Metode Evaluasi Pekerjaan | HRM

Semua yang perlu Anda ketahui tentang metode dan teknik evaluasi pekerjaan. Evaluasi pekerjaan adalah proses sistematis yang menentukan nilai relatif pekerjaan dalam suatu organisasi.

Berbagai jenis pekerjaan dilakukan oleh karyawan dalam suatu organisasi. Ada yang berbeda dalam hal upaya, tugas, keterampilan, kondisi kerja dan tanggung jawab satu sama lain dan ada pula yang serupa milik kelompok yang sama.

Oleh karena itu, perlu untuk menetapkan mekanisme atau proses untuk menentukan nilai relatif pekerjaan, untuk mengembangkan dasar rasional untuk desain dan pemeliharaan struktur upah yang adil, dan juga pola layanan pinggiran dalam suatu organisasi.

Mekanisme / proses ini adalah evaluasi pekerjaan. Evaluasi pekerjaan memastikan nilai atau nilai pekerjaan, bukan kinerja orang. Prosesnya tidak melihat kemampuan individu atau kinerja orang-orang di tempat kerja.

Pelajari tentang metode evaluasi pekerjaan yang tidak analitis dan analitis. Mereka adalah: - 1. Metode Pemeringkatan 2. Metode Klasifikasi Pekerjaan 3. Metode Perbandingan Faktor dan 4. Metode Penilaian Nilai.

Pelajari juga, metode evaluasi kerja berbasis komputer. Mereka adalah: - 1. Skema Interaktif dan 2. Skema Berbasis Analisis Pekerjaan.


Metode dan Teknik Evaluasi Pekerjaan: Metode Analitik dan Poin

Metode Evaluasi Pekerjaan - Metode Non-Analitik dan Analitik

Metode evaluasi pekerjaan secara luas dapat diklasifikasikan sebagai:

1. Metode non-analitis, dan

2. Metode analitik.

Metode # 1. Non-Analitik:

Metode-metode ini tradisional dan sederhana. Mereka mempertimbangkan semua pekerjaan yang tersedia, membandingkannya, dan kemudian memeringkatnya. Dalam organisasi yang kompleks, mereka tidak dapat digunakan. Mereka dapat digunakan dalam kasus-kasus seperti itu di mana pekerjaannya sangat berbeda dan tidak serupa.

Metode evaluasi kerja non-analitis adalah:

saya. Metode peringkat, dan

ii. Metode klasifikasi pekerjaan.

saya. Metode Pemeringkatan:

Dengan metode ini, pekerjaan dalam organisasi diatur baik dalam urutan naik atau turun dan diberi nomor urut. Dasar pengaturan semacam itu dapat berupa uraian pekerjaan dalam hal tugas, tanggung jawab, kualifikasi yang dibutuhkan, kesulitan relatif yang terlibat dalam melakukan pekerjaan, atau nilai bagi perusahaan. Pekerjaan, yang membawa nilai tertinggi bagi perusahaan, dibayar paling tinggi, dan sebaliknya. Demikian pula, pekerjaan yang mengemban tugas dan tanggung jawab penting membawa nilai yang relatif lebih tinggi.

Evaluasi:

Secara konseptual, ini mudah dipahami dan diimplementasikan, terutama untuk organisasi yang lebih kecil. Namun, gagal menunjukkan tingkat perbedaan antara setiap kelas. Subjektivitas tidak dapat dikesampingkan dalam proses pemeringkatan. Dengan kata lain, nilai ditempatkan pada orang yang melakukan pekerjaan itu daripada pada pekerjaan itu sendiri. Namun, metode ini tidak dapat digunakan di organisasi yang lebih besar.

ii. Metode Klasifikasi Pekerjaan:

Ini juga disebut metode penilaian pekerjaan. Di sini, jumlah nilai dan rincian gaji untuk setiap nilai ditentukan terlebih dahulu. Nilai-nilai tersebut dijelaskan dengan jelas dalam hal pengetahuan, keterampilan, dan sebagainya. Kemudian pekerjaan dalam organisasi dialokasikan ke nilai-nilai ini sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan nilai yang diidentifikasi.

Evaluasi:

Ini relatif mudah dipahami dan mudah dilakukan. Ini benar-benar didasarkan pada jumlah nilai dan rincian gaji untuk setiap nilai yang dikerjakan terlebih dahulu. Mungkin tidak mungkin untuk membuat perbedaan yang jelas antara pekerjaan. Dalam organisasi yang kompleks dengan beragam peran spesialis, sangat sulit untuk menerapkan metode ini.

Metode # 2. Analitik:

Dengan metode ini, pekerjaan dipecah menjadi tugas yang berbeda. Berbagai faktor seperti - keterampilan, tanggung jawab, tingkat pendidikan, dan sebagainya, dinilai untuk setiap pekerjaan. Perbandingan faktor demi faktor, kadang-kadang, mengalokasikan poin atau jumlah uang untuk setiap faktor dibuat untuk interpretasi yang bermakna.

Ada dua jenis metode analisis:

saya. Metode perbandingan faktor, dan

ii. Metode peringkat poin.

saya. Metode Perbandingan Faktor:

Setiap pekerjaan membutuhkan kemampuan tertentu dari orang yang melakukan pekerjaan itu.

Kemampuan ini dianggap sebagai faktor kritis, yang dapat dikelompokkan sebagai tercantum di bawah ini:

Sebuah. Persyaratan mental (pendidikan, kewaspadaan, penilaian, inisiatif, kreativitas, kecerdikan, keserbagunaan)

b. Persyaratan keterampilan (penggunaan peralatan dan bahan, ketangkasan, presisi)

c. Persyaratan fisik (kekuatan, daya tahan)

d. Tanggung jawab (untuk keselamatan orang lain; untuk peralatan, bahan, proses; biaya kesalahan; tingkat pengawasan dilakukan)

e. Kondisi kerja (tekanan kerja, bahaya kecelakaan, dan lingkungan).

Metode perbandingan faktor terdiri dari enam langkah yang terdefinisi dengan baik:

(a) Identifikasi pekerjaan utama.

(B) Peringkat pekerjaan utama, faktor demi faktor.

(c) Membagikan gaji di antara masing-masing faktor dan memberi peringkat pekerjaan-pekerjaan utama.

(d) Bandingkan peringkat faktor setiap pekerjaan dengan peringkat moneternya.

(e) Mengembangkan skala perbandingan moneter.

(f) Mengevaluasi pekerjaan non-kunci berdasarkan skala perbandingan moneter.

Kepala sekolah menerima gaji yang lebih tinggi daripada dosen mengingat beberapa faktor, salah satunya adalah tanggung jawab yang lebih tinggi. Mempertimbangkan faktor-faktor lain juga, bobot (dalam hal uang) diberikan kepada masing-masing faktor dan total bobot serta nilai moneter diambil. Ini memberikan dasar untuk mengatur pekerjaan sehubungan dengan nilai relatifnya.

Evaluasi:

Ini memberikan dasar yang lebih baik untuk menilai nilai relatif setiap pekerjaan bila dibandingkan dengan metode non-analitis. Daftar faktor bukan standar. Itu dapat diubah sesuai kebutuhan spesifik organisasi. Pekerjaan non-kunci dievaluasi berdasarkan skala perbandingan moneter.

Sulit dipahami, dan karenanya, mungkin sulit dijelaskan kepada karyawan. Penyesuaian tarif gaji secara berkala dapat menyebabkan pengembangan ketidakadilan dalam struktur gaji organisasi. Ketidaksetaraan dalam tingkat gaji pekerjaan utama akan lebih lanjut mempengaruhi pekerjaan non-kunci dalam hal nilai yang dievaluasi. Daftar persyaratan sangat penting. Setiap kesalahan dalam mengidentifikasi salah satu faktor atau bobotnya secara tepat dapat memengaruhi validitas seluruh latihan dengan sangat buruk.

ii. Metode Peringkat-Titik:

Ada empat faktor yang diterima secara luas yang digunakan dalam metode penilaian poin - keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja. Masing-masing faktor ini dibagi menjadi sub-faktor!

Sebuah. Ketrampilan:

(i) Pendidikan dan pengetahuan pekerjaan

(ii) Pengalaman dan pelatihan

(iii) Inisiatif dan kecerdikan

b. Upaya:

(i) Ketangkasan fisik (keterampilan) Usaha

(ii) Upaya fisik

(iii) Upaya mental dan / atau visual

c. Tanggung jawab:

(i) Alat dan peralatan

(ii) Bahan atau produk

(iii) Keamanan staf

(iv) Pekerjaan orang lain

d. Ketentuan Pekerjaan:

(i) Kondisi kerja

(ii) Bahaya yang tidak dapat dihindari

(iii) Lingkungan sekitar.

Dalam daftar di atas, keterampilan adalah faktor dan memiliki empat sub-faktor. Seperti ini, masing-masing faktor ini dibagi lagi menjadi sub-faktor. Tergantung pada kompleksitas yang terlibat, masing-masing sub-faktor diberi gelar dan poin.

Setelah faktor dievaluasi sesuai dengan derajat dan poinnya, poin yang diperoleh untuk masing-masing faktor ditambahkan untuk mendapatkan skor untuk pekerjaan tersebut. Berdasarkan skor ini, pekerjaan diberi peringkat dari yang terendah ke yang tertinggi atau sebaliknya.

Jika dua pekerjaan mendapatkan skor yang sama, itu menunjukkan bahwa kedua pekerjaan itu sama dalam segala hal, dan karenanya, harus diberi upah yang sama pula. Jumlah pekerjaan dapat mengelompok di sekitar kelompok skor tertentu. Ini dapat menyederhanakan proses pengalokasian nilai upah.

Evaluasi:

Sulit untuk mengembangkan faktor, sub-faktor, derajat, dan poin. Mengerjakan skala poin dan memilih derajat bukanlah pekerjaan sederhana. Mereka kompleks di alam, dan karenanya, melibatkan banyak waktu dan keterampilan. Alokasi poin di antara sub-faktor mungkin tampak arbitrer daripada realistis dan ilmiah.

Namun, ini lebih rasional karena faktor, sub-faktor, derajat, dan poin diidentifikasi secara obyektif. Dengan kata lain, itu kurang subyektif. Ini memberikan hasil yang konsisten. Ini distandarisasi sedemikian rupa sehingga tidak menawarkan ruang untuk manipulasi. Kenaikan gaji tidak mempengaruhi sistem dasar pengelompokan. Sistem ini fleksibel untuk memenuhi berbagai persyaratan organisasi.


Metode Evaluasi Pekerjaan - Top 4 Metode Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan merupakan salah satu penentu kompensasi. Tujuan paling penting dari kompensasi adalah untuk memastikan bahwa seorang karyawan menerima upah yang memadai. Ekuitas upah umumnya ditentukan berdasarkan sifat pekerjaan, nilai pekerjaan, risiko pekerjaan, kompleksitas pekerjaan, dan efektivitas karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka.

Ada sejumlah metode evaluasi pekerjaan, yaitu sebagai berikut:

Metode # 1. Peringkat Pekerjaan:

Mengacu pada metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana. Pekerjaan diatur berdasarkan nilai dan kesulitan yang dirasakan. Pekerjaan-pekerjaan ini diklasifikasikan berdasarkan keterampilan, upaya, tanggung jawab, dan pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakannya secara efisien. Berdasarkan persyaratan ini, setiap pekerjaan dinilai dan tingkat upah yang sama dialokasikan untuk setiap kelompok pekerjaan yang sama. Metode ini sangat berhasil di organisasi kecil; Namun, itu tidak cocok untuk organisasi besar.

Metode # 2. Klasifikasi dan Kategorisasi:

Mengacu pada metode di mana pekerjaan dimasukkan ke dalam kategori berdasarkan fitur atau karakteristik yang serupa. Pekerjaan dikategorikan berdasarkan kriteria atau aturan praktis tertentu. Setiap pekerjaan dikategorikan dalam kategori yang sesuai berdasarkan kriteria yang ditentukan sebelumnya atau setelah meninjau deskripsi pekerjaan. Berbagai kategori ditempatkan pada skala upah berdasarkan nilai, nilai, dan kepentingannya dalam organisasi. Metode ini sangat mirip dengan metode peringkat pekerjaan.

Metode # 3. Peringkat:

Mengacu pada metode yang melaluinya evaluasi terperinci terhadap pekerjaan dilakukan dibandingkan dengan metode pemeringkatan dan klasifikasi. Persyaratan pekerjaan diidentifikasi oleh kualifikasi, pengalaman, pelatihan, upaya mental dan fisik, sifat, dan tingkat tanggung jawab. Setiap aspek harus ditinjau, diidentifikasi, dan diukur. Poin-poin yang akan dievaluasi meliputi jenis keterampilan, pendidikan, dan kualifikasi yang diperlukan.

Setiap titik diberi nilai dan rentang ke nilai itu. Proses evaluasi melibatkan kombinasi berbagai faktor, seperti poin dan bobot. Metode ini memiliki berbagai keterbatasan karena hanya mempertimbangkan beberapa faktor, seperti keterampilan, upaya fisik, tanggung jawab dan kondisi kerja, dan nilai uang yang melekat pada pekerjaan. Metode ini lebih berlaku untuk pekerjaan yang sifatnya mekanis.

Metode # 4. Evaluasi Pekerjaan sesuai Sistem HAY:

Mengacu pada sistem yang dikembangkan oleh perusahaan konsultan sumber daya manusia global, yang dikenal sebagai kelompok HAY. Keuntungan dari Sistem HAY adalah bahwa ia mempertimbangkan evaluasi kerja dan kondisi pasar. Sistem HAY didasarkan pada pendekatan peringkat poin. Ini membantu organisasi untuk menyusun struktur upah yang realistis dan kompetitif.


Metode Evaluasi Pekerjaan - Dengan Keuntungan dan Kerugian: Pemeringkatan, Klasifikasi Pekerjaan, Perbandingan Faktor dan Metode Titik

Evaluasi pekerjaan adalah proses sistematis yang menentukan nilai relatif pekerjaan dalam suatu organisasi. Berbagai jenis pekerjaan dilakukan oleh karyawan dalam suatu organisasi. Ada yang berbeda dalam hal upaya, tugas, keterampilan, kondisi kerja dan tanggung jawab satu sama lain dan ada pula yang serupa dengan kelompok atau kategori yang sama.

Beberapa pekerjaan lebih penting, beberapa kurang penting dalam kegiatan organisasi dalam kaitannya dengan pekerjaan lain. Kebanyakan pemegang pekerjaan yang penting jelas dapat mengharapkan struktur upah yang lebih baik dan layanan pinggiran lainnya, daripada pemegang pekerjaan yang kurang penting.

Oleh karena itu, perlu untuk menetapkan mekanisme atau proses untuk menentukan nilai relatif pekerjaan, untuk mengembangkan dasar rasional untuk desain dan pemeliharaan struktur upah yang adil, dan juga pola layanan pinggiran dalam suatu organisasi. Mekanisme / proses ini adalah evaluasi pekerjaan. Evaluasi pekerjaan memastikan nilai atau nilai pekerjaan, bukan kinerja orang. Prosesnya tidak melihat kemampuan individu atau kinerja orang-orang di tempat kerja.

Ada banyak metode yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan.

Dari mereka, empat metode berikut ini sering digunakan:

1. Peringkat

2. Klasifikasi Pekerjaan

3. Perbandingan Faktor

4. Poin

Dua metode ini (peringkat dan klasifikasi) adalah non-kuantitatif sedangkan dua metode lainnya (perbandingan faktor dan poin) adalah kuantitatif. Tetapi, semua metode ini perlu uraian tugas rumit yang ditulis dengan baik untuk evaluasi pekerjaan.

Metode # 1. Peringkat :

Ini adalah metode paling sederhana yang digunakan untuk menentukan nilai relatif pekerjaan di suatu organisasi. Evaluasi pekerjaan dilakukan melalui perbandingan satu pekerjaan dengan pekerjaan lain di suatu organisasi. Seluruh pekerjaan, bukan faktor atau komponen pekerjaan, dibandingkan. Setelah perbandingan, urutan peringkat dibuat dari tertinggi ke terendah.

Metode pemeringkatan melibatkan kegiatan-kegiatan berikut:

saya. Pengumpulan informasi yang berkaitan dengan semua pekerjaan dalam organisasi

ii. Memperoleh data uraian pekerjaan untuk setiap pekerjaan

aku aku aku. Pemilihan penilai (umumnya komite yang terdiri dari perwakilan manajemen dan karyawan ditugaskan untuk pekerjaan itu)

iv. Perbandingan pekerjaan (yaitu membandingkan satu pekerjaan dengan pekerjaan lain) dalam hal kepentingan atau kesulitan

v. Peringkat pekerjaan

vi. Harga pekerjaan (nilai uang dari pekerjaan non-kunci ditentukan berdasarkan nilai moneter dari pekerjaan utama yang diketahui)

Keuntungan :

saya. Metode ini mudah dimengerti

ii. Ini sangat efektif dalam kasus organisasi kecil di mana jumlah pekerjaan lebih sedikit dan karyawan tahu pentingnya setiap pekerjaan.

aku aku aku. Tidak perlu banyak waktu untuk mengetahui hasil evaluasi.

iv. Metode ini mencari keseluruhan pekerjaan saat perbandingan dilakukan. Karena itu, memastikan bahwa semua bidang penting dipertimbangkan.

Kekurangan:

saya. Sulit untuk digunakan dalam organisasi besar di mana jumlah pekerjaan yang perlu evaluasi banyak.

ii. Penilai / anggota Komite mungkin tidak memiliki pengetahuan menyeluruh tentang semua pekerjaan organisasi. Jadi, evaluasi pekerjaan yang tepat tidak mungkin dilakukan.

aku aku aku. Sulit untuk membandingkan pekerjaan yang memiliki nilai / nilai yang sama

iv. Metode ini subyektif karena tidak ada standar / tolok ukur yang digunakan untuk membenarkan peringkat. Pemeringkatan dibuat berdasarkan persepsi anggota komite / penilai mengadakan pertarungan tentang pekerjaan.

v. Ini tidak menunjukkan jarak antara peringkat pekerjaan.

vi. Dalam hal metode peringkat kerja baru mungkin tidak efektif.

Metode # 2. Klasifikasi Pekerjaan :

Metode klasifikasi pekerjaan adalah metode non-kuantitatif untuk evaluasi pekerjaan. Dengan metode ini pekerjaan yang berbeda dalam suatu organisasi dipastikan dan dibagi menjadi berbagai tingkatan. Pekerjaan yang membutuhkan upaya, pengetahuan, kemampuan, tanggung jawab yang serupa ditempatkan di kelas yang sama dan evaluasi dilakukan setelah pemeringkatan peringkat pekerjaan.

Metode klasifikasi melibatkan kegiatan-kegiatan berikut:

saya. Daftar pekerjaan yang beroperasi di organisasi

ii. Menetapkan nilai dengan angka berbeda berdasarkan beberapa kriteria seperti tanggung jawab, upaya, dll.

aku aku aku. Persiapan nilai / deskripsi klasifikasi

iv. Urutkan deskripsi pekerjaan masing-masing posisi terhadap klasifikasi / deskripsi kelas

v. Menempatkan setiap pekerjaan dalam klasifikasi yang sesuai

vi. Menetapkan nilai uang ke nilai kunci dan nilai lainnya selanjutnya.

Keuntungan :

saya. Metode ini sangat mudah dimengerti. Jadi, evaluator mungkin tidak perlu pelatihan untuk melakukan latihan evaluasi pekerjaan. Karyawan juga dapat mengerti tanpa kesulitan.

ii. Mudah dan lebih murah untuk memperkenalkan mekanisme ini untuk evaluasi pekerjaan dalam organisasi.

aku aku aku. Metode ini rasional untuk melakukan evaluasi pekerjaan karena penilaian dilakukan dengan mempertimbangkan faktor-faktor penting seperti tanggung jawab, upaya, pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dll.

iv. Tampaknya keseluruhan pekerjaan, bukan beberapa aspek pekerjaan.

v. Ini berguna dan efektif dalam organisasi kecil karena jumlah pekerjaan sedikit.

vi. Sangat mudah untuk membandingkan tingkat upah dari satu organisasi dengan yang lain.

Kekurangan :

saya. Sulit dan memakan waktu untuk menyiapkan deskripsi nilai.

ii. Ini subjektif terutama dalam bidang pemilihan jumlah kategori / nilai yang berbeda dan juga peringkat pekerjaan utama.

aku aku aku. Menempatkan pekerjaan di kelas bukan tugas yang mudah.

iv. Deskripsi kelas yang sifatnya tidak fleksibel cenderung tidak peduli dengan situasi yang muncul dari pengembangan organisasi dan kemajuan teknologi.

v. Pekerjaan baru mungkin tidak sesuai dengan nilai yang ada.

Metode # 3. Perbandingan Faktor:

Metode perbandingan faktor adalah metode kuantitatif yang digunakan untuk. Evaluasi pekerjaan dalam suatu organisasi. Setiap pekerjaan terdiri dari beberapa faktor. Dengan metode ini, pekerjaan utama diputuskan dan semua pekerjaan lain dibandingkan dengan pekerjaan utama tersebut berdasarkan faktor-faktor yang ada di semua pekerjaan.

Metode perbandingan faktor melibatkan kegiatan-kegiatan berikut:

saya. Pemilihan pekerjaan utama yang diketahui semua orang di dalam organisasi. Pekerjaan kunci seperti itu yang ditemukan dalam organisasi terdiri dari karakter yang representatif.

ii. Identifikasi faktor-faktor yang ada pada tingkat tertentu dalam semua pekerjaan dalam organisasi. Secara umum, faktor-faktor seperti persyaratan mental, persyaratan fisik, persyaratan keterampilan, kondisi kerja dan tanggung jawab banyak digunakan.

aku aku aku. Menjelaskan / mendefinisikan faktor sehingga evaluator dapat memiliki pengetahuan menyeluruh tentang faktor-faktor tersebut.

iv. Evaluasi pekerjaan utama melalui pemeringkatan berdasarkan faktor demi faktor. Peringkat pekerjaan utama dilakukan

v. Konversi peringkat menjadi kurs uang. Tingkat upah yang ada untuk pekerjaan-pekerjaan utama diambil untuk mengetahui nilai dari masing-masing faktor dalam setiap pekerjaan utama.

vi. Evaluasi semua pekerjaan lain dalam organisasi, dengan membandingkan setiap pekerjaan dengan pekerjaan utama berdasarkan faktor demi faktor.

Faktor-faktor dari masing-masing pekerjaan diperiksa untuk memutuskan faktor-faktor mana dari pekerjaan utama yang sangat mereka sukai, dan tingkat uang dari faktor-faktor tersebut diambil untuk memperbaiki nilai pekerjaan tersebut. Pekerjaan utama organisasi ditampilkan sebagai A, B, C, D, E sedangkan faktor diambil sebagai persyaratan mental, persyaratan keterampilan, persyaratan fisik, tanggung jawab, dan kondisi kerja. Pekerjaan utama diberi peringkat berdasarkan faktor demi faktor dan organisasi memberi peringkat masing-masing pekerjaan utama tersebut dari atas ke bawah, untuk masing-masing faktor.

Nilai masing-masing faktor yang sebanding dengan tingkat upah total pekerjaan utama yang bersangkutan juga ditunjukkan.

Evaluasi pekerjaan lain dilakukan dengan membandingkan setiap pekerjaan tersebut dengan pekerjaan utama berdasarkan faktor per faktor dan juga melihat aspek pekerjaan yang sangat mirip dengan pekerjaan utama. Setelah ini, uang ditentukan.

Keuntungan :

Metode ini memiliki keunggulan sebagai berikut:

saya. Metode ini mudah dimengerti. Karyawan, anggota serikat, anggota komite tidak dapat menemukan kesulitan untuk memahami modus operandi sistem.

ii. Tidak diperlukan pelatihan untuk mengimplementasikan sistem ini.

aku aku aku. Ini adalah metode yang dibenarkan untuk mengevaluasi pekerjaan yang berbeda dalam suatu organisasi karena nilai relatif ditentukan melalui perbandingan pekerjaan lain dengan pekerjaan utama.

iv. Pekerjaan standar / standar pekerjaan bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lain. Melihat ke perspektif yang berbeda, organisasi harus menetapkan pekerjaan utama untuk penggunaannya sendiri. Jadi, penekanan diberikan pada kebutuhan dan kebutuhan organisasi.

v. Karena jumlah faktor umumnya tetap dalam kisaran lima hingga delapan, kemungkinan tumpang tindih atau tidak mempertimbangkan komponen yang jauh.

Kekurangan :

Sistem ini memiliki sejumlah kelemahan.

Mereka:

saya. Pemilihan pekerjaan utama adalah tugas yang sulit yang membutuhkan keahlian, keterampilan dan kemampuan khusus

ii. Ini adalah metode yang mahal untuk dibangun.

aku aku aku. Penggunaan faktor / kriteria yang sama untuk menilai semua pekerjaan dalam suatu organisasi mungkin tidak efektif dalam situasi ketika pekerjaan bervariasi dalam organisasi.

iv. Pemeringkatan faktor pekerjaan dilakukan berdasarkan asumsi / penilaian subyektif.

Metode # 4. Point:

Metode Point secara luas digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan dalam organisasi. Ini adalah teknik kuantitatif evaluasi pekerjaan. Di bawah metode ini komponen / faktor pekerjaan dipastikan dan ditentukan, derajat masing-masing faktor dalam pekerjaan diputuskan, poin ditetapkan untuk setiap derajat setiap faktor, poin yang sesuai dari setiap faktor dijumlahkan, pekerjaan dengan nilai poin yang sama ditempatkan di gaji yang sama kelas / skala.

Rencana pokok meliputi kegiatan-kegiatan berikut untuk evaluasi pekerjaan:

saya. Identifikasi pekerjaan utama - Pekerjaan benchmark diidentifikasi untuk tujuan evaluasi pekerjaan

ii. Deskripsi pekerjaan utama - Deskripsi pekerjaan dibuat untuk memberi tahu anggota komite bahwa pekerjaan semacam itu benar-benar dilakukan.

aku aku aku. Seleksi dan deskripsi faktor.

Faktor-faktor yang biasanya ada dalam pekerjaan dipilih (mis. Keterampilan, tanggung jawab, kondisi kerja, aktivitas fisik, dll.). Faktor-faktor tersebut dijelaskan untuk memberikan pandangan / ide keseluruhan kepada evaluator, sehubungan dengan faktor-faktor dan juga pentingnya / pengaruh masing-masing faktor untuk kinerja pekerjaan.

saya. Penentuan jumlah derajat dan deskripsi derajat untuk masing-masing faktor - Jumlah derajat setiap faktor dipastikan untuk mengungkapkan jumlah pasti atau tingkat faktor yang ada dalam suatu pekerjaan. Jadi, jumlah total derajat bervariasi dari faktor ke faktor. Rincian derajat dijelaskan untuk membuat evaluator mudah menempatkan faktor dalam derajat yang sesuai. Contoh satu faktor-'keterampilan' sehubungan dengan karyawan klerikal dari sebuah lembaga manajemen yang melibatkan lima derajat.

ii. Menetapkan poin ke faktor dan derajat - Evaluator memeriksa setiap pekerjaan berdasarkan faktor demi faktor dan memastikan derajat pekerjaan yang cocok untuk setiap faktor. Kemudian, faktor dan derajat diberi bobot atau titik yang ditentukan.

aku aku aku. Mempersiapkan manual evaluasi pekerjaan - Manual evaluasi pekerjaan disiapkan oleh anggota komite evaluasi. Manual semacam itu, yang juga disebut 'manual point', berisi definisi faktor dan derajat, nilai poin, dan deskripsi pekerjaan.

iv. Peringkat pekerjaan - Evaluator menilai pekerjaan dengan bantuan manual titik. Pertama, mereka menilai pekerjaan utama dan setelah itu mereka menilai pekerjaan sisanya.

Aktivitas pemeringkatan pekerjaan meliputi:

Sebuah. Penentuan derajat sehubungan dengan faktor

b. Mencari tahu masing-masing poin yang ditugaskan ke derajat

c. Menambahkan poin untuk semua faktor untuk memastikan nilai poin total untuk setiap pekerjaan.

Keuntungan :

Metode ini memiliki keunggulan sebagai berikut:

saya. Metode poin adalah sistematis dan rasional untuk mengevaluasi pekerjaan dalam suatu organisasi

ii. Ada sedikit atau tidak ada kesempatan untuk penilaian subyektif dalam mengevaluasi pekerjaan, karena faktor-faktor dan derajat dijelaskan secara terperinci.

aku aku aku. Tidak memerlukan banyak keahlian untuk menggunakan metode ini dalam organisasi untuk mengevaluasi pekerjaan.

iv. Metode ini memberikan evaluasi yang akurat karena poin untuk faktor / derajat diputuskan sebelum evaluasi pekerjaan dilakukan.

v. Metode ini dapat diterima oleh karyawan dan anggota serikat pekerja karena sulit untuk memanipulasi evaluasi.

vi. Karena, penekanan diberikan pada faktor 'poin' bukan faktor 'uang', teknik evaluasi ini tidak memihak dan tidak dipengaruhi oleh faktor apa pun.

vii. Setiap organisasi dapat menggunakan metode ini melalui pemilihan jumlah faktor dan derajat yang sesuai.

viii. Skala penilaian yang disiapkan dengan metode poin untuk evaluasi pekerjaan di suatu organisasi dapat digunakan untuk jangka waktu yang lama.

ix. Evaluasi dapat dilakukan untuk sejumlah besar pekerjaan dengan metode ini.

Kekurangan :

Metode ini tidak bebas dari batasannya.

Ini memiliki kelemahan sebagai berikut:

saya. Penggunaan metode ini sangat mahal karena, membutuhkan sejumlah besar uang untuk melakukan latihan evaluasi pekerjaan.

ii. Metode ini sangat memakan waktu. Seleksi faktor, penentuan derajat dan poin, evaluasi pekerjaan dan penyelesaian seluruh proses membutuhkan banyak waktu.

aku aku aku. Perlu keahlian untuk menentukan faktor, derajat, nilai poin.

iv. Karena, sistem poin ini rumit, karyawan, pemimpin serikat pekerja, pengawas merasa sulit untuk memahami metode ini.

v. Sulit untuk mengubah / memodifikasi nilai faktor, derajat atau poin apa pun setelah rencana titik ditetapkan.


Metode Evaluasi Pekerjaan - Dua Kategori Utama: Metode Non-Analitik dan Analitik

Metode evaluasi pekerjaan cenderung jatuh ke dalam salah satu dari dua kategori utama dan disebut sebagai non-analitis atau analitis.

Masing-masing memiliki dua sub-divisi:

1. Non-Analitik:

(i) Metode Peringkat Pekerjaan

(ii) Metode Klasifikasi Pekerjaan

2. Analitik:

(i) Metode Penilaian Titik Tertimbang

(ii) Metode Perbandingan Faktor

Perbedaan mendasar antara keduanya adalah bahwa metode non-analitis, sementara menetapkan hierarki penilaian, adalah non-kuantitatif dan metode analitik adalah kuantitatif dan dinyatakan dalam beberapa bentuk numerik.

1. Metode Non-Analitik:

(i) Metode Pemeringkatan :

Pemeringkatan, metode asli, adalah sistem langsung untuk membandingkan pekerjaan bersama-sama sehingga mereka diberi peringkat berdasarkan kepentingannya, dimulai dengan yang paling tidak penting di peringkat pertama dan pindah ke yang paling penting di yang terakhir. Pekerjaan tidak dibagi faktor demi faktor, tetapi dianggap seluruh entitas.

Ini tampaknya merupakan metode yang sederhana, tetapi penerapannya membutuhkan tingkat pengetahuan pribadi yang tinggi dari pihak penilai pekerjaan yang sedang ditinjau, terutama ketika menilai dan membandingkan pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang cukup besar dengan yang lain di mana tanggung jawabnya tinggi.

Evaluator hanya membandingkan setiap pekerjaan dengan yang lain dengan memutuskan apakah itu:

1. Kurang menuntut

2. Menuntut

3. Lebih banyak menuntut.

Setelah membandingkan pekerjaan 'secara vertikal', evaluator kemudian akan, jika lebih dari satu bidang yang berbeda sedang ditinjau, melihat situasi secara horizontal untuk menyamakan pekerjaan dengan nilai yang sama di seluruh wilayah. Dengan demikian, dimungkinkan untuk menyusun jadwal lengkap yang akan menunjukkan posisi relatif dari semua pekerjaan. Pekerjaan dengan peringkat yang sama dialokasikan kelas yang sama dan struktur penilaian muncul. Fase terakhir adalah pelekatan nilai moneter ke berbagai tingkatan tingkatan.

Peringkat pekerjaan dapat diandalkan jika dilakukan secara sistematis. Untuk mulai dengan, pekerjaan patokan atau pekerjaan utama harus dipilih yang dapat dibandingkan. Perbandingan dapat dibuat dengan mengajukan pertanyaan- Apakah pekerjaan ini lebih penting daripada pekerjaan benchmark, atau kurang penting?

Pekerjaan kemudian ditempatkan dalam urutan peringkat di atas atau di bawah pekerjaan utama sesuai dengan jawabannya. Ketika jumlah pekerjaan besar, pekerjaan mungkin harus dikelompokkan ke dalam keluarga pekerjaan, misalnya akun, teknik, administrasi, dll. Dan pekerjaan utama untuk setiap keluarga mungkin harus dipastikan sebelum menentukan peringkat pekerjaan sesuai dengan kepentingan mereka. Ketika jumlah pekerjaan besar, peringkat berdasarkan organisasi tidak akan sederhana.

Pemeringkatan adalah metode paling sederhana dan tertua untuk menentukan nilai ekonomi suatu pekerjaan. Ini dapat dieksekusi dengan cepat dengan pengeluaran waktu, energi dan sumber daya minimum. Pekerjaan, di bawah sistem ini, dibandingkan sebagai 'keutuhan', mereka tidak dipecah menjadi elemen komponen mereka. Dengan demikian sistem ini bersifat non-analitis dan non-kuantitatif. Itu hanya menghasilkan urutan peringkat pekerjaan. Pekerjaan yang paling penting ada di atas dan yang paling tidak penting di bawah.

Nilai moneter ditugaskan untuk setiap pekerjaan setelah peringkat. Meskipun ini bukan merupakan bagian dari evaluasi pekerjaan yang berkaitan dengan penentuan hanya nilai relatif dari setiap pekerjaan, itu adalah perangkat yang berguna bagi para manajer. Pekerjaan utama dengan nilai moneter yang diketahui menjadi landasan untuk menentukan nilai moneter dari pekerjaan lain. Namun, permintaan dan posisi pasokan personel dengan kualifikasi yang berbeda dapat mengganggu perhitungan tersebut. Kondisi pasar, kapasitas pembayaran organisasi, struktur gaji yang ada, dan konvensi masa lalu dapat menjadi faktor pembatas lainnya dalam hal ini.

Sistem peringkat ditandai oleh kesederhanaan dan kemudahan. Tetapi itu adalah penggunaan yang sangat terbatas ketika jumlah pekerjaan besar karena gagal memberikan tolok ukur yang memuaskan untuk perbandingan. Posisi pekerjaan saat ini dalam hierarki pekerjaan dan penilaian pribadi penilai adalah faktor penting yang memengaruhi peringkat lebih dari kriteria objektif seperti persyaratan mental, fisik, dan lainnya dari suatu pekerjaan.

(ii) Metode Klasifikasi:

Seperti dalam peringkat pekerjaan, metode klasifikasi tidak memerlukan analisis terperinci atau kuantitatif dari masing-masing bagian pekerjaan, tetapi didasarkan pada pekerjaan secara keseluruhan. Ini berbeda dari metode penentuan peringkat pekerjaan, sebelum evaluasi pekerjaan dilakukan, jumlah tingkatan penilaian dan kriteria untuk menentukan jenis pekerjaan atau tanggung jawab untuk memenuhi tingkatan tersebut didefinisikan.

Klasifikasi pekerjaan biasanya dilakukan untuk memilih satu atau dua pekerjaan dari masing-masing level dalam struktur penilaian dan menyiapkan uraian tugas, tanggung jawab, dan persyaratan yang diperlukan untuk memenuhinya ke tingkat kinerja yang dapat diterima. Pekerjaan-pekerjaan ini dikenal sebagai tolok ukur atau pekerjaan utama dan menunjukkan jenis pekerjaan dan tingkat tanggung jawab pada setiap tingkatan dalam struktur. Setelah memilih patokan atau pekerjaan utama, pekerjaan lain di daerah yang dikaji dibandingkan dengan mereka untuk menunjukkan nilai mereka.

Metode ini pada dasarnya adalah operasi pemeringkatan karena berakhir dengan mengklasifikasikan pekerjaan ke dalam berbagai tingkatan di organisasi. Pekerjaan yang lebih penting dimasukkan ke dalam peringkat gaji yang lebih tinggi dan pekerjaan dengan peringkat yang lebih rendah diberikan skala yang lebih rendah. Metode ini telah menjadi keahlian organisasi pemerintah. Posisi resmi diperingkat menjadi kelas I, II, III, dll., Dan skala gaji yang berbeda disediakan untuk setiap kelas.

Nilai dipilih berdasarkan berbagai tingkat tugas dan tanggung jawab. Sifat pekerjaan dikombinasikan dengan rentang gaji untuk menunjukkan bahwa ada hubungan langsung antara peringkat pentingnya pekerjaan dan gaji yang dibayarkan.

Metode klasifikasi membantu dalam penganggaran tenaga kerja. Biaya tenaga kerja dapat dihitung secara akurat dan dapat dibagi ke tingkat masing-masing. Biaya masa depan dapat diprediksi dengan tingkat akurasi dan perencanaan karir dapat dilakukan untuk karyawan yang ada sesuai dengan asumsi yang diproyeksikan tentang struktur dan pendirian organisasi. Sistem ini juga membantu dalam mengembangkan struktur upah yang seragam dalam suatu industri atau suatu wilayah karena perbandingan menjadi mudah dan dasar untuk negosiasi antara pengusaha dan karyawan disiapkan.

Sistem klasifikasi memiliki beberapa keterbatasan. Ini memungkinkan penilaian subyektif dan peringkat pekerjaan berdasarkan konten total, yang dapat menciptakan ketidakpercayaan di antara karyawan. Nilai yang ada dan konvensi sebelumnya juga secara serius mempengaruhi proses perbaikan nilai baru. Sistem dengan demikian menderita dari ketidakfleksibelan yang mungkin berbahaya bagi pekerjaan yang sifatnya berubah dan memiliki konten seperti kemajuan ilmiah, penemuan, dll. Bila dibandingkan dengan peringkat, klasifikasi tentu saja lebih maju, tetapi bila dibandingkan dengan teknik kuantitatif seperti titik metode, utilitasnya ditantang.

2. Metode Analisis:

(i) Penilaian Poin Tertimbang:

Ini adalah sistem yang paling umum digunakan. Ini adalah teknik analitis. Ini melibatkan memecah pekerjaan menjadi beberapa faktor yang dapat dikompensasi, memberikan skor masing-masing pekerjaan pada masing-masing faktor dan menjumlahkan skor ini untuk mendapatkan nilai pekerjaan. Faktor yang sama digunakan untuk setiap pekerjaan. Ini serupa dengan metode klasifikasi dimana skala dibuat untuk mengukur pekerjaan. Perbedaan antara kedua metode adalah bahwa sementara skala dikembangkan untuk pekerjaan dalam hal metode klasifikasi, skala untuk setiap faktor yang dapat dikompensasi dikembangkan dalam metode penilaian poin.

Dalam metode ini, skala peringkat yang disusun dengan cermat disusun untuk setiap metode yang dapat dikompensasi. Skala peringkat ini mencakup definisi setiap faktor yang dapat dikompensasi, beberapa divisi (disebut derajat) dari masing-masing faktor yang diuraikan dengan cermat, dan skor poin untuk setiap derajat tersebut. These rating scales may be thought of as a set of rulers to be used to measure jobs.

The so-called rulers must be constructed from words and the so-called measurements are still judgements. The same points assessment plan is not normally used to cover the entire range of jobs in an organisation, but the common practice is to have separate plans for manual, clerical and managerial jobs. This is because the different nature of work in these jobs calls for assessment by different factors and for giving different emphasis to them.

An early and very widely used points scheme was devised by Kress (1939) for the National Electrical Manufacturers Association in the USA in which he studied jobs under eleven characteristics, grouped under the generic headings of 'skill', 'effort', 'responsibility' and 'job condition'.

Each generic group consisted of a number of specific sub-factors:

Sebuah. Skill:

(i) Education

(ii) Experience

(iii) Initiative and ingenuity

b. Effort:

(i) Physical demand

(ii) Mental and/or visual demand

c. Tanggung jawab:

(i) For equipment or process

(ii) For materials or product

(iii) For safety of others

(iv) For work of others

d. Job Conditions:

(i) Working conditions

(ii) Hazards

Each characteristic was divided into five degrees and weighted according to its considered importance vis-a-vis other factors in the scheme.

The British Institute of Management has suggested the following factor complex:

Sebuah. Acquired Skill and Knowledge:

(i) Training and previous experience

(ii) Central responsibility

(iii) Complexity of process

(iv) Dexterity and motor accuracy

b. Responsibilities and Mutual Requirements:

(i) Responsibility for material or equipment

(ii) Effect on other operations

(iii) Attention needed to orders

(iv) Alertness to details

(v) Monotony

c. Physical Requirements:

(i) Abnormal position

(ii) Abnormal effort

d. Conditions of Work:

(i) Disagreeableness

(ii) Danger

Usually, the weightages in the point system are assigned in arithmetic progression. In some organisations geometric progression is used for assigning weightages. But this may produce arbitrary and probably unwanted loadings in the higher degree range.

(ii) Factor Comparison Method:

In this, jobs are examined using a predetermined monetary scale for each factor, and the total of the factor values so determined for each job represents its evaluated cash rate. Its significance lies in the fact that once the factors have been identified, the jobs are evaluated in cash terms rather than using a numerical points scale. The method embodies the principles of 'point rating' with the principles of ranking.

The initial stages are basically the same as in the points assessment method, and as a first step, job factors are selected. However, in points assessment method, sub-factors are not used.

Key jobs are then selected and job description prepared. It is, however, important that the key jobs should be considered to be adequately paid in relation to the local labour market.

The key jobs are then ranked under each of the factors. The next step is to decide the current rate for each job to be paid for each factor. A schedule can be built using this matrix.

Comparisons are then made between the ranking and the agreed factor rate. This serves as a useful check on the suitability of key jobs originally selected. It is recommended that a ranking/ factor rate schedule be drawn up at this stage.

The final stage is to prepare a factor comparison schedule, which shows the piece rate value of all the key jobs under each of the factor headings. Using this as a matrix, other jobs can be compared against the key jobs under each factor heading, and a factor value assessed. The sum total of these factor values represents the cash rate of the job in question.

The factor comparison scheme described above is specific to shop-floor levels, but a number of adaptations have been used for managerial levels. This system is also known as the job comparison system. Eugene Buys originated this system in 1941.

He divided jobs into five compensable factors, viz.:

1. Mental requirements

2. Skill requirements

3. Physical requirements

4. Responsibility and

5. Working conditions

Steps in Factor Comparison:

(1) A few key jobs that represent a cross-section of all the jobs to be evaluated are selected by an expert belonging to a committee representing the management and the employees.

(2) Key jobs are ranked according to five basic factors, one factor at a time, in order of their relative importance. The ranking is first arranged numerically.

(3) The average salary is established after ranking all key jobs, and money value for each job is divided among the five factors according to their relative importance to the key job.

(4) The rankings are pooled in a reference master table after monthly salaries have been assigned to the key jobs.

The weakness of the system lies in assigning monetary values to the factors on the basis of prevailing rates as standards. Inequities then creep into the factor comparison method.


Methods of Job Evaluation – Ranking, Grading, Factor and Point Rating Method

A committee consisting of the foremen or the supervisor, the representative of the personnel department and the representative of the employees is generally formed for Job Evaluation.

Any of the following methods may be followed:

(1) Ranking or Job-to-Job Comparison Method:

This method is suitable for small organisations, though it is the oldest method of job evaluation. Under this method, a job is entirely compared with all other jobs but no details of the comparison are recorded; only the final conclusion is written. This method can be successful if the rater is fully conversant with various jobs.

The rater may put the highest and the lowest job at the top and at the bottom, respectively, and then other jobs in between the two. Though simple, it lacks scientific precision and objectivity. It cannot specify why one job is rated superior to another. But it may tell the rating of different jobs.

(2) Grading or Job Classification Method:

For salaried jobs in Government and other services, this method is suitable. In this method, grades or classifications are determined beforehand, broadly taking into account the skill, responsibility, training and the like involved and then the functions corresponding to these grades are defined.

Thereafter, the description for each job is prepared and matched with that of a particular grade already decided upon. On the basis of grades, various scales of remuneration are fixed and thus pay differentials on a prevailing rate basis are made possible. In case a new job is added, it would be put up in the grade with a group to which an established minimum and maximum pay rate applies.

It is a qualitative method of rating the jobs and does not try to quantify the various factors of a job. A candidate is selected for appointment against a particular grade as we find in case of Government officers divided into class I, class II and class III, the clerical staff graded as lower division and upper division.

(3) Factor Comparison Method:

Under this method, comparison among different jobs is made factor by factor and not in its entirety as we find in case of ranking method. This is a quantitative method. All jobs are arranged in order of their possession of certain characteristics such as skill, effort, responsibility and working conditions. Each factor is assigned points which are totalled in the end to find out the ranking of the job. These points may then be converted into money scale. This is a method usually applied in a few basic and key jobs.

Flippo has outlined the steps in this method as (i) Select job factor (ii) Select key jobs (iii) Determine correct rates of key jobs (iv) Rank key jobs under each factor (v) Allocate the correct rate of each key job among the job factors (vi) Evaluate all other jobs in terms of these factor yard-sticks, and (vii) Design, adjust and operate the wage structure.

The difficulty in this method may be with regard to the weighing of the several factors equitably. The weighing may not be quite justifiable. As a matter of fact, to put it into practice is a difficult task.

(4) Point Rating Method:

Under this method, evaluation is done on the basis of points. It is a quantitative method and is based on the assumption that “it is possible to assign points to the respective factors considered pertinent in evaluating the individual jobs and that the sum of these points will give an index of the relative significance of the jobs being rated”.

Whereas the ranking and grading methods measure jobs as wholesale activities, this method assesses the element that job is worth. Jobs are broken into four major factors – skill, responsibility, effort and working conditions. Workers are paid in return for the use of these factors. Each of these factors may be subdivided into a number of minor factors such as education, experience etc. Each factor or sub-factor is classified in degrees or levels.

Each of the factors is assigned points already determined for the purpose. More weights are given for the factor which are more important; for instance 20 points may be assigned to leadership while 10 points for responsibility of machinery and equipment. In this connection, some analysts assign exact point value to each degree, while others provide a range. As a matter of fact, mathematical precision is not possible in quantifying the value of each factor. So, the range-principle appears to be better.

To establish the degree of skill complexity between jobs by using one of the four methods and then to translate those data into a pay structure with grades and rates of pay is the objective of a job evaluation study. This involves the problems of pricing. In the ranking method, a rate of pay has to be found for each job.

In the point method, the total points for each job are added and jobs compared. A distribution of job scores is the first step and the jobs are classified into several grades. Only a few grades are desirable from the administrative point of view.

Job evaluation enabling comparison of scores helps management to ascertain the efficacy of the existing pay/wage structure; the rational pay system may be formulated on the basis of the job evaluation studies. Generally, a job evaluation committee performs this task with members from trade unions.


Method of Job Evaluation – Non-Analytical, Analytical and Computer-Based Methods

The methods of job evaluation discussed below:

1. Non-Analytical Methods:

Non-analytical or non-quantitative job evaluation schemes, includes comparison of jobs with each other without attempting to break down and analyse jobs under their various demands or components.

Various methods are as under:

(i) Job Classification or Grading System:

In this system, the work is done on two levels first, a number of predetermined grades or classifications are established by a committee thereafter the various jobs are assigned within each grade or class. Grade descriptions are the result of die basic job information that is usually derived from a job analysis.

After formulating and studying job description and job specifications, jobs are grouped into classes or grades which represent different pay levels ranging from low to high. At this stage certain job may then be grouped together into a common grade or classification. General grade description are mentioned for each job classification, finally these are used as a standard to assign all the other jobs to a particular pay scale.

(ii) Ranking System:

Under this system, all jobs are arranged in as per their importance from the simplest to the hardest ones or vice-versa thus each successive job is higher or lower than the previous one in the sequence. It is not necessary to have detailed description of job although they may be useful. Sometimes, a series of grades or zones are set accordingly and all the jobs in the organisation are arranged into these.

2. Analytical Methods:

This method is also known as quantitative method. Under this jobs are broken-down into components or factors and scores for each component of the job are awarded with a final total giving an overall rank order.

Various methods are as under:

(i) Point Ranking Method:

This method includes identifying a number of compensable factors (ie, various characteristics of jobs) and thereafter determining degree to which each of these factors is present in the job. A different number of points are usually assigned for each degree of each factor.

Once the degree to each factor is determined, the corresponding number of points of each factor is added and an overall point value is obtained. The sum of these points gives us an index of the relative significance of the jobs that are rated.

(ii) Factor Comparison Method:

Evaluation of jobs is made by means of standard yardsticks of value in this method. It entails deciding which jobs have more of certain compensable factors than others.

Here, the analyst or the evaluation committee selects some 'key' or 'benchmark' jobs these are the jobs for which there are clearly understood job descriptions and counterparts in other organisations, and for which the pay rates are such as are agreed upon and are acceptable to both management and labour.

3. Computer-Based Methods:

Computerising of job evaluation is considered as a recent trend.

The computer-assisted systems are of two types as under:

(i) Interactive Schemes:

The jobholder and his or her manager while using computer, presented with a series of logically interrelated questions forming a question tree; the answers to these questions lead to a score for each of the built-in factors in turn and a total score.

(ii) Job Analysis-Based Schemes:

Under this method, job analysis data is either entered direct into the computer or transferred to it from a paper questionnaire. The computer software applies predetermined rules based on an algorithm, the algorithm reflects die organisation's evaluation standards to convert die data into scores for each factor and produce a total score. The algorithm replicates panel judgments both on job factor levels and overall job score.


Method of Job Evaluation – 4 Main Methods (With Comparison)

The four major methods of job evaluation are listed below:

1. Job ranking

2. Job classification

3. Factor comparison

4. Point method

Method # 1. Job Ranking:

Job ranking is the simplest method. You have to rank from highest to lowest in order of their values or merit to the organization. Jobs are often arranged according to the relative difficulty in performing them. Jobs are examined as a whole rather than on the basis of important factors contained by the job.

The evaluator just rank orders the jobs on the basis of his/her perception. This method can be easily adopted in small organizations, but gets more and more difficult as different jobs exist within the company.

Method # 2. Job Classification:

The general purpose of a job classification method is to create and maintain pay grades for comparable work across the organization. This method uses job classes for more customized evaluation. This method also uses scales to measure performance rather than simply comparing and ranking employee performances.

For job classification, you are required to write descriptions for different categories of jobs, after which you need to develop standards for each job category by describing the key characteristics of those jobs in the category and then finally consider similarities among tasks and contributions of the jobs to the organization's overall goals and match the jobs to the categories.

Government and non-government organizations, universities and institutes, and other large organizations typically use job classification systems. These types of organizations have many types of jobs at diverse locations and must maintain equitable and fair standards across all work settings.

The advantage of job classification method is that it is very simple once you have established your categories. You can assign new jobs and jobs with changing responsibilities within the existing systems. The disadvantages are that job classification method is subjective, so jobs might fall into several categories.

Decisions rely on judgment of the job evaluator. Job evaluators must evaluate jobs carefully because similar titles might be described as different jobs on different work sites.

Method # 3. Factor Comparison:

Factor comparison method is more scientific and complex than the qualitative methods of ranking and classification. The factor comparison method of job evaluation assumes that there are five universal factors consisting of mental requirements, skills, physical requirements, responsibilities, and working condition. The evaluator makes decisions based on these factors independently.

The five universal factors are discussed in brief:

(a) Mental requirements- This reflects mental traits such as inquisitiveness, intelligence, reasoning, imagination, and innovation.

(b) Skills- It pertains to facility in muscular coordination and training in the interpretation of sensory impressions.

(c) Physical requirements- The requirements involve sitting, standing, walking, lifting, and so on.

(d) Responsibilities- It covers the areas of collecting input materials, arranging funds, generating, maintaining, retrieving, analysing records for decision making, and leading and supervising.

(e) Working condition- It highlights environmental factors such as noise, suffocation, illumination, smell, ventilation, hazards, and length of working hours.

After classifying the factors, the evaluators create a monetary scale, containing each of the five universal factors. Thereafter, the evaluator ranks the jobs according to the value for each factor. The factor comparison method determines the absolute value of the job. Then, jobs can be ranked like most other job evaluation methods.

Method # 4. Point:

A rater using this method first identifies specific job factors such as knowledge and skills required to perform the job. Thereafter, he/she assigns numerical values to each factor. The algebraic sum of the points provides a quantitative assessment of a job's relative worth.

The point method measures performance through scales and job factors rather than focusing on the entire job functions and ranking employees against each other. The point method is usually seen as the most reliable and valid job evaluation method by employees compared to more subjective methods like the job ranking method. This is the most commonly used method.

The key elements of each job are referred to as 'factors' which are identified by the organization and then broken down into components. Each factor is assessed separately and points are allocated according to the level needed for the job. The more demanding the job, the higher is the 'points' value'. Factors usually assessed include knowledge and skills, people management, communication and networking, freedom to act, decision-making, working environment, impact and influence, and financial responsibility.

Comparison of Job Evaluation Methods :

Anderson (1997) studied all the 'pluses' and 'minuses' of the various methods of job evaluation and uncovered and advocated that the ranking method was simpler for smaller jobs, cheaper, and easy to explain. On the other hand, Anderson (1997) stated that the result of ranking method could be superficial having possibility of perpetuation.

The classification method might suffer from the subjectivity of evaluators or raters and job overlaps. The factor comparison methods, though not complex, could discriminate between the jobs in a better way.

The point rating system, although expensive and having difficulty in weightage fixing, was identified as scientific, logical, and objective.

While comparing two jobs, certain points are allotted to them.

CIPD suggests allotting the following:

saya. Two points if it is considered to be of higher value

ii. One point if it is regarded as equal worth

aku aku aku. No point if it is less important


 

Tinggalkan Komentar Anda