Metode Pelatihan Off the Job

Semua yang perlu Anda ketahui tentang metode pelatihan di luar pekerjaan. Di bawah sistem pelatihan di luar pekerjaan, seorang peserta pelatihan dikeluarkan dari tempat kerjanya yang normal dan menghabiskan waktunya untuk tujuan pelatihan di tempat lain mana pun.

Selama periode pelatihan, tidak ada kontribusi peserta pelatihan untuk organisasi. Biasanya, jenis pelatihan ini disediakan di luar organisasi dan jarang di dalam organisasi tetapi tidak di tempat kerja.

Pelatihan di luar lapangan dilakukan di lokasi yang secara khusus dirancang untuk pelatihan semacam itu. Lokasi-lokasi ini mungkin dekat atau jauh dari tempat kerja.

Dalam pelatihan di luar pekerjaan, peserta pelatihan menjalani pelatihan untuk periode tertentu. Penekanan dalam metode ini adalah untuk memberikan keterampilan dan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Karena peserta pelatihan jauh dari pekerjaan, ia bebas dari ketegangan saat belajar.

Metode pelatihan di luar lapangan adalah: -

1. Metode 'Studi Kasus' 2. Metode 'Bermain Peran' 3. Permainan Manajemen 4. Brainstorming 5. Sensitivitas 6. Ketegasan 7. Analisis Transaksional 8. Kursus Khusus

9. Instruksi yang Diprogram 10. Latihan Dalam Keranjang 11. Ruang Kelas 12. Induksi 14. Ruang Depan 15. Pemodelan Komputer 16. Pemodelan Perilaku.


Metode Pelatihan di Luar Pekerjaan: Studi Kasus, Bermain Peran, Brainstorming, Pelatihan Sensitivitas & Pelatihan Ruang Depan

Metode Pelatihan Off-the-Job - Top 9 Metode: Lembaga Manajemen, Studi Kasus, Bermain Peran, Game Manajemen, Brainstorming dan Beberapa Metode Lainnya

Metode # 1. Pelatihan oleh Institusi Manajemen:

Dengan enggan diakui bahwa manajemen belum menetapkan dirinya sebagai profesi seperti hukum, medis, dan teknik. Masih ada beberapa rumah bisnis di mana kepemimpinan mengikuti prinsip hereditas, terlepas dari apakah pemimpin telah menata prinsip-prinsip dan praktik manajemen.

Pasca globalisasi, beberapa lembaga manajemen telah didirikan, meskipun banyak dari mereka gagal peringkat sebagai Institut Manajemen India yang didirikan oleh Pemerintah. Namun, itu akan melayani kepentingan organisasi untuk mengirim personel manajerialnya, baik yang baru maupun yang lama, ke lembaga manajemen terkenal di India atau di luar negeri untuk pelatihan manajemen.

Metode # 2. Metode 'Studi Kasus':

Studi kasus, sebagai metode pelatihan, telah dikembangkan oleh Harvard Business School of USA. Metode ini banyak digunakan sebagai metode pelatihan untuk eksekutif bisnis.

"Kasus" berarti akun tertulis dari situasi organisasi aktual dalam aspek historis, lingkungan, operasional, keuangan, dan manusia. Studi kasus memungkinkan peserta untuk (a) Menentukan masalah dengan tepat; (B) Mengidentifikasi dan menganalisis penyebabnya; (c) Sarankan solusi alternatif; dan (d) Tunjukkan alternatif mana yang akan menjadi yang terbaik dalam situasi yang berlaku.

Mungkin tidak mungkin untuk membuat studi terperinci tentang semua aspek dari situasi organisasi apa pun karena akan melibatkan latihan yang terperinci dan memakan waktu. Dengan demikian, faktor-faktor yang langsung mempengaruhi masalah-situasi yang dihadapi dipelajari dan dibahas secara rinci, sementara asumsi yang masuk akal dibuat tentang faktor-faktor lain. Ini berarti analisis suatu kasus dilakukan berdasarkan informasi yang relatif tidak lengkap.

Diskusi kasus umumnya dalam kelompok. Setiap anggota diminta untuk mempresentasikan analisisnya, menyarankan solusi alternatif, dan memberikan komentar atas analisis yang dilakukan oleh yang lain. Karena tidak mungkin ada solusi ideal untuk masalah apa pun, diskusi kelompok dapat menjadi cukup hidup dan merangsang, dengan masing-masing anggota membuat analisisnya sendiri dan mencoba menemukan celah dalam alternatif yang disarankan oleh orang lain. Namun, metode pelatihan studi kasus adalah alat yang berharga untuk mengembangkan kemampuan analitis di antara peserta pelatihan, sehingga memfasilitasi pengambilan keputusan.

Metode # 3. Metode 'Bermain Peran':

"Peran" berarti pola tindakan yang dilakukan seseorang selama interaksinya dengan orang lain. Bermain peran adalah metode pelatihan di mana setiap peserta mengasumsikan peran karakter tertentu (pekerja, manajer, atau konselor) dan memerankannya sealami mungkin, dalam kondisi kelas. Itu cenderung menekankan perasaan dan hubungan antara orang-orang.

Dalam sesi bermain peran, peserta diberikan peran secara bergantian. Sementara dua atau lebih peserta pelatihan menjalankan peran yang ditugaskan kepada mereka, yang lain bertindak sebagai pengamat dan kritik.

Bermain peran datang secara alami kepada orang-orang karena dalam kehidupan sehari-hari mereka melakukan berbagai peran, misalnya orang tua, pekerja suami / istri, anggota kelompok bermain, tetangga, dan sebagainya. Sebagai teknik pelatihan, ini memungkinkan peserta untuk memperluas pengalaman mereka dengan mencoba berbagai pendekatan alternatif untuk situasi masalah. Di satu sisi, ini lebih dari sekadar pengganti pengalaman kehidupan nyata dari situasi aktual yang umumnya tidak mengizinkan lebih dari satu pendekatan untuk menyelesaikannya.

Kelemahan utama dari teknik bermain peran adalah tidak mudah untuk menciptakan situasi masalah yang sebenarnya. Seringkali ada unsur drama, bukan realisme dalam adegan seperti itu. Para partisipan juga mungkin sering bertindak berlebihan karena mereka yakin bahwa tidak akan ada dampak buruk yang nyata. Ini juga memakan waktu dan mahal.

Metode # 4. Membuat Game Manajemen:

Permainan manajemen atau bisnis, sebagai metode pelatihan, melibatkan latihan kelompok dalam pengambilan keputusan sehubungan dengan masalah-situasi yang dihadapi oleh suatu organisasi. Ini mirip dengan bermain peran, tetapi dengan perbedaan ini bahwa sementara bermain peran berusaha untuk menekankan perasaan dan hubungan antara orang-orang, permainan manajemen lebih mementingkan masalah administrasi. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa permainan manajemen memberikan keseimbangan antara aspek administratif dan emosional dari suatu situasi masalah.

Bermain game manajemen membutuhkan sejumlah peserta yang bekerja dalam kelompok kecil yang bersaing satu sama lain. Pelatih menentukan berbagai situasi permainan.

Dia juga mengatakan bahwa setiap pengambilan keputusan oleh kelompok sehubungan dengan bidang atau departemen yang dipercayakan kepada mereka harus berada dalam parameter sistem yang mereka sama sekali tidak tahu. Sebagai contoh, kelompok dapat diminta untuk membuat keputusan terkait produksi, tingkat inventaris, harga, dll. Dalam situasi tertentu atau selama periode waktu tertentu.

Keputusan diproses berdasarkan parameter dan umpan balik dari proses ini diberikan kepada kelompok yang bersaing untuk pengambilan keputusan berikutnya. Karena pengambilan keputusan oleh masing-masing kelompok adalah untuk mempengaruhi keputusan oleh kelompok lain, umpan balik yang diberikan oleh pelatih membantu mereka untuk mengevaluasi dan memodifikasi keputusan mereka untuk mencapai hasil yang optimal.

Permainan manajemen dapat menyoroti poin kuat dan lemah dalam organisasi terkait sistem komunikasinya, hubungan kelompok, dan faktor manusia dalam pengambilan keputusan.

Metode # 5. Teknik Curah Pendapat:

Brainstorming adalah teknik pemecahan masalah yang berusaha untuk melemparkan masalah kepada orang-orang yang berpartisipasi dalam sesi brainstorming dan kemudian mencapai keputusan pada solusinya berdasarkan evaluasi ide-ide mereka. Sesi ini dengan demikian menjadi alat untuk mengumpulkan ide-ide orang yang memiliki keahlian di bidang yang bersama-sama akan menyarankan solusi.

Tidak ada informasi lebih lanjut tentang sesi ini, oleh karena itu tidak ada persiapan oleh peserta yang berbicara hanya berdasarkan pemahaman umum tentang situasi-masalah. Namun, mereka berbicara dengan pikiran terbuka dan bahkan menyarankan cara-cara yang tidak konvensional untuk menyelesaikan masalah-situasi tanpa khawatir bagaimana reaksi peserta lain terhadap mereka.

Penyelenggara sesi mencatat semua ide yang diungkapkan dalam pertemuan tersebut. Evaluasi ide-ide ini dan pengambilan keputusan dilakukan di kemudian hari.

Brainstorming adalah teknik pemecahan masalah yang sangat berguna karena alasan berikut:

(a) Menawarkan platform untuk berpikir kreatif oleh peserta.

(B) Anggota bersemangat untuk berpartisipasi dalam sesi brainstorming karena mereka mendapat kesempatan untuk mengekspresikan diri secara bebas dan tanpa rasa takut.

(c) Musyawarah pada suatu sesi ditujukan untuk pemecahan masalah.

(D) Peserta merasakan rasa memiliki dalam organisasi karena diizinkan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

Metode # 6. Pelatihan Sensitivitas:

Pelatihan sensitivitas atau “T-group” melibatkan interaksi antara anggota kelompok kecil, informal atau tidak terstruktur. Interaksi berlangsung dalam kondisi sedemikian rupa sehingga anggota menjadi peka terhadap perasaan dan sudut pandang masing-masing sehingga menghasilkan kegiatan kelompok yang cukup efektif.

Metode pelatihan sensitivitas dikembangkan oleh Laboratorium Pelatihan Nasional di AS dengan tujuan mempromosikan hubungan manusia yang lebih baik.

Kelompok pelatihan menamakan dirinya “T-group” yang memiliki karakteristik berbeda sebagai berikut:

(a) Ukuran Kecil:

Jumlah anggota suatu kelompok dapat berkisar antara sepuluh dan dua puluh.

(b) Tidak Ada Agenda Formal:

Kelompok ini memiliki program tetapi tidak memiliki agenda formal seperti itu. Para anggota dapat dengan bebas berdebat di antara mereka sendiri tentang apa yang harus mereka lakukan dan bagaimana. Pelatih tidak melakukan intervensi untuk menyelesaikan perbedaan di antara anggota. Dia hanya mengajukan pertanyaan tentang perbedaan-perbedaan ini untuk membantu anggota memahami bagaimana kelompok bekerja dan bagaimana anggota individu dapat berpartisipasi secara efektif dalam suatu kelompok.

(c) Lingkungan Buatan:

Kelompok ini bekerja dalam lingkungan buatan di mana tidak ada pertimbangan sosial atau status di antara anggota yang masing-masing berinteraksi dengan orang lain secara informal, tanpa memperhatikan hubungan atasan-bawahan di antara mereka.

(d) Peran Pemimpin:

Kelompok mungkin memiliki satu atau dua pelatih (pemimpin) tetapi ada sedikit atau tidak ada kepemimpinan yang diberikan oleh mereka. Mereka menjauhkan diri dari interaksi antara anggota kelompok, meskipun mereka mungkin, dari waktu ke waktu, masuk untuk memulihkan ketertiban dan memberikan umpan balik, membuat tugas dan menciptakan situasi belajar. Mereka juga menjaga sesi kelompok tetap terkendali, terutama ketika ada anggota yang mengalami stres yang disebabkan oleh pemaparan perasaan dan emosi batinnya.

(e) Proses Kelompok:

Penekanan dalam pelatihan kepekaan terutama pada proses kelompok, yaitu, bagaimana kelompok bekerja dan apa yang harus dipelajari dari pengalaman kerja kelompok. Namun, proses kelompok mungkin mengganggu kestabilan bagi beberapa anggota yang mungkin merasa bahwa partisipasi dalam kelompok tersebut merampas hak privasi mereka.

Metode pelatihan sensitivitas dikritik pada hitungan berikut:

saya. Paparan perasaan dan emosi batin yang berlebihan dapat menyebabkan ketidakseimbangan psikologis pada beberapa anggota yang berpartisipasi.

ii. Pelatih dapat memaksakan pandangannya pada peserta.

aku aku aku. Dapat diperdebatkan jika pelatihan sensitivitas mengarah pada peningkatan nyata di tempat kerja.

Metode # 7. Kehadiran di Kuliah, Konferensi, Seminar, dll .:

Kursus kuliah dapat membantu untuk memberikan pengetahuan serta mengembangkan kemampuan analitis di antara para pekerja. Organisasi besar dapat mempekerjakan orang yang berkualifikasi dan terlatih untuk melakukan kursus kuliah khusus untuk berbagai kategori pekerja. Namun, usaha kecil yang tidak mampu membayar pengeluaran dapat memanfaatkan layanan para ahli yang bekerja di lembaga pendidikan dan profesional untuk tujuan tersebut.

Konferensi memberikan kesempatan untuk pertukaran pandangan formal di antara karyawan dari berbagai organisasi. Di sini, proposal atau ide yang dikembangkan oleh pembicara dilemparkan terbuka untuk diskusi oleh peserta untuk mendapatkan konsensus.

Seminar dan lokakarya yang diselenggarakan oleh lembaga pendidikan dan lembaga profesional juga dapat sangat membantu dalam melatih personel bisnis. Di India, ada sejumlah asosiasi manajemen lokal, yang berfungsi di bawah naungan All India Management Association yang mengatur program pengembangan manajemen dari waktu ke waktu.

Metode # 8. Pelatihan Ketegasan (AT):

Ketika dihadapkan dengan situasi konflik apa pun, seorang individu dapat mengembangkan perasaan inferioritas dan dikagetkan oleh orang lain. Akibatnya, ia dapat menarik diri dari situasi itu, mengembangkan kaki yang dingin dan menekan perasaannya, atau terkadang memberontak dan menyerang balik dengan marah. Faktanya adalah bahwa tidak ada respons yang tepat untuk mengatasi situasi yang diberikan.

Assertiveness Training (AT) berusaha mengajarkan orang serangkaian perilaku alternatif yang membuatnya cukup asertif untuk menghadapi dan mengatasi situasi konflik.

Orang yang tegas dapat dengan mudah diidentifikasi. Dia mengungkapkan perasaannya tanpa membiarkan atau menghalangi. Dia tidak malu mencari bantuan dari orang-orang yang berada dalam posisi untuk mewajibkannya. Dia menyatakan penghargaan atas perilaku yang diinginkan pada orang lain, dan suka sangat menghargai dirinya sendiri. Dia menyarankan seperangkat perilaku alternatif kepada orang lain. Terakhir tetapi tidak kalah pentingnya, dia bisa mengatakan "tidak" untuk permintaan yang tidak masuk akal.

Tetapi bagaimana kita tahu bahwa seseorang bersikap tegas dalam situasi tertentu? Perilakunya akan menunjukkan itu. Ia akan- (a) Menjelaskan perilaku orang lain; (B) Berikan ekspresi untuk perasaannya dengan cara reaksi; (c) Tunjukkan pemahaman tentang mengapa orang lain berperilaku seperti dia; (D) Tawarkan padanya seperangkat perilaku alternatif; dan (e) Tunjukkan konsekuensi jika orang itu terus berperilaku dengan cara yang sama di masa depan.

Metode # 9. Analisis Transaksional (TA):

Analisis Transaksional (TA) adalah metode pelatihan lain untuk mengembangkan keterampilan interaktif dan komunikasi di antara peserta pelatihan. Ini dikembangkan oleh Eric Berne pada 1950-an. Kontribusi oleh Harris dan Jonge-ward juga telah membuat kontribusi mereka untuk lebih memperkaya Teori TA.

Teori TA didasarkan pada asumsi bahwa orang dapat berubah dan bahwa setiap orang memiliki hak untuk berada di dunia dan diterima sebagaimana adanya. Ini digunakan dalam psikoterapi dan dalam bisnis dan pendidikan, bahkan organisasi keagamaan.

Analisis transaksional adalah sarana untuk mengetahui mengapa orang seperti apa adanya, dan juga mengapa mereka mengatakan atau melakukan hal-hal yang sebenarnya mereka katakan atau lakukan. Ketika diterapkan pada situasi pekerjaan, ini memberikan pemahaman tentang bagaimana orang berhubungan satu sama lain, dan bagaimana komunikasi dan hubungan manusia di antara mereka dapat dibuat lebih efektif.

Berikut ini adalah elemen penting dari analisis transaksional:

(a) Posisi Psikologis atau Status Ego:

Menurut Eric Berne, orang berinteraksi satu sama lain dari salah satu dari tiga kondisi ego, yaitu, status Ego Orangtua, Ego Dewasa, dan Ego Anak. Keadaan ego tidak ada hubungannya dengan usia kronologis orang yang bersangkutan, tetapi hanya mencerminkan usia psikologisnya.

Jadi orang tua dapat menampilkan kondisi ego anak dan seorang anak menampilkan kondisi ego orang tua. Misalnya, ketika adik laki-laki membela kakak laki-lakinya yang telah memukuli seorang teman, tindakannya keluar dari kondisi ego orang tuanya, dan ketika seorang kakek mengatakan bahwa dia ingin bersenang-senang, itu adalah kondisi ego anaknya yang sedang bermain.

Seseorang berada dalam kondisi ego orang tuanya ketika dia meniru perilaku tokoh otoritas pada masa kecilnya — ayah, ibu, kakek atau siapa pun. Dia melakukannya karena dia telah hidup dengan figur otoritas begitu lama selama masa kecilnya sehingga kepercayaan, perasaan dan pola perilaku dari figur otoritas mendapatkan secara permanen terukir dalam pola perilakunya sendiri dan dia secara otomatis berperilaku dengan cara yang sama seperti figur otoritas.

Jadi jika selama masa kecilnya dia telah melihat ayahnya (figur otoritasnya) hidup bahagia bersama istrinya, dia akan mereplikasi perilaku yang sama di kemudian hari dalam hidupnya.

Seseorang menyalin perilaku figur otoritas tanpa menyadarinya. Ini jelas otomatis — menyalin. Tidakkah kita sendiri melihat kita mengatakan atau melakukan sesuatu yang ayah kita lakukan dalam situasi yang sama di zamannya sendiri?

Ketika berinteraksi dari keadaan ego Orangtua, perilaku seseorang bersifat melindungi (membela tindakan yang salah bahkan dari anak-anak, kerabat, teman atau siapa pun), jauh (menjauhkan dari apa yang dikatakan atau dilakukan orang lain), dogmatis (dengan tegas menyatakan apa yang benar dan apa yang salah), dan mengendalikan (mengarahkan perilaku orang lain dengan paksa).

Seseorang akan sering melihatnya dengan jari telunjuk ke atas, mengutip aturan dan meminta orang lain untuk mengikutinya. Dalam keadaan ego ini dia adalah orang tua yang mengasuh (mendorong tindakan orang lain), orang tua yang penuh kasih (memuji pujian atau hadiah materi pada orang lain) atau orang tua yang kritis (menemukan kesalahan dengan segala sesuatu yang dikatakan atau dilakukan oleh orang lain).

Dalam keadaan Ego anak-anaknya, seseorang berpikir, merasakan dan bertindak dengan cara yang sama seperti yang dia lakukan ketika dia masih kecil, atau bereaksi terhadap apa yang dilakukan padanya selama masa kecilnya (ingat masyarakat sipil membela seorang teroris dengan alasan bahwa masyarakat menghalanginya untuk bergabung dengan arus utama).

Dalam keadaan ego ini, perilakunya impulsif (spontan, bahkan kadang gegabah dan gegabah), kreatif (adalah anak dalam diri seseorang yang menjadikannya seorang musisi, pelukis, atau penulis), atau bekerja secara emosional (bereaksi terhadap berbagai hal tanpa memikirkan konsekuensi) ).

Ketika berperilaku dari kondisi ego Anak, ia mungkin patuh (patuh dan meminta persetujuan dari segala sesuatu yang dikatakan atau dilakukan olehnya), wajar (tanpa rasa takut bereaksi terhadap hal-hal dengan cara yang datang secara alami kepadanya, tidak takut memanggil sekop sekop), atau memberontak (menentang segala sesuatu yang dikatakan atau dilakukan kepadanya, dengan menantang menyampaikan bahwa ia tidak dapat dibawa naik).

Dalam keadaan ego Dewasa, seseorang itu rasional (memiliki penjelasan logis untuk apa yang ia katakan dan lakukan), mencari dan memberikan informasi (tanpa ragu-ragu atau mengeluh) dan secara logis memperkirakan konsekuensi yang mungkin dari apa pun yang dikatakan atau dilakukan olehnya. Bahkan, seseorang berperilaku dari ego Dewasa setelah menemukan atau menderita kerugian dari berperilaku dari keadaan ego Orangtua atau Anak di masa lalu dan karena itu membuat koreksi yang diperlukan dalam perilaku sebelumnya.

Seorang ayah menampilkan ego Orangtuanya ketika dia memerintahkan putranya untuk berhenti bermain dan berkonsentrasi pada pelajaran, tetapi ketika dia melihat putranya dengan tegas mengatakan kepadanya bahwa dia akan terus bermain, dia akan masuk ke keadaan ego Dewasa dan dengan tenang menjelaskan manfaat dari belajar dan mendapatkan nilai bagus akan membawa.

(b) Transaksi:

Ketika orang berkomunikasi satu sama lain, ada transaksi antara keadaan ego mereka. Transaksi mungkin terbuka, diblokir, atau tersembunyi. Transaksi terbuka terjadi ketika seseorang menyampaikan sesuatu kepada orang lain melalui komunikasi verbal, tertulis atau gestural dan mendapat respons seperti yang diharapkan olehnya.

Jadi, di mana manajer berkomunikasi dengan bawahannya sebagai Orangtua ke Anak dan bawahan meresponsnya sebagai Anak ke Orangtua, itu akan disebut transaksi terbuka. Sebagai contoh, manajer mengatakan 'Lakukan pekerjaan ini seperti yang saya katakan' dan bawahan menjawab dengan mengatakan, 'Ya, Tuan, saya akan melakukannya seperti yang Anda katakan.'

Transaksi yang diblokir adalah transaksi yang responsnya terhadap pesan tidak seperti yang diharapkan. Jadi, jika seorang manajer berbicara kepada bawahannya sebagai Dewasa ke Dewasa tetapi bawahan itu menjawab sebagai Anak-ke-Orangtua, maka transaksi itu akan diblokir, dan tidak satu pun dari mereka akan puas karenanya.

Jadi, jika manajer meminta bawahan untuk melapor kerja pada liburan yang akan datang karena laporan resmi yang penting harus disiapkan dan menerima tanggapan yang marah, 'Maaf Pak, ini tidak mungkin, saya telah mengundang saudara ipar saya untuk makan siang hari itu ', itu akan menjadi contoh transaksi yang diblokir.

Transaksi tersembunyi adalah transaksi di mana seseorang muncul di permukaan untuk menyampaikan satu pesan, tetapi sebenarnya ia menyampaikan pesan lain. Dengan demikian, pesan sebenarnya disembunyikan. Misalnya, ketika seorang bawahan mengatakan bahwa ia kelelahan pada akhir hari dan bahwa ia mungkin akan runtuh suatu hari nanti, ia sebenarnya mengirim pesan tersembunyi bahwa ia sangat membutuhkan asisten.

(c) Naskah Kehidupan:

Sebuah skrip adalah teks dari bagian aktor dalam drama, atau program radio atau TV. Dalam analisis transaksional, kehidupan manusia dibandingkan dengan drama dan naskah kehidupan adalah teks dari drama itu. Seseorang sendiri menulis naskah rencana hidupnya dan kemudian bertindak dan menjalankannya di bawah semacam paksaan. Naskah kehidupan seseorang umumnya didasarkan pada pengalaman masa kecilnya, terutama transaksinya dengan orang tuanya atau tokoh otoritas lainnya.

Berdasarkan ini, ia mengadopsi posisi hidupnya dalam hubungannya dengan orang lain. Jadi, jika seorang ayah memberi tahu putranya bahwa dia 'baik untuk apa-apa' dan putranya menerimanya, sepanjang hidupnya dia akan bertindak sesuai naskah bahwa dia benar-benar baik untuk tidak ada apa-apa. Pelajaran penting di sini untuk orang tua dan guru adalah bahwa mereka tidak boleh mengatakan atau melakukan apa pun yang merusak atau merusak tingkat kepercayaan anak-anak.

(d) Posisi Hidup:

Cukup awal dalam kehidupan, seseorang mengembangkan filsafat sehubungan dengan bagaimana berhubungan dengan orang lain. Identitas, rasa harga, dan persepsi orang lain akan sering membentuk cara dia berhubungan dengan mereka.

Filosofi atau posisi hidup ini kemungkinan akan tetap bersamanya selama seumur hidup kecuali jika beberapa pengalaman signifikan membawa perubahan di dalamnya. Ada empat posisi kehidupan dasar, yaitu, "Saya baik-baik saja, Anda tidak baik-baik saja"; "Saya Tidak Baik, Anda Baik"; "Aku Tidak Baik, Kamu Tidak Baik"; dan "Aku baik-baik saja, kamu baik-baik saja".

Seseorang mengembangkan posisi "Aku baik-baik saja, kamu tidak baik-baik saja" di masa kecilnya jika orang tuanya memperlakukannya seolah-olah dia selalu benar, memuji hal-hal baik yang telah dia lakukan tetapi sama sekali mengabaikan kesalahan dan kekurangannya. Dalam posisi kehidupan ini, seseorang akan selalu menyalahkan masalahnya pada orang lain, dan tidak bertanggung jawab atas kesalahannya.

Namun, tidak seolah-olah hanya orang yang diberi perasaan baik-baik saja di masa kecilnya yang benar-benar akan mengambil posisi ini. Kadang-kadang, seseorang dapat mengembangkan posisi hidup ini hanya untuk menyembunyikan posisinya "Tidak-OK".

Seseorang mengembangkan posisi "Aku Tidak Baik, Kamu Baik" karena di masa kecilnya orang tuanya selalu memperlakukannya sebagai "Tidak Baik". Orang tua mungkin tidak sengaja melakukannya tetapi pernyataan mereka tentu saja memiliki efek meletakkan anak, dan karenanya membuatnya mengadopsi posisi hidup "Tidak Baik". Seseorang dengan posisi ini cenderung menyalahkan dirinya sendiri untuk setiap masalah, iri mengagumi orang lain, dan terus mencari persetujuan dari orang lain untuk tindakannya sendiri.

Seseorang mengembangkan posisi "Aku Tidak Baik, Kamu Tidak Baik", jika dia diabaikan, diperlakukan dengan kasar atau dihina di masa kecilnya. Berdasarkan perlakuan seperti itu, anak pertama-tama mengembangkan posisi "Aku Tidak Baik" tetapi kemudian dalam kehidupan ketika dia mencerminkan bahwa posisi "Tidak Baik" miliknya adalah karena orang tuanya atau tokoh otoritas lain di masa kecilnya adalah diri sendiri "Tidak Baik", dia mungkin juga mengembangkan posisi "Kamu Tidak Baik". Seseorang dengan posisi hidup ini mungkin kehilangan minat dalam hidup, dan bahkan cenderung melakukan bunuh diri atau pembunuhan.

Posisi hidup yang paling diinginkan adalah posisi "Aku baik-baik saja, kamu baik-baik saja". Ini menunjukkan bahwa orang tersebut bahagia dengan dirinya sendiri seperti juga dengan semua orang lain yang berinteraksi dengannya. Orang seperti itu penuh semangat, produktif, dan damai dengan dirinya sendiri dan dunia di sekitarnya.

(e) Membelai:

Stroke berarti tindakan pengakuan atau tepukan yang diterima atau diberikan kepada orang lain. Sebenarnya, motif di balik setiap transaksi adalah untuk menerima atau memberikan pukulan. Stroke dapat berupa fisik, verbal atau gestural. Stroke dapat menyebabkan perasaan baik atau buruk pada penerima. Ketika itu menimbulkan perasaan yang baik, itu adalah stroke yang positif. Ketika itu mengarah ke perasaan buruk, itu adalah stroke negatif.

Ketika seseorang tidak mendapatkan pukulan yang dibutuhkan pada pekerjaan, ia dapat mencari mereka melalui berbagai cara. Dalam prosesnya, ia bahkan dapat melukai dirinya sendiri atau orang lain. Dia mungkin juga memainkan permainan psikologis untuk tujuan itu, secara bergantian mengambil peran "penganiaya, " "korban" atau "penyelamat". Sebagai contoh, seorang siswa dapat menggertak orang lain, mengeluh tentang ditindas oleh seseorang, atau datang untuk membantu orang lain ditindas.


Metode Pelatihan Off-The-Job - 8 Teknik Pelatihan Penting: Kursus Khusus, Studi Kasus, Bermain Peran, Pendekatan Diskusi dan Beberapa Teknik Lainnya

Dalam metode pelatihan di luar pekerjaan, pelatihan dilakukan di lokasi yang jauh dari tempat kerja yang sebenarnya.

Teknik pelatihan dijelaskan di bagian berikut:

1. Kursus Khusus:

Kursus khusus merujuk pada kursus pelatihan yang harus dihadiri eksekutif. Kursus-kursus ini secara resmi diselenggarakan oleh organisasi dengan bantuan para ahli dari berbagai lembaga pendidikan. Misalnya, peserta pelatihan disponsori oleh pengusaha untuk menghadiri kursus yang diadakan oleh berbagai lembaga manajemen. Contohnya adalah Infosys Technologies Ltd. yang memberikan program manajemen kepada karyawannya setelah mereka melayani organisasi untuk jangka waktu tertentu.

2. Studi Kasus :

Studi kasus merupakan metode pelatihan di mana masalah atau situasi nyata atau hipotetis menuntut solusi disajikan secara tertulis kepada peserta pelatihan. Mereka dituntut untuk mengidentifikasi dan menganalisis masalah; menyarankan dan mengevaluasi tindakan alternatif; dan pilih solusi yang paling tepat. Solusi yang disarankan oleh satu peserta pelatihan dapat bervariasi dari peserta pelatihan lainnya. Metode ini umumnya digunakan untuk mengajarkan konsep manajemen bisnis, hukum, dan hubungan manusia kepada karyawan.

3. Bermain Peran :

Bermain peran menunjukkan metode interaksi manusia yang menuntut perilaku realistis dalam situasi imajiner. Metode pelatihan ini meminta peserta pelatihan untuk bertindak, melakukan, dan berlatih. Dalam permainan peran, peserta diminta untuk memainkan peran karakter tertentu, seperti manajer departemen, insinyur pendukung, penyelia, atau auditor kualitas. Metode ini terutama berfokus pada pengembangan keterampilan interpersonal dan pemahaman praktis masalah.

4. Pendekatan Konferensi / Diskusi :

Pendekatan konferensi / diskusi mengacu pada metode pelatihan di mana pelatih menyampaikan ceramah dan memulai diskusi dengan peserta pelatihan untuk menghapus keraguan terkait pekerjaan mereka. Dalam organisasi besar, seorang pelatih menggunakan alat bantu audio-visual untuk melakukan konferensi dan diskusi. Contoh alat bantu audio-visual adalah papan tulis, mock-up, dan slide presentasi PowerPoint. Dalam beberapa kasus, kuliah direkam sehingga dapat digunakan untuk melatih kelompok peserta lainnya untuk menghemat waktu dan tenaga. Bahkan presentasi peserta pelatihan dapat direkam untuk konfrontasi diri dan penilaian diri.

5 . Latihan Simulasi dan Game Manajemen :

Latihan simulasi, juga dikenal sebagai permainan manajemen atau bisnis, mewakili situasi bisnis aktual di mana peserta diminta untuk memahami situasi ini dan bertindak sesuai dengan itu. Misalnya, peserta pelatihan dapat mengambil bagian dalam latihan simulasi yang melibatkan dua atau lebih organisasi hipotetis yang bersaing dalam pasar produk tertentu.

Peserta pelatihan diberi peran yang berbeda, seperti direktur pelaksana, manajer umum, dan manajer pemasaran. Mereka membuat keputusan yang mempengaruhi tingkat harga, volume produksi, dan tingkat persediaan. Dalam metode ini, peran dapat melihat bagaimana keputusan mereka mempengaruhi kinerja kelompok lain, dan sebaliknya.

Kelebihan latihan simulasi adalah sebagai berikut:

Sebuah. Promosikan kerja tim di antara para peserta

b. Memungkinkan peserta untuk belajar dari kesalahan mereka, mengambil tindakan yang berbeda dengan melihat konsekuensinya, dan meningkatkan kinerja mereka

c. Pastikan umpan balik instan dan fasilitasi pembelajaran

Kelemahan dari latihan simulasi adalah sulit dan mahal untuk dikembangkan dan kadang-kadang, jauh dari kenyataan.

6. Pelatihan Sensitivitas :

Pelatihan sensitivitas, juga dikenal sebagai pelatihan kelompok-T, mengacu pada pelatihan khusus yang dilakukan di bawah kondisi yang terkendali. Pelatihan ini diperkenalkan oleh Kurt Lewin, yang merupakan psikolog Jerman-Amerika. Dalam metode ini, sekelompok 7 hingga 12 peserta pelatihan bertemu dalam suatu kelompok untuk jangka waktu tertentu. Tujuan dari pelatihan sensitivitas adalah untuk membuat peserta pelatihan sadar tentang prasangka mereka sendiri dan mengembangkan sensitivitas di dalamnya.

Selain itu, pelatihan sensitivitas membantu peserta pelatihan dalam memahami dampak perilaku mereka terhadap orang lain. Diskusi diarahkan oleh pakar perilaku yang menciptakan kesempatan bagi anggota untuk mengekspresikan ide, kepercayaan, dan sikap mereka. Pelatihan ini dirancang untuk membuat orang lebih sadar tentang dinamika kelompok, perilaku mereka sendiri, sifat-sifat interpersonal, dan peran mereka dalam suatu kelompok. Ini membantu para anggota untuk mempelajari bagaimana sebenarnya kelompok itu bekerja.

7. Instruksi yang Diprogram :

Instruksi yang diprogramkan merupakan metode pelatihan yang paling populer, di mana peserta dilatih untuk melakukan tugas atau prosedur berurutan, seperti mengoperasikan mesin. Fitur inti dari metode ini adalah partisipasi oleh peserta pelatihan dan penerimaan umpan balik langsung di mana pelatih dapat mengevaluasi apakah tanggapan peserta pelatihan benar atau tidak. Metode ini menggunakan buku, ilustrasi, materi cetak, dan diagram yang diprogram untuk melatih peserta.

8. Latihan Dalam Keranjang :

Latihan dalam keranjang menunjukkan metode yang digunakan untuk mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan peserta pelatihan. Dalam metode ini, peserta diberikan nampan kertas dan file yang berkaitan dengan bidang fungsional mereka; dan mereka diminta untuk mempelajari materi dan membuat rekomendasi mereka. Berbagai rekomendasi yang diterima dari peserta dibandingkan dan hasilnya disusun dalam format laporan. Metode ini sebagian besar digunakan untuk melatih karyawan tentang manajemen dan pengawasan eksekutif.


Metode Pelatihan Off the Job - 4 Metode Pelatihan Utama: Kelas, Konferensi, Seminar dan Bermain Peran

Sesuai namanya, pelatihan di luar pekerjaan diberikan kepada karyawan yang jauh dari pekerjaannya. Secara umum sifatnya teoretis dan diberikan dalam suasana tipe ruang kelas. Ini lebih terkait dengan pengetahuan daripada dengan keterampilan. Dengan demikian, pelatihan kelas digunakan ketika konsep, teori, keterampilan pemecahan masalah dan sikap baru harus diajarkan.

Metode utama pelatihan di luar pekerjaan dijelaskan di bawah ini:

Metode # 1. Pelatihan Kelas (Metode Kuliah):

Ada aspek-aspek tertentu dari hampir semua pekerjaan yang dapat dipelajari lebih baik di kelas daripada di pekerjaan. Orientasi tentang organisasi dan pelatihan keselamatan dapat dicapai dengan paling efektif di kelas. Metode pengajaran standar yang cocok untuk karyawan operatif adalah 'kuliah formal' oleh instruktur kepada peserta pelatihan.

Instruktur memiliki pengetahuan yang mendalam tentang subjek yang ada. Dia berusaha untuk mengkomunikasikan pemikirannya sedemikian rupa sehingga menarik kelas dan menyebabkan mereka mempertahankan apa yang telah dikatakannya. Peserta pelatihan umumnya membuat catatan sebagai bantuan untuk belajar.

Metode ceramah dapat dengan mudah digunakan untuk melatih kelompok besar. Dengan demikian, biaya per peserta pelatihan rendah. Namun, ia memiliki batasan-batasan tertentu juga. Peserta didik mungkin pasif. Ini melanggar prinsip belajar sambil bekerja dan merupakan komunikasi satu arah. Tetapi siswa dapat diizinkan untuk mengajukan pertanyaan. Ini akan memberikan umpan balik dari para siswa. Ceramah dapat dengan mudah dikombinasikan dengan teknik lain.

Dengan demikian, seorang guru dapat melakukan kelas dengan metode diskusi-kuliah gabungan. Dia dapat memberi kuliah hanya untuk menambahkan informasi baru yang tidak dimiliki grup. Tugas membaca formal dapat diberikan, demonstrasi dapat disajikan dan film dapat ditampilkan bersama dengan ceramah.

Metode # 2. Konferensi:

Konferensi adalah pertemuan kelompok yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang terorganisir di mana para anggota berusaha mengembangkan pengetahuan dan pemahaman suatu topik melalui partisipasi lisan. Ini adalah perangkat pelatihan yang efektif untuk orang yang berada dalam posisi anggota konferensi dan pemimpin konferensi.

As a member, a person can learn from other by comparing his opinions with those of others. He learns to respect the view-points of other and also realises that there is more than one workable approach to any problem.

The literal meaning of conference is 'consultation'. But in practice, conference implies sharing some information with an audience of a large number of people. It is conducted in a being hall where the participants are allowed to exchange their views and satisfy their queries.

The proceedings of the conference are conducted by the chairman who is also responsible for summing up the proceedings of the conference. These days video conferencing is also gaining popularity under which people can participate in the conference through link via satellite.

Method # 3. Seminar:

A seminar is organised like a conference, but it is comparatively on a smaller scale. It is generally centred around a single theme such as 'Emerging Issues in Human Resource Development' or' Information Technology in 2020′.

The theme is examined in great detail by different experts in the concerned fields. The exports make their presentations and answer the questions raised by the participants. In practice, the terms conference and seminar are used interchangeably.

Method # 4. Role Playing:

This technique is used for human relations and leadership training. Its purpose is to increase the trainee's skills in dealing with others. Under this method, two trainees are assigned different role to play. For instance, one may play the role of a Sales Executive and the other that of a Customer.

Both will interact with each other and play their respective roles. This will help the trainees in learning how to behave in a conflict situation. They will also learn to appreciate the viewpoints of each other.


Off-the-Job Training Methods – Various Training Methods (With Advantages and Disadvantages)

Off-the-Job trainings are conducted at locations which are specifically designed for such trainings. These locations may be near or away from the work place. Off-the-Job training means learning before doing'. Trainings conducted away from work place minimizes distractions and allows trainees to pay attention to learning.

The various Off-the-Job training methods are:

saya. Class Room Lectures/Conferences:

This method of training is used to convey job related specific information or rules, regulations, procedures followed by the organisation. Its main focus is to teach administrative or managerial aspects. Such trainings may use audio-visual techniques to make presentations interesting and increase retention amongst trainees.

Suitability – Used to train white collar or managerial level employees.

Example – The owner of a company gives presentation on strategies to increase sales in the upcoming year or school principal discussing the changes in rules and regulations for the new academic year.

Keuntungan:

Sebuah. It can be used to train large number of employees.

b. It is a cost effective training technique.

Kekurangan:

Sebuah. No possibility of interaction as it is mainly one-way communication.

b. It lacks practical approach to learning.

c. Presentations without discussions make it difficult to concentrate and may lead to boredom.

ii. Audio-Visuals:

Companies may use Films, Televisions, Video or Presentations to provide information and demonstrate skills which may not be easily explained or taught through lectures or conferences.

Suitability – This method is commonly used by educational institutions to teach important concepts, corporate sector to train social skills to employees or by production supervisors to show the process of running the equipment.

Example – A teacher uses power point presentations to teach a topic or a manager shows a video explaining how to operate a machine.

Keuntungan:

Sebuah. It is easy to control quality of training process.

b. It uses wide variety of realistic examples.

c. Helps trainee to understand and retain information for longer time.

Kekurangan:

Sebuah. It does not provide any flexibility to audience.

b. It is a one-way communication so no possibility of discussions or feedback.

aku aku aku. Case Study:

Case study is a written description of an actual business situation happened in the past. Managers may use these real life work related experiences to train employees to identify problems, analyse the causes, and develop alternative solutions to solve problems, select the best alternative and implement it to solve the problem.

Suitability – This method is suitable to develop managerial skills among employees.

Example – During the year-end review meeting all managers may discuss the problems they faced during the year and ask for ideas to solve them in different ways.

Keuntungan:

Sebuah. It is a cost effective method of training.

b. It provides managers the exposure to real life situation.

Kekurangan:

Sebuah. Case studies are situations of the past which may not be effective in changed business environment.

b. Training through case studies is subjective, it gets influenced with individual's thinking and past references.

iv. Induction Training:

It is a training technique used to introduce the new employee to the organisation and the organisation to the new employee. In this training, the new employee is taken around the organisation to familiarize him/her with surroundings, is introduced to his/her superiors, subordinates and colleagues. The new employee is informed about the company, its structure and the rules and regulation either through a welcome pack kit or by showing him a presentation.

Suitability – It is used at the time of new appointments.

Example – Ms. Rama joined Maxwell Ltd. as an Intern. On her first day, the HR manager took her around and introduced her to all the employees working in the department. The manager took her to the conference room for a brief presentation about company profile, the rules and regulations which Ms. Rama will be expected to follow. She was also provided with the plan of action which would be followed during her internship.

Keuntungan:

Sebuah. It helps employees to settle down and adjust to the new environment comfortably.

b. An effective induction ensures retention of employees for a longer period.

c. It prepares the new joinee as an independent employee ready to perform.

Kekurangan:

Sebuah. Ineffective training may result in loss of confidence in the new employee.

b. New employee may not feel comfortable or adjusted in the new environment leading to chances of his/her leaving the organisation.

c. He/she may disturb other employees to seek guidance resulting in waste of time and effort of others.

d. Inadequate information may affect new employee's efficiency to perform.

v. Vestibule Training:

It is a training technique which provides employees an opportunity to learn jobs on the equipment they will operate on actual work floor. Organisations create special training centres called 'Vestibules' where a working environment is created which is almost a duplicate of the actual work environment. Qualified instructors train the employees under a carefully planned and controlled learning conditions.

Suitability – This method is used when organisation has to provide the same kind of training to a large number of people at the same time.

Advantages of Vestibule Training:

Sebuah. Duplication of actual work place helps employee to learn skills effectively.

b. Without pressure of actual work situations employee can concentrate completely on learning.

c. It is less time-consuming process.

d. It removes the initial nervousness of employees for operating equipment for the first time.

Disadvantages of Vestibule Training:

Sebuah. Duplication of actual work place for creating training centre involves high cost.

b. Employees may not be able to adjust to actual work situation.

c. It may not be possible to duplicate everything in the vestibule.

vi. Programmed Instructions:

This method incorporates a prearranged and proposed acquisition of some specific skills or general knowledge. Information is broken into meaningful units and these units are arranged in a proper way to form a logical and sequential learning package ie, from simple to complex. The trainee goes through these units by answering questions or filling the blanks.

Suitability – This method of training is used to provide factual knowledge to employees.

Example – The production manager of Ratiram Productions has prepared a chart which explains the process or steps in which the production will take place. Once the workers are clear about the process they answer a questionnaire to ensure that they have clear understanding of the process.

Keuntungan:

Sebuah. It is a cost effective technique of training.

b. It helps to provide factual knowledge to employees.

Kekurangan:

Sebuah. It is not directly in the context of job.

b. It is not based on experience.

vii. Computer Modelling:

This method of training stimulates the work environment by programming a computer to imitate some of the realities of the job and allows learning to take place without the risk or high costs that would be incurred if a mistake is done in real life situation.

Example – Maruti driving school for first fifteen days gives driving lessons on computers where the trainees are taught how to play games like car racing. This helps them to learn the techniques of overcoming pressure, sense of directions etc.


Off-the-Job Training Methods

In off-the-job training, the trainee undergoes the training for a specific period. The emphasis in this method is to impart skill and knowledge for doing a specific job. Since the trainee is away from the job, he/she is free of tension while learning.

The methods of off-the-job training are the following:

(i) Lecture-Cum-Discussion Method:

The lecture method is also known as class room training because those are delivered similar to the classroom sessions. It is suitable in cases where concepts, theories, and problem-solving skills have to be taught. Thus, it is associated with imparting knowledge rather than skills.

In this method, a special or formal lecture is delivered by an expert in that field or by a specialist from a professional institute or by an executive in the organization or by the instructor. This is followed by a discussion which involves the participation of the trainee. In the lecture method, reading material, demonstrations, and power-point presentations are used.

Kelebihan dari metode ini adalah:

Sebuah. Used to train a large group of people leading to reduction in the cost of training.

b. Communicating information quickly.

The disadvantages of this method are:

Sebuah. One-way communication if the trainee is passive.

b. Improves the attitude of the trainee but not the skills.

In fact, studies in India and abroad have found that the lecture method is the most commonly used method by trainers.

(ii) Conference Method:

In the conference method, a group meeting is conducted wherein the members discuss and share a problem common to them by oral participation. This method makes the members respect the view point of other members and encourage analytical thinking. These days video conferencing is becoming popular because members participate in conference through link via satellite.

The advantages of the conference method are as follows:

Sebuah. Participants play an active role.

b. Members learn to respect the view point of other members.

c. Problems are analysed from different angles.

The disadvantages of conference method are as follows:

Sebuah. Slow method because all those who desire to speak are allowed to do so while some remain passive.

b. Sometimes the discussion moves away from the subject matter.

(iii) Assignment of Projects:

Another method is that of assigning projects to the trainees. A project is a planned undertaking or a definitely formulated piece of research or a mental projection. The project centres round the task or problems that involve the learning of some phase of the company's operations and call for constructive and thought-out action.

Trainees are assigned projects on an individual or group basis and the results of the projects are evaluated. In the project method, the trainee acquires knowledge about the organizations relationship not only with his own specialized area but also with other subjects.

(iv) Case Study:

The trainee is given a case which is related to what has been taught to him/her. He/ she analyses the case and gives recommendations for that case or problem, which is then discussed in the class. The trainer helps the trainee in finding alternatives to the case study. Thus, it gives an opportunity to the trainee to apply his/her knowledge.

(v) Special Courses:

Sometimes the organization uses the services of training institutes/management institutes for conducting functional and management training programmes for different levels of employees. Organizations find the customized training programmes more cost-effective and convenient to suit the needs of the employees.

Competency-Based Training:

For driving productivity in human resources, the need to develop the right skills and competencies is emphasized. It varies with the levels of management. While at the lower levels, competencies in technical skills are required, at the middle and higher levels, it becomes human and conceptual.

In competency-based training, personal attributes, leadership training for managerial personnel, and core competencies for human resources may be required.

The Approach to Training (IAI):

saya. Identity—Understand the business strategy to identify the needs.

ii. Assess—Conduct frequent and regular assessments of the current skill and competency sets and talent to identify gaps.

aku aku aku. Implement—Create formal and informal training programmes to bridge the identified gaps.

Role-Specific, Skill-Based Training:

In order to enable the managerial personnel, in particular, to perform their roles associated with the process of management, and also to deal with the employees, they need to possess and exhibit a range of skills. Such skills enable them to plan, control, organize, lead, and finally take decisions. These skills are attributes and are role-based.

These would include:

saya. Planning skills (being able to think ahead, ability to state organizational objectives, choose strategies, and arrive at performance standards).

ii. Organizing skills (ability to organize various jobs, select, train, and induct people in the job, ability to draw working links and change it to suit the technology or environment in the organization).

aku aku aku. Leading skills (understanding the values, personality, perception, and attitudes of employees).

iv. Controlling skills (actions and decision-making to ensure that actual results are consistent with the desired results); dan

v. Decision-making skills (ability to identify and define problems, develop alternatives, selecting decisions to solve the problems, and implementing it).

The skills required would vary with the levels of management personnel. Three types of skills are normally required by all managers. These are the technical, human, and conceptual skills.

Briefly stating, the top-level manager uses the conceptual skill to deal with the environmental demands of the organization. The limited physical and financial resources available make him/her effectively use his/her technical skills. The capabilities and demands of the persons with whom he/she deals make it essential that he/she possesses human skills.

These skill-based trainings require people to be trained in roles specific to the performance of the jobs. For instance, managerial skills, which enable the top management people to build the organization, require them to assume and perform the identity creating role, enabling role, synergizing role, balancing role, linkage building role, and the like.

The need for training in these may arise. Similarly, the training programmes can be designed to suit the role need of middle management and the first-line supervisors to suit the roles they have to assume while performing the jobs. This may also hold true for operatives. The nature and types of training programmes would vary. So also would the methodology.


Off the Job Training Methods – Lectures, Conference Method, Role Playing, Case Studies, Programmed Instruction, Vestibule Training and a Few Other Methods

In this type of training the trainees are not trained on the job but their training is conducted in classroom, vocational schools or elsewhere.

A number of methods used for providing off the job training are as follows:

Method # 1. Lectures:

This is the oldest and traditional methods of training. The trainer organises the training course material and gives it to a group of trainees in the form of talk. This method is used for large groups which are to be trained within short time and thus reducing the cost per trainee. This method does not provide transfer of training effectively even when the lecturer is excellent. Most of time the trainees sit passively listening or taking notes with little feedback.

According to the conclusions reached at the conference on Management Education and Training held from January 22 to 24, 1964 at June, the essential pre-requisites for a successful lecture method are –

(a) Group interest should be motivated and adapted to its needs;

(b) A lecture should be well planned as to propose; the main ideas and organisation should be clear and development oriented;

(c) It should be presented by an enthusiastic and animated speaker who has his listener's needs and interest in mind all the time,

(d) It should not be less than 30 minutes and not more than 90 minutes at a stretch.

(e) A lecture should be made interesting and enlist active participation of the learners with the aid of guided discussion. The lectures should pose leading question, instead of giving out knowledge and information to which the listener's should provide answers.

Method # 2. Conference Method:

This is a widely used instructions approach which can be highly effective. The trainer delivers a lecture on specific topic with a relatively small group of trainees and involves all the participants in a discussion so that their doubts get clarified. The trainee's presentation can be taped for self-confrontation and self-assessment. It provides much more opportunity for feedback, reinforcement practice and motivation. The role of a group leader is to keep the discussion on topic and avoid some participant's tendency to get-off the subject.

The trainees engaged within method may not even perceive that they are in training. They are working to solve problems which occur in their daily activities. It is an excellent method for development of conceptual knowledge and for reducing dogmatism. This method is more expensive than the lecture method since the group size must be limited to 20 or less because larger group often discourage the active participation of all the trainees.

Method # 3. Role Playing:

This method was developed by Moreno, Venetian psychiatrist. It is a technique in which some problems are real or imaginary involving human interaction presented and then spontaneously acted out as per views of Wallace wohlking (1976).

The trainees play the role of a specific person in the situation such as general manager, production manager, quality inspector, finance officer and the like. A trainer provides feedback and reinforcement. This method is generally used for the development of interpersonal interactions and relations.

The cost of this method is moderately high because a trainer cannot handle more than one or two small group of role players. The success of this method depends on the ability and involvement of the participants to play the assigned roles. The trainer provide effective directions and also acts as role player.

Method # 4. Case Studies Method:

This method was first developed by Gristopher Langdell at the HARWARD Business School in the year 1800s. According to the Bassand Vaughan (1966), “the case study is based upon the belief that managerial competence can best be attained through the study, contemplation and discussion of concrete cases”. A case is a written description of real decision making situation within or without the organisations.

In this method, the trainee is provided with a simulated business problem. The trainee is expected to study the information given in the case and make discussion based upon the situation. He discusses the various diagnoses and proposed solution. The role of trainer is to help the groups learning by providing a climate where active interaction takes place and all trainees are involve in analysing the issues. It is widely used in the Business School and Industry.

It promotes analytical thinking problem solving and decision making skills among trainees. As per views of Mc Ghee and Thayer (1961), the case should be comprehensive and well documented with a proper history, facts and figures, thus enabling trainees to see the organisation and the historical setting in which the reported events took place but it should not contain opinions discussed as factual information. The trainees should be fairly well advanced in understanding the different concept of management.

Method # 5. Programmed Instruction:

In this method the training provides instruction without the intervention of a trainer. The programme instruction information is broken down into small block and then arranged in a proper way to form a logical and sequential package. The trainee reads each block in sequence and responds to question. The trainee receives feedback on the basis of the accuracy of his answers. If answers are correct, the trainee proceeds to the next block but if not the trainee repeats the block.

The main benefit of this method is that it is in self-placed; Trainees can progress through the programme at their own speed but a number of trainees can accommodate at different times and in different location. It provides a high degree of reinforcement, knowledge of result and motivation of trainees that they are actively engaged in learning experience.

However this method suffers from certain demerits such as advanced study is not described until preliminary information has been acquired, creation cost of materials is very high and time consuming.

Method # 6. Vestibule Training:

In this method the actual work environment is stimulated as closely as possible for trainees in the classroom. Trainees are typically taught how to use the machinery, tools and other equipments on the job. The noise distractions of co-workers and pressures of the job are not included in the simulated working condition.

Training is generally given in the form of lectures, Conference, Case Study and Role Playing For example, airline pilots could learn in a simulated cockpit and a machine operator trainee could work on a machine under the supervision of an experienced worker. The duration of training range from few days to a few weeks. If a number of trainees are large then this method is utilised but on the other hand, when the number is small on the job training is preferred.

Method # 7. Television Picture:

Films pre-recorded can be shown on either movie screen or television sets, on various topics of management to the trainees. This facilitates transfer of skill because visual images tend to be remembered longer than verbal ones. Though the initial cost of this method is high but films can be used repeatedly and in different places.

Method # 8. Behavioural Modelling:

This is a new method of teaching of interpersonal skills and attitude change. It is based on the idea that trainees learn best when they see a task being performed and then practice the task with feedback until they are competent. This method teaches trainees the right way to perform a task. If trainees make a mistake the trainer immediately corrects them. Business games, cases, group discussion are also used in this type of training.

Effectiveness of Different Training Methods on Various Parameters:

It is very important and necessary to study the effect of different training methods on various parameters of human behaviour. These various parameters are knowledge acquisition, changing attitudes, problem solving skills, interpersonal skills, participation acceptance and knowledge retention. For the purpose of study of effectiveness of various training methods, a questionnaire was issued to five hundred training directors with a request to rate these methods from highly effectiveness to not effective.


 

Tinggalkan Komentar Anda