Metode Analisis Pekerjaan

Semua yang perlu Anda ketahui tentang metode analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan, adalah proses menentukan dan mencatat semua informasi terkait tentang pekerjaan tertentu, termasuk tugas-tugas yang terlibat, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, tanggung jawab yang melekat pada pekerjaan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses .

Analisis pekerjaan membedakan satu pekerjaan dari yang lain, dalam suatu organisasi, dan didasarkan pada observasi dan studi. Ini juga disebut sebagai ulasan pekerjaan atau klasifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan memberikan fondasi dasar untuk banyak kegiatan SDM.

Meskipun ada beberapa metode pengumpulan informasi analisis pekerjaan namun memilih satu atau kombinasi lebih dari satu metode tergantung pada kebutuhan dan persyaratan organisasi dan tujuan dari proses analisis pekerjaan.

Biasanya, semua metode fokus pada pengumpulan informasi dasar yang terkait dengan pekerjaan tetapi ketika digunakan bersama-sama dapat mengeluarkan informasi yang tersembunyi atau terabaikan dan terbukti menjadi alat yang hebat untuk menciptakan kecocokan kandidat pekerjaan yang sempurna.

Berbagai metode analisis pekerjaan adalah sebagai berikut: -

1. Metode Pengamatan 2. Metode Wawancara 3. Metode Harian 4. Metode Konferensi Teknis 5. Analisis Pekerjaan Fungsional (FJA) 6. Metode Kuesioner

7. Inventarisasi atau Daftar Periksa Pekerjaan 8. Metode Kinerja Kerja 9. Metode Psikografis Individu 10. Metode Psikografis Pekerjaan 11. Analisis Pekerjaan dengan Tes 12. Metode Studi Gerakan

13. Diary Kerja Pegawai 14. Konferensi Para Ahli 15. Kombinasi Metode 16. Metode Profil Kompetensi 17. Metode Material Referensi 18. Metode Insiden Kritis dan 19. Metode Wawancara Kelompok.


Metode Analisis Pekerjaan: Metode Wawancara, Metode Kuisioner, Metode Konferensi, Metode Wawancara Kelompok dan Beberapa Lainnya

Metode Analisis Pekerjaan - 8 Metode Teratas: Metode Observasi, Metode Wawancara, Metode Harian, Metode Konferensi, Metode Kuisioner, dan Beberapa Lainnya

Analisis pekerjaan, adalah proses menentukan dan mencatat semua informasi terkait tentang pekerjaan tertentu, termasuk tugas-tugas yang terlibat, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, tanggung jawab yang melekat pada pekerjaan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses . Analisis pekerjaan membedakan satu pekerjaan dari yang lain, dalam suatu organisasi, dan didasarkan pada observasi dan studi. Ini juga disebut sebagai ulasan pekerjaan atau klasifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan memberikan fondasi dasar untuk banyak kegiatan SDM.

Analisis ini melibatkan penyusunan deskripsi tugas yang terperinci, menentukan hubungan pekerjaan dengan teknologi dan dengan pekerjaan lain dan memeriksa pengetahuan, kualifikasi atau standar ketenagakerjaan, akuntabilitas dan persyaratan petahana lainnya. Singkatnya, analisis pekerjaan adalah rekaman dari semua kegiatan yang terlibat dalam pekerjaan dan persyaratan keterampilan dan pengetahuan dari pelaku pekerjaan.

Analisis pekerjaan memberikan input yang diperlukan untuk sejumlah kegiatan SDM seperti rekrutmen, seleksi, desain pekerjaan, memperkirakan nilai pekerjaan, pelatihan, dan penilaian. Kegiatan ini tergantung pada analisis pekerjaan dan produk akhirnya untuk fungsinya sendiri. Misalnya, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan - produk akhir dari analisis pekerjaan - membentuk dasar untuk perekrutan.

Mereka membantu mengevaluasi kandidat terhadap persyaratan pekerjaan dan memilih yang paling cocok. Demikian pula, analisis pekerjaan memberikan masukan untuk pelatihan. Sementara melatih karyawan untuk posisi tertentu, parameter yang perlu dilatih karyawan dapat diperoleh dari analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan juga membantu manajemen dalam mengevaluasi nilai relatif setiap pekerjaan, yang akan menjadi salah satu input dasar dalam merancang sistem kompensasi.

Analisis pekerjaan memainkan peran kunci dalam merancang dan mengelola sistem penilaian kinerja dalam suatu organisasi. Ini membantu dalam mengidentifikasi bidang tanggung jawab utama (KRA) untuk suatu posisi dan kemudian menetapkan tujuan atau sasaran untuk periode penilaian. Ini membentuk dasar untuk evaluasi kinerja karyawan.

Perbandingan spesifikasi pekerjaan sampai pada, pada akhir analisis pekerjaan, dengan kompetensi karyawan yang ada, membantu mengidentifikasi kebutuhan pelatihannya. Dengan demikian, analisis pekerjaan berkontribusi baik secara langsung, atau tidak langsung, ke hampir semua bidang manajemen sumber daya manusia.

Berbagai metode analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:

1. Metode Pengamatan:

Tiga metode Analisis Pekerjaan didasarkan pada observasi. Ini adalah- Pengamatan Langsung; Analisis Metode Kerja, termasuk studi waktu dan gerakan dan analisis gerakan mikro; dan metode insiden kritis.

2. Metode Wawancara:

Ini melibatkan diskusi antara analisis pekerjaan dan penghuni atau ahli pekerjaan. Data analisis pekerjaan dari wawancara individu dan kelompok dengan karyawan sering dilengkapi dengan informasi dari pengawas karyawan yang pekerjaannya akan dianalisis.

3. Metode Harian:

Ini mengharuskan pemegang pekerjaan untuk mencatat secara rinci kegiatan mereka setiap hari.

4. Metode Konferensi Teknis:

Dalam metode ini, layanan pengawas yang memiliki pengetahuan luas tentang pekerjaan digunakan dengan bantuan konferensi pengawas. Analis memulai diskusi yang memberikan rincian tentang pekerjaan itu.

5. Analisis Pekerjaan Fungsional (FJA):

Ini adalah metode yang menggunakan terminologi yang tepat dan "jadwal" analisis pekerjaan terstruktur untuk merekam informasi mengenai konten pekerjaan. Ini sangat berguna untuk fungsi rekrutmen dan seleksi.

6. Metode Kuisioner:

Ini dapat diisi oleh karyawan secara individual atau oleh analis pekerjaan untuk sekelompok karyawan.

7. Inventarisasi Pekerjaan atau Daftar Periksa:

Ini adalah kuesioner terstruktur yang mengharuskan responden untuk memeriksa atau menilai perilaku dan / atau karakter pekerja yang diperlukan untuk pekerjaan atau pekerjaan tertentu. Inventaris pekerjaan dapat berorientasi pada Tugas / Pekerjaan atau Kualifikasi / Pekerja.

8. Metode Kinerja Pekerjaan:

Dalam metode ini analis pekerjaan benar-benar melakukan pekerjaan tersebut dan dengan demikian menerima pengalaman langsung dari faktor-faktor kontekstual pada pekerjaan termasuk bahaya fisik, tuntutan sosial, dan tekanan mental persyaratan mental.


Metode Analisis Pekerjaan - Metode Survei, Metode Wawancara, Metode Observasi, Metode Pencatatan, Metode Psikografis Pekerjaan, Analisis Pekerjaan dengan Uji dan Beberapa Orang Lain

1. Kuesioner atau Metode Survei:

Dalam metode ini kuesioner disiapkan untuk mendapatkan informasi pekerjaan dan diedarkan di antara semua pemegang pekerjaan. Kuesioner meminta pemegang pekerjaan untuk menyediakan beberapa jenis informasi yang dicari dalam analisis pekerjaan. Selain itu, dapat meminta atasan langsung untuk memeriksa dan mengomentari balasan yang diberikan oleh pemegang pekerjaan.

Tidak ada satu kuesioner yang cocok untuk semua jenis pekerjaan. Namun, kebanyakan dari mereka mengikuti garis besar yang pertama mengidentifikasi pekerjaan, mencari informasi tentang tugas-tugas utama yang terlibat dan kemudian mengajukan pertanyaan desain untuk menemukan keterampilan mental dan persyaratan fisik dari pemegang pekerjaan yang memuaskan.

2. Metode Wawancara:

Dalam metode ini analis pekerjaan mewawancarai pemegang pekerjaan dan mengajukan pertanyaan dari mereka sambil mengamati aturan berikut:

(i) Wawancara harus diambil di waktu senggang.

(ii) Analis pekerjaan harus memperkenalkan dirinya kepada pemegang pekerjaan terlebih dahulu dan memberitahukan tujuan wawancara.

(iii) Analis pekerjaan harus menaruh minat pada pemegang pekerjaan dan pekerjaannya.

(iv) Ia harus berkonsentrasi pada pekerjaan dan bukan pada masalah SDM.

(v) Pemegang pekerjaan harus termotivasi untuk berbicara lebih banyak.

(vi) Sejauh mungkin, suasana wawancara harus tetap menyenangkan dan percakapan harus dilakukan dalam bahasa pemegang jabatan.

(vii) Pemegang pekerjaan rata-rata harus dipilih untuk wawancara. Informasi ini tidak akan berguna jika pemegang pekerjaan terbaik dihubungi.

3. Metode Pengamatan:

Di sini analis pekerjaan mengamati pekerjaan dan pekerja sementara pekerja terlibat dengan pekerjaan itu. Seorang analis yang berpengalaman dan ahli menggabungkan wawancara dan observasi di tempat kerja untuk memberikan analisis yang lebih akurat daripada yang biasanya diperoleh dengan menggunakan salah satu metode tersebut.

4. Metode Rekam:

Berbagai jenis informasi pekerjaan dikumpulkan dari catatan lama departemen SDM.

Analis pekerjaan menelusuri catatan dan mencatat aspek yang relevan dari rincian pekerjaan.

5. Metode Psikografis Individu:

Dalam metode ini, kekhasan mental individu yang berhasil dalam jenis pekerjaan tertentu diperiksa, dan daftar kekhasan ini disusun. Daftar ini ditranskripsi dalam grafik. Ini memberikan beberapa standar penilaian dalam rekrutmen masa depan untuk pekerjaan yang sama.

6. Metode Psikografis Pekerjaan:

Menurut Viteles, tiga hal berikut ini penting untuk metode psikografis pekerjaan:

(i) Klasifikasi kualitas mental yang akurat yang diperlukan untuk pekerjaan itu.

(ii) Metode evaluasi yang valid.

(iii) Pemeriksaan atau analisis langsung oleh penguji terlatih. Dalam metode ini, beberapa analis spesialis mempelajari pekerjaan tersebut, dan mereka mengembangkan metode evaluasi yang valid dan standar. Mereka menyiapkan daftar yang sangat akurat di mana berbagai kualitas mental yang diperlukan untuk pekerjaan diklasifikasikan dengan tepat dan andal. Grafik kualitas-kualitas ini disiapkan sehingga pemilihan kandidat untuk pekerjaan itu menjadi lebih mudah.

7. Analisis Pekerjaan dengan Tes:

Dalam metode pengujian, beberapa pengujian yang andal dan valid dilakukan atas dasar kualitas dan kemampuan esensial; para kandidat diuji untuk seleksi dan kesesuaian berdasarkan tes ini.

8. Metode Studi Gerakan:

Di bawah metode ini, kecepatan seorang pekerja individu dalam melakukan beberapa pekerjaan dan waktu yang dihabiskan di dalamnya keduanya dicatat. Pemeriksaan serupa dilakukan pada orang lain yang melakukan pekerjaan yang sama, dan hasil yang diperoleh dibandingkan. Studi kecepatan dan waktu semacam itu membantu dalam analisis pekerjaan dan klasifikasi pekerja.


Metode Analisis Pekerjaan - 7 Metode Penting yang Digunakan untuk Mengumpulkan Informasi tentang Pekerjaan: Pengamatan Pribadi, Wawancara, Catatan Harian Karyawan, Kinerja Kerja dan Beberapa Orang Lainnya

Sejumlah metode digunakan untuk mengumpulkan informasi tentang pekerjaan.

Metode # 1. Pengamatan Pribadi:

Analis pekerjaan sebenarnya mengamati pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dan mencatat pengamatannya dalam perilaku berikut; apa yang dicapai pekerjaan, peralatan apa yang digunakan, seperti apa lingkungan kerjanya, dan faktor lain yang relevan dengan pekerjaan itu.

Metode # 2. Wawancara:

Pemahaman tentang pekerjaan itu juga dapat diperoleh dengan mewawancarai supervisor dan karyawan baik sebagai pengaturan individu atau kelompok. Wawancara tatap muka adalah cara yang efektif untuk mengumpulkan informasi pekerjaan, karena pemegang pekerjaan paling akrab dengan pekerjaan itu. Metode ini dapat memberikan informasi tentang kegiatan standar dan tidak standar pekerjaan dan dapat melengkapi informasi yang diperoleh melalui pengamatan pribadi.

Metode # 3. Diary Karyawan:

Dalam metode ini, karyawan menggambarkan aktivitas kerja harian mereka dalam buku harian atau log. Setelah menganalisis buku harian atau mencatat periode waktu tertentu, seorang analis pekerjaan dapat mencatat karakteristik penting dari suatu pekerjaan. Metode ini tidak memberikan data yang diinginkan tentang hubungan pengawas, peralatan yang digunakan dan kondisi kerja. Memelihara log memakan waktu dan mahal.

Metode # 4. Prestasi Kerja:

Dengan pendekatan ini, analis pekerjaan benar-benar melakukan pekerjaan itu dan mendapatkan paparan langsung. Analis pekerjaan mendapatkan perasaan pekerjaan yang sebenarnya serta tuntutan fisik, lingkungan, dan sosial dari pekerjaan itu. Metode ini tidak cocok untuk pekerjaan yang berbahaya dan cukup tidak pantas untuk pekerjaan yang membutuhkan pelatihan ekstensif.

Metode # 5. Kuisioner:

Analis pekerjaan mengelola kuesioner terstruktur untuk karyawan yang kemudian mengidentifikasi tugas yang mereka lakukan dalam menyelesaikan pekerjaan. Setelah selesai, kuesioner diserahkan kepada penyelia. Supervisor seharusnya mendiskusikan kesalahan apa pun dalam respons karyawan dengan dia melakukan koreksi dan kemudian kuesioner diberikan kepada analis pekerjaan.

Kuesioner terstruktur harus mencakup semua aspek terkait pekerjaan seperti tugas dan perilaku. Metode ini kurang memakan waktu dan ekonomis untuk digunakan tetapi membingkai kuesioner bukanlah tugas yang mudah.

Metode # 6. Konferensi Para Ahli:

Metode ini memanfaatkan pemegang pekerjaan senior dan penyelia dengan pengetahuan luas tentang pekerjaan itu. Interaksi dengan anggota selama wawancara menambah wawasan dan detail yang mungkin tidak diperoleh analis dari masing-masing pemegang pekerjaan.

Metode # 7. Kombinasi:

Secara umum, seorang analis tidak menggunakan satu metode analisis pekerjaan secara eksklusif, melainkan kombinasi sering digunakan. Misalnya, dalam menganalisis pekerjaan administrasi dan klerikal, analis dapat menggunakan kuesioner yang didukung oleh wawancara dan observasi terbatas. Di sisi lain untuk produksi, wawancara kerja yang dilengkapi dengan tingkat pengamatan kerja yang lebih besar dapat menyediakan data yang dibutuhkan. Kombinasi metode dapat memastikan akurasi tinggi dengan biaya minimum.


Metode Analisis Pekerjaan - Metode yang Digunakan untuk Pengumpulan Data

Analis pekerjaan mengumpulkan data berkenaan dengan tugas, tanggung jawab dan kegiatan pekerjaan dari orang yang berbeda misalnya, karyawan dalam pekerjaan, penyelia, dan rekan kerja. Berbagai metode / teknik digunakan untuk pengumpulan data.

Ini adalah:

1. Metode wawancara

2. Metode 'Pelajari dan amati'

3. Metode kinerja diri

4. Diary Pekerjaan Pekerjaan

5. Metode kuesioner

6. Metode konferensi.

1. Metode Wawancara:

Informasi pekerjaan dikumpulkan melalui wawancara. Di bawah metode wawancara, pertanyaan diajukan dan balasan direkam untuk analisis.

Wawancara adalah:

saya. Wawancara individu dengan karyawan individu

ii. Wawancara kelompok dengan pengawas individu atau kelompok pengawas diminta selama wawancara.

Untuk mengumpulkan informasi dari pertanyaan yang diwawancarai seperti:

Sebuah. Apa yang dilakukan

b. Mengapa ini dilakukan?

c. Bagaimana ini dilakukan?

d. Kapan itu dilakukan?

e. Untuk apa ini dilakukan?

Pertanyaan disusun sedemikian rupa sehingga orang yang diwawancarai memberikan semua informasi tentang kegiatan pekerjaan yang dilakukan olehnya, juga karakteristik pekerjaan kepada analis pekerjaan.

Metode wawancara sangat mudah digunakan untuk pengumpulan informasi. Secara umum, karyawan suka menjawab pertanyaan yang dibuat oleh orang-orang yang sangat tertarik untuk mengetahui aktivitas pekerjaan mereka, kondisi kerja, bahaya dll. Melalui wawancara yang dirancang dengan baik, analis pekerjaan dapat mengetahui beberapa bidang kegiatan / perilaku baru yang mungkin bantu dia untuk sampai pada suatu kesimpulan.

Analis pekerjaan dapat memperoleh informasi lengkap dalam waktu singkat dari karyawan, karena mereka menggunakan platform ini untuk mendatangkan kesulitan, kesulitan, dll. Kepada orang lain. Metode wawancara sangat mahal.

Dalam organisasi besar sulit digunakan, untuk mengumpulkan informasi. Karyawan tidak boleh memberikan informasi / data aktual kepada analis pekerjaan karena mereka merasa data ini akan digunakan untuk menentukan tingkat upah dan tunjangan tambahan mereka. Mengumpulkan informasi melalui metode wawancara membutuhkan keterampilan dan kemampuan analis pekerjaan tambahan. Hasil wawancara sulit dianalisis.

2. Metode Studi dan Observasi:

Metode lain untuk mengumpulkan informasi untuk analisis pekerjaan adalah melalui studi dan observasi terhadap pekerjaan yang dilakukan orang.

Metode ini melibatkan:

saya. Menyaksikan seluruh proses kegiatan pekerjaan dan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap proses dan juga seluruh proses

ii. Ketaatan terhadap situasi, kondisi di mana seorang karyawan bekerja

aku aku aku. Studi tentang tanggung jawab dipikul oleh karyawan

iv. Review kinerja karyawan melalui film

v. Menonton materi, alat yang digunakan untuk melakukan pekerjaan.

Metode ini efektif ketika pekerjaan melibatkan aktivitas fisik yang dapat diukur. Analis pekerjaan mendapatkan gagasan menyeluruh tentang pekerjaan yang dilakukan karyawan. Jadi informasi kinerja pekerjaan menjadi benar dan akurat. Metode ini menghasilkan hasil yang dapat diandalkan karena data dikumpulkan melalui pengamatan langsung. Pengumpulan data sangat mudah karena tidak perlu keahlian ekstra, kemampuan analis.

Metode ini tidak bebas dari batasan. Itu menjadi tidak dapat diandalkan dan tidak efektif ketika pekerjaan terdiri dari aktivitas mental yang tak terukur (itu berarti pekerjaan membutuhkan kerja mental, pengambilan keputusan, aktivitas penilaian, perencanaan, pengarahan, pengendalian, dll.)

Dalam beberapa kasus, informasi kinerja pekerjaan mungkin tidak benar karena pengawasan konstan analis atas pekerjaan dapat menciptakan situasi di mana karyawan tidak dapat berfungsi secara bebas dan benar. Dibutuhkan banyak waktu untuk menyelesaikan latihan pengumpulan informasi khususnya, dalam kasus ketika karyawan kadang-kadang perlu melakukan beberapa pekerjaan.

3. Metode Self-Performance :

Di bawah metode ini, analis pekerjaan melibatkan dirinya untuk melakukan pekerjaan dan mencatat informasi. Pendekatan metode ini seperti 'melakukan pekerjaan dan mendapatkan informasi'. Analis pekerjaan melalui kinerja pekerjaan mendapat pemahaman tentang -

saya. Seluruh proses kegiatan yaitu siklus kerja

ii. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan beberapa kegiatan

aku aku aku. Bahaya dan kesulitan yang dihadapi untuk melakukan pekerjaan

iv. Lingkungan kerja, mesin, alat yang digunakan, pengawasan diperlukan

v. Keterampilan, kemampuan, pengetahuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Metode ini efektif untuk analisis pekerjaan ketika pekerjaan sangat sederhana dan mudah dilakukan. Tetapi metode ini tidak membuahkan hasil jika, pekerjaan bersifat teknis dan sulit dilakukan tanpa pelatihan. Ruang lingkup penggunaan metode ini terbatas.

4. Diary Pekerjaan Kerja:

Teknik lain untuk mengumpulkan informasi tentang pekerjaan adalah menggunakan buku harian yang dikelola oleh karyawan untuk mencatat aktivitas sehari-hari mereka dalam kinerja mereka.

Metode ini memiliki karakteristik sebagai berikut:

(i) Setiap karyawan diberi buku harian untuk menyimpan catatan kegiatan hariannya

(ii) Di akhir setiap shift kerja, karyawan tersebut mulai menulis di buku harian - (a) semua kegiatan yang telah dilakukannya hari itu (b) waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap proses kegiatan (c) kesulitan, masalah jika dia berhadapan untuk melakukan pekerjaannya.

(iii) Buku harian pekerjaan perlu dipelihara untuk waktu yang lama sehingga semua kegiatan tercakup.

(iv) Informasi yang dicatat oleh karyawan dalam buku harian diverifikasi / diperiksa oleh penyelia yang bersangkutan untuk memastikan bahwa data faktual diambil.

Metode ini mudah digunakan karena tidak memerlukan keterampilan ekstra, kemampuan untuk merekam informasi. Karena, karyawan itu sendiri menulis buku harian, maka semua informasi kinerja mungkin dicatat.

Metode buku harian memakan waktu karena membutuhkan banyak waktu untuk mengumpulkan informasi untuk analisis pekerjaan. Karyawan itu mungkin tidak ingat kegiatan pekerjaan di akhir shift kerja ketika dia mencatat di buku harian. Jadi, data didasarkan pada asumsi yang dimiliki karyawan.

5. Metode Kuisioner :

Ini adalah salah satu metode yang digunakan oleh organisasi untuk mengumpulkan informasi pekerjaan. Dengan metode ini pertanyaan terkait pekerjaan disiapkan dan karyawan diminta untuk menjawab pertanyaan. Metode ini sangat populer untuk mengumpulkan informasi mengenai tugas dan tanggung jawab yang terkait dengan karyawan.

Kuesioner terdiri dari dua jenis — kuesioner terstruktur dan kuesioner terbuka (tidak terstruktur). Dalam hal kuesioner terstruktur, daftar panjang item tugas yang mungkin dirancang dan dikirim ke karyawan dengan permintaan untuk menunjukkan apakah mereka melakukan tugas-tugas seperti yang disebutkan dalam kuesioner dan jika demikian, berapa banyak waktu yang diambil untuk melakukan setiap tugas?

Kuesioner terbuka berakhir (tidak terstruktur) sangat sederhana yang meminta karyawan untuk menggambarkan sesuatu sehubungan dengan tugas, tanggung jawab, dll. Yang terkait dengan pekerjaan mereka. Pertanyaannya mungkin seperti 'nyatakan tugas utama yang Anda lakukan'.

Kuesioner yang dirancang khusus dikirimkan kepada karyawan yang menyerahkannya kepada penyelia setelah diisi / diisi. Pengawas setelah verifikasi, konsultasi dengan karyawan terkait, jika perlu, berikan kuesioner tersebut kepada analis pekerjaan.

Metode kuesioner mudah digunakan untuk pengumpulan informasi pekerjaan. Cakupan populasi berdasarkan metode ini sangat luas. Kuisioner dikirimkan ke sejumlah besar karyawan. Jadi, ini adalah cara cepat dan bagus untuk mengumpulkan informasi pada periode waktu yang lebih singkat. Dari segi biaya, metode ini murah untuk pengumpulan informasi.

Metode ini tidak bebas dari batasan. Merancang kuesioner (yaitu, cakupan area, jenis dan jumlah pertanyaan yang akan diajukan, dll.) Membutuhkan keterampilan khusus. Karyawan dapat mengambilnya dengan santai untuk mengisi kuesioner dan mengembalikannya.

Secara umum, karyawan menghindari untuk menyerahkan informasi secara tertulis yang mungkin disebabkan oleh ketidakmampuan mereka untuk mengungkapkan atau karena ketidakmauan mereka untuk menanggapi pertanyaan yang disebutkan dalam kuesioner. Persiapan kuesioner juga mahal dan memakan waktu.

6. Metode Konferensi :

Ini adalah salah satu metode pengumpulan informasi untuk analisis pekerjaan. Dengan metode ini analis pekerjaan mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan karyawan melalui penyelia yang berpengalaman dan berpengetahuan luas.

Metode konferensi meliputi kegiatan-kegiatan berikut:

saya. Seleksi area, masalah apa pertanyaan yang akan diajukan kepada pengawas

ii. Menentukan sejumlah pertanyaan yang akan diajukan, merancang pertanyaan apakah pertanyaan terbuka atau terstruktur

aku aku aku. Struktur waktu untuk menyelesaikan wawancara dengan penyelia.

Metode ini menghasilkan hasil jika pengawas efektif, kompeten, berpengalaman dan memiliki pengetahuan mendalam tentang pekerjaan bawahan. Pengumpulan informasi pekerjaan melalui metode ini memakan waktu dan mahal.


Metode Analisis Pekerjaan - 2 Metode Paling Penting: Metode Kualitatif dan Kuantitatif

Penentuan tugas pekerjaan, keterampilan dan kemampuan yang bersamaan yang diperlukan untuk keberhasilan kinerja, dan tanggung jawab yang melekat dalam pekerjaan dapat diperoleh melalui metode berikut-

1. Metode Kualitatif :

(i) Metode Pengamatan Pribadi:

Teknik yang paling dapat diandalkan dan praktis untuk mendapatkan informasi sehubungan dengan pekerjaan adalah melalui pengamatan langsung terhadap pekerjaan yang dilakukan ditambah dengan diskusi dengan penyelia pekerjaan.

Bahan dan peralatan yang digunakan, kondisi kerja dan kemungkinan bahaya, dan pemahaman tentang apa yang melibatkan pekerjaan adalah fakta yang harus diketahui oleh seorang analis. Pengamatan langsung sangat berguna dalam pekerjaan yang terutama terdiri dari kemampuan fisik yang dapat diamati seperti pekerjaan juru gambar, mekanik, pemintal, atau penenun.

(ii) Metode Kuisioner:

Dalam metode ini, kuesioner disiapkan oleh analis pekerjaan dan didistribusikan di antara para pekerja. Pertanyaan-pertanyaan itu dijawab oleh para pekerja sesuai dengan pengetahuan dan kepercayaan mereka. Metode ini biasanya digunakan oleh konsultan teknik. Kuesioner yang disusun dengan benar dikirim ke pemegang pekerjaan untuk diisi dan dikembalikan ke pengawas.

Gagasan mengeluarkan kuesioner adalah untuk memperoleh informasi yang diperlukan dari pemegang pekerjaan sehingga kesalahan pertama dapat didiskusikan dengan karyawan dan setelah koreksi yang wajar dapat disampaikan kepada analis pekerjaan.

(iii) Wawancara Pribadi:

Wawancara pribadi dapat dilakukan oleh karyawan dan jawaban atas pertanyaan yang relevan dapat direkam. Tetapi metode ini relatif memakan waktu dan mahal. Metode ini adalah metode utama yang digunakan oleh analis pekerjaan untuk pengumpulan data. Analis pekerjaan menghubungi pekerja dan penyelia terkait dan mengajukan pertanyaan mengenai berbagai pekerjaan yang dilakukan oleh mereka untuk mengumpulkan informasi yang relevan.

(iv) Rekam:

Dalam metode ini, karyawan diminta untuk memelihara catatan harian tugas yang dia lakukan, yang menyatakan waktu di mana setiap tugas dimulai dan diselesaikan. Tetapi metode ini tidak lengkap, karena tidak memberikan data yang diinginkan tentang hubungan pengawas, peralatan yang digunakan dan kondisi kerja. Catatan ini juga disimpan oleh departemen personalia mengenai pemegang pekerjaan. Analis mengumpulkan informasi ini dari catatan yang dikelola oleh departemen personalia.

(v) Prestasi Kerja:

Dalam metode ini, pekerjaan itu sebenarnya dilakukan oleh analis pekerjaan untuk memperoleh pengalaman langsung sehubungan dengan selera aktual, permintaan fisik dan sosial, dan lingkungan kerja dari pekerjaan itu. Metode ini hanya dapat digunakan untuk pekerjaan di mana persyaratan keterampilan rendah dan karenanya dapat dipelajari dengan cepat dan mudah.

2. Metode Kuantitatif :

(i) Kuesioner Analisis Posisi (PAQ):

Ini adalah kuesioner analisis pekerjaan terstruktur. PAQ diisi oleh analis pekerjaan. Ini berisi 194 item, yang masing-masing mewakili komponen penting dari pekerjaan. Analis pekerjaan memutuskan apakah masing-masing item memainkan peran dalam pekerjaan dan jika demikian, sejauh mana.

Keuntungan dari PAQ :

(a) Ini mengklasifikasikan pekerjaan.

(B) Ini memberikan skor kuantitatif atau profil pekerjaan.

(c) Hasil PAQ dapat digunakan untuk membandingkan satu pekerjaan dengan yang lainnya.

(D) PAQ juga digunakan untuk fiksasi tingkat upah.

Kerugian dari PAQ:

(a) Itu menghabiskan waktu.

(B) Ini melibatkan analisis yang rumit pada bagian analis pekerjaan.

(ii) Kuisioner Deskripsi Posisi Manajemen (MPDQ):

Ini adalah instrumen standar yang dirancang khusus untuk digunakan dalam analisis pekerjaan manajerial. Kuisionernya terdiri dari 15 bagian termasuk 274 item. Dalam metode ini, responden harus menanggapi pentingnya setiap item terhadap posisi.

Faktor-faktor deskripsi manajemen meliputi:

(a) Kontrol Bisnis Internal

(B) Hubungan Masyarakat dan Pelanggan

(c) Layanan Staf

(d) Pengawasan

(e) Tanggung Jawab Personil Luas

(f) Kompleksitas dan Stres

(g) Persetujuan Komitmen Keuangan

(h) Otonomi Tindakan

(i) Konsultasi Lanjutan

(j) Perencanaan Produk, Pemasaran, dan Strategi Keuangan

(k) Koordinasi Unit dan Personel Organisasi Lain

(l) Tanggung Jawab Produk dan Layanan

(iii) Analisis Pekerjaan Fungsional:

Pendekatan analisis pekerjaan ini berorientasi pada pekerja. Pendekatan analisis pekerjaan fungsional mencoba untuk menggambarkan seluruh orang di tempat kerja. Ini meneliti tiga komponen mendasar dari 'data, orang, dan hal-hal'.

Empat dimensi utama yang dinilai berdasarkan metode ini adalah:

(a) Bahasa dan fasilitas lisan diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu.

(B) Kemampuan matematika yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu.

(c) Sejauh mana instruksi spesifik diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu.

(d) Sejauh mana penilaian dan pertimbangan diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu.

Metode ini sering digunakan untuk pekerjaan pemerintah. Ini memberikan skor kuantitatif masing-masing sebagai fungsi dari kompleksitas dalam hubungannya dengan orang, data, dan hal-hal.


Metode Analisis Pekerjaan - Teknik / Metode Umum yang Digunakan oleh Manajemen untuk Analisis Pekerjaan

Meskipun ada beberapa metode pengumpulan informasi analisis pekerjaan namun memilih satu atau kombinasi lebih dari satu metode tergantung pada kebutuhan dan persyaratan organisasi dan tujuan dari proses analisis pekerjaan. Biasanya, semua metode fokus pada pengumpulan informasi dasar yang terkait dengan pekerjaan tetapi ketika digunakan bersama-sama dapat mengeluarkan informasi yang tersembunyi atau terabaikan dan terbukti menjadi alat yang hebat untuk menciptakan kecocokan kandidat pekerjaan yang sempurna.

Memilih metode analisis pekerjaan yang tepat tergantung pada struktur organisasi, tingkat hierarki, sifat pekerjaan dan tanggung jawab serta tugas yang terlibat di dalamnya. Jadi, sebelum menjalankan metode apa pun, semua keuntungan dan kerugian harus dianalisis karena data yang dikumpulkan melalui proses ini sangat bermanfaat dan membantu organisasi mengatasi tren pasar saat ini, perubahan organisasi, tingkat erosi yang tinggi, dan banyak masalah sehari-hari lainnya.

Beberapa teknik / metode umum yang digunakan oleh manajemen diberikan di bawah ini:

1. Metode Pengamatan:

Seorang analis pekerjaan mengamati seorang karyawan dan mencatat semua tugasnya yang dilakukan dan tidak dilakukan, memenuhi dan tidak memenuhi tanggung jawab dan tugas, metode, cara dan keterampilan yang digunakan oleh dia untuk melakukan berbagai tugas dan kemampuan mental atau emosionalnya untuk menangani tantangan dan risiko.

Kelebihan & Kelemahan Metode Observasi :

saya. Ini adalah salah satu metode termudah untuk menganalisis pekerjaan tertentu.

ii. Batasannya adalah bahwa setiap orang memiliki caranya sendiri dalam mengamati berbagai hal.

aku aku aku. Orang yang berbeda berpikir berbeda dan menafsirkan temuan dengan cara yang berbeda.

iv. Karena itu, proses tersebut mungkin melibatkan suka dan tidak suka pribadi dan mungkin tidak menghasilkan hasil yang asli.

v. Kesalahan ini dapat dihindari dengan pelatihan yang tepat dari analis pekerjaan atau siapa pun yang akan melakukan proses analisis pekerjaan.

2. Metode Wawancara:

Dalam metode ini, seorang karyawan diwawancarai sehingga ia menemukan gaya kerja mereka sendiri, masalah yang dihadapi oleh mereka, penggunaan keterampilan dan teknik tertentu saat melakukan pekerjaan mereka dan rasa tidak aman dan ketakutan tentang karier mereka.

Metode ini membantu pewawancara mengetahui apa yang sebenarnya dipikirkan karyawan tentang pekerjaannya sendiri dan tanggung jawab yang terlibat di dalamnya. Ini melibatkan analisis pekerjaan oleh karyawan sendiri. Untuk menghasilkan umpan balik yang jujur ​​dan benar atau mengumpulkan data asli, pertanyaan yang diajukan selama wawancara harus diputuskan dengan cermat. Dan untuk menghindari kesalahan, selalu baik untuk mewawancarai lebih dari satu orang untuk mendapatkan kumpulan tanggapan. Kemudian dapat digeneralisasi dan digunakan untuk seluruh kelompok.

Metode Kelayakan Wawancara :

saya. Wawancara adalah metode yang fleksibel untuk semua tingkatan dan jenis pekerjaan. Wawancara mungkin fokus pada apa yang mungkin melibatkan pekerjaan hipotetis.

ii. Wawancara menghasilkan data deskriptif dan memungkinkan pemegang pekerjaan untuk menafsirkan kegiatan mereka.

aku aku aku. Pewawancara yang baik dapat menyelidiki area sensitif secara lebih mendalam. Kuesioner terstruktur tidak dapat dengan mudah melakukan ini. Pemegang jabatan dapat memberikan ikhtisar pekerjaan mereka dan menawarkan persepsi dan perasaan mereka tentang pekerjaan mereka dan lingkungan.

Metode Kelemahan Wawancara :

saya. Kuesioner yang kaku cenderung kurang efektif jika menyangkut aspek pekerjaan yang lebih efektif.

ii. Informasi dari wawancara yang berbeda mungkin sulit untuk disatukan. Ada potensi bias pewawancara bidang-bidang tertentu dari pekerjaan mungkin gagal untuk diambil, wawancara mungkin menekankan satu bidang dan mengabaikan yang lain.

aku aku aku. Berikut adalah masalah dalam interpretasi dan analisis dengan kemungkinan tayangan yang terdistorsi, subjektivitas dari data yang ditangkap perlu dipertimbangkan.

iv. Wawancara memakan waktu dan pelatihan diperlukan.

3. Metode Kuisioner :

Metode analisis pekerjaan lain yang umum digunakan adalah mengisi kuesioner dari karyawan, atasan dan manajer mereka. Namun, metode ini juga menderita bias pribadi. Perhatian yang besar harus diambil saat menyusun pertanyaan untuk berbagai tingkat karyawan.

Untuk mendapatkan info terkait pekerjaan yang sebenarnya, manajemen harus mengkomunikasikannya secara efektif kepada staf bahwa data yang dikumpulkan akan digunakan untuk kebaikan mereka sendiri. Sangat penting untuk memastikan bahwa mereka tidak akan digunakan melawan mereka dengan cara apa pun. Jika tidak dilakukan dengan benar, itu akan menjadi pemborosan waktu, uang dan sumber daya manusia.

Keuntungan dari Kuisioner :

saya. Kuisioner hemat biaya.

ii. Kuisioner juga merupakan cara praktis untuk mengumpulkan data. Mereka dapat ditargetkan ke grup yang Anda pilih dan kelola dengan berbagai cara.

aku aku aku. Kuisioner membawa hasil Speedy.

iv. Kuesioner dan survei memungkinkan Manajer SDM untuk mengumpulkan informasi dari khalayak luas.

v. Sebagian besar penyedia survei dan kuesioner bersifat kuantitatif dan memungkinkan analisis hasil yang mudah.

vi. Kuisioner memastikan anonimitas Pengguna.

vii. Saat menggunakan kuesioner yang dikirim melalui pos, daring, atau email, tidak ada batasan waktu dan Responden dapat meluangkan waktu untuk menyelesaikan pertanyaan.

viii. Questionnaires cover all aspects of a topic.

Disadvantages of Questionnaires :

saya. While there are many positives to questionnaires, dishonesty can be an issue. Respondents may not be 100 percent truthful with their answers.

ii. There is no way to know if the respondent has really thought the question through before answering.

aku aku aku. Without someone to explain the questionnaire fully and ensure each individual has the same understanding, results can be subjective.

iv. Respondents may also have trouble grasping the meaning of some questions that may seem clear to the creator. This miscommunication can lead to skewed results.

v. A survey or questionnaire cannot fully capture emotional responses or the feelings of the respondents.

vi. Some questions are difficult to analyse.

vii. As with any sort of research, bias can be an issue. Participants in your survey may have an interest the product, idea or service. Others may be influenced to participate based on the subject of the questionnaire.

viii. When using questionnaires, there is a chance that some questions will be ignored. If questions are not required, there is always that risk they will not be answered.

4. Work Methods Analysis:

The form of analysis on work methods is applicable to describe manual and repeated manufacturing jobs, for example the jobs of assembly-line. Such analysis on work methods consists of analysis of time, motion study and micro motion.

5. Task Inventory Method:

Indeed, a task inventory lists all discrete activities which create a certain job or certain company.

6. Job Element Method:

This style is somehow similar to the method of critical incident technique. The method concentrates on behaviors during working and such consequences that the behaviors bring about more than look at abstract characteristics. This method was developed by Ernest Prim off.

7. Diary Method:

The method of diary is considered to be a very useful tool to analyse jobs. In this method jobs are assessed thanks to workers' daily records or their lists of activities that they practice day by day.

8. Checklists and Rating Scales:

In this method jobs are analysed by using a list keeping track of such job elements. Many questions can be raised, such as working purposes, key roles and responsibilities, organization; hubungan; decision-making; authority; Skills, knowledge, experience; working conditions.

9. Competency Profiling Method:

This form of job analysis is an activity that determines certain capacities which are characteristics of high levels of performance in a certain job. It includes skills, knowledge, capacities, values, interests, personalities.

10. Examining Manuals/Reference Materials Method:

In analysing jobs, the analysts use manuals/or materials of reference including quality manual, human resource manual, procedures, instruction, forms, job description. These documents are available so that organizations can apply them in accordance with standards of ISO 9000.

11. Technical Conference Method:

This tool is of great usefulness in analyzing jobs based on Subject Matter Experts (SMEs). SMEs will implement sessions of brainstorming to discover elements of jobs. In this method, SMEs can apply a full mix of all methods of job analysis.


Job Analysis Methods – Top 10 Job Analysis Methods: Observation, Interview, Critical Incident, Group Interview, Structured Questionnaire, Check-List and a Few Others

Job analysis is a process that consumes more time. It is a tedious exercise collecting information to determine job elements, aptitudes and attitudes of an individual for a successful job performance.

Some of the important job analysis methods are given below:

1. Observation Method:

It is a job analysis technique in which employees are directly watched or films of workers on the job are reviewed and the data regarding the job collected. In this method the supervisors observe and gather information with regard to tasks, working conditions, etc., related to a job, while the employees are performing their job. This method is particularly suitable for analyzing manual and unskilled jobs. It may not be suitable for mental, analytical and technical jobs.

2. Interview Method:

The job is analyzed by interviewing every individual employee separately. It is a time consuming task. In this method the employees are selected and intensively and extensively interviewed to know more about every aspect of their job such as the problem and inconvenience they face while performing the job, desirable qualification, tech-know-how, training required, etc.

3. Critical Incident Method:

This method is used to gather information about a job based on the past experiences and critical incidents which are frequently or seldom experienced while performing the job. These incidents are analyzed in detail by the brainstorming technique. But, it requires more time and is dependent the analytical skill of the analysts.

4. Group Interview Method:

It is done like the individual interview method but more people are interviewed simultaneously. It creates an atmosphere for the interviewees to open up their minds and give information, share ideas, opinions, positive and negative aspects of the job. Sometimes, group dynamics may hinder its effectiveness.

5. Structured Questionnaire Method:

In this method a questionnaire is prepared which consist of questions/statements pertaining to job and the employees. The respondents are asked to put a tick mark against their choice or rate every item given therein. It is good method used widely for data collection.

6. Check-List Method:

In this method, the job is analyzed and necessary information regarding the job is collected by asking the employees some subjective questions in the form of 'Yes' or 'No' objective type questions. The job holder is asked to put a tick mark against his/her choice.

7. Video Tape Method:

While on the job-floor, during the course of performing the job, the employees are video graphed. These video tapes are used to assess the job. The advantage of this method is that it can be reviewed again and again whenever needed.

8. Review of Record Method:

The work and repair records which are maintained in the human resources department of the organization are used for job analysis. This method is not appreciated and it is defective and ineffective.

9. Conference Method:

The supervisors utilize this method to collect information. The experts share their expertise and interact with employee participants to gather information about the jobs they perform.

10. Diary or Work Log Record Method:

The job incumbents are given a diary and asked to write a brief account of their job activities they performed at the end of every day. It is a cost and time consuming method but it facilities collection of too much of information at the end in which most of them may not be pertaining to the job activities. It is better to use more than one method of job analysis to make it more effective.


Job Analysis Methods – Methods of Collecting Job Analysis Information: Questionnaire, Checklist, Participation, Critical Incidents, Self-Recording of Diary and a Few Others

The various methods of collecting job analysis information are as under:

Method # 1. Questionnaire:

Usually this method is used to gather information about jobs through a mail survey. The job incumbents who can easily express themselves in writing they are asked to provide data about their jobs in their own words. Hence, this method is, best suited to clerical workers.

But it is often a very time consuming the reason is questionnaires are sent by mail. The receipt of duly filled questionnaires from the respondents is quite often delayed and after obstructed against the process of analysing the data obtained in this manner using.

Method # 2. Checklist:

Under this method the worker is required to check the task that he performs from a long list of possible task statements. However, in order to prepare the checklist, extensive preliminary work is demanded in collecting appropriate task statements. While checklists are easy for the incumbent to respond to, they do not provide an integrated picture of the job in question. They are easily administered to large groups and are easy to tabulate.

Method # 3. Participation:

Under this method, the job analyst actually performs the job himself. By doing so he is able to gather first-hand information about what characteristics made up the job under investigation. This method has some limitations as it fairly good for simple jobs however, in case of complex jobs advance training of the analyst becomes mandatory. The method is also time-consuming and too costly.

Method # 4. Critical Incidents:

Under this method, the supervisor is asked to give instances of on-the-job behaviours of people which he considers to be important. Such instances can be both of good and bad on-the-job behaviour. The number of such instances can be as many as the supervisor can recall. These instances can provide information about critical aspects of the job. However, the shortcoming of the method is that it does not provide an integrated picture of the entire task.

Method # 5. Self-Recording of Diary:

Under this method, the job incumbent is asked to record his daily activities each day using certain type of logbook or diary. The method is good as it systematically collects a great deal of information about the nature of and the time spent on various activities during the day by each incumbent.

Although, it is too time-consuming and exhausting consequently the incumbent may start complaining that he has to spend more time in making entries in his diary than in doing his job. However, this method is particularly useful for high-level managerial jobs.

Method # 6. Technical Conference:

Under this method, information about the characteristics of the job is collected from the experts. They are usually the supervisors and not the actual job incumbents. One serious limitation of this method is that the experts may at times show poor knowledge about the job which they are not actually performing themselves and may give answers based upon their past experience.

Method # 7. Interview:

Under this method, a group of representative job incumbents are selected for extensive interview usually outside of the actual job situation. The interview of the candidates or interviewees may be carried out either individually or in a group to save time. The replies acquired from these are then combined into a single job description. This method though too expensive and time-consuming helps in getting a complete scenario of the job.

Method # 8. Observation:

This method can be followed right on the job. The analyst observes the incumbent as he performs his work and questions him to get the required data. Besides being slow and expensive this method also interferes with normal work operations.

However, it generally produces a good and complete job description. This method is particularly desirable where manual operations are prominent and where the work cycle is short. Working conditions and hazards can also be better explained when observed personally by the analyst.


 

Tinggalkan Komentar Anda