Perencanaan Karir di HRM

Semua yang perlu Anda ketahui tentang perencanaan karir. Karier adalah pekerjaan yang dilakukan seseorang dalam seluruh rentang hidupnya.

Definisi lain dari karier adalah urutan pekerjaan yang telah dipegang seseorang selama hidupnya. “Perencanaan Karir” oleh karena itu mencakup seluruh hidup seseorang — spiritual, sosial, pendidikan dan kejuruan. Ini adalah proses dimana seseorang memilih tujuan karir dan jalan menuju tujuan-tujuan ini.

Perencanaan karir terdiri dari dua kata yaitu. karir dan perencanaan. Karier telah didefinisikan sebagai urutan posisi yang dipegang oleh seseorang selama masa hidupnya. Ini dipandang secara fundamental sebagai hubungan antara satu atau lebih organisasi dan individu. Sesuai pandangan DT Hall, "karier terdiri dari perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi saat seseorang bertambah tua".

Menurut Armstrong, "Perencanaan karir membentuk perkembangan individu dengan organisasi sesuai dengan penilaian kebutuhan organisasi dan kinerja, potensi dan preferensi anggota individu perusahaan."

Pelajari tentang: - 1. Pengantar Perencanaan Karier 2. Makna dan Definisi Perencanaan Karier 3. Kebutuhan 4. Tujuan 5. Pentingnya 6. Komponen 7. Proses 8. Keuntungan 9. Batasan.

Apa itu Perencanaan Karir: Arti, Definisi, Kebutuhan, Pentingnya, Proses, Keuntungan dan Keterbatasan


Perencanaan Karir - Pendahuluan

Program karir tidak boleh dikonsentrasikan pada peluang pertumbuhan karier karena posisi tingkat tinggi yang memadai mungkin tidak selalu tersedia di organisasi untuk memberikan mobilitas ke atas kepada karyawan. Dengan demikian, upaya-upaya yang diarahkan pada perencanaan karir perlu menekankan pada bidang-bidang yang mengarah pada kesuksesan psikologis dan bukannya pertumbuhan vertikal; itu adalah promosi.

Karier adalah pekerjaan yang dilakukan seseorang dalam seluruh rentang hidupnya. Definisi lain dari karier adalah urutan pekerjaan yang telah dipegang seseorang selama hidupnya. “Perencanaan Karir” oleh karena itu mencakup seluruh hidup seseorang — spiritual, sosial, pendidikan dan kejuruan. Ini adalah proses dimana seseorang memilih tujuan karir dan jalan menuju tujuan-tujuan ini.

Perencanaan karir terdiri dari dua kata yaitu. karir dan perencanaan. Karier telah didefinisikan sebagai urutan posisi yang dipegang oleh seseorang selama masa hidupnya. Ini dipandang secara fundamental sebagai hubungan antara satu atau lebih organisasi dan individu. Sesuai pandangan DT Hall, "karier terdiri dari perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi saat seseorang bertambah tua".

Seperti yang dikatakan Davis, “Ketika orang-orang sangat bergantung pada keberuntungan, mereka jarang siap untuk peluang karir yang muncul. Orang-orang sukses mengidentifikasi tujuan karir mereka, merencanakan dan kemudian mengambil tindakan. Bagi mereka, keberuntungan terjadi ketika kesempatan bertemu persiapan. ”Untuk tingkat tertentu, karier adalah rencana yang dikerjakan dengan hati-hati untuk kemajuan dan pengembangan diri. Di sisi lain, perencanaan adalah tindakan yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Allen, "perencanaan adalah jebakan yang diletakkan untuk menangkap masa depan".

Ini adalah proses mental yang melibatkan penglihatan ke depan, imajinasi, dan penilaian yang sehat. Itu membuat perencana untuk berpikir secara logis dan sistematis. Ini melibatkan pilihan di antara berbagai tindakan alternatif. Jika ada satu cara melakukan sesuatu, tidak perlu perencanaan. Sesuai pandangan Koontz dan O'Donnell, “perencanaan menentukan terlebih dahulu apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya, kapan melakukannya, dan siapa yang melakukannya.”

Karena itu, inilah proses berpikir sebelum melakukan. Selalu ada kebutuhan untuk membuat rencana baru berdasarkan tuntutan baru dan perubahan situasi. Perencanaan didasarkan pada ramalan masa depan, oleh karena itu, perencanaan ini harus fleksibel dan masuk akal.

Perencanaan karir adalah proses berkelanjutan pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai hasil. Dorongan lebih lanjut untuk perencanaan karir adalah perlunya organisasi untuk membuat penggunaan terbaik dari karyawan yang paling berharga dalam masa pertumbuhan teknologi yang cepat dan perubahan karena harus dicatat bahwa karir individu dan organisasi tidak terpisah.

Dengan demikian, itu adalah tanggung jawab manajemen untuk merancang seluruh karir rekrut baru di posisi yang lebih terampil, pengawasan dan manajerial. Pada saat yang sama, jika seorang karyawan tidak dapat menerjemahkan rencana karirnya menjadi tindakan dalam organisasi, ia mungkin dapat meninggalkan organisasi.


Perencanaan Karir - Apa itu Perencanaan Karir: Makna dan Definisi yang Disediakan oleh Berbagai Penulis Seperti; Wrether, Davis dan Armstrong

Perencanaan adalah proses memutuskan tindakan di masa depan yang harus diikuti terlebih dahulu sebelum memulai tindakan. Secara umum, adalah bijaksana untuk berpikir sebelum melakukan pekerjaan apa pun. Frasa menjadi kenyataan. Pikirkan sebelum Anda berbicara atau melihat sebelum Anda melompat. Ini memberi ide untuk memiliki pemikiran sebelum melakukan sesuatu dalam hidup kita.

Proses perencanaan - (1) mengidentifikasi tujuan atau sasaran yang ingin dicapai, (2) merumuskan strategi untuk mencapainya, (3) mengatur atau menciptakan cara yang diperlukan, dan (4) mengimplementasikan, mengarahkan, dan memantau semua langkah yang tepat urutan.

Ini berlaku untuk semua kegiatan tanpa kecuali. Tanpa perencanaan arah yang jelas tidak akan ada di sana mengenai apa yang harus dilakukan, kapan harus dilakukan, bagaimana melakukan, di mana harus dilakukan dan siapa yang akan dilakukan. Jika perencanaan dilakukan maka tidak akan ada kebingungan sama sekali mengenai hal-hal ini. Pekerjaan akan dilakukan sesuai rencana dan hasilnya akan dicapai dengan benar. Perencanaan seperti rumah cahaya yang menunjukkan jalan menuju para pemain.

Dalam perencanaan, yang berkaitan dengan aktivitas tertentu, sejumlah opsi akan dihasilkan, opsi dievaluasi, dan akhirnya opsi terbaik dipilih dan diimplementasikan. Perencanaan dapat untuk jangka pendek, menengah atau panjang tergantung pada waktu selama perencanaan. Konsep perencanaan juga dapat diterapkan pada karir individu yang kemudian disebut perencanaan karir.

Perencanaan karir adalah proses sistematis dimana seseorang memilih tujuan karir dan jalan untuk mencapai tujuan-tujuan ini. Dari sudut pandang organisasi, perencanaan karir membantu karyawan untuk merencanakan kariernya dengan mempertimbangkan kemampuannya sendiri dan kebutuhan organisasi.

Dari sudut pandang seorang karyawan, dalam perencanaan karir, karyawan memutuskan tujuan karirnya dan menorehkan jalan untuk mencapai tujuannya. Perencanaan karir juga dapat melibatkan konseling karyawan perorangan di jalur karier mereka yang mungkin. Tujuannya adalah untuk membantu karyawan mengembangkan diri mereka sendiri dengan memberi mereka gagasan tentang arah yang harus mereka tuju.

Jenis perencanaan karir tergantung pada kelompok sasaran untuk siapa ini telah dilakukan. Kelompok sasaran adalah siswa muda dan karyawan yang sudah ada dalam pekerjaan. Istilah perencanaan karir sering digunakan baik untuk kaum muda yang belajar di perguruan tinggi maupun untuk karyawan dalam pekerjaan di suatu organisasi. Siswa dengan mempertimbangkan pendidikan, kualitas, bakat memutuskan apa yang mereka inginkan di masa depan dalam kehidupan mereka setelah pendidikan mereka.

Mereka harus merencanakan karier mereka pada awalnya sendiri. Dalam perencanaan karier seperti itu, penasihat, penasihat karier, guru, teman-teman senior, orang tua, dan anggota keluarga menawarkan uluran tangan dan membimbing mereka dalam memilih karier. Itu akan memungkinkan mereka untuk menggunakan kemampuan, bakat, dan kualitas mereka sepenuhnya sehingga mereka dapat membuat hidup mereka bahagia.

Istilah perencanaan dan pengembangan karir juga digunakan untuk karyawan yang sudah bekerja di organisasi. Disarankan bahwa jika organisasi tertarik untuk mendapatkan layanan terbaik dari karyawan maka mereka harus merencanakan program pelatihan dan pengembangan untuk karyawan mereka secara lebih efektif.

Ini akan bermanfaat bagi karyawan dan organisasi secara keseluruhan. Kompetensi yang dikembangkan akan tersedia dengan organisasi untuk mendapatkan hasil terbaik. Jenis perencanaan karir ini disebut perencanaan karir organisasi.

Perencanaan Karir didefinisikan oleh berbagai penulis sebagai berikut:

(a) Perencanaan karir adalah proses penetapan tujuan karir dan menentukan program pendidikan dan pengembangan yang sesuai untuk lebih mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan karir jangka pendek atau jangka panjang.

(B) Proses terus menerus mengevaluasi gaya hidup Anda saat ini, suka / tidak suka, gairah, keterampilan, kepribadian, pekerjaan impian, dan pekerjaan saat ini dan jalur karir dan membuat koreksi dan perbaikan untuk lebih mempersiapkan langkah-langkah masa depan dalam karir Anda, sesuai kebutuhan, atau untuk membuat perubahan karier.

(c) Perencanaan karir adalah proses dimana seseorang memilih tujuan karir dan jalan menuju tujuan-tujuan ini. Pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi. Karir dan manajemen adalah proses merancang tujuan implementasi, rencana dan strategi untuk memungkinkan organisasi memenuhi kebutuhan karyawan sambil memungkinkan individu untuk mencapai tujuan karir mereka.

Jadi, karena perencanaan dan pengembangan karir ini diperlukan untuk setiap karyawan di suatu organisasi. Kebutuhan perencanaan dan pengembangan karir dirasakan di setiap organisasi di dunia global saat ini.

(d) Perencanaan karir mengacu pada program formal yang diterapkan organisasi untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi sumber daya manusia yang tersedia. Perencanaan dan pengembangan karir adalah tanggung jawab departemen SDM organisasi. Setiap orang yang bergabung dalam suatu organisasi memiliki keinginan untuk berkarier sesuai dengan potensi, kemampuan, keterampilan, dan sebagainya.

Wrether dan Davis telah mendefinisikan perencanaan karir sebagai, "proses dimana seseorang memilih tujuan karir dan jalan menuju tujuan-tujuan ini."

Menurut Armstrong, "Perencanaan karir membentuk perkembangan individu dengan organisasi sesuai dengan penilaian kebutuhan organisasi dan kinerja, potensi dan preferensi anggota individu perusahaan."

Perencanaan karir bukanlah acara atau tujuan itu sendiri, tetapi merupakan proses berkelanjutan untuk mengembangkan tenaga kerja untuk mencapai hasil yang optimal. Namun, harus dicatat bahwa tujuan dan sasaran individu dan organisasi tidak terpisah dan berbeda. Seseorang yang tidak dapat menerjemahkan rencana karirnya menjadi tindakan dalam organisasi mungkin dapat berhenti dari pekerjaan. Dengan demikian, organisasi harus membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat memenuhi kebutuhan masing-masing.

Perencanaan karir adalah salah satu aspek penting dari perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia. Setiap individu yang bergabung dengan suatu organisasi ingin membuat karir yang baik untuk dirinya sendiri dalam organisasi. Dia bergabung dengan organisasi dengan keinginan untuk memiliki karir yang cemerlang dalam hal status, pembayaran kompensasi dan promosi di masa depan.

Dari sudut pandang organisasi, perencanaan dan pengembangan karir menjadi sangat penting dalam proses manajemen. Suatu organisasi harus menyediakan fasilitas / peluang untuk pengembangan karir karyawan individu. Jika organisasi ingin mendapatkan yang terbaik dari karyawannya, mereka harus merencanakan program pengembangan karier secara teratur di organisasi mereka.


Perencanaan Karir di HRM - Perencanaan Karir Diperlukan untuk Alasan-alasan ini: Kekurangan Karyawan yang Kompeten, Harapan Karir Yang Lebih Tinggi, Kurangnya Minat pada Pekerjaan & Beberapa Orang Lainnya

Perencanaan karir sangat penting di masa sekarang untuk setiap organisasi. Di masa lalu tidak ada banyak fokus pada perencanaan karir. Tingkat kompetisi sangat kurang dan kesempatan kerja terbatas. Tidak ada kekurangan tenaga kerja.

Dengan lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat, tingkat persaingan yang tinggi dan permintaan produk atau jasa yang berfluktuasi, kebutuhan akan tenaga kerja yang berbakat dan termotivasi sangat terasa. Orang-orang yang berbakat dan termotivasi dapat diperoleh, dikembangkan, dan dipertahankan oleh organisasi. Ada sejumlah teknik untuk tujuan ini. Perencanaan karir adalah salah satunya dan sangat penting.

Kebutuhan akan perencanaan karir dirasakan karena alasan-alasan berikut:

1. Kekurangan Karyawan yang Kompeten:

Di pasar ada kekurangan orang-orang yang terampil dan berpengalaman. Mereka kekurangan pasokan dan setiap manajemen perusahaan menantikan orang yang kompeten untuk pekerjaan mereka. Manajemen siap membayar paket yang lebih tinggi. Untuk mencari orang seperti itu, banyak waktu dan upaya diperlukan. Jika orang yang terlatih meninggalkan pekerjaan, pekerjaannya sangat terpengaruh.

Itu mungkin memengaruhi profitabilitas bisnis. Orang seperti itu tidak boleh meninggalkan organisasi. Mereka harus dipertahankan. Untuk mempertahankan mereka harapan mereka harus dipenuhi. Ini dapat dipenuhi dengan bantuan perencanaan karir. Jadi perencanaan karir menjadi penting.

2. Harapan Karier Yang Lebih Tinggi:

Setiap karyawan tertarik untuk melakukan kemajuan dalam kariernya. Tidak ada yang tertarik untuk bekerja pada satu posisi sepanjang karirnya. Dia ingin menaiki tangga dalam karirnya selama periode waktu tertentu. Jika harapan ini tidak terpenuhi maka ia akan mulai mencari pekerjaan lain di mana harapan itu akan terpenuhi. Tidak terpenuhinya harapan menyebabkan ketidakpuasan karyawan.

Untuk mengatasi masalah ini harapan harus dipertimbangkan dan harus dipenuhi. Harapan tersebut dapat dipenuhi sampai batas yang baik melalui perencanaan karir. Jika orang tersebut mendapatkan promosi atau tingkat pekerjaan yang lebih tinggi selama periode waktu tertentu maka orang itu akan sangat puas. Dia akan mengembangkan sikap positif terhadap organisasi. Retensi karyawan akan sangat mudah bagi manajemen.

3. Kurangnya Minat pada Pekerjaan:

Ketika karyawan ditugaskan pekerjaan di awal mereka melakukan tugas dengan sangat tulus. Selama periode waktu mereka mulai kehilangan minat dalam pekerjaan karena berbagai alasan seperti kerja keras, kondisi kerja yang buruk, fasilitas kesejahteraan yang buruk, kurangnya keamanan kerja, lingkungan kerja yang tidak menguntungkan dan sikap manajemen, gaji yang buruk atau tidak memadai dan peluang pengembangan yang tidak memadai.

Tingkat komitmen dalam pekerjaan berkurang. Tingkat produktivitas dan kinerja karyawan keduanya turun. Akhirnya, organisasi adalah penderita. Ada berbagai teknik yang dapat memecahkan masalah. Dari ini, perencanaan karir dapat memecahkan masalah yang berkaitan dengan pengembangan karir dan peluang dalam pekerjaan. Jika minat pada pekerjaan kembali karena perencanaan karir yang lebih baik maka organisasi akan diuntungkan. Itulah mengapa kebutuhan akan perencanaan karier telah dirasakan.

4. Pemborosan Sumber Daya:

Manajemen tidak dalam posisi untuk membuat pertunjukan berhasil meskipun ketersediaan semua sumber daya yang diperlukan. Dia tidak mendapatkan dukungan dari karyawan, penyelia atau manajer, ketika tidak ada saling pengertian, rasa kerjasama dan semangat tim, dan kemudian lingkungan yang bersahabat tidak dapat diciptakan.

Dalam situasi ini mesin akan berjalan tanpa kerja, waktunya akan menjadi limbah atau limbah produksi akan meningkat. Produktivitas per orang atau sistem akan turun. Biaya produksi akan menjadi tinggi dan pada akhirnya profitabilitas seluruh organisasi akan turun. Itu tidak diterima oleh manajemen. Manajemen tertarik untuk pemanfaatan optimal semua sumber daya.

Itu hanya mungkin terjadi ketika kerja sama dan semangat tim ada di antara karyawan. Perencanaan karir dapat menjadi salah satu metode untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik dari kerja sama dan semangat tim. Manajemen merasa di saat sekarang ini adalah kebutuhan jam dan tidak dapat diabaikan.

5. Penempatan Kerja yang Salah:

Pada awalnya ketika seorang karyawan baru dipilih dan ditempatkan pada suatu pekerjaan penempatan mungkin tidak benar atau sesuai dengan bakat dan keterampilannya. Saat melakukan tugas, dia mungkin tidak tertarik dengan pekerjaan itu. Jika demikian maka semua upaya yang dilakukan ke arah ini tidak membuahkan hasil. Untuk mengatasi masalah ini ketika penilaian penilaian kinerja ada potensi orang diidentifikasi.

Menurut potensi penugasan masa depan dialokasikan kepada orang-orang. Melalui perencanaan karir ini dapat diselesaikan. Orang yang memiliki harapan bahwa bakatnya akan diakui oleh manajemen dan penempatan yang tepat akan ada di masa depan, ia melanjutkan pekerjaannya. Itulah sebabnya sekali lagi kebutuhan akan perencanaan karier telah dirasakan.

6. Tingkat Perputaran Karyawan Tinggi:

Setiap kali seseorang puas dengan situasi yang ada, dia tidak akan berhenti dari situasi itu. Ketika dia tidak bahagia maka hanya dia yang akan memikirkan pilihan lain. Ini berlaku di setiap bidang kehidupan kita. Dalam pekerjaan ketika seseorang tidak senang dengan pekerjaan itu karena berbagai alasan dia pasti akan berpikir untuk mengganti pekerjaan.

Saat ini orang-orang muda mengganti pekerjaan dengan sangat cepat setiap enam bulan. Jika mereka tidak senang dengan masalah kecil, pekerjaan diubah. Menjadi sangat sulit untuk mempertahankan orang yang terlatih dan berpengalaman. Ada tantangan besar untuk mempertahankan tenaga kerja yang puas.

Masalah utama untuk mengubah pekerjaan adalah lingkungan kerja yang tidak sehat, kurangnya keamanan kerja, paket upah rendah dan peluang promosi yang tidak memadai. Dari semua ini peluang promosi atau pengembangan penyebab pergantian karyawan dapat diminimalkan dengan perencanaan karir. Jadi, penting bagi organisasi untuk menerima perencanaan karir.

7. Tingkat Motivasi Rendah:

Motivasi adalah keinginan untuk melakukan pekerjaan dan itu datang dari sudut hati yang terdalam. Ini memberi pemicu untuk menerima tanggung jawab dan melakukan pekerjaan. Ini menciptakan minat untuk melakukan pekerjaan, menciptakan keterikatan dan mengembangkan rasa tugas. Dengan minat pekerjaan itu tidak akan ada bahkan bertahun-tahun dapat berlalu.

Di tempat kerja tingkat motivasi harus dipertahankan tinggi. Ketika tingkat motivasi tinggi orang akan melakukan tugas bahkan tanpa bertanya. Mereka mengambil inisiatif sendiri dan memikul tanggung jawab. Hal ini hilang maka kuantitas produksi, kualitas, dan produktivitas semuanya sangat terpengaruh. Mungkin ada banyak alasan untuk tingkat motivasi yang rendah.

Situasi ini harus dipelajari dan jika de-motivasi adalah karena pengembangan karir dan peluang untuk promosi maka itu dapat diatasi melalui perencanaan karir pasti.


Perencanaan Karir di HRM - Tujuan menuju Organisasi, Manajemen dan Karyawan

Di masa lalu, pentingnya karyawan sangat rendah. Manajemen menggunakan untuk mengeksploitasi mereka sesuai kebutuhan mereka. Mereka diminta bekerja lebih lama dan mendapat gaji yang sangat sedikit. Para pekerja tidak berdaya karena mereka tidak memiliki pilihan lain untuk mencari nafkah. Dengan perkembangan di bidang pendidikan, teknologi, persaingan situasi telah berubah secara drastis.

Sekarang ada sejumlah besar orang yang terlatih dan berpendidikan untuk bekerja dan peluang kerja juga telah berubah. Jika seseorang tidak puas dengan satu pekerjaan maka sering kali mereka berubah. Berulang kali persaingan di pasar telah menciptakan situasi yang sangat sulit bagi manajemen untuk melakukan bisnis.

Permintaan produk perusahaan yang menyediakan produk atau layanan dengan harga lebih rendah, kualitas yang lebih baik dan layanan yang lebih baik kepada pelanggan semakin meningkat. Sangat sulit untuk memenuhi kedua ujungnya pada saat yang genting ini. Ini hanya dimungkinkan dengan kinerja dan produktivitas karyawan dan mesin yang lebih baik. Pekerjaan ini dapat dilakukan oleh tenaga kerja yang terlatih, berpengalaman dan termotivasi. Ini hanya membuat perbedaan di pasar.

Perusahaan dengan tenaga kerja yang berbakat dan termotivasi hanya membawa produk atau layanan dengan harga lebih rendah dan di depan orang lain karena karena produktivitas dan kinerja yang lebih tinggi, biaya produksi atau operasi turun. Kebutuhan akan tenaga kerja yang berbakat dan puas sangat dirasakan oleh manajemen.

Perencanaan karir sekarang merupakan salah satu elemen terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, tetapi masih merupakan salah satu yang paling diabaikan dan paling tidak berkembang di banyak perusahaan. Manajemen organisasi berusaha melakukannya dengan menggunakan teknik yang berbeda. Tujuannya adalah untuk membuat mereka puas, mengembangkan dan mempertahankan mereka untuk jangka waktu yang lebih lama. Salah satu teknik yang digunakan untuk tujuan ini adalah perencanaan karir.

Tujuan perencanaan karir adalah sebagai berikut:

(a) Untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga yang kompeten dalam organisasi.

(B) Untuk memberikan peluang pengembangan dan promosi yang memadai.

(c) Untuk mengembangkan potensi karyawan untuk penugasan di masa depan.

(D) Untuk memanfaatkan tenaga kerja dan sumber daya lainnya secara lebih efektif dalam organisasi.

(e) Untuk menyediakan penempatan kerja yang tepat bagi karyawan.

(f) Untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan di tempat kerja.

(g) Untuk mengurangi masalah tenaga kerja dan turnover ke tingkat minimum.

(h) Untuk meningkatkan motivasi dan moral karyawan.

(i) Untuk meningkatkan tingkat komitmen dan keterikatan terhadap organisasi.

(j) Untuk menciptakan lingkungan kerja yang sehat dalam organisasi.

(k) Untuk meningkatkan kinerja, produktivitas, profitabilitas, dan itikad baik organisasi.

Tujuan-tujuan ini dapat dipenuhi sampai batas yang sangat baik asalkan manajemen menaruh minat yang tulus dalam perencanaan karir dan implementasinya. Ini telah terbukti berhasil dalam memotivasi dan mempertahankan individu-individu berpotensi besar yang masa depannya tampaknya terletak di dalam organisasi.

Memiliki gagasan yang jelas tentang aturan pengembangan dan promosi dalam karier, mereka akan siap untuk menginvestasikan upaya mereka untuk memenuhi persyaratan perusahaan dan naik ke jenjang karier. Ada beberapa contoh dalam industri seperti Tata Group, IBM, HUL, dll., Dapat mencapai tujuan-tujuan ini dengan sangat baik. Manajemen telah memberikan perhatian khusus pada perencanaan karir di perusahaan mereka.

Lebih jauh, ini telah menciptakan lingkungan kerja yang sangat sehat, saling pengertian, keterbukaan, kepercayaan, kerja sama dan semangat tim. Ini sangat membantu untuk kerja dan kemajuan organisasi yang lebih baik. Masa depan perencanaan karir tampaknya sangat cerah di perusahaan-perusahaan ini. Itu sebabnya setiap karyawan tertarik untuk bergabung dengan perusahaan-perusahaan ini jika mereka mendapat kesempatan di masa depan.


Perencanaan Karir di HRM - Pentingnya untuk Karyawan dan Organisasi / Pemberi Kerja

A. Pentingnya Perencanaan Karir untuk Karyawan :

1. Pengetahuan tentang Peluang Karir :

Proses ini membantu karyawan untuk mengidentifikasi berbagai peluang karier (tersedia dalam organisasi) yang konsisten dengan tujuan karier mereka sendiri. Setelah peluang diketahui, karyawan dapat mengambil langkah untuk memenuhi aspirasi dan minat kariernya.

2. Pemilihan Karir :

Perencanaan karir mengharuskan karyawan untuk memiliki pemahaman yang jelas tentang potensi, keterampilan, dan minat mereka. Karenanya, proses ini membantu karyawan dalam memilih karier sesuai minat, tujuan, bakat, dan kemampuan mereka sendiri.

3. Tujuan Karir Realistis :

Pengetahuan tentang berbagai peluang karier dalam organisasi dan pemahaman tentang potensi dan minat sejati seseorang membantu dalam menetapkan sasaran karier yang realistis. Ini juga membantu mereka untuk menghindari harapan yang tidak praktis dari organisasi.

4. Kemajuan Karir :

Perencanaan karir yang tepat ditambah dengan konseling dari personel SDM membantu karyawan untuk memajukan karir mereka. Ini memfasilitasi pengembangan lebih lanjut dari keterampilan dan potensi mereka. Ini juga memberi mereka kesempatan untuk mengambil tanggung jawab dan peran yang lebih tinggi.

5. Peningkatan Kinerja :

Proses ini membantu mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. Karyawan dapat mengambil program pelatihan yang sesuai untuk meningkatkan kekuatan dan mengatasi kelemahan. Ini memungkinkan mereka untuk menyelesaikan pekerjaan secara efisien. Selain itu, efisiensi pada pekerjaan saat ini mengarah pada peningkatan karir melalui promosi dan transfer. Ini akan memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja yang lebih baik.

6. Kepuasan Kerja :

Proses ini membantu karyawan untuk mengidentifikasi tugas-tugas yang menurut mereka menarik. Setiap karyawan dapat merencanakan karirnya tergantung pada minat, potensi & tujuan hidupnya. Ini pada akhirnya meningkatkan tingkat kepuasan kerja mereka & mendorong mereka untuk tampil lebih baik.

7. Harga Diri Lebih Tinggi :

Proses ini membantu karyawan untuk mengidentifikasi & mencapai tujuan karir mereka. Ini meningkatkan kepercayaan diri mereka & menghasilkan harga diri yang lebih tinggi.

8. Pemanfaatan Potensi Pegawai :

Proses ini membantu karyawan dalam menentukan tujuan karir berdasarkan minat dan potensi mereka. Ini juga membantu para perekrut untuk memberikan pekerjaan yang benar kepada para karyawan. Ini memastikan bahwa keterampilan dan kemampuan karyawan dimanfaatkan sebaik mungkin oleh organisasi.

9. Mengurangi Kebosanan dan Pekerjaan yang Monoton :

Proses ini menawarkan peluang peningkatan karier bagi karyawan. Mereka mendapat kesempatan untuk melakukan tugas yang berbeda di lingkungan yang berbeda dengan orang yang berbeda. Ini mengurangi kebosanan dan monoton yang dialami oleh karyawan di tempat kerja.

10. Standar Hidup yang Lebih Tinggi :

Proses ini membantu karyawan untuk mencapai tujuan karir mereka. Ini juga menawarkan peluang promosi dan transfer, yang menghasilkan bayaran lebih tinggi, status dan manfaat moneter lainnya. Ini membantu karyawan untuk meningkatkan standar hidup mereka.

B. Pentingnya Organisasi / Pengusaha :

1. Ketersediaan Tenaga Kerja yang Berkualitas :

Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan aspek penting dalam perencanaan karir. Ini memastikan ketersediaan tenaga kerja yang tepat untuk melakukan berbagai kegiatan dalam organisasi. Program pelatihan & pengembangan juga mempersiapkan karyawan untuk menghadapi tantangan baru seperti perubahan teknologi di perusahaan secara efektif.

2. Mempertahankan Karyawan :

Proses ini membantu mempertahankan tenaga kerja yang kompeten dan berbakat di organisasi. Organisasi memberikan peluang pertumbuhan dan pengembangan bagi karyawan di dalam perusahaan itu sendiri. Karenanya, para karyawan merasa puas, berharga, dan tetap setia pada organisasi. Selanjutnya, pengakuan dan penghargaan yang diberikan untuk prestasi memotivasi karyawan untuk memberikan yang terbaik.

3. Perencanaan Suksesi :

Perencanaan suksesi adalah proses mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan dalam organisasi untuk mengisi posisi kunci. Proses perencanaan karier membantu mengidentifikasi keterampilan, potensi, dan kapasitas karyawan. Dengan demikian, karyawan yang sesuai dan kompeten dapat disiapkan melalui program pelatihan dan pengembangan untuk mengambil peran dan posisi yang lebih tinggi dalam organisasi ketika situasi menuntut.

4. Pengenalan Ide-Ide Inovatif :

Berbagai program pelatihan & pengembangan membantu karyawan untuk memperoleh pengetahuan mendalam terkait berbagai aspek pekerjaan. Akibatnya, karyawan dapat memperkenalkan ide-ide baru, metode dan teknik yang akan membantu dalam memproduksi barang dan jasa berkualitas dengan biaya yang lebih rendah. Ini juga membantu organisasi untuk menghadapi persaingan pasar.

5. Meningkatkan Niat Baik :

Departemen SDM menyelenggarakan berbagai program pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja. Ini memungkinkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang efisien. Peningkatan kinerja, produktivitas yang lebih tinggi, dan karyawan yang puas meningkatkan itikad baik perusahaan.

6. Peningkatan Efisiensi :

Proses ini meningkatkan efisiensi karyawan. Karyawan yang terlatih mampu menghasilkan barang berkualitas dengan kecepatan lebih cepat. Ini menghasilkan biaya produksi yang lebih rendah untuk organisasi. Selain itu, pelatihan yang tepat juga mengurangi terjadinya kecelakaan dan pemborosan yang tidak normal, yang pada akhirnya meningkatkan laba organisasi.

7. Karyawan yang Puas dan Termotivasi :

Proses ini membutuhkan penilaian diri atas minat, tujuan, bakat, dan kemampuan seseorang. Informasi ini membantu perekrut untuk menetapkan pekerjaan dan tugas tergantung pada minat dan kemampuan karyawan. Karenanya, karyawan merasa puas dan berharga karena keterampilan dan kemampuan mereka dimanfaatkan secara optimal.

8. Mengurangi Turnover Tenaga Kerja :

Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang memotivasi karyawan untuk tetap loyal kepada organisasi. Selanjutnya, organisasi menawarkan peluang yang adil bagi karyawan untuk meningkatkan karier mereka melalui promosi dan perwakilan internal. Ini menghasilkan penurunan turnover tenaga kerja.


Perencanaan Karir dalam HRM - Top 6 Komponen: Formulasi Karir, Jalur Karir, Penilaian Kinerja, Kebijakan Promosi, Hadiah dan Persiapan Rencana Perusahaan

Perencanaan karir sangat penting untuk manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan perubahan waktu. Untuk meningkatkan efektivitas organisasi di tempat kerja, di masyarakat dan di pasar, fokus khusus harus diberikan. Di masa lalu, ini diabaikan hingga tingkat yang sangat baik.

Fokus manajer SDM harus ada pada komponen perencanaan karier berikut:

1. Formulasi Karir:

Rencana SDM berkaitan dengan berbagai fungsi departemen. Ini harus dipersiapkan dengan baik di awal diskusi dengan manajemen tingkat atas dan karyawan. Ini akan berkontribusi dalam mendapatkan dukungan dari semua pihak terkait. Rencana SDM dapat disiapkan mengenai perencanaan, rekrutmen dan seleksi SDM, pelatihan dan pelatihan ulang, karier, promosi, upah dan insentif, penghargaan dan pengakuan, kegiatan pengembangan, dll.

Rencana itu akan membuat pekerjaan manajer sangat mudah untuk meyakinkan karyawan dengan baik pada waktunya. Setiap karyawan akan memiliki kejelasan tentang kegiatan SDM dan aspek terkait. Rencana ini harus disiapkan sesuai dengan rencana perusahaan. Harus ada pencocokan yang tepat sehingga tujuan perencanaan perusahaan dapat dicapai dalam waktu target.

2. Jalur Karier:

Jalur karier adalah rute yang harus diikuti oleh individu dari tingkat pekerjaan yang lebih rendah ke yang lebih tinggi. Manajemen sekarang merencanakan urutan pekerjaan untuk transfer dan promosi karyawan mereka. Ini membuat transfer dan promosi secara sistematis dengan informasi terlebih dahulu kepada karyawan. Jalur karier menciptakan susunan mental karyawan yang cocok untuk pengembangan diri.

Rute ini akan ditentukan oleh manajer SDM dengan berkonsultasi dengan manajemen tingkat atas, konsultan, dan karyawan. Jalur menunjukkan dari satu posisi ke posisi lain berapa banyak waktu yang diambil dan peran atau tugas apa yang harus dilakukan sehingga orang tersebut dapat berpindah dari satu posisi ke posisi lain. Jalur karier akan diputuskan untuk berbagai pekerjaan di berbagai departemen.

Lebih lanjut, ini menunjukkan berapa banyak waktu yang diambil dari posisi terendah ke posisi terakhir secara total. Ini harus dikomunikasikan kepada semua karyawan terkait pada pekerjaan yang berbeda. Ini memberikan gambaran yang jelas kepada setiap karyawan tentang posisi karier, peran, dan waktu yang diperlukan untuk mendapatkan posisi itu. Kebingungan dihindari dan karyawan mengetahui setiap aspek yang terkait dengan upaya menempatkan karier atau memainkan peran untuk pergerakan lebih lanjut.

Keterlibatan, komitmen, dan tingkat kinerja karyawan meningkat banyak. Itu adalah tujuan akhir manajemen organisasi.

3. Penilaian Kinerja / Potensi:

Penilaian kinerja / potensi adalah bagian dari perencanaan karir. Komponen ini telah dilampirkan dengan perencanaan karir. Tujuan dan standar kinerja untuk mencapai tujuan tersebut telah diputuskan sebelumnya. Ini dikomunikasikan kepada setiap karyawan. Mereka ditugaskan melakukan pekerjaan.

Sepanjang tahun standar kinerja mereka, kualitas pekerjaan, kesulitan yang dihadapi, kompetensi yang ditunjukkan selama bekerja dan inisiatif untuk memikul tanggung jawab untuk pemecahan masalah dan kepemimpinan dinilai. Kinerja saat ini dan potensi penugasan selanjutnya keduanya dinilai. Mereka memberikan kinerja sesuai standar dan memiliki potensi untuk penugasan di masa depan dipertimbangkan untuk peluang pengembangan atau promosi.

4. Kebijakan Promosi:

Setiap orang tertarik untuk kemajuan atau pengembangan karier. Tidak ada yang tertarik untuk bekerja di satu posisi sepanjang karirnya. Dia menantikan promosi. When a person is promoted he gets higher salary, status and higher level of responsibility is to be fulfilled. This contributes a lot in development of motivation of employees. It is only motivation that creates interest to shoulder the responsibility willingly.

The involvement of employees increase and finally it leads to higher productivity and performance. This is only the final goal of management. So the promotion policy should be decided by the management and it should be linked with the career planning. To get a promotion or movement from lower to higher position the criteria like time, qualification, experience, achievements, behaviour at work and discipline are decided.

The promotion policy is to be communicated to all concerned in time. Further, it should be implemented fairly. This will make the position of the career of individual in job and contributes to retain the good and talented employees.

5. Development/Rewards or Incentives:

After performance appraisal the appraisal of employees should be reviewed. It is a function of performance management. During review efforts should be there to find out the contribution of employees towards achievement of objectives in terms of performance standards achieved. Quality of work, discipline, behaviour at work and initiative for problem solution, difficulties faced during job performance and deficiencies in competencies.

This would give the clear picture about contribution from employees and finds out the potential for future assignment. On the basis of this review the development activities are to be planned. Those who are lacking in competencies they should be given training.

Those who are performing well having high degree of competencies and faced do difficulty during work should be given opportunities for the new and better assignment. The consistent good performers' cases should be considered for further performance also. The good performers should be given higher level of salary increments, incentives. Their cases should be considered for rewards and recognition.

This would contribute a lot in satisfying the career needs of the individual and provide them the job satisfaction. Such people would take the interest in the job and would not like to change the job. The retention of employees would be very easy for the management. It should not be ignored/and linked with the career development. It saves time, efforts and money of the organisation and makes the employees available continuously without any interruption.

6. Preparation of Corporate Plan:

The business environment is very risky and uncertain so it is to be scanned at regular interval. It is not done then the efforts may not be put in the right direction. Time-to-time the corporate plans are to be reviewed or prepared. The new trends in the markets must be considered so that the effectiveness of the company should be maintained high. The objectives or targets should be reviewed and adjusted with the changing needs.

For achievement of objectives what jobs are to be performed should be decided. The job description and job specification are to be developed; the expected standards of performance from employees should be planned well in time. This would make the things clear for middle level of management. According to corporate plan the career planning is to be adjusted for future action.


Career Planning in HRM – Process

The career planning process can be managed in the following ways:

(a) Identifying Individual Needs and Aspirations:

Most individuals do not have a clear cut idea about their career aspirations, anchors and goals. The HR professionals must therefore help an employee by providing as much information as possible showing what kind of work would suit the employee most, taking his skills, experience, and aptitude into account.

Such assistance is extended through workshops/seminars while the employees are subjected to psychological testing, simulation exercises etc. The basic purpose of this exercise is to help an employee form a clear view about what he should do to build his career within the company.

Workshops and seminars increase employee interest by showing the value of career planning. They help employees set career goals, identify career paths and uncover specific career development activities.

(b) Analysing Career Opportunities:

Once career needs and aspirations of employees are known, the organization has to provide career paths for each position. Career paths show career progression possibilities clearly. They indicate the various positions that one could hold over a period of time, if one is able to perform well. Career paths change over time, of course, in tune with employee's needs and organizational requirements.

(c) Aligning Needs and Opportunities:

After employees have identified their needs and have realized the existence of career opportunities the remaining problem is of alignment. This process consists of two steps- first, identify the potential of employees and then undertake career development programs with a view to align employee needs and organizational opportunities.

Through performance appraisal, the potential of employees can be assessed to some extent. Such an appraisal would help to reveal employees who need further training, employees who can take up added responsibilities etc.

After identifying the potential of employees certain developmental techniques such as special assignments, planned position rotation, supervisory coaching, job enrichment, understudy programs can be undertaken to update employee knowledge and skills.

(d) Action Plans and Periodic Reviews:

The matching process would uncover gaps. These need to be bridged through individual career development efforts and organization supported efforts from time to time. After initiating these steps, it is necessary to review the whole thing every now and then.

This will help the employee know in which direction he is moving, what changes are likely to take place, what kind of skills are needed to face new and emerging organizational challenges. From the organizational view point, it is necessary to find out how employees are doing, what are their goals, and aspirations, whether the career paths are in tune with individual needs and serve the overall corporate objectives etc.

(e) Use of Employee Interest Inventories:

Assessment centres and HR departments of many organizations are frequently using employee interest inventories for managing their career paths. One such interest inventory is known as the Strong Vocational Interest Bank (SVIB) which was first developed by K. Strong Jr. Later this interest bank was modified by G. Frederic Kuder and the new interest inventory was based on employee interests with respect to the mechanical, clerical, scientific and persuasive activities of employees in their organizations.

Another inventory frequently used for measuring employee interests as well as skills is the Campbell Interest and Skill Survey (CISS). It can be used not only to assist employees in exploring their career paths and career options but also to help organizations develop their employees or to reassign them because of major organizational changes. The following matrix can be used to depict combinations of employee career interests and skills.


Career Planning in HRM – Major Advantages for Individuals and Organizations

In the last decade, the importance of career planning has been increased due to liberalization of economies across the world. The competition level increased to a great extent from multinational companies. The requirement of higher productivity, performance and quality of work can be fulfilled if the company is maintained talented and motivated manpower. If not it should be do done.

For this purpose career planning helps a lot to meet the requirement for satisfying and retaining employees. There are multidimensional benefits of career planning to performance, employees, organisation and finally to the society.

The major advantages of career planning are explained below:

(a) For Individuals :

Advantages for individuals are the following:

(i) Gives knowledge of various careers development and promotion to employees.

(ii) Encourages employees to avail training and development facilities for skill development.

(iii) Provides help in making career decision according to his lifestyles, traits, preferences, family environment, scope for self-development and aptitude, etc.

(iv) Helps in identification of employees for promotion from within the organisation.

(v) Contributes in motivating, satisfying and providing jobs satisfaction through promotion and development activities.

(vi) Increases sense of responsibility, commitment and attachment to the job and organisation.

(vii) Employee will await his turn of promotion rather than changing to another organisation. This will lower employee turnover.

(viii) Increase productivity and performance on job from employees.

(ix) It satisfies employee esteem needs and develop positive attitude towards organisation.

(b) For Organisations:

A long-term focus of career planning and development would solve many employees' related problems and effectiveness of manpower and utilization of different resources will be proper.

There are many advantages of career planning to the organisation as a whole and these are explained below:

(i) Helps in attracting and retaining talented manpower in the organisation.

(ii) Satisfies the employee expectations and minimizes employee labour problems.

(iii) Makes easier for management to get support and cooperation of employees.

(iv) By attracting and retaining the people from different cultures, enhances cultural diversity.

(v) The employees' turnover reduced and help in retaining the employees for long time.

(vi) To create healthy working environment in the organisation.

(vii) Improves performance, productivity, and profitability.

(viii) Provides a fairly reliable guide for manpower forecasting.

(ix) Career planning facilitates expansion and growth of the enterprise.

(x) Finally, the goodwill of the company improves in the market.


Career PlanningLimitations and Problems Faced during Planning a Career

The career planning is very useful in normal time. Further it is very useful when company is interested to increase its production capacity, expansion, entries in new world markets and establishing new factor or opening new branch offices. But it is not effective always. It is not useful in certain cases.

The main problems in career planning are as follows:

(a) Career planning can become unsuitable or smaller organisation. It can be suitable for medium and larger size of organisation when fresh candidates are to be taken at higher level.

(b) In a developing country like India with fast-changing business environment it becomes ineffective in the long run. May not be suitable for over a period of ten years or so. It is to be reviewed time-to-time otherwise the effectiveness would go down.

(c) Career planning is not an effective technique for low profile employees who are unskilled and illiterate. For them the career planning does not have any meaning. It becomes ineffective.

(d) In family business houses in India, family members are interested for fast development than other professional. They do not follow the career planning and career path. The whole process is disturbed and it remains on paper only for them.

(e) Systematically career planning becomes difficult due to impartial implementation when opportunities are going on the basis of person's favour, nepotism in promotions, political intervention in recruitment and selection of reserve category candidates.

(f) When both wife and husband are working in the same organisation, if one is getting the opportunity for development then as per the transfer policy the case of other also to be considered. The process again becomes ineffective.

(g) When it become necessary to downsize the manpower, the career planning and development process becomes useless. The question of further development does not arise at all.

(h) When career opportunities are declining due to technological changes, the question of career development does not arise. The solution of the problem is not with the career development but it lies with career shift only.

(i) Complication of Career Issues – Occurs when there is an improper alignment of career issues and life stages of employees and their families. For example, if a 50-year-old employee is assigned a job of sales representative, he/she would not be able to perform the assigned job efficiently as compared to a 21-year old employee, who has more stamina and enthusiasm. This is an example of mismatch between career issues and life stage of an employee. Moreover, changing needs of employees throughout their career lifecycle complicate the career issues.


 

Tinggalkan Komentar Anda