai dengan baik. Merancang dan mengarahkan program pelatihan untuk semua tingkatan karyawan, mengatur pelatihan di tempat kerja, kantor dan ruang depan mereka, mengadakan seminar dan konferensi, menyediakan konseling pendidikan dan kejuruan serta menilai potensi dan kinerja karyawan yang dilakukan di bawah fungsi ini.

Fungsi pengembangan terutama berkaitan dengan tiga bidang spesifik:

Sebuah. Latihan:

Ini adalah proses yang kompleks dan berkaitan dengan peningkatan kemampuan individu dan kelompok sehingga mereka dapat berkontribusi secara efektif untuk pencapaian tujuan organisasi.

Proses ini meliputi:

1. Penentuan kebutuhan pelatihan personil di semua tingkatan, pelatihan keterampilan, konseling karyawan, dan program untuk pengembangan manajerial, profesional dan karyawan; dan

2. Kegiatan pengembangan yang diprakarsai sendiri (pendidikan formal), di luar jam kerja (termasuk kehadiran di sekolah / perguruan tinggi / lembaga profesional); membaca dan berpartisipasi dalam kegiatan komunitas.

Di bawah area ini, kebutuhan pelatihan perusahaan diidentifikasi, program pelatihan yang sesuai dikembangkan, operatif dan eksekutif diidentifikasi untuk pelatihan, motivasi diberikan untuk mengikuti program pelatihan, manajemen lini disarankan dalam hal melakukan program pelatihan, dan layanan spesialis terdaftar. Efektivitas program pelatihan harus dievaluasi dengan mengatur studi lanjutan.

b. Pengembangan Eksekutif:

Ini adalah proses sistematis untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan manajerial melalui program yang sesuai.

c. Perencanaan dan Pengembangan Karir:

'Karier' dapat didefinisikan sebagai posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun-tahun. Perencanaan Karier adalah perencanaan karier seseorang dan implementasi rencana karier melalui pendidikan, pelatihan, pencarian kerja, dan akuisisi pengalaman kerja.

Manajemen Karier adalah proses membantu karyawan untuk lebih memahami dan mengembangkan keterampilan dan minat mereka sendiri dan menggunakan keterampilan dan minat ini secara paling efektif baik di dalam perusahaan maupun setelah mereka meninggalkan perusahaan. Pengembangan Karir berkaitan dengan upaya seumur hidup pada bagian dari individu yang bertujuan memenuhi ambisi karir seseorang, harapan yang mengarah pada keberhasilan dan pemenuhan karir.

aku aku aku. Fungsi Kompensasi:

Fungsi kompensasi berkaitan dengan pengamanan remunerasi yang memadai dan adil bagi personel atas kontribusinya bagi pencapaian tujuan organisasi. Fungsi-fungsi yang berkaitan dengan survei upah, pembentukan klasifikasi pekerjaan, uraian pekerjaan dan analisis pekerjaan, peringkat prestasi, penetapan tingkat upah dan struktur upah, rencana dan kebijakan upah, sistem upah, insentif dan rencana pembagian keuntungan, dll., Termasuk dalam hal ini kategori.

Sebuah. Evaluasi pekerjaan yang melaluinya nilai relatif suatu pekerjaan ditentukan. Ini dilakukan dengan memilih teknik evaluasi pekerjaan yang sesuai, mengklasifikasikan pekerjaan ke dalam berbagai kategori, dan kemudian menentukan nilai relatifnya dalam berbagai kategori.

b. Program upah dan gaji terdiri dari pengembangan dan pengoperasian program upah dan gaji yang sesuai, dengan mempertimbangkan fakta-fakta tertentu seperti kemampuan organisasi untuk membayar, biaya hidup, kondisi penawaran dan permintaan di pasar tenaga kerja, serta upah dan gaji level di perusahaan lain.

Untuk mengembangkan program upah dan gaji, survei upah dan gaji harus dilakukan, tingkat upah dan gaji harus ditentukan dan dilaksanakan, dan efektivitasnya dievaluasi.

c. Rencana kompensasi insentif termasuk insentif non-moneter yang harus dikembangkan, diadministrasikan dan ditinjau dari waktu ke waktu dengan tujuan untuk mendorong efisiensi karyawan.

d. Penilaian kinerja berkaitan dengan mengevaluasi kinerja karyawan di tempat kerja dalam hal norma / standar yang telah ditentukan dengan maksud untuk mengembangkan sistem penghargaan dan hukuman yang sehat dan mengidentifikasi karyawan yang memenuhi syarat untuk promosi. Untuk tujuan ini, rencana penilaian kinerja, teknik dan program ditiadakan, implementasinya dievaluasi, dan laporan diserahkan kepada otoritas terkait.

e. Motivasi berkaitan dengan memotivasi karyawan dengan menciptakan kondisi di mana mereka dapat memperoleh kepuasan sosial dan psikologis. Untuk tujuan ini, sebuah rencana untuk insentif non-finansial (seperti pengakuan, hak istimewa, simbol status) dirumuskan; sistem komunikasi dikembangkan, survei moral dan sikap dilakukan, kesehatan organisasi manusia didiagnosis dan upaya dilakukan untuk meningkatkan hubungan manusia dalam organisasi.

Manajemen lini harus diberitahukan tentang implementasi rencana dan kebutuhan, bidang dan cara serta sarana untuk meningkatkan moral karyawan.

iv. Fungsi pemeliharaan:

Fungsi perawatan berhubungan dengan mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ditetapkan. Masalah khusus dalam mempertahankan kondisi fisik karyawan (tindakan kesehatan dan keselamatan) dan program layanan karyawan adalah tanggung jawab departemen personalia.

Flippo dengan tepat mengatakan, “Tujuan dari semua kegiatan ini adalah untuk membantu dalam pencapaian tujuan dasar organisasi. Akibatnya, titik awal manajemen personalia sebagai semua manajemen harus merupakan spesifikasi tujuan-tujuan tersebut dan penentuan sub-tujuan fungsi personel. Pengeluaran semua dana di departemen personalia dapat dibenarkan hanya sejauh ada kontribusi bersih terhadap tujuan perusahaan. ”

Sebuah. Kesehatan dan keselamatan:

Manajer Personel harus mengurus semua ketentuan perundang-undangan yang mengatur kesehatan dan keselamatan karyawan. Mereka harus memastikan lingkungan kerja yang melindungi karyawan dari bahaya fisik, kondisi kerja yang tidak sehat, dan tindakan personel lainnya yang tidak aman. Melalui program keselamatan dan kesehatan yang baik, kesejahteraan fisik dan psikologis karyawan harus dipertahankan dan bahkan ditingkatkan.

b. Tindakan Kesejahteraan Karyawan dan Jaminan Sosial:

Kesejahteraan karyawan mencakup layanan, fasilitas, dan fasilitas yang ditawarkan kepada karyawan di dalam atau di luar perusahaan untuk kesejahteraan fisik, psikologis, dan sosial mereka. Perumahan, transportasi, fasilitas pendidikan dan rekreasi semuanya termasuk dalam paket kesejahteraan karyawan. Manajemen memberikan jaminan sosial kepada karyawan mereka di samping tunjangan tambahan.

Langkah-langkah ini meliputi:

(1) Kompensasi pekerja untuk para pekerja (atau tanggungan mereka) yang terlibat dalam kecelakaan;

(2) Manfaat bersalin bagi karyawan wanita;

(3) Manfaat sakit dan manfaat medis;

(4) Tunjangan / tunjangan cacat;

(5) Manfaat tanggungan;

(6) Manfaat pensiun seperti Dana Penyedia, Pensiun, Gratifikasi, dll.

v. Fungsi Integrasi:

Fungsi integrasi, setelah karyawan diperoleh, keterampilan dan kemampuannya dikembangkan dan kompensasi moneter ditentukan, yang paling penting, namun sulit dari manajemen personalia adalah untuk membawa "integrasi" sumber daya manusia dengan organisasi, dan untuk mengatasi hal yang tak terhindarkan. konflik yang terjadi kemudian.

"Integrasi" berkaitan dengan upaya untuk menghasilkan rekonsiliasi yang wajar dari kepentingan individu, sosial, dan organisasi.

Sebuah. Penanganan Keluhan:

Keluhan adalah faktor apa pun yang melibatkan upah, jam kerja, atau kondisi kerja yang digunakan sebagai keluhan terhadap majikan. Penanganan keluhan yang konstruktif pertama-tama tergantung pada kemampuan manajer untuk mengenali, mendiagnosis, dan memperbaiki penyebab ketidakpuasan karyawan potensial sebelum diubah menjadi keluhan formal.

b. Disiplin:

Ini adalah kekuatan yang mendorong seseorang atau kelompok untuk mematuhi aturan, peraturan, dan prosedur, yang dianggap perlu untuk mencapai tujuan.

c. Serikat buruh:

Serikat pekerja adalah asosiasi baik karyawan atau pengusaha atau pekerja independen. Ini adalah badan yang relatif permanen yang dibentuk oleh pekerja, secara umum, dengan tujuan utama melawan eksploitasi dan pelecehan.

Ia berupaya memberikan manfaat ekonomi dan sosial bagi komunitas buruh. Serikat pekerja selalu memainkan peran yang kuat dalam meningkatkan jumlah pekerja di India, menggunakan taktik perundingan yang agresif.

Setelah tahun 1990-an, tentu saja, ada perubahan dramatis dalam pemikiran pekerja dan manajemen - karena kedua belah pihak tampaknya telah menyadari kebutuhan untuk rukun satu sama lain - alih-alih mencoba untuk saling berhadapan dalam setiap masalah yang merupakan praktiknya. sebelumnya - untuk bertahan hidup dan berkembang dalam lingkungan yang keras dan kompetitif.

d. Perundingan bersama:

Ini adalah proses menyepakati kontrak kerja yang memuaskan antara manajemen dan serikat pekerja. Kontrak tersebut berisi perjanjian tentang kondisi kerja seperti upah, jam kerja, promosi, dan disiplin; PHK, tunjangan, liburan, jeda istirahat dan prosedur pengaduan.

Proses tawar-menawar umumnya memakan waktu, karena kedua belah pihak cenderung membuat proposal dan proposal-counter. Kesepakatan yang dihasilkan harus diratifikasi oleh serikat pekerja, pekerja dan manajemen.

e. Hubungan Industri:

Hubungan industrial yang harmonis antara tenaga kerja dan manajemen sangat penting untuk mencapai pertumbuhan industri dan produktivitas yang lebih tinggi. Ketika hubungan antara para pihak tidak ramah, ketidakpuasan berkembang dan konflik meletus dengan tiba-tiba. Tidak selalu mudah untuk memadamkan api dengan mesin penyelesaian sengketa yang ada, yang dibuat oleh pemerintah. Karenanya, baik tenaga kerja maupun manajemen harus menghargai pentingnya keterbukaan, kepercayaan, dan kolaborasi dalam transaksi sehari-hari mereka.


Fungsi Manajemen Personalia - Dihitung oleh Edwin B. Flippo

Manajemen personalia adalah manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi dan pada dasarnya berkaitan dengan terciptanya hubungan kerja yang harmonis di antara para pesertanya dan mewujudkan pengembangan individu terbaik mereka. Semua fungsi manajemen personalia memiliki tujuan dasar untuk menyatukan keahlian dalam cara ilmiah dan untuk menciptakan sikap yang memotivasi kelompok untuk mencapai tujuannya secara ekonomis, efektif dan cepat.

Tujuan utama dari setiap organisasi adalah kelangsungan hidup dan pertumbuhan. Berbagai orang di tempat kerja melakukan upaya terbaik mereka untuk mencapai tujuan organisasi ini. Tetapi selama periode waktu organisasi kehilangan layanan dari beberapa karyawannya karena berbagai alasan seperti kematian, pensiun, pemecatan, cacat, omset, dll. Jadi ini harus digantikan oleh tangan baru.

Selain itu, seiring pertumbuhan organisasi, dibutuhkan lebih banyak tenaga kerja. Fungsi departemen personalia adalah untuk membantu perolehan, pengembangan, dan penyimpanan sumber daya manusia yang diperlukan untuk keberhasilan organisasi.

Oleh karena itu, tujuan departemen personalia dapat digambarkan sebagai berikut:

(i) Menarik dan mengamankan tangan yang tepat yang mampu melakukan secara efektif tugas spesifik organisasi;

(ii) Memanfaatkan tenaga kerja secara efektif; dan

(iii) Menghasilkan pengembangan individu maksimum dari orang-orang yang bekerja di organisasi.

Edwin B. Flippo telah menyebutkan dua fungsi manajemen personalia:

(a) Fungsi manajerial; dan

(B) Fungsi operasi.

(a) Fungsi Manajerial:

Seorang manajer adalah orang yang menjalankan wewenang dan kepemimpinan atas personil lainnya. Sebagai seorang manajer, Manajer Personel harus melakukan fungsi-fungsi dasar manajemen. Daftar fungsi manajemen utama bervariasi dengan para ahli. Mungkin daftar asli adalah Henri Fayol dalam Manajemen Umum dan Industri.

Dia mengusulkan urutan perencanaan, pengorganisasian, penguasaan, koordinasi, dan pengendalian. Luther Gullick menyebut fungsi-fungsi ini sebagai POSDCORB yaitu perencanaan, pengorganisasian, penempatan staf, pengarahan, koordinasi, pelaporan, dan penganggaran.

Lainnya menyarankan:

(1) Perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian;

(2) Perencanaan, pengorganisasian, penempatan staf, pengarahan, pengendalian, inovasi, dan representasi; dan

(3) Hanya perencanaan dan pengendalian. Perbedaannya lebih pada penekanan daripada konten. Mari kita pertimbangkan fungsi manajerial di bawah empat judul perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.

(i) Perencanaan:

Perencanaan berarti, bagi manajer personalia, penentuan terlebih dahulu dari program personalia yang akan berkontribusi pada tujuan yang ditetapkan untuk perusahaan. Perencanaan berkaitan dengan penentuan secara sadar tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Dua fitur perencanaan yang paling penting adalah riset dan peramalan. Keduanya saling terkait karena ramalan hanya mungkin sebagai hasil penelitian. Manajer personalia harus dapat memprediksi tren upah, di pasar tenaga kerja, dalam tuntutan serikat pekerja, dalam manfaat lain dan dalam kebijakan dan program personalia.

Dia harus melakukan tugas lain yang sangat penting yaitu memperkirakan kebutuhan personel dalam kaitannya dengan perubahan dalam produksi atau variasi musiman dan meratakan perbedaan dalam produksi. Dia harus memutuskan sebelumnya apa, kapan, di mana, mengapa, bagaimana dan oleh siapa itu harus dilakukan.

(ii) Pengorganisasian:

Setelah serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus dibentuk untuk melaksanakannya. Pengorganisasian adalah kegiatan penting manajer personalia yang dengannya ia menyatukan sumber daya manusia dan materi untuk pencapaian tujuan organisasi. Organisasi melibatkan "identifikasi dan pengelompokan kegiatan yang akan dilakukan dan membaginya di antara individu dan menciptakan hubungan otoritas dan tanggung jawab di antara mereka".

(iii) Mengarahkan:

Mengarahkan berarti "bergerak untuk bertindak dan memasok kekuatan yang merangsang kepada sekelompok orang" menurut pendapat GR Terry ". Arahan melibatkan penerbitan perintah dan instruksi dan memberikan bimbingan dan motivasi kepada bawahan untuk mengikuti jalur yang telah ditetapkan sebelumnya. Mengarahkan intinya melibatkan membuat orang pergi bekerja dengan sukarela dan efektif.

(iv) Mengontrol:

Mengontrol adalah fungsi manajemen yang paling penting. Mengontrol berarti mengatur kegiatan personel sesuai dengan rencana personel. Ini melibatkan pengamatan tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan koreksi setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Kadang-kadang itu juga melibatkan penyelarasan rencana dan penyesuaian mereka untuk penyimpangan yang tidak dapat diubah. Mengontrol adalah melihat bahwa kinerja aktual dipandu menuju kinerja yang diharapkan.

(B) Fungsi Operatif:

Seorang operatif adalah seseorang yang tidak memiliki wewenang atas yang lain tetapi telah diberi tugas atau kewajiban tertentu untuk melakukan di bawah pengawasan manajerial. Fungsi operasional manajemen personalia juga dikenal sebagai fungsi layanan atau fungsi rutin dan mereka berkaitan dengan kegiatan seperti pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja yang efisien.

(i) Pengadaan:

Fungsi operasi manajemen personalia ini berkaitan dengan perolehan jenis yang tepat dan jumlah personel yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Ini berurusan secara khusus dengan mata pelajaran seperti penentuan kebutuhan sumber daya manusia dan perekrutan, seleksi dan penempatan mereka. Proses perekrutan yang sebenarnya melibatkan banyak kegiatan yang dirancang untuk menyaring personel, seperti meninjau formulir aplikasi, pengujian psikologis, memeriksa referensi, melakukan wawancara, dll.

(ii) Development:

Development function has to do with the increase of skill, through training, that is necessary for proper job performance.

This function covers activities like drafting and directing training programmes for all levels of employees, arranging for their on-the-job, office and vestibule-training, holding seminars and conferences, providing for educational and vocational counseling and appraising employee potential and performance.

(iii) Compensation:

Compensation function is defined as securing the adequate and equitable remuneration of personnel for their contribution to attain organization objectives. It includes activities related to wage surveys, wage policies, wage systems, job classifications, job descriptions, job analyses, merit-ratings, wage-rates, incentives, profit-sharing plans etc.

(iv) Integration:

After the employee has been procured, his skills and abilities developed, and monetary compensation reasonably determined, the most important task of personnel management is to integrate the individuals with organization. Integration is concerned with the attempt to effect a reasonable reconciliation of individual, societal and organizational interests. This has to do with the feelings and attitudes of personnel in conjunction with the principles and policies of organizations. It also deals with problems like grievances, disciplinary action, labour unions etc.

(v) Maintenance:

Maintenance function deals with sustaining and improving the conditions that will perpetuate a willing and able work force. The maintenance of willingness is heavily affected by communication with employees. The physical condition of employees – their health and safety has to be maintained. Employee service programmes is the responsibility of personnel management.

(vi) Separation:

If the first function of personnel management is to secure the employee, it is logical that the last should be the separation and return of that person to society. Most people do not die on the job. The organization is responsible for meeting certain requirements of due process in separation, as well as assuring that the returned citizen is in as good shape as possible. Flippo rightly discusses this function dealing with retirement, lay off, out-placement, and discharge.

Flippo says, “The purpose of all the activities both managerial and operative, is to assist in the accomplishment of basic objectives. Consequently, the starting point of personnel management, as of all management, must be a specification of those objectives and a determination of the sub-objectives of the personnel function. The expenditure of all funds in the personnel area can be justified only in so far as there is a net contribution towards basic goals”.

It is important to note that personnel management, in order to be effective and efficient, cannot afford to neglect either of these two major functions.

In this respect, John F. Mee comments that “it is essential to grasp the significance of this dual division of personnel functions if the mistake of becoming preoccupied with the demand of detailed problems to the neglect of managerial duties is to be avoided. It is easy, as many executives have learned to their regret, to become so busy with such tasks as hiring, transferring, counselling and training that they fail to foresee shifting conditions which call for changes in operative functions, they fail to organize the work of subordinates satisfactorily, and they fail to keep a good check upon the work of subordinates”.


Functions of Personnel Management – General Functions of Personnel Management Provided by WR Spriegal

The functions of Personnel Management / Personnel Manager / director are very comprehensive and varied and they are determined by such factors as the size, nature and location of the organisation, business or industry, its short and long – term objectives, the nature of industry and its product, market conditions, extent of competition among rivals, its social, economic, cultural, political and legal environments the structure of the executive and administrative officers, the mental make-up of personnel officers and the overall organisational philosophy of business.

WR Spriegal has divided the functions of Personnel Department into six categories:

Function # 1. Employment:

saya. To cultivate and maintain adequate source of labour supply.

ii. To get information regarding job requirements and prevailing wage rates.

aku aku aku. To hire through the effective use of application blanks, tests, physical examination interviews and checking references, records of supervisor approval.

iv. To maintain records of prospective employees, present employees and former employees.

v. To introduce the new employee to company policies and his supervision and to follow him up for an early.

Function # 2. Promotion, Transfer and Termination:

saya. To aid the establishment of times of promotion and to follow up, as far as possible in order to see that company policies are followed.

ii. To aid in the establishment of company policies regarding transfers for the convenience of the company and employee, to correct misplacement of employees, to increase flexibility of employees as a part of a work stabilisation programme and to provide the necessary records to carry out the policies.

aku aku aku. To aid in the formation of policies regarding termination, as well as separation.

iv. To remove as much as possible the causes for discharges.

v. To check the cause of all voluntary separations to strive to remove the cause when possible and to maintain adequate records at all separations.

Function # 3. Training:

saya. To aid in the formulation of policies governing training of new employees, employees being upgraded apprentices, and supervisors and in some cases to supervise same aspects of training.

ii. To provide for training in safety and company policies.

aku aku aku. To co-operate in the preparation of a special annual report for employee.

iv. To co-operate in promoting employee suggestions.

Function # 4. Wages and Other Incentives:

saya. To collaborate with others or be responsible for wage plans.

ii. To write job specifications and evaluate all jobs.

aku aku aku. To participate in the formulation of policies, governing payment pension plans, profit sharing, programmes, mutual savings, programmes credit unions etc.

Function # 5. Service Activities:

saya. To supervise restaurants and recreation facilities.

ii. To provide counselling concerning personnel affairs.

aku aku aku. To publish the plant magazine.

iv. To engage in any activity not directly related to the work situation but designed to-improve morale.

Function # 6. Collective Bargaining Employees Representation:

saya. To conduct union negotiations and to co-operate with union responsibilities.

ii. To co-operate with an employee's club which is not on the union level

aku aku aku. To participate actively in handling grievances.


Functions of Personnel Management – Scope and Functions of Personnel Department of a Business Organisation

The personnel department of a business organisation has to perform various functions, some of which are vital and basic for the organisation. The manning of the organisation in the most prudent way for the realisation of its goals is the essence of all the functions of personnel management.

Right from man-power planning, recruitment and selection, personnel management moves on with the organisation with its functions and pursues an employee till his retirement and even still further to the point where he settles his retirement benefits or starts getting the retirement benefits.

So, truly speaking, the personnel management is with an employee from his birth in the organisation till his death outside the organisation. We can quote here Edwin B. Flipps – “The personnel function is concerned with the procurement, development, compensation, integration and maintenance of the personnel of an organisation toward the accomplishment of that organisation's major goals or policies.”

Our National Institute of Personnel Management also indicated the personnel functions more or less on this line. Employment, Education & Training, Wages, Joint consultation, Health and safety and Employee services and Welfare – all have been considered as functions of personnel management by the National Institute of Personnel Management.

The activities of the personnel department, so to say, are spread over three areas – Recruitment, Retainment and Retirement. To these 3R's of activities, various subsidiary functions crop up and upon the successful management of all these functions depends the attainment of the goals of an organisation.

The functions of the personnel department may be classified as – (a) Staff functions (b) Service functions (c) Functional activities and (d) Welfare activities.

To highlight the problems of the human resource by disseminating information to the line authorities constitutes the basic function of the personnel department. This department, as a matter of fact, acts as liaison between the workers and management. The personnel manager has to endeavour to create an atmosphere where free exchange of ideas and information between the workers and the management is possible.

Through the personnel department, the top management of the organisation will keep contact even with the common workers. This department will carry on its activities to facilitate easy communication from the top to the bottom; there will not be any difficulty, because of this department, in the matter of expressing the views and feelings of the workers to the top management personnel – the line staff. Thus, the personnel department of the personnel management will discharge its staff functions.

As to its service functions, the personnel department explores the sources of recruitment, selects the best candidates and makes arrangements for their training. Merit rating, devising, suitable and satisfactory method of promotion, and maintaining of workers' discipline come within the purview of the personnel department of an organisation.

It is also not a mean function of the personnel department to find out mutually satisfactory methods of wage payments with incentive elements to ensure better labour-capital relation and higher productivity. To provide for various retirement benefits and recreational facilities for the employees, at present have become very important function of the department.

To ensure better service of the organisation, the personnel department is to maintain proper records relating to employees and these activities can better be termed functional activities of the personnel department.

The welfare activities meant for the benefit of the employees such as provision for first aid, general medical services, and devices for minimisation of the risks of accidents are becoming more and more important in the Welfare State.

Scope of Personnel Management:

Human resource management (HRM) traditionally referred to the organizational policies, practices, norms, and systems that influence employee behaviour, attitudes, and performance. Today, HRM practices are considered essential for achieving business objectives and goals.

With liberalization, privatization, globalization, and increased career opportunities, there are a number of factors that have made the traditional approach to personnel management obsolete. The present situation demands a complete, holistic, and strategic approach to HRM. An organization's HRM strategy must fit in the overall organizational strategy because it involves long-term implications.

The modern approach to management acknowledges the interest of the employees who are the major stakeholders in an organization. Thus, a knowledge of the group dynamics is crucial for success. In addition to the interest of the employees, process and performance are the other requirements.

An organization cannot function without the application of information technology, strategic management, competency development, total quality management, leadership and team building, managing change for success, etc. For all these processes to run smoothly, HRM has to manifest its importance.

However, with the introduction of HRM, the usual practice of personnel management (PM) cannot be ignored. It is important to consider the various aspects of PM along with the new practices of HRM for the organization to run smoothly.


Function of Personnel Management – Various Functions of Personnel Management

An organization can be a manufacturing firm, an insurance company, a government agency, a social organization, a hospital, a university, a public school system, or even a religious trust. Whatever be the organization, it needs people to perform tasks.

The duties and responsibilities of each person differ significantly in an organization. Organizational objectives are multiple, and each department strives to accomplish the departmental objectives to achieve the business goals of the organization.

In order to achieve these goals, a well-run establishment needs to work out a set of rules and regulations, policies, programmes, procedures, instructions, etc., common to all the departments. These are developed to assist the members of the organization in accomplishing the organizational goals effectively in a systematic manner.

It has already been said that people are the principal component of an organization, and one needs to invest considerable effort in them. This is important for using the manpower effectively and efficiently. Thus, managers need to plan, organize, lead, and control various activities. Personnel management is concerned with the effective use of the skills of people.

They may be salespeople in a store, clerks in an office, operators in a factory, technicians in a research laboratory, or a software developer in an information company. In a business, PM starts with the recruiting, hiring, and engaging of qualified people, and directing and taking control of the problems and tensions that arise in working towards established goals.

To summarize, the various personnel management functions are as follows:

1. Preparing the job description

2. Recruiting and selecting personnel

3. Induction and placement

4. Classifying jobs and preparing wage and salary scales

5. Counselling employees

6. Dealing with disciplinary problems

7. Negotiating with labour unions and service union contracts

8. Developing safety standards and practices

9. Managing benefit programmes, such as group insurance, health, and retirement plans

10. Providing for periodic reviews of the performance of each individual employee, recognition of his/her strengths and need for further development

11. Assisting individuals in their efforts to develop and qualify for more advanced jobs

12. Planning and supervising training programs

13. Keeping abreast of developments in the area of personnel management.


Functions of Personnel Management – Two Broad Categories of Personnel Management Functions

There are two broad categories of functions of personnel management, which are:

1. Management Function

2. Operative Function

These are explained as follows:

Function # 1. Management :

Mereka adalah sebagai berikut:

Sebuah. Planning:

Planning is the basic function of personnel management. It can be described as the beginning of other functions. Planning can be described as a well-defined course of future action. Personnel department is required to determine the personnel requirements, personnel programmes, policies, procedures and methods, etc. Business operations are to be planned with reference to the overall objectives of the enterprise.

b. Organisasi:

The function of organising refers to the creation of a structure of duties and function to achieve the objectives of the enterprise. According to Urwick “Organisation is determining what activities are necessary for any purpose (or plan) and arranging them in groups which may be assigned to individuals.” Organisation thus is concerned with activity-authority relationship. Under organisation, the personnel manager creates a structure of duties and functions to achieve the objectives of the enterprise.

c. Directing:

Direction can be described as the process of guiding and supervising the subordinates. In the enterprise, the work of different subordinates is to be guided and supervised. Personnel manager is required to give a specific direction to various activities in the office with a view to its proper functioning. He is required to guide and to supervise the work of different departments.

d. Controlling:

It is the last stage in management. Here, actual performance is compared with plans and taking corrective action when results deviate from plans. Under controlling, personnel manager evaluates and controls the performance of various employees working under him.

Function # 2 . Operative:

Operative functions are discussed in the following manner:

Sebuah. Procurement:

This first operative function is concerned with the obtaining of the proper kind and number of personnel necessary to achieve the objectives of the organisation. This function is related to subjects like the determination of manpower requirements and their recruitment, selection and placement cover various activities designed to screen and hire personnel, such as application forms, psychological tests and interviews.

b. Development:

After the personnel have been taken, it becomes necessary to develop them. Development implies the enhancement of skill—through training, that is necessary for proper job performance. Development function will be influenced by various factors, like induction of new machines, promotions and transfers.

c. Compensation:

This function can be defined as the adequate and equitable remuneration of personnel for their contribution in achieving the objectives of organisation. Compensating remains one of the basic functions of personnel management. A proper subject like job evaluation, wage policies, wage systems and wage-incentive schemes.

d. Integration:

The function of integration relates to problems of communication, informal organisation and trade unions. Integration can be defined as an attempt to effect a reasonable reconciliation of individual and organisational interests. Integration must follow the above three functions of procurement, development and compensation.

e. Maintenance:

It refers to sustaining and improving the working conditions that have been established. However, it must be pointed out that it would be necessary to take care of physical well-being and mental well-being of the employees. In other words, it includes establishment of health, sanitation, safety standards and welfare facilities such as canteen, recreation rooms, group insurance, education of the employees children and so on.


 

Tinggalkan Komentar Anda