Akuntansi SDM

Semua yang perlu Anda ketahui tentang akuntansi sumber daya manusia. Akuntansi sumber daya manusia (HRA) adalah salah satu konsep terbaru yang diadopsi oleh beberapa perusahaan di negara kita.

Sebagian besar perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia adalah sumber daya mereka yang paling berharga. Jadi diperlukan untuk mengambil beberapa langkah untuk mengembangkan sumber daya manusia mereka tetapi juga mengambil langkah-langkah untuk mempercepat nilai-nilai mereka.

Konsep akuntansi sumber daya manusia telah ditetapkan oleh komite Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association sebagai "proses mengidentifikasi dan mengukur data tentang sumber daya manusia dan mengkomunikasikan informasi ini kepada pihak yang berkepentingan."

Komite Masyarakat Akuntansi Amerika tentang Akuntansi Sumber Daya Manusia mendefinisikannya sebagai berikut -

"Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah proses mengidentifikasi dan mengukur data tentang sumber daya manusia dan mengkomunikasikan informasi ini kepada pihak yang berkepentingan."

Dalam istilah sederhana, ini merupakan perpanjangan dari prinsip akuntansi dari pencocokan biaya dan pendapatan dan pengorganisasian data untuk mengkomunikasikan informasi yang relevan dalam istilah keuangan.

Pelajari tentang: - 1. Arti Akuntansi Sumber Daya Manusia 2. Definisi Akuntansi Sumber Daya Manusia 3. Perspektif Sejarah 4. Konsep 5. Kebutuhan 6. Biaya yang Terlibat 7. Signifikansi 8. Metode 9. Aplikasi 10. Aplikasi 10. Keuntungan 11. Keterbatasan.


Akuntansi SDM: Makna, Definisi, Konsep, Kebutuhan, Metode, Keuntungan dan Keterbatasan

Akuntansi Sumber Daya Manusia - Makna

Sejak awal globalisasi bisnis dan layanan, sumber daya manusia menjadi input yang lebih penting dan menentukan untuk keberhasilan setiap perusahaan perusahaan. Akuntansi sumber daya manusia (HRA) melibatkan akuntansi untuk pengeluaran yang terkait dengan sumber daya manusia sebagai aset.

Semua proses organisasi dioperasikan oleh sumber daya manusia, sehingga perubahan dalam biaya dan manfaat SDM harus dipertimbangkan. Meskipun telah diterima bahwa SDM adalah sumber daya modal sehingga penilaian sumber daya ini sangat diperlukan dan informasi tentang penilaian harus diberikan kepada investor, manajemen dan lain-lain melalui laporan keuangan.

Akuntansi sumber daya manusia pada dasarnya adalah sistem informasi yang memberi tahu manajemen perubahan apa yang terjadi dari waktu ke waktu untuk sumber daya manusia bisnis.

Akuntansi sumber daya manusia (HRA) adalah salah satu konsep terbaru yang diadopsi oleh beberapa perusahaan di negara kita. Sebagian besar perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia adalah sumber daya mereka yang paling berharga. Jadi diperlukan untuk mengambil beberapa langkah untuk mengembangkan sumber daya manusia mereka tetapi juga mengambil langkah-langkah untuk mempercepat nilai-nilai mereka.

Sumber Daya Manusia adalah aset yang sangat berharga dalam suatu organisasi. Ini adalah aset langsung dari segala urusan bisnis tetapi nilainya tidak dapat diukur secara akurat. Nilai tenaga kerja, saat ini dan potensi, bagi manajemen secara konseptual sudah mapan. Dari sudut pandang makroekonomi, layanan yang berpotensi memberikan orang merupakan bentuk modal. Baru-baru ini Sektor Korporat India telah menunjukkan minat yang semakin besar dalam akuntansi untuk sumber daya manusia.

Konsep akuntansi sumber daya manusia telah ditetapkan oleh komite Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association sebagai "proses mengidentifikasi dan mengukur data tentang sumber daya manusia dan mengkomunikasikan informasi ini kepada pihak yang berkepentingan."

Manusia adalah agen aktif dan pertumbuhan ekonomi adalah konsekuensi dari kemajuan di bidang sumber daya manusia. Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia terdiri dari penilaian sumber daya manusia dan mencatatnya dalam pembukuan dan menyajikan informasi dalam laporan keuangan untuk komunikasi.

Flamholtz secara khusus menggarisbawahi peran utama akuntansi sumber daya manusia sebagai penyediaan informasi penting bagi manajemen untuk melakukan fungsi memperoleh, mengembangkan, mengalokasikan, melestarikan, memanfaatkan, mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia.

Tujuan dasar akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

(1) HRA memfasilitasi mengelola orang-orang sebagai salah satu sumber daya organisasi.

(2) Untuk membantu manajemen dalam mengambil keputusan tentang memperoleh, mengalokasikan, mengembangkan dan memelihara sumber daya manusia untuk tetap mengendalikan biaya sumber daya manusia sebagai salah satu tujuan organisasi.

(3) Untuk memberikan informasi kepada manajemen mengenai biaya dan nilai sumber daya manusia.

(4) Untuk melihat apakah sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif atau tidak

(5) Untuk melihat apakah sumber daya manusia menghasilkan pengembalian investasi dari orang yang tertarik pada organisasi atau tidak.

(6) Memberikan detail akuntansi sumber daya manusia kepada pihak luar seperti pemodal seperti bankir, lembaga keuangan dan kreditor dll.


Akuntansi Sumber Daya Manusia - Definisi Disediakan oleh Komite Masyarakat Akuntansi Amerika, Tuan Woodruff, MN Baker, Flamholtz & Stephen Knauf

Komite Masyarakat Akuntansi Amerika tentang Akuntansi Sumber Daya Manusia mendefinisikannya sebagai berikut -

"Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah proses mengidentifikasi dan mengukur data tentang sumber daya manusia dan mengkomunikasikan informasi ini kepada pihak yang berkepentingan." Secara sederhana, ini adalah perpanjangan dari prinsip akuntansi pencocokan biaya dan pendapatan dan pengorganisasian data untuk mengkomunikasikan informasi yang relevan di istilah keuangan.

Tn. Woodruff Jr., Wakil Presiden RG Batty Corporation mendefinisikannya sebagai berikut -

“Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah upaya untuk mengidentifikasi dan melaporkan investasi yang dilakukan dalam sumber daya manusia dari suatu organisasi yang saat ini tidak diperhitungkan dalam praktik akuntansi konvensional. Pada dasarnya ini adalah sistem informasi yang memberi tahu manajemen perubahan apa yang terjadi dari waktu ke waktu untuk sumber daya manusia bisnis. "

MN Baker mendefinisikan Akuntansi Sumber Daya Manusia sebagai berikut -

"Akuntansi sumber daya manusia adalah istilah yang diterapkan oleh profesi akuntansi untuk mengukur biaya dan nilai karyawan untuk organisasi yang mempekerjakan mereka"

Menurut Flamholtz, “Akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk orang sebagai sumber daya organisasi. Ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan bisnis dan organisasi lain untuk merekrut, memilih, merekrut, melatih dan mengembangkan aset manusia. Ini juga melibatkan pengukuran nilai ekonomi orang ke organisasi. "

Konsultan manajemen lain, Stephen Knauf, telah mendefinisikan HRA sebagai -

"Pengukuran kuantifikasi input organisasi manusia seperti rekrutmen, pelatihan, pengalaman dan komitmen". Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai, "suatu proses akuntansi yang mengidentifikasi, mengukur dan mengukur sumber daya manusia untuk penggunaan manajemen untuk mengatasi perubahan dalam kuantum dan kualitasnya sehingga keseimbangan dapat dicapai antara sumber daya yang dibutuhkan dan sumber daya manusia yang disediakan ”.

Untuk memastikan pertumbuhan dan perkembangan organisasi apa pun, efisiensi orang harus ditambah dalam perspektif yang benar. Tanpa sumber daya manusia, sumber daya lainnya tidak dapat secara operasional efektif. Kesehatan asli organisasi ditandai oleh variabel perilaku manusia, seperti loyalitas kelompok, keterampilan, motivasi dan kapasitas untuk interaksi yang efektif, komunikasi dan pengambilan keputusan. Laki-laki, bahan, mesin, uang dan metode adalah sumber daya yang dibutuhkan untuk suatu organisasi.

Sumber daya ini secara luas diklasifikasikan ke dalam dua kategori, yaitu. sumber daya yang hidup dan mati (manusia dan fisik). Laki-laki, atau dikenal sebagai sumber daya manusia, dianggap sebagai sumber daya hidup. Lainnya, yaitu, bahan, mesin, uang dan metode dianggap sumber daya mati atau fisik. Keberhasilan atau sebaliknya dari suatu organisasi tergantung pada seberapa baik sumber daya fisik yang langka digunakan oleh sumber daya manusia. Yang penting di sini adalah bahwa sumber daya fisik sedang diaktifkan oleh sumber daya manusia karena sumber daya fisik tidak dapat bertindak sendiri.

Oleh karena itu, pemanfaatan sumber daya benda mati yang efisien dan efektif sangat tergantung pada kualitas, kaliber, keterampilan, persepsi dan karakter masyarakat, yaitu sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya. Istilah sumber daya manusia di tingkat makro menunjukkan jumlah semua komponen seperti keterampilan, kemampuan kreatif, pemikiran inovatif, intuisi, imajinasi, pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki oleh semua orang. Sebuah organisasi yang memiliki sumber daya fisik yang melimpah terkadang gagal total kecuali memiliki orang yang tepat, sumber daya manusia, untuk mengelola urusannya.

Dengan demikian, pentingnya sumber daya manusia tidak dapat diabaikan. Bagaimana, sistem akuntansi yang berlaku umum untuk aset penting ini, yaitu. sumber daya manusia belum berevolusi. Untuk waktu yang lama, pentingnya sumber daya manusia tidak ditangani dengan serius oleh manajemen puncak organisasi. Oleh karena itu, pada saat ini, menjadi penting untuk memperhatikan pengembangan sumber daya penting dari suatu organisasi.


Akuntansi Sumber Daya Manusia - Perspektif Sejarah

Adalah fakta bahwa selama empat dekade terakhir, ini adalah era nilai dan pengakuan manusia, organisasi percaya bahwa aset aktual adalah sumber daya manusia. Keterampilan, kemampuan, kreativitas dan motif tidak dapat digantikan oleh mesin. Ada beberapa studi luar biasa dan kontribusi yang dibuat oleh beberapa ilmuwan dan ilmuwan perilaku.

Para ahli di bidang ini adalah Shulz (1960) dan William Pyle (1967) yang mengakui nilai aktual sumber daya manusia. Flam Holth (1973) dan Kenneth Sinclare (1978) memberikan kontribusi metodologi yang tepat untuk mengetahui nilai karyawan untuk organisasi.

Metode Penilaian Akuntansi Sumber Daya Manusia:

Berbagai pendekatan yang berbeda selalu menunjukkan metode atau teknik untuk evaluasi sumber daya manusia.

Untuk mengukur nilai SDM, ada beberapa aspek keputusan yang harus dipertimbangkan, seperti yang diberikan di sini:

saya. Bagian evaluasi kinerja untuk sumber daya manusia;

ii. Nilai sekarang dari pembayaran gaji / upah;

aku aku aku. Biaya modal riil;

iv. Menyesuaikan biaya SDM dengan pendapatan organisasi.

Secara umum metode untuk Akuntansi SDM dengan penilaiannya dapat diberikan di sini:

1. Pendekatan Biaya Historis :

Pendekatan ini dikembangkan oleh William C. Pyle, yang didasarkan pada konsep bahwa ada biaya tertentu yang dikeluarkan oleh organisasi sehubungan dengan sumber daya manusia. Biaya adalah aspek pengorbanan yang terjadi untuk mendapatkan beberapa manfaat atau layanan yang diantisipasi.

Dalam pendekatan ini biaya aktual yang dikeluarkan untuk merekrut, memilih, merekrut, melatih, dan mengembangkan sumber daya manusia, dari organisasi dipertahankan dan sebagian darinya dihapuskan untuk pendapatan dari masa manfaat sumber daya manusia yang selanjutnya dan yang diharapkan.

Pendekatan biaya sumber daya manusia sangat mirip dengan nilai buku aset fisik lainnya. Metode ini mudah dimengerti dan mudah dikerjakan. Ini didasarkan pada konsep akuntansi tradisional pencocokan biaya dengan pendapatan.

2. Pendekatan Biaya Penggantian :

Pendekatan ini pertama kali dikemukakan oleh Rensis Likert dan dikembangkan oleh Eric G. Flamholth. Sumber daya manusia dari suatu organisasi harus menjadi nilai-nilai dengan asumsi bahwa organisasi baru yang serupa harus dibuat dari pengurangan dan berapa biaya yang harus dikeluarkan untuk perusahaan jika sumber daya yang ada diharuskan diganti dengan orang lain dengan bakat dan pengalaman yang setara. .

Menurut model ini, nilai karyawan diperkirakan sebagai biaya penggantian dengan kemampuan dan efisiensi setara karyawan baru. Ada dua biaya, biaya penggantian individu dan biaya penggantian posisi. Biaya perekrutan, pemilihan, pelatihan dan pengembangan dan biaya sosialisasi dicatat dalam biaya penggantian individu.

Ketika seorang karyawan mengubah posisi saat ini ke yang lain atau meninggalkan organisasi maka biaya pemindahan, kekosongan, pengangkutan dan biaya relevan lainnya mencerminkan biaya penggantian individu. Biaya penggantian posisi mengacu pada biaya mengisi posisi yang berbeda dalam suatu organisasi.

3. Pendekatan Biaya Peluang :

Pendekatan ini menganalisis sumber-sumber penghasilan alternatif dari kapasitas produktif sumber daya manusia dengan menempatkan beberapa penggunaan alternatif. Biaya peluang adalah nilai suatu aset (SDM) ketika ada alternatif penggunaannya. Perspektif peluang biaya kesempatan ditolak untuk karyawan yang tidak langka.

Di sini, hanya orang-orang yang langka yang dapat terdiri dari nilai sumber daya manusia. Tetapi penggunaan alternatif SDM dalam organisasi dibatasi dan pada saat yang sama, penggunaan SDM untuk mengetahui biaya alternatif mereka mungkin tidak dimasukkan dengan benar.

4. Pendekatan Biaya Standar :

Pendekatan ini didasarkan pada garis dan staf serta hubungan fungsional karyawan dalam suatu organisasi. Karyawan suatu organisasi dikategorikan dan dibagi ke dalam kelompok-kelompok yang berbeda dengan tingkat atau posisi hierarkis. Biaya standar ditetapkan untuk setiap kategori karyawan dan peran mereka yang berharga dapat dihitung. Karena beberapa posisi statis karyawan karena status dan posisi mereka, tidak ada perbedaan dari mereka yang dimasukkan ke dalam kelompok yang sama.


Akuntansi Sumber Daya Manusia - Konsep

Konsep akuntansi sumber daya manusia dapat lebih dipahami jika seseorang melewati beberapa definisi penting yang diberikan oleh penulis yang kompeten di bidang akuntansi. Komite Masyarakat Akuntansi Amerika tentang HRA mendefinisikannya sebagai berikut - "HRA adalah proses mengidentifikasi dan mengukur data tentang sumber daya manusia dan mengkomunikasikan informasi ini kepada pihak yang berkepentingan". Dalam istilah sederhana, ini merupakan perpanjangan dari prinsip akuntansi dari pencocokan biaya dan pendapatan dan pengorganisasian data untuk mengkomunikasikan informasi yang relevan dalam istilah keuangan.

Bapak Woodruff, Jr. Wakil Presiden RG Batty Corporation mendefinisikannya sebagai berikut - “HRA adalah upaya untuk mengidentifikasi dan melaporkan investasi yang dilakukan dalam sumber daya manusia dari suatu organisasi yang saat ini tidak diperhitungkan dalam praktik akuntansi konvensional. Pada dasarnya ini adalah sistem informasi yang memberi tahu manajemen perubahan apa yang terjadi dari waktu ke waktu untuk sumber daya manusia bisnis. "

MN Baker mendefinisikan HRA sebagai berikut - "HRA adalah istilah yang diterapkan oleh profesi akuntansi untuk mengukur biaya dan nilai karyawan untuk organisasi yang mempekerjakan mereka".

Konsultan manajemen lainnya Stephen Knauf mendefinisikan HRA sebagai - “Pengukuran kuantifikasi input organisasi manusia seperti rekrutmen, pelatihan, pengalaman dan komitmen.” Dengan demikian, HRA dapat didefinisikan sebagai proses akuntansi yang mengidentifikasi, mengukur dan mengukur sumber daya manusia untuk penggunaan manajemen untuk mengatasi perubahan dalam kuantum dan kualitasnya sehingga keseimbangan dapat dicapai di antara sumber daya yang dibutuhkan dan sumber daya manusia yang disediakan.

Singkatnya, HRA adalah seni menilai, merekam, dan menyajikan secara sistematis nilai sumber daya manusia dalam pembukuan suatu organisasi.

Definisi ini memunculkan fitur karakteristik penting berikut dari akuntansi sumber daya manusia:

1. Penilaian sumber daya manusia.

2. Mencatat penilaian dalam pembukuan.

3. Pengungkapan informasi dalam laporan keuangan bisnis.

HRA memberikan informasi yang berguna kepada manajemen, analis keuangan, dan karyawan sebagaimana dinyatakan di bawah ini:

1. Ini membantu manajemen dalam pekerjaan, penempatan dan pemanfaatan sumber daya manusia.

2. Ini membantu dalam memutuskan transfer, promosi, pelatihan dan penghematan sumber daya manusia.

3. Ini memberikan dasar untuk perencanaan aset fisik vis-a-vis sumber daya manusia.

4. Ini membantu dalam mengevaluasi pengeluaran yang dikeluarkan untuk memberikan pendidikan dan pelatihan lebih lanjut pada karyawan dalam hal manfaat yang diperoleh oleh perusahaan.

5. Membantu mengidentifikasi penyebab tingginya turnover tenaga kerja di berbagai tingkatan dan mengambil langkah-langkah pencegahan untuk mengatasinya.

6. Ini membantu dalam menemukan penyebab sebenarnya untuk pengembalian investasi yang rendah, seperti pemanfaatan aset fisik atau sumber daya manusia yang tidak tepat atau kurang atau keduanya.

7. Ini membantu dalam memahami dan menilai kekuatan dalam suatu organisasi dan membantu manajemen untuk mengarahkan perusahaan dengan baik melalui keadaan yang paling buruk dan tidak menguntungkan.

8. Ini memberikan informasi berharga bagi orang yang tertarik dalam melakukan investasi jangka panjang di perusahaan.

9. Ini membantu karyawan dalam meningkatkan kinerja dan daya tawar mereka. Itu membuat masing-masing dari mereka untuk memahami kontribusinya terhadap perbaikan perusahaan vis-a-vis pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan padanya.


Akuntansi Sumber Daya Manusia - Kebutuhan

Perlunya akuntansi sumber daya manusia muncul terutama sebagai akibat dari meningkatnya kepedulian terhadap manajemen hubungan manusia - dalam industri. Ilmuwan perilaku yang peduli dengan manajemen organisasi menunjukkan bahwa kegagalan akuntan untuk menilai sumber daya manusia adalah hambatan serius bagi manajemen yang efektif.

1. Seorang manajer bisnis harus menggunakan sumber daya dengan cermat untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang bagi organisasi. Ini memerlukan informasi berharga tentang sumber daya. Manusia merupakan aset penting bagi suatu organisasi. Tanpa orang dalam organisasi, sumber daya fisik dan finansial lainnya tidak dapat digunakan secara efektif. Dalam akuntansi konvensional, tidak banyak informasi tersedia tentang sumber daya manusia.

2. Tingkat pendapatan yang ditunjukkan dalam laporan konvensional dalam laporan laba rugi tidak secara akurat mencerminkan tingkat kinerja bisnis.

3. Pengeluaran sumber daya manusia dibebankan pada pendapatan saat ini dan bukan diperlakukan sebagai investasi yang akan diamortisasi atas jasa ekonomi karyawan dengan hasil bahwa angka-angka laba bersih yang ditampilkan terdistorsi secara signifikan.

Hasil dalam neraca konvensional gagal untuk mencerminkan nilai aset manusia, maka ada distorsi dalam nilai organisasi dan tingkat pengembalian investasi. Tindakan terdistorsi membuat penilaian organisasi dan perbandingan antar organisasi menjadi sulit.

4. Perlakuan konvensional investasi pada sumber daya manusia dapat menyebabkan erosi investor, minat melalui keputusan manajemen yang berbahaya bagi keberhasilan jangka panjang suatu organisasi dan bagi ekuitas investor.

5. Akuntansi tradisional melibatkan perlakuan terhadap modal manusia dan modal non-manusia secara berbeda; nilai tercatat aset lain diindikasikan sebagai modal non-manusia. Tidak ada catatan aset manusia yang sesuai dengan modal manusia organisasi meskipun produktivitas dan profitabilitas sangat tergantung pada kontribusi oleh aset manusia.

Untuk membuatnya lebih eksplisit, dua perusahaan yang bergerak di lini bisnis yang sama, menggunakan aset fisik yang identik di bawah kondisi pasar yang serupa, mungkin memiliki hasil akhir yang berbeda dalam hal profitabilitas dan pertumbuhan mereka karena perbedaan dalam aset manusia mereka. Oleh karena itu, tidak mungkin untuk menilai nilai total perusahaan, karena nilai modal manusia (yaitu, aset manusia) tidak dipertimbangkan saat menilai penilaian total aset perusahaan.

6. Biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk perekrutan, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, karyawan saat ini sesuai praktik, diperlakukan sebagai biaya saat ini dan dihapuskan terhadap pendapatan saat ini di akun konvensional. Demikian pula, pengeluaran terkait karyawan lainnya seperti biaya kesejahteraan, insentif, tunjangan diperlakukan di bawah sistem akuntansi saat ini.

Tetapi semua pengeluaran tersebut pada kenyataannya, pengeluaran dalam sifat investasi dalam sumber daya manusia dan, manfaat dari investasi tersebut pada sumber daya manusia sering diperoleh atau diperoleh selama periode yang lebih lama daripada 'satu tahun' di mana pengeluaran ini didebitkan ke pendapatan saat ini di tahun neraca disusun.

Manajemen umumnya tertarik untuk menjaga biaya ini pada 'kesejahteraan' sumber daya manusia serendah mungkin, yaitu, mengendalikan atau mengurangi 'biaya'. Hal ini menghasilkan penghematan langsung dalam biaya dan laba yang dihasilkan tercapai, mengabaikan dampak jangka panjang dari kebijakan semacam itu pada motivasi atau moral karyawan.

7. Dampak keputusan manajemen terhadap aset manusia perusahaan tidak dapat dirasakan dengan jelas jika nilai sumber daya manusia tidak dilaporkan dalam laporan laba rugi dan neraca.


Akuntansi Sumber Daya Manusia - Top 3 Biaya yang Terlibat: Akuisisi, Pelatihan dan Pengembangan & Kesejahteraan

1. Biaya Perolehan :

Ini mengacu pada biaya yang dikeluarkan untuk mendapatkan orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat dan dalam jumlah yang tepat. Ini termasuk biaya yang dikeluarkan untuk perekrutan, pemilihan dan penempatan, seluruh biaya dipertimbangkan termasuk mereka yang tidak dipilih.

saya. Biaya rekrutmen - Ini adalah biaya yang dikeluarkan untuk mengidentifikasi sumber daya manusia baik dari dalam maupun dari luar organisasi. Misalnya, biaya bahan rekrutmen, biaya administrasi, biaya iklan, biaya agensi, gaji perekrut dan biaya perjalanan dan outstation.

ii. Biaya pemilihan - Tergantung pada beberapa faktor seperti jenis personil yang direkrut dan metode perekrutan. Biaya pemilihan tergantung pada posisi seseorang dipilih. Semakin tinggi posisinya, semakin besar pula biaya seleksi. Ini termasuk biaya aplikasi kosong, biaya administrasi aplikasi pemrosesan, melakukan tes, wawancara, pemeriksaan medis dan biaya konsultasi pemilih.

aku aku aku. Biaya penempatan - Dalam memutuskan penempatan, kemampuan, sikap, minat, temperamen dan aspirasi individu dipertimbangkan dengan mengacu pada persyaratan pekerjaan. Biaya penempatan dapat dikumpulkan untuk tujuan akuntansi sumber daya manusia.

2. Biaya Pelatihan dan Pengembangan :

Ini mengacu pada pengorbanan yang harus dilakukan untuk melatih seseorang baik untuk memberikan tingkat kinerja yang diharapkan atau untuk memperkaya keterampilan individu. Pelatihan meningkatkan potensi produktivitas baik individu maupun organisasi.

Biaya pelatihan meliputi:

saya. Biaya pelatihan formal - Ini mengacu pada biaya yang dikeluarkan dalam pelatihan konvensional untuk orientasi seseorang sehingga ia dapat menangani pekerjaan. Remunerasi kepada staf pelatihan dan biaya tetap sekolah pelatihan pada dasarnya adalah item-item Investasi Sumber Daya Manusia.

ii. Mengenai biaya pelatihan kerja - Setelah karyawan ditempatkan pada pekerjaan itu, ia harus dilatih untuk melakukan pekerjaan itu secara efisien dan efektif dan dalam hal ini karyawan itu belajar ketika ia sedang bekerja. Dalam prosesnya, biaya kesalahan penanganan pekerjaan dan pembayaran kepada karyawan lebih dari apa yang sebenarnya dikontribusikannya, adalah biaya pelatihan di tempat kerja. Jadi itu adalah investasi dalam Sumber Daya Manusia.

aku aku aku. Biaya pelatihan khusus - Untuk mencapai standar kinerja kadang-kadang program pelatihan khusus dapat dirancang. Biaya pelatihan semacam itu disebut biaya pelatihan khusus dan berada di bawah investasi sumber daya manusia organisasi.

iv. Biaya program pengembangan - Karyawan dapat diizinkan untuk berpartisipasi dalam berbagai program pengembangan untuk memperkaya fakultas mereka. Program-program ini dapat berkisar dari kuliah biasa hingga konferensi dan seminar internasional. Para peserta memiliki kesempatan untuk berinteraksi dengan eksekutif lain di tingkat nasional dan internasional. Asosiasi semacam itu melibatkan biaya seperti biaya delegasi, biaya perjalanan, kehilangan hasil selama program pengembangan dll. Yang harus diperhitungkan sebagai investasi sumber daya manusia.

3. Biaya Kesejahteraan :

Manajemen pada akhirnya adalah penciptaan dan pemeliharaan lingkungan. Oleh karena itu, adalah fungsi penting dari pemberi kerja untuk memberikan suasana kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dalam iklim yang sehat dan kondusif yang kondusif untuk kesehatan yang baik dan semangat kerja yang tinggi. Biaya yang dikeluarkan untuk tujuan ini akan memudahkan karyawan untuk meningkatkan kualitas kehidupan sipilnya.

Biaya kesejahteraan ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

saya. Kesejahteraan dan fasilitas dalam organisasi - Creches, tempat penampungan dan kantin, toilet dan kamar mandi, fasilitas mencuci dan mandi, air minum dan keselamatan kerja dll., Adalah fasilitas kesejahteraan yang disediakan oleh pemberi kerja di dalam organisasi.

ii. Kesejahteraan di luar organisasi - Langkah-langkah asuransi sosial, tunjangan kehamilan, fasilitas medis, fasilitas pendidikan, perumahan, fasilitas rekreasi, rumah liburan dan fasilitas perjalanan cuti adalah beberapa langkah kesejahteraan yang disediakan di luar perusahaan.


Akuntansi Sumber Daya Manusia - Signifikansi

Bagian yang menandakan dari HRA adalah seperti yang diberikan di sini:

1. Ini menyediakan platform dasar perencanaan di mana tujuan, sasaran dan metode untuk memperoleh sumber daya manusia dimasukkan;

2. Ini memberikan berbagai bantuan kepada manajemen dalam pekerjaan dan pemanfaatan sumber daya manusia;

3. Ini membantu manajemen dalam merencanakan dan melaksanakan kebijakan dan rencana personil yang berkaitan dengan perekrutan, pemindahan, promosi, dan penghematan sumber daya manusia;

4. Ini membantu untuk mempelajari dan menilai kekuatan dalam organisasi dan membantu manajemen untuk mengatasi keadaan yang paling merugikan dan tidak menguntungkan;

5. Ini membantu untuk menganalisis penyebab turnover tenaga kerja yang tinggi di berbagai tingkatan dan mengambil langkah-langkah pencegahan untuk mengendalikannya;

6. Ini membantu untuk memberikan biaya pengembangan sumber daya manusia dan karena itu akan memungkinkan manajemen untuk memastikan biaya pergantian tenaga kerja juga;

7. Ini membantu dalam mengevaluasi pengeluaran yang dikeluarkan untuk memberikan pendidikan dan pelatihan lebih lanjut kepada karyawan dalam hal manfaat yang diperoleh oleh organisasi;

8. Membantu mengetahui penyebab sebenarnya dari pemanfaatan SDM yang rendah, pemanfaatan aset yang rendah, serta pengembalian investasi yang rendah;

9. Ini membantu manajer SDM untuk melakukan cara dan sarana yang lebih baik untuk pengembangan organisasi dalam organisasi;

10. Ini membantu dalam meningkatkan efisiensi karyawan menuju peningkatan kinerja dan nilai mereka;

11. Ini membantu setiap karyawan untuk memahami kontribusinya terhadap hasil perspektif perusahaan serta pengeluaran yang dikeluarkan perusahaan pada dirinya.


Akuntansi Sumber Daya Manusia - 2 Model Penting: Berbasis Biaya dan Nilai Ekonomi (Dengan Batasan)

Cukup beberapa Model telah diusulkan di masa lalu untuk Akuntansi Sumber Daya Manusia dan ini dapat diklasifikasikan menjadi 2 bagian masing-masing memiliki berbagai Model.

Beberapa yang penting adalah:

A. Model Berbasis Biaya:

1. Kapitalisasi Biaya Historis:

Sesuai dengan metode Akuntansi SDM ini, jumlah semua biaya yang terkait dengan Sumber Daya Manusia (yaitu Rekrutmen, Akuisisi, Pelatihan Formal, Pelatihan Informal, pengenalan informasi, pengalaman dan pengembangan) diambil bersama untuk mewakili nilai sumber daya manusia.

Nilai tersebut diamortisasi setiap tahun selama jangka waktu yang diharapkan dari layanan masing-masing karyawan dan biaya yang belum diamortisasi ditunjukkan sebagai Investasi dalam Aset Manusia. Jika seorang karyawan meninggalkan perusahaan (yaitu Aset Manusia kedaluwarsa) sebelum periode masa kerja yang diharapkan, maka nilai bersih sejauh itu dibebankan pada Pendapatan Saat Ini.

Keterbatasan:

saya. Model Akuntansi SDM ini sederhana dan mudah dipahami serta memenuhi prinsip dasar pencocokan biaya dan pendapatan.

ii. Karena biaya historis adalah biaya hangus dan tidak relevan untuk pengambilan keputusan, model ini sangat dikritik karena gagal memberikan nilai yang masuk akal bagi sumber daya manusia.

aku aku aku. Metode Akuntansi SDM ini hanya mengkapitalisasi Biaya Pelatihan dan Pengembangan yang terjadi pada karyawan dan mengabaikan biaya yang diharapkan di masa depan yang harus dikeluarkan untuk pemeliharaan mereka.

iv. Model Akuntansi SDM ini mendistorsi nilai sumber daya manusia yang sangat terampil karena karyawan semacam itu membutuhkan lebih sedikit pelatihan dan karenanya, menurut model ini, mereka akan dinilai dengan biaya lebih rendah.

2. Biaya Penggantian :

Metode Biaya Historis sangat dikritik karena hanya memperhitungkan Biaya Sunk yang tidak relevan untuk Pengambilan Keputusan. Dengan demikian, model baru untuk Akuntansi Sumber Daya Manusia dikonseptualisasikan yang memperhitungkan, biaya yang akan dikeluarkan untuk mengganti sumber daya manusia yang ada dengan yang identik.

Sebuah. Biaya Penggantian Perorangan - Yang mengacu pada biaya yang harus dikeluarkan untuk mengganti seorang individu dengan seorang pengganti yang dapat menyediakan serangkaian layanan yang sama dengan biaya individu yang diganti.

b. Biaya Penggantian Posisi - Yang mengacu pada biaya penggantian set layanan yang disebut oleh petahana dalam posisi yang ditentukan

Dengan demikian, Biaya Penggantian Posisi memperhitungkan posisi dalam organisasi yang saat ini dipegang oleh karyawan dan juga posisi masa depan yang diharapkan dipegang olehnya.

Keterbatasan :

saya. Sesuai metode Akuntansi SDM ini, penentuan biaya penggantian karyawan sangat subyektif dan seringkali tidak mungkin.

ii. Khususnya di kader manajemen, mencari pengganti yang tepat sangat sulit. Keluarnya orang manajemen puncak dapat secara substansial mengubah nilai aset manusia.

3. Model Biaya Peluang :

Model ini diadvokasi oleh Hekimian dan Jones pada tahun 1967 dan juga dikenal sebagai Metode Nilai Pasar. Metode pengukuran Sumber Daya Manusia di bawah Model ini didasarkan pada konsep biaya peluang yaitu nilai karyawan dalam penggunaan terbaik alternatifnya, sebagai dasar estimasi nilai sumber daya manusia.

Nilai biaya peluang dapat ditetapkan dengan penawaran kompetitif dalam perusahaan, sehingga pada dasarnya, manajer mengajukan penawaran untuk karyawan yang langka. Aset manusia karenanya, akan memiliki nilai hanya jika itu adalah sumber daya yang langka, yaitu ketika pekerjaannya di satu divisi menolaknya ke divisi lain.

Keterbatasan :

saya. Salah satu keterbatasan serius dari metode ini untuk Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah tidak termasuk karyawan dari jenis yang dapat dipekerjakan dengan mudah dari luar perusahaan.

ii. Dengan demikian, pendekatan ini tampaknya hanya berkaitan dengan satu bagian dari sumber daya manusia perusahaan, yang memiliki keterampilan khusus dalam perusahaan atau di pasar tenaga kerja.

B. Model Nilai Ekonomi :

1. Present Value of Future Earnings Model :

Model akuntansi sumber daya manusia ini dikembangkan oleh Lev dan Schwartz pada tahun 1971 dan melibatkan penentuan nilai sumber daya manusia sesuai dengan nilai sekarang dari estimasi pendapatan masa depan yang didiskontokan oleh tingkat pengembalian Investasi (Cost of Capital). Sesuai model penilaian Akuntansi Sumber Daya Manusia ini, ungkapan berikut digunakan untuk menghitung nilai yang diharapkan dari sumber daya manusia seseorang

Keterbatasan :

saya. Model Akuntansi SDM ini mengabaikan kemungkinan dan probabilitas bahwa seorang individu dapat meninggalkan organisasi karena alasan lain selain Kematian atau Pensiun.

ii. Model akuntansi SDM ini juga mengabaikan probabilitas bahwa orang dapat membuat perubahan peran selama karier mereka. Misalnya, seorang Asisten Insinyur tidak akan tetap berada di posisi yang sama sepanjang umur layanan yang diharapkan dalam Organisasi.

aku aku aku. Terlepas dari keterbatasan di atas, model ini adalah model yang paling umum digunakan di Globe untuk tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia.

2. Model Penilaian Hadiah / Model Flamholtz :

Flamholtz menganjurkan bahwa Nilai Individu untuk suatu organisasi ditentukan oleh layanan yang diharapkan untuk diberikannya. This model of Human Resource Accounting is an improvement to the “Present Value of Future Earnings Model” as it takes into account the probability that an individual is expected to move through a set of mutually exclusive organisational roles or service states during a time interval. Such movement can be estimated probabilistically by using the following model

Keterbatasan:

saya. The major drawback of this model of Human Resource Accounting is that it is difficult to estimate the probabilities of likely service states of each employee.

ii. Determining the monetary equivalent of service states is also very difficult and costly affair.

aku aku aku. Since the analysis is restricted to Individuals, it ignores the value added element of Individuals working as groups.

3. Valuation on Group Basis :

While applying the above models, the Accountants realised that proper Valuation as per Human Resources Accounting is not possible unless the contributions of the Individuals as a Group are taken into consideration. An Individual's expected service tenure in the organisation is difficult to predict but on a group basis it is relatively easier to estimate the percentage of people in a group likely to leave the organisation in the future.

This model of Human Resource Accounting attempted to calculate the present value of all existing employees in such in each rank.

Such Present Value is ascertained with the help of the following steps:

Sebuah. Ascertain the number of employees in each rank- Estimate the probability that an employee will be in his rank within the organisation or will be terminated in the next period. This probability will be estimated for a specified time period.

b. Ascertain the economic value of an employee in a specified rank during each time period.

c. The present value of existing employees in each rank is obtained by multiplying the above three factors and applying an appropriate discount rate.

Keterbatasan :

saya. Although this process simplifies the process valuation of Human Resource Accounting by considering a group of employees as a valuation base, but this method ignores the exceptional qualities of certain skilled employees.

ii. Thus, the performance of a group may be seriously affected in the event of exit of a single individual.


Human Resource Accounting – Applications in Public Sector and Private Sector

If we look at the annual reports of public enterprises and private enterprises in India, we find that chairman's report invariable contains the statements highlighting the significance of human resources. The chairman of these enterprises make their remarks at the annual general meeting of the shareholders that our employees are most important assets and without their significant contribution, the present growth in the operation would not have been attained. 'I wish to place it as record of my sincere gratitude for the hard work done by the employees of our company'.

'I thankfully acknowledge the contribution made by our employees'. These qualitative pronouncements reflect the importance of human resources in an enterprise but the quantitative information relating to their contribution or their value is nowhere recorded or shown in the financial accounts.

However, in practice, a few enterprises, stated below, value their human resources and report this information in their annual reports:

(a) Public Sector Enterprises:

saya. Bharat Heavy Electrical Ltd.,

ii. Cement Corporation of India,

aku aku aku. Project and Equipment Corporation of India,

iv. Engineers India Ltd.,

v. Minerals and Metals Trading Corporation of India,

vi. Electrical India Ltd.,

vii. Oil and Natural Gas Commission,

viii. Hindustan Shipyard Ltd.,

ix. Steel Authority of India Ltd., and

x. Oil India Ltd.

(b) Private Sector Enterprises:

saya. Tata Engineering and Locomotive Works (TELCO)

ii. Associated Cement Company (ACC), and

aku aku aku. Southern Petro Chemical Industries Corporation (SPIC).

Many companies such as BHEL do not consider labour as a cost but as a resource and in valuing this asset and 'Lev and Schwartz' model is mostly adopted with the following assumptions:

(a) Present pattern in employee compensation including direct benefits including the effect of wage revision;

(b) Normal career growth as per the present policies, with vacancies filled from the levels immediately below,

(c) Weightage for changes in efficiency due to age, experience and skills; dan

(d) Application of discount factor of 12 per cent annum on the future earnings to arrive at the present value.

According to this method, the value of human resources is taken as the present value of estimated future earnings of employees discounted by the rate of return on investment; and applying employee group-wise weights for the firm. For this, the value of future services of an employee is estimated in terms of wages and salaries. The period for which the employee will be with the firm is also taken into consideration.

The methodology of human asset accounting encompasses the elements such as:

(a) The composition of employees in different grades for five years;

(b) Productivity of human resources for five years;

(c) Programmes for employee development;

(d) Personnel payments to the employees and expanses on social welfare per employee;

(e) Human asset valuation;

(f) Human assets vis-a-vis total assets, and

(g) Value of human assets in an organisation etc.


Human Resource Accounting – 8 Main Advantages: Information for Manpower Planning, Making Personnel Policies, Utilization of Human Resources and a Few Others

Advantage # 1. Information for Manpower Planning:

HRA provides useful information about the cost and value of human resources. It shows the strengths and weakness of the human resources. All this information helps the managers in planning and making the right decisions about human resources. Thus, it provides useful information for Manpower Planning and Decision Making.

Human Resource Planning anticipates not only the required kind and number of employees but also determines the action plan. It provides scope for advancement and development of employees by effective training and development.

Advantage # 2. Information for Making Personnel Policies:

HRA provides useful information for making suitable personnel policies about promotion, favorable working environment, job satisfaction of employees, etc. It checks the corporate plan of the organisation.

The corporate plan aiming for expansion, diversification, changes in technological growth etc. has to be worked out with the availability of human resources for such placements or key positions. If such manpower is not likely to be available, HR accounting suggests modification of the entire corporate plan.

Advantage # 3. Utilization of Human Resources:

HRA helps the organisation to make the best utilization of human resources.

Advantage # 4. Proper Placements:

HRA helps the organisation to place the right man in the right post depending on his skills and abilities. It offsets uncertainty and change, as it enables the organisation to have the right person for the right job at the right time and place. It aims to see that the human involvement in the organisation is not wasted and brings high returns to the organisation.

It helps to take steps to improve employee contribution in the form of increased productivity. It provides different methods of testing to be used, interview techniques to be adopted in the selection process based on the level of skill, qualifications and experience of future human resources.

Advantage # 5. Increases Morale and Motivation:

HRA shows that the organisation cares about the employees and their welfare. This increases their morale and it motivates them to work hard and achieve the objectives of the organisation. It helps individual employee to aspire for promotion and better benefits. It can foresee the change in value, aptitude and attitude of human resources and accordingly change the techniques of interpersonal management

Advantage # 6. Attracts Best Human Resources:

Only reputed organisations conduct HRA. So, competent and capable people want to join these organisations. Therefore, it attracts the best employees and managers to the organisation.

Advantage # 7. Designing Training and Development Programs:

HRA helps the organisation to design (make) a suitable training and development program for its employees and managers.

Advantage # 8. Valuable Information to Investors:

HRA provides valuable information to present and future investors. They can use this information to select the best company for investing their money.


Human Resource Accounting – 9 Major Limitations

1. The valuation of human assets is based on the assumption that the employees are going to remain with the organisation for a specified period. However, this assumption is wrong because employee mobility is very high.

2. The human resource accounting may lead to the dehumanization in the organisation. If the valuation is not done correctly or the results of the valuation are not used properly.

3. In the case of financial accounting, there are certain specified accounting standards which every organisation must follow. However, there are no standards for HRA. Each organisation has its own standards for it. So, there are no uniform standards for it. Therefore, the HRA of two organisations cannot be compared.

4. There are no specific and clear cut guidelines for 'cost' and 'value' of human resources of an organisation. The present valuation systems have many limitations.

5. The life of a human being is uncertain. So its value is also uncertain.

6. Calculation the value of human resources is not so easy because it is most difficult to calculate the value of the quality of any person. What worth will be of honesty, morality, benevolence and generosity? But these moral values are so important for developing any company from bottom point.

7. Jealousy to see the high value of other employee can decrease the efficiency of any employee because he can think why my price is sow low and other employee's price is so high.

8. From human resource accounting, we cannot get short period benefits like general historical accounting system.

9. Indian company law 1956, Indian Income tax law 1961 and other legal laws are no rule for showing human resource assets in the balance sheet.

Consequences of Human Resources Accounting:

The consequences of the current accounting practice relating to human resources are deep and wide. It's behavioural and policy impacts are too significant to be dismissed lightly.

They may be listed as under:

(i) By charging expenses of recruitment, training and development of human resources to current period's profit and loss account, profits during that period are understated or losses are overstated. By doing so the boundaries of principles of conversion are stretched beyond its logical limits and even at the cost of ignoring the tenet of accrual.

(ii) By not capitalising expenses relating to human resources, even when they are substantial, the assets are concealed and net worth is understated to that extent.

(iii) The combined effect of the foregoing two points would be a blatant negation of the cardinal principle of true and fair disclosure in published accounts.

(iv) By writing off goodwill when profits are rising, accountants create secret reserves.

(v) Though physical assets are fully recorded under the existing system, human assets are ignored in the internal as well as external reports. This leads to faulty evaluations and decisions.

By not valuing human resources, depreciation of human assets is also ignored. It is a stark reality that human resource deteriorates in terms of its efficiency and productivity due to several indigenous and exogenous man-made factors. Had there been any attempt to systematically measure and report the “depreciation” or “appreciation” of human resources, the quality of management would certainly improve.


 

Tinggalkan Komentar Anda