Apa itu Desain Pekerjaan?

Semua yang perlu Anda ketahui tentang desain pekerjaan. Desain pekerjaan adalah proses pengorganisasian pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Desain pekerjaan melibatkan upaya sadar untuk mengatur tugas, tugas, dan tanggung jawab ke dalam unit kerja untuk mencapai tujuan tertentu.

Seorang manajer SDM harus memiliki minat yang kuat dalam desain dan spesifikasi pekerjaan individu dalam organisasi.

Desain pekerjaan adalah tentang cara tugas-tugas digabungkan untuk membentuk pekerjaan yang lengkap di tempat kerja, sementara desain ulang pekerjaan memiliki fokus pada bagaimana pekerjaan yang ada diubah - misalnya, dengan mendesain ulang manajemen pekerjaan mungkin dapat meningkatkan motivasi sekitar, katakanlah, pengenalan tim kerja mandiri

"Desain pekerjaan adalah proses menentukan isi pekerjaan dalam hal tugas dan tanggung jawabnya, pada metode yang akan digunakan dalam melaksanakan pekerjaan, dalam hal teknik, sistem dan prosedur dan pada hubungan yang harus ada antara pemegang jabatan dan atasannya, bawahan dan rekannya ”Ibid.

Belajar tentang:-

1. Pengantar Desain Pekerjaan 2. Arti dan Definisi Desain Pekerjaan 3. Tujuan, Pedoman dan Pentingnya 4. Tujuan 5. Faktor-Faktor Utama yang Mempengaruhi 6. Metode 7. Pendekatan 8. Langkah-langkah untuk Mendesain Ulang.

Desain Pekerjaan di HRM: Makna, Definisi, Tujuan, Pentingnya, Faktor, Metode, Pendekatan dan Desain Ulang


Isi:

  1. Pengantar Desain Pekerjaan
  2. Makna dan Definisi Desain Pekerjaan
  3. Tujuan, Pedoman, dan Pentingnya Merancang Pekerjaan
  4. Tujuan Desain Pekerjaan
  5. Faktor-Faktor Utama yang Memengaruhi Desain Pekerjaan
  6. Metode Desain Pekerjaan
  7. Pendekatan Desain Pekerjaan
  8. Langkah-langkah Mendesain Ulang Pekerjaan Karyawan

Apa itu Desain Pekerjaan - Pendahuluan

Membuat desain pekerjaan adalah langkah sukses untuk analisis pekerjaan. Seperti yang Anda ketahui, analisis pekerjaan memberikan informasi tentang keterampilan dan kompetensi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara efisien. Sebaliknya, desain pekerjaan berusaha mengatur tugas, tugas, dan tanggung jawab yang terkait dengan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi maupun individu. Desain pekerjaan adalah istilah yang relatif baru dalam HRM.

Manajer SDM telah menyadari bahwa desain pekerjaan memiliki pengaruh besar pada produktivitas dan kepuasan kerja. Pekerjaan yang dirancang dengan buruk sering kali menghasilkan kebosanan, peningkatan pergantian karyawan, ketidakpuasan kerja, produktivitas yang rendah, dan peningkatan biaya keseluruhan organisasi. Dengan demikian, desain pekerjaan adalah upaya untuk menciptakan kecocokan antara persyaratan pekerjaan dan atribut sumber daya manusia yang tersedia.

Desain pekerjaan adalah proses pengorganisasian pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Ini melibatkan upaya sadar untuk mengatur tugas, tugas, dan tanggung jawab ke dalam unit kerja untuk mencapai tujuan tertentu. Seorang manajer SDM harus memiliki minat yang kuat dalam desain dan spesifikasi pekerjaan individu dalam organisasi.

Pekerjaan harus dirancang sedemikian rupa sehingga memotivasi karyawan untuk melaksanakannya dengan cara sebaik mungkin. Spesialisasi dan mekanisasi yang berlebihan telah membuat banyak pekerjaan berulang dan membosankan, karyawan yang melakukan pekerjaan yang membosankan cenderung mudah lelah. Oleh karena itu penting untuk merancang pekerjaan dengan baik sehingga dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.

Desain pekerjaan yang meningkatkan akses, kenyamanan, dan fleksibilitas karyawan cenderung memengaruhi motivasi dan produktivitas secara positif. Desain pekerjaan menentukan konten pekerjaan, yaitu, tugas dan fungsi, metode kerja, keterampilan, pengetahuan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, keterkaitan antara pekerjaan, dan imbalan yang akan didapat karyawan saat menyelesaikan pekerjaan.

Desain pekerjaan menentukan tanggung jawab seorang karyawan, wewenang yang ia nikmati atas pekerjaannya, ruang lingkup pengambilan keputusan, dan akhirnya, tingkat kepuasan dan produktivitasnya. Kepuasan kerja dan produktivitas saling terkait dan saling bergantung. Desain pekerjaan juga memiliki efek pada hubungan dalam suatu kelompok dan produktivitas kelompok.

Desain pekerjaan yang efektif adalah proses kompleks yang harus dilihat dari beberapa sudut pandang. Tujuan organisasi, aspirasi karyawan, standar kinerja, dan lingkungan kerja adalah beberapa faktor utama yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan. Peran fungsi SDM terbatas dalam desain pekerjaan; manajer lini memainkan peran utama dalam desain pekerjaan, karena mereka memahami proses kerja dengan lebih baik.

Komponen utama dari desain pekerjaan adalah konten atau cakupan pekerjaan dan kedalaman pekerjaan. Konten pekerjaan mencakup berbagai tugas atau kegiatan yang harus dilakukan oleh pemegang pekerjaan, tanggung jawab yang melekat pada pekerjaan dan hubungan dengan pekerjaan lain dalam pengaturan organisasi. Kedalaman kerja adalah otonomi atau otoritas yang dinikmati oleh pemegang pekerjaan dalam merencanakan dan mengatur pekerjaan yang terkait dengan pekerjaan tersebut.


Apa itu Desain Pekerjaan - Arti dan Definisi

Arti Desain Pekerjaan:

Desain pekerjaan adalah urutan logis dari proses analisis pekerjaan dan melibatkan upaya sadar untuk mengatur tugas, tugas, dan tanggung jawab ke dalam unit kerja sehingga mencapai tujuan bisnis.

Desain pekerjaan adalah urutan logis untuk analisis pekerjaan. Ini melibatkan upaya sadar untuk mengatur tugas, tugas, dan tanggung jawab ke dalam unit kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Ini berkaitan dengan alokasi dan pengaturan atau kegiatan kerja organisasi dan tugas-tugas ke dalam set di mana serangkaian kegiatan tunggal merupakan "pekerjaan" dan yang selanjutnya dilakukan oleh petahana pekerjaan.

Rancangan pekerjaan yang berbicara secara teknis berupaya mengintegrasikan konten pekerjaan seperti tugas, fungsi, hubungan dengan persyaratan keterampilan yang berlaku untuk setiap pekerjaan yang memenuhi kebutuhan karyawan dan juga organisasi secara keseluruhan.

Desain pekerjaan adalah tentang cara tugas-tugas digabungkan untuk membentuk pekerjaan yang lengkap di tempat kerja, sementara desain ulang pekerjaan memiliki fokus pada bagaimana pekerjaan yang ada diubah - misalnya, dengan mendesain ulang manajemen pekerjaan mungkin dapat meningkatkan motivasi sekitar, katakanlah, pengenalan tim kerja mandiri

Oleh karena itu desain pekerjaan mencakup spesifikasi tugas yang harus dilakukan oleh karyawan dalam organisasi dan itu mencakup setiap hubungan antardepersonal dan tugas yang diantisipasi. Hal ini terjadi setiap saat di tempat kerja ketika orang berkomunikasi dan semakin menjadi struktur organisasi yang ramping dan datar.

Desain pekerjaan berarti memutuskan isi suatu pekerjaan. Ini memperbaiki tugas dan tanggung jawab pekerjaan, metode melakukan pekerjaan dan hubungan antara pemegang pekerjaan (manajer) dan atasannya, bawahan dan kolega.

Desain pekerjaan juga memberikan informasi tentang kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dan imbalan (keuntungan finansial dan non-finansial) untuk melakukan pekerjaan itu. Desain pekerjaan banyak dilakukan untuk pekerjaan manajer. Saat mendesain pekerjaan, kebutuhan organisasi dan kebutuhan manajer individu harus seimbang.

Kebutuhan organisasi mencakup produktivitas tinggi, kualitas pekerjaan, dll.? Kebutuhan manajer individu termasuk kepuasan kerja? Artinya, mereka ingin pekerjaan itu menarik dan menantang. Pekerjaan tidak boleh dibuat sangat khusus karena menyebabkan kebosanan.

Desain pekerjaan adalah fungsi staf yang sangat penting. Jika pekerjaan dirancang dengan benar maka manajer yang sangat efisien akan bergabung dengan organisasi. Mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas dan profitabilitas organisasi. Namun, jika pekerjaan dirancang dengan buruk, maka hal itu akan mengakibatkan absensi, pergantian pekerja yang tinggi, konflik, dan masalah ketenagakerjaan lainnya.

Definisi Desain Pekerjaan:

Desain pekerjaan didefinisikan sebagai proses menggambarkan pekerjaan dalam hal tugas dan tanggung jawabnya; metode yang akan digunakan dalam melaksanakan pekerjaan dalam hal teknik, sistem, dan prosedur; dan hubungan yang seharusnya ada antara pemegang pekerjaan dan atasan, bawahan, dan kolega mereka.

Ini juga didefinisikan sebagai upaya yang disengaja dan sistematis untuk menyusun aspek teknis dan sosial pekerjaan, sehingga dapat meningkatkan efisiensi teknis dan kepuasan kerja.

Davis (1966) telah mendefinisikan desain pekerjaan sebagai "spesifikasi konten, metode dan hubungan pekerjaan untuk memenuhi persyaratan teknologi dan organisasi serta persyaratan sosial dan pribadi dari pemegang pekerjaan".

"Desain pekerjaan adalah proses menentukan isi pekerjaan dalam hal tugas dan tanggung jawabnya, pada metode yang akan digunakan dalam melaksanakan pekerjaan, dalam hal teknik, sistem dan prosedur dan pada hubungan yang harus ada antara pemegang jabatan dan atasannya, bawahan dan rekannya ”Ibid.

Produktivitas dan kepuasan karyawan adalah dua keprihatinan penting dari seorang manajer sumber daya manusia. Struktur pekerjaan, kegiatan yang akan dilakukan dan tanggung jawab yang melekat pada suatu posisi adalah penentu produktivitas dan kepuasan karyawan. Desain pekerjaan adalah proses menyusun pekerjaan dan menunjuk kegiatan-kegiatan khusus di tingkat individu atau kelompok. Kegiatan kerja ini dan pekerjaan akhirnya dilakukan, harus berkontribusi pada tujuan organisasi dengan cara yang paling efektif dan efisien.


Apa itu Desain Pekerjaan - Sasaran, Pedoman, dan Pentingnya Merancang Pekerjaan

Tujuan Merancang Pekerjaan:

Desain pekerjaan memiliki dampak penting pada karyawan maupun organisasi.

Tujuan utama mendesain pekerjaan adalah sebagai berikut:

saya. Memfasilitasi minat karyawan terhadap pekerjaan dan meningkatkan kepuasan mereka

ii. Meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan

aku aku aku. Meningkatkan keterampilan karyawan dengan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan mereka

iv. Menutupi kebutuhan modern dari partisipasi karyawan

v. Memastikan lingkungan kerja yang lebih aman

vi. Menjadikan proses komunikasi jelas dan efektif dalam organisasi

vii. Meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan

viii. Menghilangkan tingkat pengawasan, pengecekan, dan kontrol yang tidak perlu

ix. Menetapkan standar tingkat tinggi untuk layanan pelanggan

x. Meminimalkan biaya dengan mengurangi pemborosan.

Pedoman untuk Merancang Pekerjaan:

Pembingkaian desain pekerjaan yang hati-hati memastikan bahwa tujuan nyata dari desain pekerjaan tercapai.

Saat mendesain pekerjaan, faktor-faktor utama berikut harus dipertimbangkan:

saya. Identifikasi tugas dengan jelas dan membentuk unit kerja alami

ii. Memperbaiki tanggung jawab yang terkait dengan suatu pekerjaan dengan jelas

aku aku aku. Mengizinkan ketentuan yang tepat untuk otonomi melakukan pekerjaan dalam desain pekerjaan

iv. Memperlengkapi karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan

v. Termasuk rincian tentang lingkungan kerja suatu pekerjaan

vi. Mengembangkan minat karyawan dalam pekerjaan mereka

vii. Menyajikan umpan balik tepat waktu kepada karyawan tentang kinerja mereka

viii. Memberikan pengakuan tepat waktu dan dukungan yang memadai bagi karyawan

ix. Membangun hubungan yang baik dan membuka saluran umpan balik untuk mendapatkan umpan balik yang efektif dari karyawan.

Pentingnya Desain Pekerjaan:

Desain pekerjaan dan organisasi kerja menangani spesifikasi konten, metode, dan hubungan pekerjaan secara terpadu untuk memenuhi persyaratan teknologi dan organisasi serta kebutuhan pribadi karyawan.

Selama tahun 1970-an, tantangan di hadapan para profesional HRM yang berurusan dengan desain pekerjaan adalah untuk mengetahui bagaimana organisasi mencapai hasil setelah hilangnya upaya produktif yang dihasilkan dari tindakan industri dan ketidakhadiran, peningkatan permintaan untuk partisipasi karyawan, dan pengenaan berbagai peraturan perundang-undangan karyawan.

Selama 1980-an, perubahan besar terjadi di lingkungan kerja dalam bentuk pengenalan teknologi baru dan pergeseran dalam biaya produksi untuk mesin dibandingkan dengan tenaga kerja. Dalam periode resesi ini, kebutuhan akan pengurangan karyawan juga muncul. Semua faktor ini mengubah perspektif desain pekerjaan.

Hanya pada 1990-an tantangan nyata dalam hal desain pekerjaan yang optimal dan organisasi kerja muncul untuk menanggapi kondisi lingkungan yang cepat berubah. Ini menghasilkan pemberian yang lebih penting dan mengadopsi pendekatan baru terhadap desain pekerjaan.


Apa itu Desain Pekerjaan - Top 5 Tujuan Kinerja : Kualitas, Kecepatan, Ketergantungan, Fleksibilitas, Biaya, Kesehatan dan Keselamatan & Kualitas Kehidupan Kerja

Jelas ada banyak alternatif desain untuk pekerjaan apa pun. Untuk alasan ini, pemahaman tentang apa yang seharusnya dicapai oleh desain pekerjaan sangat penting.

Seperti sebelumnya, lima tujuan kinerja memberi kita panduan untuk apa yang relevan dalam keputusan desain pekerjaan:

Tujuan # 1. Kualitas:

Kemampuan staf untuk menghasilkan produk dan layanan berkualitas tinggi dapat dipengaruhi oleh desain pekerjaan. Ini termasuk menghindari kesalahan dalam jangka pendek, tetapi juga termasuk merancang pekerjaan yang mendorong staf untuk meningkatkan pekerjaan itu sendiri sedemikian rupa sehingga membuat kesalahan lebih kecil kemungkinannya.

Tujuan # 2. Kecepatan:

Terkadang kecepatan respons adalah tujuan dominan yang ingin dicapai dalam desain pekerjaan. Misalnya, cara di mana pekerjaan personel layanan darurat diatur (berbagai tugas yang mereka latih, urutan kegiatan dalam prosedur yang disetujui, otonomi yang harus mereka putuskan atas tindakan yang sesuai, dan sebagainya) akan pergi jauh untuk menentukan kemampuan mereka untuk segera menanggapi keadaan darurat dan mungkin kehidupan yang sama.

Sasaran # 3. Ketergantungan:

Pasokan barang dan jasa yang dapat diandalkan biasanya dipengaruhi, dalam beberapa hal, oleh desain pekerjaan. Misalnya, dalam layanan pos, pengaturan kerja, penggunaan multiskilling, penggunaan peralatan sortir yang akurat melalui desain antarmuka mesin staf yang baik, dan 'desain' pakaian staf pos, semuanya dapat membantu pengiriman surat dan partikel yang dapat diandalkan.

Tujuan # 4. Fleksibilitas:

Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kemampuan operasi untuk mengubah sifat kegiatannya. Fleksibilitas produk atau layanan baru, fleksibilitas campuran, fleksibilitas volume, dan fleksibilitas pengiriman semuanya tergantung sampai batas tertentu pada desain pekerjaan. Misalnya, staf yang telah dilatih dalam beberapa tugas (multi-keterampilan) mungkin merasa lebih mudah untuk mengatasi berbagai macam model dan pengenalan produk atau layanan baru.

Tujuan # 5. Biaya:

Semua elemen desain pekerjaan yang dijelaskan di atas akan berdampak pada produktivitas, dan oleh karena itu, biaya pekerjaan. Produktivitas dalam konteks ini berarti rasio output terhadap input tenaga kerja - misalnya, jumlah pelanggan yang dilayani per jam atau jumlah produk yang dibuat per pekerja. Selain itu, desain pekerjaan akan mempengaruhi dua tujuan penting lainnya.

Tujuan # 6. Kesehatan dan Keselamatan:

Apa pun yang dicapai oleh desain pekerjaan, itu tidak boleh membahayakan kesejahteraan orang yang melakukan pekerjaan itu, staf operasi lainnya, pelanggan yang mungkin hadir dalam operasi itu, atau mereka yang menggunakan produk apa pun yang dibuat oleh operasi tersebut.

Tujuan # 7. Kualitas Kehidupan Kerja:

Desain pekerjaan apa pun harus mempertimbangkan pengaruhnya terhadap keamanan bob, minat intrinsik, dan variasi, peluang untuk pengembangan, tingkat stres, dan sikap orang yang melakukan pekerjaan itu.


Apa itu Desain Pekerjaan - 3 Faktor Utama yang Mempengaruhi: Organisasi, Lingkungan, dan Perilaku

Pekerjaan yang didefinisikan dengan baik akan membuat pekerjaan itu menarik dan memuaskan bagi karyawan. Hasilnya adalah peningkatan kinerja dan produktivitas. Jika suatu pekerjaan gagal terlihat menarik atau menarik dan menyebabkan ketidakpuasan karyawan, itu berarti pekerjaan itu harus dirancang ulang berdasarkan umpan balik dari karyawan.

Secara garis besar berbagai faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan dapat diklasifikasikan di bawah tiga kepala.

Mereka:

1. Faktor organisasi

2. Faktor lingkungan

3. Faktor perilaku.

1. Faktor Organisasi:

Faktor organisasi yang memengaruhi desain pekerjaan dapat berupa sifat atau karakteristik pekerjaan, alur kerja, praktik organisasi, dan ergonomi.

(a) Sifat Kerja- Ada berbagai elemen pekerjaan dan desain pekerjaan yang diperlukan untuk mengklasifikasikan berbagai tugas menjadi pekerjaan atau serangkaian pekerjaan yang koheren. Berbagai tugas mungkin perencanaan, pelaksanaan, pemantauan, pengendalian dll. Dan semua ini harus dipertimbangkan saat merancang pekerjaan.

(B) Ergonomi - Ergonomi bertujuan merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga kemampuan fisik dan sifat individu karyawan dipertimbangkan untuk memastikan efisiensi dan produktivitas.

(c) Alur Kerja - Jenis produk dan layanan sering menentukan urutan aliran kerja. Keseimbangan diperlukan antara berbagai proses produk atau layanan dan desain pekerjaan memastikan hal ini.

(d) Budaya - Budaya organisasi menentukan cara tugas dilakukan di tempat kerja. Praktek adalah metode atau standar yang ditetapkan untuk melaksanakan tugas tertentu. Praktik-praktik ini sering mempengaruhi desain pekerjaan terutama ketika praktik tidak selaras dengan kepentingan serikat.

2. Faktor Lingkungan:

Faktor-faktor lingkungan mempengaruhi desain pekerjaan sampai batas tertentu. Faktor-faktor ini mencakup faktor internal maupun eksternal. Mereka termasuk faktor seperti keterampilan dan kemampuan karyawan, ketersediaan mereka, dan prospek sosial ekonomi dan budaya mereka.

(a) Ketersediaan dan kemampuan karyawan - Keterampilan, kemampuan, dan waktu ketersediaan karyawan memainkan peran penting saat merancang pekerjaan. Faktor-faktor karyawan yang disebutkan di atas yang benar-benar akan melakukan pekerjaan dipertimbangkan. Merancang pekerjaan yang lebih menuntut dan di atas keahlian mereka akan menyebabkan penurunan produktivitas dan kepuasan karyawan.

(B) Harapan sosial ekonomi dan budaya - Pekerjaan saat ini menjadi lebih berpusat pada karyawan daripada berpusat pada proses. Oleh karena itu mereka dirancang agar karyawan tetap dipertimbangkan. Selain itu tingkat melek huruf di antara karyawan juga meningkat. Mereka sekarang menuntut pekerjaan yang berhubungan dengan dan kompetensi mereka dan yang mereka dapat melakukan yang terbaik.

3. Faktor Perilaku:

Faktor perilaku atau faktor manusia adalah faktor yang berkaitan dengan kebutuhan manusia dan yang harus dipenuhi untuk memastikan produktivitas di tempat kerja. Mereka termasuk unsur-unsur seperti otonomi, keragaman, umpan balik, dll.

Penjelasan singkat dari beberapa diberikan di bawah ini:

(a) Otonomi - Karyawan harus bekerja di lingkungan terbuka daripada yang mengandung rasa takut. Ini mempromosikan kreativitas, saling ketergantungan dan mengarah pada peningkatan efisiensi.

(B) Umpan Balik- Umpan balik harus menjadi bagian integral dari pekerjaan. Setiap karyawan harus menerima umpan balik yang tepat tentang kinerja kerjanya.

(c) Keragaman- Pekerjaan berulang sering membuat pekerjaan menjadi monoton yang menyebabkan kebosanan. Suatu pekerjaan harus membawa keragaman dan variasi yang cukup sehingga tetap menarik setiap hari. Variasi / keragaman pekerjaan harus diberikan penting saat merancang pekerjaan.

(d) Penggunaan keterampilan dan kemampuan - Pekerjaan harus lebih bersifat karyawan daripada berpusat pada proses. Meskipun penekanan harus diberikan kepada yang terakhir tetapi pekerjaan harus dirancang sedemikian rupa sehingga karyawan dapat memanfaatkan sepenuhnya kemampuannya sehingga dapat memanfaatkan sepenuhnya kemampuannya dan melakukan pekerjaan secara efektif.


Apa itu Desain Pekerjaan - 3 Metode Penting: Rotasi Pekerjaan, Pembesaran Pekerjaan, dan Pengayaan Pekerjaan (Dengan Keuntungan dan Kerugian)

Ada berbagai metode di mana desain pekerjaan dapat dilakukan. Metode-metode ini membantu menganalisis pekerjaan, merancang konten, dan memutuskan bagaimana pekerjaan itu harus dilakukan.

Metode # 1. Rotasi Pekerjaan:

Rotasi pekerjaan melibatkan pengalihan seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, sehingga ia dapat memahami dan mempelajari apa yang terlibat dalam setiap pekerjaan. Perusahaan melacak kinerjanya di setiap pekerjaan dan memutuskan apakah ia dapat melakukan pekerjaan dengan cara yang ideal. Berdasarkan hal ini ia akhirnya diberi postingan tertentu.

Rotasi pekerjaan dilakukan untuk menentukan posting akhir untuk karyawan, misalnya, Tuan A ditugaskan ke departemen pemasaran secara keseluruhan, ia mempelajari semua pekerjaan yang akan dilakukan untuk pemasaran pada levelnya di organisasi. Setelah ini, ia dialihkan ke departemen penjualan dan ke departemen keuangan dan seterusnya.

Dia akhirnya ditempatkan di departemen di mana dia menunjukkan kinerja terbaik. Rotasi pekerjaan memberikan gambaran tentang pekerjaan yang harus dilakukan di setiap level. Begitu seseorang mampu memahami hal ini, ia berada dalam pemahaman yang lebih baik tentang kerja organisasi.

Keuntungan Rotasi Pekerjaan:

(a) Hindari Monopoli:

Rotasi pekerjaan membantu menghindari monopoli pekerjaan dan memungkinkan karyawan untuk mempelajari hal-hal baru dan karenanya menikmati pekerjaannya.

(B) Memberikan Peluang untuk Memperluas Pengetahuan Seseorang:

Karena rotasi pekerjaan, orang tersebut dapat mempelajari pekerjaan yang berbeda di dalam organisasi, hal ini memperluas pengetahuannya.

(c) Menghindari Praktik Penipuan:

Dalam sebuah organisasi seperti rotasi pekerjaan bank dilakukan untuk mencegah karyawan melakukan segala jenis penipuan yaitu, jika seseorang menangani pekerjaan tertentu untuk waktu yang sangat lama ia akan dapat menemukan celah dalam sistem dan menggunakannya untuk keuntungannya dan menuruti (berpartisipasi) dalam praktik penipuan rotasi pekerjaan hindari ini.

Kerugian Rotasi Pekerjaan :

(a) Gangguan yang Sering:

Rotasi pekerjaan sering mengakibatkan gangguan kerja. Seseorang yang melakukan pekerjaan tertentu dan membuatnya nyaman tiba-tiba mendapati dirinya bergeser ke pekerjaan atau departemen lain. Ini mengganggu pekerjaan di kedua departemen.

(B) Mengurangi Keseragaman dalam Kualitas:

Kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja terlatih berbeda dari kualitas pekerja baru. Ketika seorang pekerja baru "Saya" bergeser atau diputar di departemen, ia membutuhkan waktu untuk mempelajari pekerjaan baru, membuat kesalahan, dalam proses dan mempengaruhi kualitas pekerjaan.

(c) Kesalahpahaman dengan Anggota Serikat:

Terkadang rotasi pekerjaan dapat menyebabkan kesalahpahaman dengan anggota serikat. Serikat pekerja mungkin berpikir bahwa karyawan dilecehkan dan lebih banyak pekerjaan diambil dari mereka. Pada kenyataannya ini tidak terjadi.

Metode # 2. Pembesaran Pekerjaan:

Pembesaran pekerjaan adalah metode desain pekerjaan lain ketika organisasi mana pun ingin mengadopsi desain pekerjaan yang tepat dan dapat memilih untuk memperbesar pekerjaan. Perluasan pekerjaan melibatkan menggabungkan berbagai kegiatan pada tingkat yang sama dalam organisasi dan menambahkannya ke pekerjaan yang ada. Ini meningkatkan ruang lingkup pekerjaan.

Ini juga disebut ekspansi horisontal dari aktivitas pekerjaan. Pembesaran pekerjaan dapat dijelaskan dengan bantuan contoh berikut. Jika Tn. A bekerja sebagai eksekutif di sebuah perusahaan dan saat ini melakukan tiga kegiatan pada pekerjaannya setelah perluasan pekerjaan atau melalui perluasan pekerjaan, kami menambahkan empat kegiatan lagi ke pekerjaan yang ada, jadi sekarang Tn. A melakukan tujuh kegiatan dalam pekerjaan.

Harus dicatat bahwa kegiatan baru yang telah ditambahkan harus memiliki level hierarki yang sama dalam organisasi. Dengan perluasan pekerjaan, kami menyediakan beragam aktivitas yang lebih besar bagi individu sehingga kami berada dalam posisi untuk meningkatkan minat pekerjaan dan memanfaatkan keterampilan karyawan secara maksimal. Perluasan kerja juga penting ketika kebijakan seperti VRS diterapkan di perusahaan.

Keuntungan Pembesaran Pekerjaan :

(a) Berbagai Keahlian:

Perluasan pekerjaan membantu organisasi untuk meningkatkan dan meningkatkan keterampilan karyawan karena organisasi dan juga manfaat individu.

(B) Meningkatkan Kapasitas Pendapatan:

Karena pembesaran pekerjaan, orang tersebut belajar banyak kegiatan baru. Ketika orang-orang seperti itu melamar pekerjaan ke perusahaan lain, mereka dapat menawar lebih banyak gaji.

(c) Berbagai Kegiatan:

Pembesaran pekerjaan menyediakan berbagai kegiatan bagi karyawan. Karena seorang karyawan tunggal menangani banyak kegiatan, perusahaan dapat mencoba dan mengurangi jumlah karyawan. Ini mengurangi tagihan gaji untuk perusahaan.

Kerugian dari Pembesaran Pekerjaan :

(a) Meningkatkan Beban Kerja:

Perluasan kerja meningkatkan pekerjaan karyawan dan tidak setiap perusahaan memberikan insentif dan gaji tambahan untuk pekerjaan tambahan. Oleh karena itu upaya individu dapat tetap tidak diakui.

(B) Meningkatkan Frustrasi Karyawan:

Dalam banyak kasus karyawan akhirnya menjadi frustrasi karena peningkatan aktivitas tidak menghasilkan kenaikan gaji.

(c) Masalah dengan Anggota Union:

Banyak anggota serikat dapat salah memahami pembesaran pekerjaan sebagai eksploitasi pekerja dan mungkin menolaknya.

Metode # 3. Pengayaan Pekerjaan:

Pengayaan pekerjaan adalah istilah yang diberikan oleh Fredrick Herzberg. Menurutnya, beberapa motivator ditambahkan ke pekerjaan agar lebih bermanfaat, menantang, dan menarik. Menurut Herzberg, faktor pendorong pekerjaan yang ada membuatnya lebih menarik.

Faktor-faktor yang memotivasi dapat:

(a) Memberikan lebih banyak kebebasan.

(B) Mendorong partisipasi.

(c) Memberi karyawan kebebasan untuk memilih metode kerja.

(d) Mengizinkan karyawan untuk memilih tempat di mana mereka ingin bekerja.

(E) Mengizinkan pekerja untuk memilih alat yang mereka butuhkan pada pekerjaan.

(f) Mengizinkan pekerja untuk memutuskan tata letak pabrik atau kantor.

Pengayaan pekerjaan memberikan banyak kebebasan kepada karyawan tetapi pada saat yang sama meningkatkan tanggung jawab. Beberapa pekerja lapar akan kekuasaan dan tanggung jawab. Pengayaan pekerjaan memenuhi kebutuhan karyawan.

Keuntungan Pengayaan Pekerjaan :

(a) Pekerjaan yang Menarik dan Menantang:

Ketika sejumlah kekuatan diberikan kepada karyawan, itu membuat pekerjaan lebih menantang bagi mereka, kita dapat mengatakan bahwa pengayaan pekerjaan adalah metode pemberdayaan karyawan.

(b) Meningkatkan Pengambilan Keputusan:

Melalui pengayaan pekerjaan kita dapat meningkatkan kemampuan pengambilan keputusan karyawan dengan memintanya untuk memutuskan tata letak pabrik, metode, dan gaya kerja.

(c) Mengidentifikasi Calon Manajerial Masa Depan:

Ketika kami memberikan peluang pengambilan keputusan kepada karyawan, kami dapat mengidentifikasi karyawan mana yang lebih baik daripada yang lain dalam pengambilan keputusan dan menandai karyawan untuk promosi lebih lanjut.

(d) Identifikasi Kebutuhan Karyawan yang Lebih Tinggi:

Model ini mengidentifikasi kebutuhan pesanan karyawan yang lebih tinggi. Teori motivasi Abraham Maslow berbicara tentang kebutuhan tingkat tinggi ini, misalnya ego dan kebutuhan yang terhormat, aktualisasi diri, dll. Kebutuhan ini dapat dicapai melalui pengayaan pekerjaan.

(e) Mengurangi Beban Kerja Atasan:

Pengayaan pekerjaan mengurangi beban kerja staf senior. Ketika keputusan diambil oleh junior, beban kerja senior berkurang.

Kerugian Pengayaan Pekerjaan:

(a) Pengayaan pekerjaan didasarkan pada asumsi bahwa pekerja memiliki pengetahuan lengkap untuk mengambil keputusan dan mereka memiliki sikap yang benar. Pada kenyataannya ini mungkin tidak terjadi karena ada masalah dalam bekerja.

(B) Pengayaan pekerjaan memiliki implikasi negatif yaitu, bersama dengan pekerjaan pengambilan keputusan pekerjaan biasa juga diberikan kepada karyawan dan tidak banyak yang mungkin nyaman dengan ini.

(c) Atasan mungkin merasa bahwa kekuasaan diambil dari mereka dan diberikan kepada junior. Ini mungkin mengarah pada masalah ego.

(d) Metode ini hanya akan berfungsi dalam situasi tertentu. Beberapa pekerjaan sudah memberi banyak kebebasan dan tanggung jawab; metode ini tidak akan berfungsi untuk pekerjaan seperti itu.

(e) Beberapa orang secara internal tidak puas dengan organisasi. Bagi orang-orang seperti itu, tidak ada jumlah pengayaan pekerjaan yang bisa menyelesaikan masalah.

Prinsip-prinsip desain pekerjaan membantu dalam menangani dan mengelola masalah-masalah berikut:

saya. Beban kerja berlebihan;

ii. Kurang beban kerja;

aku aku aku. Pengulangan yang mengarah ke pekerjaan membosankan dan efek buruk pada produktivitas;

iv. Pekerjaan dan isolasi orang;

v. Beberapa shift;

vi. Mengelola pengisian lowongan yang tertunda;

vii. Jam kerja yang berlebihan; dan

viii. Kurangnya pemahaman tentang keseluruhan proses kerja.

Desain pekerjaan dan desain tempat kerja adalah konsep yang saling terkait karena keduanya berkontribusi untuk menjaga persyaratan fisik pekerjaan yang masuk akal. Desain pekerjaan berfokus pada kebutuhan untuk perubahan administrasi yang dapat membantu dalam meningkatkan kondisi kerja. Desain tempat kerja berfokus pada pengaturan fisik tempat kerja, seperti stasiun kerja, alat, dan postur tubuh, yang berkontribusi pada kinerja kerja individu.


Apa itu Desain Pekerjaan - 3 Pendekatan Utama : Pendekatan Teknik, Pendekatan Hubungan Manusia dan Pendekatan Sosial-Teknis (Dengan Masalah)

Berbagai pendekatan desain pekerjaan telah diusulkan selama bertahun-tahun. Sementara pendekatan sebelumnya berkonsentrasi hanya pada aspek 'teknis' dan mengabaikan aspek 'manusia', pendekatan yang terakhir mencoba untuk menambahkan 'sentuhan manusia'.

1. Pendekatan Teknik :

Manajemen ilmiah, yang dikembangkan oleh Frederick W. Taylor, memunculkan pendekatan teknik untuk desain pekerjaan. Elemen kunci dari pendekatan ini adalah 'gagasan tugas' yang mengarah pada spesialisasi pekerjaan. 'Gagasan tugas' adalah karya setiap pekerja yang sepenuhnya direncanakan dan ditata oleh manajemen, setidaknya satu hari sebelumnya.

Para pekerja diberikan instruksi spesifik tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana hal itu harus dilakukan dan waktu yang tepat untuk diambil untuk menyelesaikan pekerjaan. Hal ini mengakibatkan pekerja tidak menggunakan keterampilan mental atau intelektualnya dan hanya melakukan apa yang diminta.

Menurut prinsip-prinsip manajemen ilmiah, peran manajemen dalam desain pekerjaan adalah sebagai berikut:

(i) Manajer menentukan satu cara terbaik untuk melakukan pekerjaan.

(ii) Manajer mempekerjakan individu sesuai dengan kemampuan mereka, yang harus sesuai dengan kebutuhan desain pekerjaan.

(iii) Manajer melakukan semua perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian pekerjaan. Para pekerja harus dilatih untuk melakukan pekerjaan 'dengan satu cara terbaik' seperti yang diputuskan oleh manajemen.

Selama bertahun-tahun, pendekatan teknik sangat populer, karena memiliki banyak keuntungan. Manajemen dapat mempekerjakan tenaga kerja tidak terampil untuk hampir semua pekerjaan operasi dalam organisasi, karena pekerjaan ini biasanya dirancang untuk orang-orang dengan keterampilan atau pengalaman terbatas. Meskipun spesialisasi menawarkan manfaat ekonomi dan meningkatkan kinerja organisasi, penolakan terhadap pendekatan ini tumbuh seiring berjalannya waktu.

Banyak ilmuwan perilaku menemukan bahwa petahana pekerjaan tidak menyukai pekerjaan yang rutin dan terlalu terspesialisasi. Pekerja merasa bahwa spesialisasi yang terlalu tinggi menghambat pengembangan hubungan interpersonal yang bermakna dengan para manajer dan juga rekan kerja.

Beberapa kekurangan dari spesialisasi yang berlebihan adalah:

(i) Pengulangan - Melakukan tugas yang sama berulang kali menghasilkan kebosanan. Pekerjaan itu sangat mekanis dan sistematis, sehingga kemampuan mental para pekerja tidak dimanfaatkan.

(ii) Pacing Mekanis - Semua pekerja harus bekerja terus menerus dengan kecepatan yang telah ditentukan. Para pekerja tidak bisa beristirahat atau bersantai. Laju kerja sama untuk semua karyawan, dan perbedaan kemampuan individu tidak diperhitungkan.

(iii) Tidak Ada Produk Akhir - Karena terlalu spesialisasi, karyawan memproduksi bit dan potongan dan tidak menghasilkan produk akhir yang dapat diidentifikasi. Karenanya, mereka memiliki sedikit kebanggaan atau antusiasme dalam pekerjaan mereka.

(iv) Interaksi Sosial Kecil - Karyawan memiliki kesempatan terbatas untuk berinteraksi secara kasual dengan rekan kerja mereka karena jalur perakitan membutuhkan perhatian terus-menerus. Ini menyulitkan karyawan untuk membangun ikatan sosial yang signifikan di tempat kerja.

(v) Tidak Ada Input Pribadi - Kurangnya kontrol pribadi atas pekerjaan dalam hal memilih metode yang digunakan untuk melakukan pekerjaan, alat yang akan digunakan, prosedur kerja, atau langkah, mengakibatkan karyawan kehilangan minat dalam pekerjaan karena tidak ada yang bisa mereka perbaiki atau ubah tentang pekerjaan mereka.

2. Pendekatan Hubungan Manusia :

Pendekatan hubungan manusia memperkenalkan 'sentuhan manusia' untuk menangani masalah pekerjaan yang terlalu terspesialisasi. Di bawah pendekatan ini, pekerjaan yang terlalu khusus perlu dirancang ulang untuk menjadi lebih memuaskan dan bermanfaat bagi karyawan. Dirasakan bahwa pekerja memiliki kebutuhan sosial yang memerlukan interaksi santai dengan pengawas dan rekan kerja. Jadi, ruang untuk fleksibilitas harus diperkenalkan dalam desain pekerjaan.

According to the theory of motivation proposed by Herzberg, there are two factors that affect the job satisfaction-the motivators and hygiene factors. The hygiene factors help in tackling dissatisfaction among the workers and preventing a negative job environment. Some of these factors are the working conditions, organisational policies, interpersonal relations, pay and job security.

For example, a decent pay and job security keep the employee from getting dissatisfied, but cannot keep him motivated. But at the same time, poor pay can cause dissatisfaction. Motivating factors on the other hand have the power to enhance the employees' satisfaction.

Achievement, growth, responsibility and recognition are some of the common motivating factors. These are termed the higher-level needs of the employee and have a positive impact on his satisfaction and consequently his performance.

The first three characteristics – skill variety, task identity and task significance – give the job holder the satisfaction that he is adding value to himself and the organisation. These also motivate him to perform better. Autonomy in performing the tasks and activities in his job, gives the employee a sense of responsibility and commitment.

This would also enhance the employee performance. Feedback in turn helps the employee analyse his performance and identify his strengths and weaknesses. Negative feedback might help him change and improve while positive feedback would reinforce his performance. The core job dimensions for a job are analysed and combined into a single predictive index, the motivating potential score.

Jobs that are high on motivating potential must be high at least in one of the three factors, (skill variety, task identity or task significance), that lead to an experience of meaningfulness in the work. They must also be high on autonomy and feedback.

The following equation explains what constitutes a Motivating Potential Score (MPS) of a job:

MPS = ((Skill Variety + Task Identity + Task Significance)/3) x Autonomy x Feedback

A high motivating potential score indicates a positive effect on motivation, performance and satisfaction of incumbents and reduces the likelihood of turnover and absenteeism.

3. Socio-Technical Approach :

The socio-technical approach to job design is another alternative to the scientific/engineering approach, which resulted in highly specialised jobs where the advantages of specialisation were gradually negated by its disadvantages, namely, dissatisfaction and fatigue among the employees.

In the socio-technical approach, both the technical system and the social system are emphasised. According to this approach, jobs should be designed taking a holistic view of both physical and social environments. Ideally, this merges the technical needs of the organisation with the social needs of the employees.

The basic characteristics of a job according to the socio-technical approach are:

(i) A little challenging and demanding — A job should offer intellectually challenging and demanding goals to the job holder. In the absence of any challenges, the employee might soon lose interest in monotonous job, which offers no stimulation to his intellect or personality.

(ii) Variety and novelty — The job should offer something new to the employee to avoid and job enrichment are some of the methods of redesigning a job to offer variety and novelty to the employee.

(iii) Social support & recognition — Social support and recognition to his achievements motivates an employee to continuously improve his performance. In the absence of any motivational factors, the employee's performance deteriorates.

(iv) Desirable future — Every job should offer good future prospects to the job holder in terms of increased responsibility, pay and status. It should take him a step further towards his career goals and help him in achieving those goals.

(v) Decision-making authority — Responsibility without authority retards the performance of an employee. Decision-making authority in a job gives the incumbent the freedom to act within his locus of control. It also makes the job incumbent feel more responsible and committed to his job.

(vi) Correlation with social lives — The job of an employee should correlate with his family and social life. The members of his family and close social circle should be able to identify with his job and his professional life.


What is Job Design – Steps to Redesign Job of Employees

Job design should not be taken as a static concept but should be taken as dynamic concept. This is due to the fact that contextual variables affecting job performance keep on changing. Such variables are technological development, socio-cultural expectations from jobs, use of ergonomics in designing jobs, organizational practices, and individual factors influencing job performance. As a result, jobs once designed cannot remain effective for a long period of time.

Therefore, there is a need for redesign of jobs that is, designing jobs again in the light of new perspectives. In this redesigning process, many jobs may be eliminated altogether; contents of many jobs have to be changed; many jobs may require introduction of new or additional motivating factors.

It has been estimated that because of rapid pace of technological development, the nature of jobs will change in every decade. Therefore, personnel have to fit job demands rather than fitting the jobs with personnel requirements.

In job redesign, certain steps have to be followed in a sequence.

Langkah-langkah ini adalah sebagai berikut:

1. Identification of Jobs to be Redesigned:

The first step in job redesign is to identify the jobs to be redesigned. Job redesign is not an automatic process but when any change in contextual variables affecting jobs takes place, it affects the quality of job performance.

For example, when organization's information systems are changed from one form to another form, say from manually-operated to computer-based, this change affects the job performance of related persons, say accounts clerks. In the new situation, the jobs of accounts clerks have to be redesigned to suit the new situation. Similar contextual changes may take place in other jobs.

2. Identification of Contents to be Redesigned:

After identifying the jobs to be redesigned, contents that are to be changed have to be identified. This is done through the process of job analysis. By undertaking job analysis process, new job description for each job is prepared which shows the contents of the job as well as its relationship to other jobs. Simultaneously, job specification for each job is prepared.

3. Effecting Redesigning:

Based on job description, a job is redesigned. Whenever, there is any change in the nature of any job because of change in contextual variables, its core dimensions remain the same. These core dimensions are skill variety, task identity, task significance, autonomy, and feedback. Therefore, redesigning is effected in these dimensions.

4. Evaluating Effect of Redesigning:

When a job is redesigned, it is put in operation on experimental basis. During this period, attempt is made to evaluate how the redesigned job is facilitating or constraining the job holder and other jobs with which it is linked. Feedback is received from all the persons concerned—job holder, his superior, his subordinates, HR professionals concerned and, if possible, those outsiders who interact with the redesigned job holder. In the light of this feedback, further redesigning is effected, if required. When everything is satisfactory, the redesigned job becomes the part of the organization's jobs.


 

Tinggalkan Komentar Anda