Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Semua yang perlu Anda ketahui tentang tujuan perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia terdiri dari menempatkan jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat, pada waktu yang tepat, dan membuat mereka melakukan hal-hal yang sesuai dengan mereka, untuk mencapai tujuan bisnis.

Di era industrialisasi, perencanaan SDM terstruktur telah menjadi aspek yang sangat penting. Ini dilakukan dalam urutan langkah tertentu yang dimulai dengan menganalisis inventaris tenaga kerja saat ini yang tersedia.

Manajer perlu secara tepat membuat rencana untuk kebutuhan di masa depan, dengan membuat prakiraan bersama dengan mengembangkan program kerja dan pelatihan.

Menurut Coleman, “Perencanaan sumber daya manusia adalah proses menentukan persyaratan tenaga kerja dan sarana untuk memenuhi persyaratan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.”

Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut: -

1. Memberikan Informasi 2. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia yang Efektif 3. Pengembangan Ekonomi 4. Menentukan Kesenjangan Tenaga Kerja

5. Memprakirakan Persyaratan Sumber Daya Manusia 6. Menganalisis Tenaga Kerja Saat Ini 7. Manajemen Perubahan yang Efektif dan 8. Mewujudkan Tujuan Organisasi.


Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia - Top 8 Tujuan: Memberikan Informasi, Pemanfaatan Sumber Daya Manusia yang Efektif, Pengembangan Ekonomi dan Beberapa Orang Lainnya

Perencanaan adalah proses mengembangkan serangkaian keputusan untuk tindakan di masa depan. Perencanaan sumber daya manusia (SDM) juga disebut 'perencanaan tenaga kerja' oleh banyak penulis. Ini adalah proses mempersiapkan serangkaian keputusan terkait pengembangan dan penyebaran SDM. Tindakan yang diperlukan untuk memulai adalah eksogen terhadap perencanaan SDM dan umumnya dikategorikan sebagai - (a) peluang kerja dan (b) pembangunan ekonomi.

Perencanaan SDM terdiri dari menempatkan jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat, pada waktu yang tepat, dan membuat mereka melakukan hal-hal yang sesuai dengan mereka, untuk mencapai tujuan bisnis. Di era industrialisasi, perencanaan SDM terstruktur telah menjadi aspek yang sangat penting. Ini dilakukan dalam urutan langkah tertentu yang dimulai dengan menganalisis inventaris tenaga kerja saat ini yang tersedia. Manajer perlu secara tepat membuat rencana untuk kebutuhan di masa depan, dengan membuat prakiraan bersama dengan mengembangkan program kerja dan pelatihan.

Peluang kerja berasal dari peningkatan teknologi, inovasi, dan pencarian berkelanjutan untuk lingkup dan ide-ide baru. Misalnya, setelah meluncurkan mesin CNC, penggunaan mesin konvensional lama sebagian besar telah dihentikan di perusahaan besar. Mesin generasi baru telah membuka peluang kerja bagi insinyur perangkat lunak, pertumbuhan produsen AC, dll.

Bahkan, ledakan teknologi modern telah membuat hidup kita bebas dari gangguan. Ini terkait langsung dengan pembangunan ekonomi. Jelas, peluang kerja dan kemajuan teknologi saling bergantung.

Perencanaan SDM juga menyerukan untuk memutuskan posisi yang akan diisi berdasarkan pada beban kerja untuk periode waktu yang cukup lama melalui perencanaan dan peramalan personil, membangun kumpulan kandidat potensial yang mampu melakukan tugas-tugas yang diperlukan melalui rekrutmen internal dan eksternal, menggunakan alat seleksi yang paling cocok dibuat khusus untuk posisi itu, dan mengisi inventaris HR / sistem informasi.

Saat bernegosiasi selama wawancara, tawaran keuangan maupun non-keuangan harus didiskusikan secara terbuka untuk mencegah gesekan di tahap selanjutnya. Perencanaan SDM memanifestasikan pentingnya sebagai kunci fungsi manajerial, pemanfaatan yang efisien, motivasi, hubungan industrial yang lebih baik, dan produktivitas yang lebih tinggi.

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah aspek penting dari manajemen dan administrasi tenaga kerja. Ada banyak tenaga kerja, tetapi menggunakannya untuk pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat adalah tugas manajerial utama. Tenaga kerja adalah jumlah orang produktif yang dapat digunakan dalam organisasi apa pun sebagai modal manusia dan sebagai aset untuk mencapai tujuan bersama.

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses yang terdiri dari peramalan, pengembangan, dan pengendalian oleh suatu organisasi untuk memastikan bahwa ia memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat sehubungan dengan keterampilan dan kompetensi mereka.

Tujuan perencanaan SDM adalah sebagai berikut:

Tujuan # 1. Memberikan Informasi:

Informasi yang diperoleh melalui HRP sangat penting untuk mengidentifikasi sumber daya manusia yang surplus dan tidak digunakan. Ini juga membuat inventaris keterampilan yang komprehensif, yang memfasilitasi pengambilan keputusan, seperti, dalam promosi. Dengan cara ini HRP memberikan informasi yang dapat digunakan untuk fungsi manajemen lainnya.

Tujuan # 2. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia yang Efektif:

Perencanaan sumber daya manusia adalah tanggung jawab utama manajemen untuk memastikan pemanfaatan tenaga kerja saat ini dan di masa depan secara efektif. Perencanaan tenaga kerja merupakan pelengkap bagi perencanaan organisasi.

Tujuan # 3. Pembangunan Ekonomi:

Di tingkat nasional, perencanaan tenaga kerja diperlukan untuk pembangunan ekonomi. Ini sangat membantu dalam menciptakan lapangan kerja dalam reformasi pendidikan dan mobilitas bakat secara geografis.

Tujuan # 4. Menentukan Kesenjangan Tenaga Kerja:

Perencanaan tenaga kerja memeriksa kesenjangan dalam tenaga kerja yang ada sehingga program pelatihan yang sesuai dapat dikembangkan untuk membangun keterampilan khusus, yang diperlukan di masa depan.

Tujuan # 5. Memprakirakan Persyaratan Sumber Daya Manusia:

HRP untuk menentukan sumber daya manusia masa depan yang dibutuhkan dalam suatu organisasi. Dengan tidak adanya rencana seperti itu, akan sulit untuk memiliki layanan dari jenis orang yang tepat pada waktu yang tepat.

Tujuan # 6. Menganalisis Tenaga Kerja Saat Ini:

Relawan HRP untuk membantu menganalisis kompetensi tenaga kerja saat ini. Ini menentukan kekuatan dan kemampuan tenaga kerja saat ini.

Tujuan # 7. Manajemen Perubahan yang Efektif:

Perencanaan SDM yang tepat bertujuan mengatasi perubahan terputus dalam kondisi pasar, produk teknologi, dan peraturan pemerintah secara efektif. Perubahan-perubahan ini membutuhkan alokasi yang berkelanjutan atau realokasi keterampilan yang jelas tanpa adanya perencanaan mungkin ada kekurangan sumber daya manusia.

Tujuan # 8. Mewujudkan Tujuan Organisasi:

HRP membantu organisasi dalam memenuhi kebutuhan ekspansi, diversifikasi, dan strategi pertumbuhan lainnya secara efektif.


Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Istilah perencanaan SDM telah mendapatkan popularitas dan juga digunakan oleh akademisi dan orang-orang dari organisasi di seluruh dunia. Mari kita bahas istilah sumber daya manusia, laju pertumbuhannya, dimensi kuantitatif dan kualitatif, dan aspek lainnya.

Sumber daya mengacu pada kekuatan produktif dari barang-barang alami. Sumber daya manusia berarti manusia dengan kekuatan produktif. Manusia adalah peserta dan penerima manfaat pembangunan ekonomi suatu negara. Profil demografis, migrasi, mobilitas, dan pola partisipasi dalam kegiatan ekonomi menentukan aspek kuantitatif sumber daya manusia aktual dan potensial.

Tingkat pertumbuhan SDM memiliki dua dimensi - kuantitas dan kualitas.

Jumlah sumber daya manusia memiliki empat variabel penentu:

1. Kebijakan kependudukan

2. Struktur populasi

3. Migrasi

4. Partisipasi angkatan kerja.

Tiga variabel yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan dan pelatihan

2. Kesehatan dan gizi

3. Kesetaraan kesempatan.

Dimensi kuantitatif perencanaan SDM mempertimbangkan manusia - (a) dengan kekuatan produktif dan (b) tanpa kekuatan produktif.

Definisi populasi yang digunakan dapat dikategorikan ke dalam dua kelompok - de facto dan de jure.

Konsep de facto (sekarang di daerah) mengacu pada penghuni dan bukan penghuni yang secara fisik hadir pada saat pencacahan.

Konsep de jure mengharuskan penghitungan lengkap semua orang — penduduk normal di negara itu, terlepas dari di mana setiap orang berada, pada saat sensus.

Kesesuaian yang ketat untuk keduanya tidak akan mungkin terjadi karena kesulitan dalam penghitungan karena jenis orang berikut:

1. Warga negara yang tinggal di luar negeri

2. Penduduk nomaden (roaming)

3. Penghuni hutan

4. Populasi di daerah yang terganggu.

Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Untuk memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan.

2. Untuk memastikan pemanfaatan sumber daya manusia yang ada secara lebih lengkap dan efektif.

3. Untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang diperlukan tersedia saat dan ketika diperlukan.

4. Untuk menghubungkan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan organisasi.

5. Untuk memperkirakan surplus atau kekurangan sumber daya manusia dalam organisasi pada waktu tertentu.

6. Untuk mendapatkan informasi tentang cara penempatan personel yang ada, jenis keterampilan yang dibutuhkan untuk berbagai pekerjaan, dan persyaratan tenaga kerja selama periode waktu tertentu sehubungan dengan tujuan organisasi.

7. Untuk mengantisipasi dampak teknologi pada pekerjaan dan sumber daya manusia.

8. Untuk menentukan tingkat rekrutmen dan pelatihan.

9. Untuk memperkirakan biaya tenaga kerja dan persyaratan perumahannya.

10. Untuk memberikan dasar bagi program pengembangan manajemen.

11. Untuk memenuhi kebutuhan program ekspansi dan diversifikasi.

12. Untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan dengan demikian mengurangi biaya tenaga kerja.

Dengan demikian, menurut AF Sikula, "Tujuan akhir dari perencanaan tenaga kerja adalah untuk menghubungkan sumber daya manusia di masa depan dengan kebutuhan perusahaan di masa depan sehingga dapat memaksimalkan pengembalian investasi di masa depan dalam sumber daya manusia".


Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia - Tujuan Penting dan Khusus Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan penting dari perencanaan sumber daya manusia adalah:

(a) Untuk memastikan penggunaan sumber daya manusia yang optimal saat ini digunakan

(B) Untuk menilai dan memperkirakan persyaratan keterampilan masa depan jika tujuan organisasi ingin dicapai.

(C) Untuk memberikan langkah-langkah kontrol untuk memastikan bahwa sumber daya tenaga kerja yang diperlukan tersedia saat dan ketika diperlukan.

Alasan yang lebih spesifik untuk perencanaan adalah:

(1) Untuk menentukan tingkat rekrutmen

(2) Untuk mengantisipasi redudansi dan menghindari pemecatan yang tidak perlu

(3) Untuk menentukan program pelatihan dan pengembangan manajemen

(4) Untuk menilai persyaratan akomodasi di masa depan.

Singkatnya, perencanaan untuk orang-orang dalam organisasi melibatkan upaya untuk mendapatkan:

saya. Orang yang tepat

ii. Di nomor yang benar

aku aku aku. Dengan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang tepat

iv. Di tempat yang benar

v. Pada waktu yang tepat

vi. Dengan biaya yang tepat

Menurut Dale Yoder, tujuan khusus perencanaan sumber daya manusia adalah:

(i) Pembentukan dan pengakuan persyaratan pekerjaan di masa depan

(ii) Pastikan persediaan peserta yang memenuhi syarat

(iii) Pengembangan tenaga kerja yang tersedia

(iv) Pemanfaatan yang efektif dari anggota angkatan kerja saat ini dan prospektif (termasuk pengurangan biaya tenaga kerja per unit dan kebijakan rekrutmen dan seleksi yang sehat).

Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia dapat dilihat sebagai upaya untuk menyeimbangkan permintaan karyawan dengan jumlah yang tersedia. Namun, tidak hanya berkaitan dengan angka atau "kuantitas" tetapi juga "kualitas" sumber daya manusia. Pada tingkat yang lebih luas, perencanaan tenaga kerja berupaya mencapai tujuan individu, organisasi, dan nasional.

Perencanaan sumber daya manusia membantu seseorang untuk meningkatkan keterampilannya dan memanfaatkan kemampuan dan potensinya semaksimal mungkin. Ini membantu organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Ini juga membantu bangsa untuk mencapai kemajuan ekonomi dan sosial yang diinginkan.

Karenanya, AF Sikula dengan tepat mengamati bahwa “Misi atau tujuan akhir adalah untuk menghubungkan sumber daya manusia di masa depan dengan kebutuhan perusahaan di masa depan sehingga dapat memaksimalkan pengembalian investasi di masa depan dalam sumber daya manusia”.

Akibatnya, tujuan utama perencanaan tenaga kerja berkisar pada upaya “mencocokkan atau menyesuaikan kemampuan karyawan dengan persyaratan perusahaan dengan penekanan pada masa depan dan bukan pengaturan yang ada saat ini”.

Proses mencocokkan pekerjaan dengan individu ini dilakukan dalam jangka pendek dan panjang dengan cara yang berbeda. Jelas, ada dua bentuk utama perencanaan tenaga kerja berdasarkan rentang waktu, yaitu perencanaan tenaga kerja jangka pendek dan perencanaan tenaga kerja jangka panjang.

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang berkelanjutan. Itu tidak bisa kaku atau statis; itu dapat diubah, ditinjau dan disesuaikan sesuai dengan kebutuhan organisasi atau keadaan yang berubah.


Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia - Memprakirakan Persyaratan SDM, Manajemen Perubahan yang Efektif, Mewujudkan Tujuan Organisasi & Beberapa Orang Lainnya

Tujuan dasar memiliki rencana sumber daya manusia adalah untuk memiliki perkiraan akurat tentang jumlah karyawan yang diperlukan dengan keterampilan yang sesuai untuk memenuhi tujuan organisasi. Ini adalah database di mana seseorang dapat dengan mudah mengidentifikasi keterampilan yang ada dan posisi yang cocok dimiliki.

Itu dekat dengan diagram alir di mana kami juga mencoba memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan dan pergerakan tenaga kerja yang ada ke arah itu. Ini juga memberi kami perkiraan waktu dan untuk memilih dan melatih jumlah sumber daya manusia tambahan yang diperlukan.

Tujuan perencanaan sumber daya manusia dapat diringkas sebagai berikut:

Tujuan # i. Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia:

Perencanaan sumber daya manusia sangat penting untuk menentukan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan dalam suatu organisasi. Dengan tidak adanya rencana seperti itu, akan sulit untuk memiliki layanan dari jenis orang yang tepat pada waktu yang tepat.

Tujuan # ii. Manajemen Perubahan yang Efektif:

Perencanaan yang tepat diperlukan untuk mengatasi perubahan kondisi pasar, produk teknologi, dan peraturan pemerintah secara efektif. Perubahan-perubahan ini membutuhkan alokasi yang berkelanjutan atau realokasi keterampilan dan jika tidak ada perencanaan, mungkin akan terjadi pemanfaatan sumber daya manusia yang kurang.

Tujuan # iii. Mewujudkan Tujuan Organisasi:

Untuk memenuhi kebutuhan program ekspansi dan strategi pertumbuhan perencanaan organisasi sangat penting.

Tujuan # iv. Mempromosikan Karyawan:

Basis data yang tersedia menyediakan repertoar keterampilan yang komprehensif, yang memfasilitasi pengambilan keputusan mengenai peluang promosi yang akan disediakan untuk organisasi.

Tujuan # v. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia yang Efektif:

Basis data ini juga berguna untuk mengidentifikasi surplus dan sumber daya manusia serta sumber daya yang tidak digunakan. Pada saat perampingan atau memperkirakan analisis biaya-manfaat dari sumber daya manusia akan menambah nilai bagi proses.

Tujuan dari perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi untuk mencapai tujuannya dengan mengembangkan strategi yang akan menghasilkan kontribusi optimal dari sumber daya manusia.

Untuk tujuan ini, Stainer merekomendasikan sembilan strategi berikut untuk perencana sumber daya manusia:

(i) Mereka harus mengumpulkan, memelihara, dan menafsirkan informasi yang relevan mengenai sumber daya manusia.

(ii) Mereka harus melaporkan tujuan dan persyaratan sumber daya manusia secara berkala, karyawan yang ada, dan fitur sekutu dari sumber daya manusia.

(iii) Mereka harus mengembangkan prosedur dan teknik untuk menentukan persyaratan dari berbagai jenis sumber daya manusia selama periode waktu dari sudut pandang tujuan organisasi.

(iv) Mereka harus mengembangkan langkah-langkah pemanfaatan sumber daya manusia sebagai komponen perkiraan kebutuhan sumber daya manusia bersama dengan validasi independen.

(v) Mereka harus menggunakan teknik yang sesuai yang mengarah pada alokasi pekerjaan yang efektif dengan maksud untuk meningkatkan pemanfaatan sumber daya manusia.

(vi) Mereka harus melakukan penelitian untuk menentukan faktor-faktor yang menghambat kontribusi individu dan kelompok untuk organisasi dengan maksud untuk memodifikasi atau menghilangkan cacat ini.

(vii) Mereka harus mengembangkan dan menggunakan metode penilaian ekonomi sumber daya manusia untuk mencerminkan fitur-fiturnya sebagai penghasil pendapatan dan biaya dan karenanya meningkatkan kualitas keputusan yang mempengaruhi sumber daya manusia.

(viii) Mereka harus mengevaluasi pengadaan, promosi, dan penyimpanan sumber daya manusia yang efektif.

(ix) Mereka harus menganalisis proses dinamis rekrutmen, promosi, dan kehilangan organisasi dan mengendalikan proses-proses ini dengan maksud untuk memaksimalkan kinerja individu dan kelompok tanpa melibatkan biaya tinggi.

Biasanya manajemen puncak yang merumuskan visi dan menerjemahkan visi menjadi tujuan. Selanjutnya, tujuan-tujuan ini diterjemahkan ke dalam strategi dan rencana jangka panjang. Rencana ini biasanya membentuk pedoman bagi departemen sumber daya manusia untuk merencanakan kebutuhan sumber daya manusia.

Selain itu, berbagai kepala fungsional dan departemen secara berkala memberikan informasi kepada departemen SDM tentang persyaratan sumber daya manusia mereka. Departemen SDM mengoordinasikan informasi di atas dan menyiapkan rencana sumber daya manusia.

Prof. Geisler menguraikan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal perencanaan sumber daya manusia sebagai berikut:

saya. Membantu dan menasihati manajer operasi untuk merencanakan dan menetapkan tujuan.

ii. Kumpulkan dan rangkum data sumber daya manusia dengan mengingat tujuan jangka panjang dan kepentingan organisasi yang luas dalam pikiran.

aku aku aku. Pantau dan ukur kinerja berdasarkan rencana tersebut dan beri tahu manajemen puncak tentang hal itu.

iv. Memberikan basis penelitian yang tepat untuk perencanaan sumber daya manusia dan organisasi yang efektif.


Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia - 17 Tujuan Utama Perencanaan Sumber Daya Manusia

Berikut ini adalah tujuan perencanaan sumber daya manusia:

(i) Untuk memastikan distribusi tenaga kerja yang tepat dalam berbagai perdagangan dalam suatu usaha.

(ii) Untuk menentukan kebutuhan pelatihan.

(iii) Untuk memberikan langkah-langkah kontrol untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang diperlukan tersedia.

(iv) Untuk memperkirakan omset.

(v) Untuk membuat rencana darurat untuk menangani persyaratan mendadak dan situasi kekurangan.

(vi) Untuk menentukan tingkat rekrutmen dalam rangka merencanakan asupan untuk organisasi tertentu.

(vii) Untuk memiliki hubungan yang tepat antara perencanaan sumber daya manusia dan perencanaan organisasi.

(viii) Untuk merumuskan saluran promosi dan transfer dengan memastikan pemanfaatan tenaga kerja dan penempatan dan pengembangan keterampilan yang tepat di tempat yang tepat.

(ix) Mengembangkan sumber daya manusia yang ada agar sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia untuk masa depan.

(x) Untuk menentukan tingkat rekrutmen.

(xi) Untuk mengontrol tagihan upah dan gaji.

(xii) Untuk mengoptimalkan kepegawaian di organisasi.

(xiii) Untuk memastikan penggunaan sumber daya manusia yang ada secara optimal.

(xiv) Untuk meramalkan dampak perubahan teknologi pada kebutuhan sumber daya manusia.

(xv) Untuk mempertahankan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia yang diperlukan.

(xvi) Untuk memberikan dasar bagi program pengembangan organisasi.

(xvii) Merencanakan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi pada saat ekspansi atau diversifikasi.


Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia - Dalam Organisasi

Tujuan penting dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah:

saya. Untuk merekrut dan mempertahankan sumber daya manusia dari kuantitas dan kualitas yang diperlukan;

ii. Untuk meramalkan turnover karyawan dan membuat pengaturan untuk meminimalkan turnover dan mengisi lowongan akibatnya;

aku aku aku. Untuk memenuhi kebutuhan program ekspansi, diversifikasi, dll.

iv. Untuk meramalkan dampak teknologi pada pekerjaan, karyawan yang ada dan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan;

v. Untuk meningkatkan standar, keterampilan, pengetahuan, kemampuan, disiplin, dll .;

vi. Untuk menilai surplus atau kekurangan sumber daya manusia dan mengambil tindakan yang sesuai;

vii. Untuk menjaga hubungan industri yang menyenangkan dengan mempertahankan tingkat dan struktur sumber daya manusia yang optimal;

viii. Untuk meminimalkan ketidakseimbangan yang disebabkan karena tidak tersedianya sumber daya manusia yang tepat, jumlah yang tepat di waktu dan tempat yang tepat;

ix. Untuk memanfaatkan sumber daya manusianya dengan sebaik-baiknya; dan

x. Untuk memperkirakan biaya sumber daya manusia.


Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia - Berbagai Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah salah satu kegiatan bisnis yang paling penting.

Ini memiliki berbagai tujuan; beberapa yang penting tercantum di bawah:

1. Untuk mengantisipasi dan memperkirakan secara akurat jumlah dan kualitas orang yang dibutuhkan oleh suatu organisasi di masa mendatang.

2. Identifikasi sumber rekrutmen terbaik dan tarik orang-orang yang tepat dari sana.

3. Pilih jumlah orang yang tepat yang dibutuhkan dengan keterampilan, kompetensi, pengetahuan, dan keahlian yang sesuai.

4. Mengembangkan tenaga kerja yang terlatih dan bersaing yang berkontribusi pada tujuan organisasi.

5. Pemantauan berkelanjutan terhadap kinerja dan efektivitas tenaga kerja yang ada, dan melakukan upaya untuk peningkatannya.

6. Buat basis ilmiah untuk memperkenalkan upaya pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja.

7. Pemilihan mekanisme yang tepat untuk memberikan kompensasi kepada karyawan sesuai nilainya dengan organisasi.

8. Merancang program motivasi yang efektif untuk terus meningkatkan moral karyawan.

9. Mempertahankan database tenaga kerja yang efektif yang dapat memberikan informasi kepada manajemen mengenai suksesi internal dan personil manajerial. Ini juga akan membantu dalam menyusun rencana promosi yang cocok untuk karyawan.

10. Perencanaan Sumber Daya Manusia juga membantu dalam mengurus berbagai peraturan pemerintah berkenaan dengan kondisi kerja karyawan, jam kerja, kriteria pekerjaan, upah dan kompensasi dll.


Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut EW Vetter, “Proses dimana manajemen menentukan bagaimana suatu organisasi harus bergerak dari posisi tenaga kerja saat ini ke posisi tenaga kerja yang diinginkan. Melalui itu manajemen berusaha untuk memiliki jumlah yang tepat dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat, pada waktu yang tepat, melakukan hal-hal yang menghasilkan organisasi dan individu yang menerima, manfaat jangka panjang maksimum ”.

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses dua fase dimana manajemen dapat memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja masa depan dan mengembangkan rencana aksi yang sesuai untuk mengakomodasi implikasi proyeksi.

Menurut Coleman, “Perencanaan sumber daya manusia adalah proses menentukan persyaratan tenaga kerja dan sarana untuk memenuhi persyaratan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.”

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang berkelanjutan. Itu tidak bisa kaku atau statis; itu dapat diubah, ditinjau dan disesuaikan sesuai dengan kebutuhan organisasi atau keadaan yang berubah. Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia adalah proses mengembangkan dan menentukan tujuan, kebijakan dan program yang akan mengadakan pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Tujuan utama perencanaan tenaga kerja adalah sebagai berikut:

1. Untuk memastikan penggunaan sumber daya manusia yang ada secara optimal.

2. Untuk memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan.

3. Untuk menghubungkan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan organisasi.

4. Mengontrol aspek biaya sumber daya manusia.

5. Untuk merumuskan kebijakan transfer dan promosi.

6. Untuk memenuhi kebutuhan program ekspansi dan diversifikasi.


Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia - Tujuan Prinsip Perencanaan Sumber Daya Manusia

Hukuman untuk staf yang tidak benar mahal untuk organisasi mana pun dalam konteks bisnis saat ini. Di sisi lain kekurangan staf kehilangan ekonomi bisnis skala dan spesialisasi, pesanan, keuntungan, dan yang paling penting pelanggan. Terlalu banyak membayar adalah boros dan mahal, jika berkelanjutan, dan itu mahal untuk dihilangkan karena undang-undang modern sehubungan dengan pembayaran redundansi, konsultasi, pemberitahuan minimum, dll.

Oleh karena itu untuk memastikan efisiensi kompetitif bisnis, setiap organisasi memerlukan perencanaan kegiatan kepegawaian yang cermat. Ini melibatkan penilaian kebutuhan organisasi saat ini dan masa depan untuk dibandingkan dengan sumber daya saat ini dan sumber daya yang diprediksi di masa depan bersama dengan keterlibatan langkah-langkah yang tepat sehingga secara efektif merencanakan dan menyeimbangkan permintaan dan pasokan tenaga kerja dalam organisasi. Ini dikenal sebagai perencanaan sumber daya manusia (SDM) atau perencanaan tenaga kerja.

Perencanaan sumber daya manusia memiliki tujuan utama berikut. Tujuan-tujuan ini tidak hanya membantu organisasi untuk memfasilitasi berfungsinya organisasi, tetapi juga bertindak seperti jembatan untuk memastikan bahwa praktik-praktik SDM terkait dengan tujuan dan sasaran strategis organisasi.

1. Untuk memastikan memiliki perkiraan kebutuhan karyawan bersama dengan keterampilan atau kompetensi yang cocok sehingga dapat secara efisien memenuhi kebutuhan dan tujuan organisasi.

2. Untuk memberikan informasi tentang bagaimana tenaga kerja yang ada dipekerjakan dan jenis keterampilan dan atau kompetensi apa yang harus dikembangkan untuk mencapai tingkat kinerja yang diinginkan.

3. Untuk menunjukkan persyaratan tenaga kerja tambahan kapan dan di mana pun dibutuhkan oleh organisasi.

4. Untuk mengatasi perubahan atau fluktuasi segera mengenai persyaratan keterampilan dan atau kompetensi tertentu dalam angkatan kerja.

5. Untuk memastikan pemanfaatan sumber daya manusia yang produktif dan efisien dan mengurangi pemborosan tenaga kerja.

6. Untuk menilai dan memperkirakan persyaratan keterampilan masa depan dari karyawan dalam organisasi.

7. Untuk memberikan langkah-langkah kontrol untuk memastikan bahwa sumber daya yang diperlukan tersedia saat dan ketika diperlukan.

8. Untuk memberikan pedoman sehingga memungkinkan karyawan untuk melatih dan mengembangkan diri untuk pengejaran yang lebih tinggi dan kinerja yang efektif.

9. Untuk membentuk dasar perencanaan karir dan perencanaan suksesi dalam organisasi.


Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia - Kebutuhan, Pentingnya dan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan utama memiliki perencanaan sumber daya manusia adalah memiliki jumlah akurat karyawan yang diperlukan, dengan persyaratan keterampilan yang sesuai, untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Sikula "tujuan akhir / tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah untuk menghubungkan sumber daya manusia masa depan dengan kebutuhan perusahaan di masa depan sehingga dapat memaksimalkan pengembalian investasi di masa depan dalam sumber daya manusia".

Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Memastikan kecukupan pasokan tenaga kerja saat dan ketika dibutuhkan.

2. Pastikan penggunaan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi dengan benar.

3. Untuk memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan yang memiliki tingkat keterampilan yang berbeda.

4. Untuk menilai surplus atau kekurangan, jika ada, sumber daya manusia yang tersedia selama periode waktu tertentu.

5. Untuk mengantisipasi dampak teknologi pada pekerjaan dan persyaratan untuk sumber daya manusia.

6. Mengontrol sumber daya manusia yang sudah dikerahkan di organisasi.

7. Untuk menyediakan waktu tunggu yang tersedia untuk memilih dan melatih sumber daya manusia tambahan yang diperlukan selama periode waktu tertentu.

8. Untuk memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal.

9. Mempromosikan pekerja yang kompeten.

10. Untuk mengatasi tantangan situasional.

Kebutuhan Perencanaan Sumber Daya Manusia:

Fungsi sumber daya manusia meliputi penentuan sumber daya manusia atau kebutuhan tenaga kerja, identifikasi personil untuk mengisi kebutuhan ini, rekrutmen dan pekerjaan mereka, penempatan dan orientasi mereka dan penataan ulang anggota tim melalui promosi, pemindahan, dan pemutusan hubungan kerja.

Elemen manusia diabaikan atau disederhanakan di bawah aliran pemikiran tradisional atau klasik dalam bidang manajemen "manusia" dianggap hanya sebagai faktor produksi. Diasumsikan bahwa mereka dapat dibeli kapan saja seperti sumber daya produksi lainnya. Nilai manusia hanya diakui di bawah Gerakan Hubungan Manusia.

Gerakan ini membawa perhatian manajemen pada peran kuat yang dimainkan individu dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi. Dengan demikian, pentingnya manusia sebagai sumber daya dan kekuatan menjadi diterima dalam situasi industri. Rothwell dan Kazanas melacak asal perencanaan tenaga kerja ke Henry Fayol. Banyak organisasi dan manajer sekarang mengenali fakta ini dan melestarikan tenaga mereka dan menganggapnya sebagai sumber daya penting.

Dalam beberapa tahun terakhir perencanaan semacam itu dikenal sebagai perencanaan sumber daya manusia. Ini melibatkan mendapatkan jumlah orang yang memenuhi syarat yang diperlukan untuk pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Biasanya rencana ini berasal dari rencana jangka panjang organisasi. Mereka tidak dapat lagi mengandalkan menemukan tenaga kerja yang berbakat dan berkualitas hanya ketika mereka membutuhkannya.

Ini adalah asumsi dari beberapa manajer bahwa mereka tidak perlu terlibat dalam perencanaan sumber daya manusia atau tenaga kerja karena mereka beroperasi di lingkungan padat karya. Ketika manajer dan bawahan mereka terlibat dalam perencanaan sumber daya manusia, perusahaan berakhir dengan kualitas sumber daya manusia yang lebih baik. Pendekatan ini dikenal sebagai, Perencanaan Tenaga Kerja Komitmen atau hanya CMP.

Bahkan di perusahaan yang dikelola paling baik, penggantian karyawan dilakukan secara berkelanjutan karena berbagai alasan, yaitu, perluasan perusahaan, pemutusan hubungan kerja dengan karyawan karena kinerja yang buruk atau perilaku yang tidak dapat diterima, pensiun karyawan, dan beberapa dipromosikan dan ditransfer. Semua ini mungkin melibatkan penggantian.

Produktivitas, kinerja, dan profitabilitas organisasi bergantung pada memiliki tenaga kerja yang berkualitas baik. Kebutuhan tenaga kerja terus meningkat dengan kecepatan yang dipercepat karena perluasan pasar, pengembangan produk baru karena tingginya tingkat inovasi, pertumbuhan ekonomi, peningkatan investasi dan lapangan kerja yang diciptakan dalam semalam.

Kepentingan yang lebih besar ditempatkan pada penelitian dan pengembangan di banyak organisasi. Pertumbuhan dan ekspansi tampaknya meningkat pada industri elektronik, farmasi, dan mobil dengan diperkenalkannya produk-produk baru. Semua ini membutuhkan semakin banyak orang untuk memproduksi dan menjual produk-produk ini.

Kekuatan internal dan eksternal menciptakan perubahan dalam bisnis yang ada maupun yang baru yang menciptakan permintaan untuk semakin banyak karyawan. Karena permintaan ini meningkat, semakin banyak perguruan tinggi, universitas, dan sekolah teknik dibuka. Setiap tahun, sejumlah siswa lulus dari sekolah kejuruan, perguruan tinggi, dan universitas dengan gelar teknik, bisnis, dan seni liberal, sains.

Selama kondisi ekonomi yang baik, permintaan tenaga kerja dan pasokan tenaga kerja tampaknya memenuhi. Pemerintah dengan pemerintahan yang baik mengawasi faktor-faktor ini sehingga pengangguran tidak lepas kendali. Berbagai badan pemerintah dan non-pemerintah terus memantau angka-angka ini, dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan saat dan ketika diperlukan.

Sementara pemerintah terlibat dalam analisis permintaan dan penawaran kebutuhan sumber daya manusia di tingkat makro, organisasi bisnis melakukan pekerjaan rumahan serupa di tingkat perusahaan. Mereka menyusun rencana dan program sumber daya manusia perusahaan. Ketika lowongan kerja muncul dalam suatu organisasi, personel atau departemen sumber daya manusia bergegas untuk mencari seorang individu untuk mengisi posisi tersebut. Mereka tidak meluangkan waktu untuk melihat bagaimana lowongan pengisian sesuai dengan perencanaan sumber daya manusia secara keseluruhan. Namun, keputusan untuk menyewa adalah keputusan yang penting, tidak harus dibuat dengan tergesa-gesa.

Poin-poin berikut menunjukkan pentingnya perencanaan tenaga kerja:

saya. Perencanaan tenaga kerja membentuk kunci untuk hampir semua fungsi manajerial seperti perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, pengarahan. Perencanaan tenaga kerja menyediakan informasi yang diperlukan untuk semua fungsi manajerial.

ii. Pemanfaatan dan pengelolaan personel yang efisien. Mendirikan pabrik dan perusahaan baru membutuhkan tenaga kerja berskala besar dan bantuan semacam itu hanya dapat diberikan melalui tenaga kerja yang direncanakan.

aku aku aku. Menempatkan orang yang tepat dalam pekerjaan yang tepat dimungkinkan melalui rencana tenaga kerja yang baik. Setelah pencocokan ini selesai, motivasi karyawan dapat dipertahankan.

iv. Perencanaan tenaga kerja memungkinkan seseorang untuk melihat posisi untuk perekrut dalam organisasi. Masukan dari tenaga kerja dapat digunakan untuk mengidentifikasi jumlah dan jenis orang yang diperlukan untuk posisi tersebut.

v. When an organization makes sure to identify who, where, and when people are needed and such people are placed on those positions, productivity becomes a possibility.

vi. When better plans are made regarding the placement of human resources and such people are placed in their positions, human relations and morale get better.

An effective manpower planning brings several advantages to an organization. Because of manpower planning, shortages of manpower and at times surpluses of manpower can be spotted and necessary adjustments can be made. When such problems are identified, prompt remedial actions can be taken. To have sound recruitment and selection programs in an organization, a company may require a good manpower plan.

Manpower plans are effectively instituted, costs can be minimized, especially, labor costs since excess employees in any department or section can be identified and remedial actions can be planned. Through proper manpower planning, various talents and training and development programs can be identified. During growth and diversification stages, manpower can be made available readily if manpower plans are in place. Manpower planning provides stability to an organization since it helps to keep an eye on requirements of an organization.


Objectives of Human Resource Planning – 22 Important Objectives

According to Terry L. Leap and Michael D. Crino, “HRP includes the estimation of how many qualified people are necessary to carry out the assigned activities, how many people will be available, and what, if anything, must be done to ensure that personnel supply equals personnel demand at the appropriate point in the future”.

Features of HRP :

saya. It is a continuous process

ii. It is a predetermined course of action

aku aku aku. It includes planning and development of human resources

iv. It is futuristic

v. It has a systemic approach.

Objectives of HRP :

saya. To optimally utilize the present employees.

ii. To post the right people, for right job, at right place and at right time.

aku aku aku. To bridge the gap between demand and supply of workforce.

iv. To effectively and efficiently deal with surplus and deficit workforces.

v. To decide on future quality and quantity of manpower.

vi. To determine cost and control of human resources.

vii. To formulate transfer and succession policies.

viii. To evolve development programmes.

ix. To achieve organizational objectives.

x. To ensure that current human resources are employed to have the optimum use.

xi. To assess or forecast skill needs for future.

xii. To institute control measures to ensure the availability of the necessary resources as per requirements.

xiii. To link manpower planning with organisational planning

xiv. To determine recruitment levels.

xv. To anticipate redundancies.

xvi. To determine optimum training levels.

xvii. To provide a basis for management development programme.

xviii. To esteem cost of the manpower in a new project.

xix. To assist productivity bargaining.

xx. To assess future accommodation requirements.

xxi. To study the cost of overhead and value of service functions.

xxii. To decide whether certain activities need to be sub-contracted, etc.


Objectives of Human Resource Planning – Objective & Scope of Human Resource Planning

Human resource planning is the very first function of HRM. The effectiveness and efficient functioning of all other functions of HRM purely depends on effective and appropriate human resource planning. It is a process for acquiring suitable human resources for the organization to attain its objectives. HRP has two sub-plans ie, Human resource demand plan and Human resource supply-plan.

According to Beach, “HRP is a process of determining and assuming that the organization will have an adequate number of qualified persons, available at proper times, performing jobs which meet the needs of the enterprise and which provide satisfaction for the individuals involved”.

In the words of Aswathappa, “HRP is the process of forecasting demand for, and supply of, the right type of people in the right number”.

1. Forecast Personnel Requirements – Human Resource Planning is essential to determine the future manpower needs in an organization. In the absence of such a plan, it would be difficult to have the services of right kind of people at the right time.

2. Cope with Changes – Human Resource planning is required to cope with changes in market conditions, technology, products and government regulations in an effective way. These changes may often require the services of people with the requisite technical knowledge and training. In the absence of a Human Resource Plan, we may not be in a position to enlist their services in time.

3. Use Existing Manpower Productively – By keeping an inventory of existing personnel in an enterprise by skill, level, training, educational qualifications, work experience; it will be possible to utilize the existing resources more usefully in relation to the job requirements. This also helps in decreasing wage and salary costs in the long run.

4. Promote Employees in a Systematic Manner – Human Resource Planning provides useful information on the basis of which management decides on the promotion of eligible personnel in the organization. In the absence of a Human Resource Plan, it may be difficult to ensure regular promotions to competent people on a justifiable basis.

5. Identifies Forecast Demand – Human Resource Planning Identifies the Human Resource needs of the organization based on strategic goals (forecasting workforce demand).

6. Forecast Supply – Helps us to understand the talent that we already have and become familiar with the talent we need (forecasting workforce supply).

7. Identifies Supply Market – Make sure we are up-to-date on labour market, eg, the talent that is available to us now and in the future (forecasting workforce supply).

8. Helps Creating, Modifying and Recasting Human Resource Policies, Procedures and Practices – Help us to create or modify human resource policies, procedures and practices to align the demand and supply of human resource talent in the organization.

9. Provides Right People with Right Capabilities at Right Time and at Right Place .


Objectives of Human Resource Planning – Purpose and Objectives of Human Resource Planning

In the changing business scenario, organizations can achieve strategic goals if, they have right number of talented, committed workforce to produce quality goods and services as per requirements. HRP helps organizations by way of supplying information to them in advance to create a dynamic, committed, pro-acting, loyal workers' community through recruitment process, moulding and development techniques to achieve strategic goals of organizations.

The objectives of human resource planning are discussed herein below:

Objective # 1. Providing information to organization in respect of available source of quality personnel:

Organization needs different kinds/grades of people to meet the challenges arising out of the changing situation. HRP identifies the sources of human resources skill-wise and informs the top management to utilize the sources as per needs of the organization.

Objective # 2. Helping organization to know the demands for people for different sections / departments :

HRP makes a detailed study as to the requirement of changes in operation, system, structure of organization, quality and production, introduction of new techniques, methods, machines etc. and makes organization aware of the demands of the departments / sections for people with different skills. This sort of information helps the top management to man the departments / sections properly for effective utilization of human resources.

Objective # 3. Identifying ineffective, incompetent, useless employees :

HRP data help the organization know its dead woods. The company can, therefore, downsize the workers' strength by way of removing ineffective, incompetent employees through VRS and the like, and in the process it can increase efficacy and financial health and can achieve organizational goals.

Objective # 4. Helping organization to implement succession planning scheme :

HRP supplies necessary data pertaining to vacancies, arising out of superannuation, business policy / strategy etc. and also talent reservoir to fill in those vacancies under succession planning scheme.

Objective # 5. Making training system effective :

HRP provides data / information with regard to the people who are potential and need training as also the people who lack competencies for performance of present job / future job. This information helps the training department to keep the records up to date and to design and conduct training courses/ programmes as per requirement, need of the individuals and organization.

Objective # 6. Helping to implement business policy/strategy of organization :

HRP makes strategic planning taking into consideration of business policy / strategy of the organization. Since, HR is a most vital factor for effective implementation of corporate business policy / strategy, strategic HRP contributes a lot to the process of implementation.

Objective # 7. Helping the organization to create a dynamic and world class workforce :

HRP provides detailed information to the top management regarding employees' profiles like name and number of performers, non-performers, potential people, deficit area of the workpeople, nature of training required for increasing coping and pro-acting capabilities, internal labour market situations etc.

On the basis of such information, organisation takes the help of change agents and experts to make changes in the behaviours and activities of the employees and to create a dynamic and world class workforce so that they can deliver the goods, services as per needs of the organization.

Objective # 8. Helping organization to increase production, productivity quality of goods and to provide customers' delightment through trained, perfect, skilled workforce :

HRP provides data support to the organization to create effective, competent, trained, perfect, skilled workforce who can provide customers' delightment and can give higher production, better quality of goods and maximum productivity.

Besides the above, purposes of HRP are:

I. To make the best use of human resources.

II To develop healthy industrial relations and to create congenial and conducive atmosphere in organization.

AKU AKU AKU. To improve quality of working life.

IV. To foresee the impact of technology on work.

V. To balance the cost between utilization of plant and workforce.

VI. To foresee HR turnover and taking measures to check turnover requirement

VII. To introduce expansion, diversification programme as per requirement.


 

Tinggalkan Komentar Anda