Analisis Pekerjaan: Makna, Konsep, Tujuan, Isi, Proses dan Metode

Pada artikel ini kita akan membahas tentang analisis pekerjaan! Belajar tentang:-

1. Pengantar Analisis Pekerjaan 2. Arti Analisis Pekerjaan 3. Definisi 4. Konsep 5. Isi 6. Tujuan 7. Tujuan

8. Proses 9. Metode 10. Fungsi 11. Signifikansi 12. Area 13. Keuntungan 14. Pendekatan Kompetensi dan Rincian Lainnya.


Panduan SDM untuk Analisis Pekerjaan: Pengantar, Makna, Proses dan Metode

Analisis Pekerjaan - Pendahuluan:

Di negara seperti India, pekerjaan sangat penting bagi individu. Mereka membantu menentukan standar hidup, tempat tinggal, status, dan bahkan harga diri seseorang. Mereka penting bagi organisasi juga karena mereka adalah sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Secara tradisional, organisasi digunakan untuk mendefinisikan pekerjaan dengan cara yang kaku.

Pekerjaan adalah bahwa apa yang dibutuhkannya tidak berubah; itu dirancang untuk menjadi abadi dan tidak berubah, terlepas dari berbagai petahana yang melakukan mereka. Namun, di dunia nyata, pekerjaan tidak statis; mereka dapat berubah.

Kemajuan dan persaingan teknologi dapat memaksa organisasi untuk lebih menekankan fitur-fitur kinerja yang sukses daripada pada tugas-tugas standar pekerjaan, tugas dll. Pekerjaan adalah apa yang membuat petahana itu. Untuk memahami sifat pekerjaan yang dinamis, manajer mengumpulkan informasi tentang pekerjaan dari waktu ke waktu.


Analisis Pekerjaan - Artinya:

Analisis pekerjaan adalah pemeriksaan pekerjaan yang sistematis dan terperinci. Ini adalah proses mengumpulkan informasi tentang pekerjaan - yaitu, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Pemegang jabatan seharusnya memiliki pengetahuan terkait pekerjaan yang berguna untuk melaksanakan pekerjaan dengan mudah.

Ia harus memiliki keterampilan yang relevan untuk mempraktikkan pengetahuan dengan cepat dan efektif. Dia harus memiliki kemampuan untuk memahami bagaimana alat, peralatan, bahan, sumber daya, mesin perlu digunakan untuk menghasilkan hasil. Hanya setelah pemeriksaan yang cermat terhadap persyaratan pekerjaan, kualifikasi petahana pekerjaan umumnya ditentukan.

Dengan kata lain, analisis pekerjaan mengacu pada anatomi pekerjaan. Ini adalah studi pekerjaan yang lengkap, yang mewujudkan setiap faktor yang diketahui dan dapat ditentukan, termasuk tugas dan tanggung jawab yang terlibat dalam kinerjanya, kondisi di mana kinerja dijalankan, sifat tugas, kualitas yang diperlukan pekerja, dan semacamnya. kondisi kerja sebagai jam bayar, peluang dan hak istimewa. Ini juga menekankan hubungan satu pekerjaan dengan yang lain dalam organisasi.


Analisis Pekerjaan - Definisi :

(1) Menurut Edwin B. Flippo - “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan operasi dan tanggung jawab pekerjaan tertentu. Produk langsung dari analisis ini adalah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. "

(2) Lebih lanjut, David A. De Cenzo dan Stephen P. Robbins telah mendefinisikan “analisis pekerjaan adalah eksplorasi sistematis kegiatan dalam suatu pekerjaan. Ini adalah prosedur teknis dasar, prosedur yang digunakan untuk menentukan tugas, tanggung jawab, dan akuntabilitas pekerjaan. ”

(3) Herbert G. Hereman III mengatakan “Analisis pekerjaan adalah kumpulan tugas yang dapat dilakukan oleh seorang karyawan tunggal untuk berkontribusi dalam produksi beberapa produk atau layanan yang disediakan oleh organisasi. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan kemampuan tertentu (dan juga imbalan tertentu) yang terkait dengannya. Ini adalah proses yang digunakan untuk mengidentifikasi persyaratan ini. "

Oleh karena itu, dapat dikatakan dengan aman bahwa "analisis pekerjaan dapat digambarkan sebagai proses mengumpulkan informasi tentang suatu pekerjaan."


Analisis Pekerjaan - Konsep:

Analisis pekerjaan pada dasarnya adalah proses mengumpulkan dan menganalisis data yang berkaitan dengan pekerjaan di suatu organisasi. Ini mengacu pada analisis ilmiah dan sistematis dari suatu pekerjaan untuk mendapatkan semua fakta terkait tentang pekerjaan itu. Analisis pekerjaan telah didefinisikan sebagai “proses penentuan dengan mengamati dan mempelajari tugas-tugas, yang terdiri dari pekerjaan; metode dan peralatan yang digunakan, serta keterampilan dan sikap yang diperlukan untuk keberhasilan kinerja pekerjaan. ”

Edwin B. Flippo mendefinisikan analisis pekerjaan sebagai “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan operasi dan tanggung jawab pekerjaan tertentu. Produk langsung dari analisis ini adalah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan ”.

Analisis pekerjaan menyediakan informasi berikut tentang suatu pekerjaan:

saya. Sifat pekerjaan yang dibutuhkan dalam suatu kekhawatiran;

ii. Sifat struktur organisasi;

aku aku aku. Jenis orang yang diperlukan agar sesuai dengan struktur itu;

iv. Hubungan pekerjaan dengan pekerjaan lain yang menjadi perhatian;

v. Jenis kualifikasi yang dibutuhkan untuk pekerjaan tertentu;

vi. Penyediaan kondisi fisik untuk mendukung kegiatan yang menjadi perhatian;

vii. Bahan, peralatan, dan metode yang digunakan dalam melakukan pekerjaan.


Analisis Pekerjaan - Isi :

Analisis pekerjaan menyediakan informasi berikut:

(i) Identifikasi Pekerjaan - Judulnya, termasuk nomor kodenya;

(ii) Karakteristik pekerjaan yang signifikan - Lokasi, pengaturan fisik, pengawasan, yurisdiksi serikat pekerja, bahaya dan ketidaknyamanannya;

(iii) Apa yang dilakukan pekerja biasa- Operasi dan tugas khusus yang membentuk penugasan, waktu dan kepentingan relatif mereka, kesederhanaan, rutinitas atau kompleksitasnya, tanggung jawab atau keselamatan orang lain untuk properti, dana, kepercayaan dan kepercayaan;

(iv) Bahan dan peralatan apa yang digunakan pekerja - Logam, plastik, biji-bijian, benang, mesin penggilingan, mesin pres dan mikrometer;

(v) Bagaimana pekerjaan dilakukan - Sifat operasi - mengangkat, menangani, membersihkan, mencuci, memberi makan, melepas, mengebor, mengemudi, mengatur dan banyak lainnya;

(vi) Atribut personel yang diperlukan- Pengalaman, pelatihan, magang, kekuatan fisik, koordinasi atau ketangkasan, tuntutan fisik, kemampuan mental, bakat, keterampilan sosial;

(vii) Hubungan kerja - Diperlukan pengalaman, peluang untuk maju, pola promosi, kerja sama penting, arahan, atau kepemimpinan dari dan untuk pekerjaan.

Jelas dari uraian di atas bahwa analisis pekerjaan biasanya merupakan indikasi yang jelas dari deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.


Analisis Pekerjaan - Tujuan:

Tujuan utama analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:

saya. Penyederhanaan Pekerjaan:

Analisis pekerjaan menyediakan informasi terkait pekerjaan dan data ini dapat digunakan untuk mempermudah proses atau pekerjaan. Penyederhanaan pekerjaan berarti membagi pekerjaan menjadi bagian-bagian kecil, yaitu operasi yang berbeda dalam lini produk atau proses yang dapat meningkatkan produksi atau kinerja pekerjaan.

ii. Pengaturan Standar:

Standar berarti kualitas atau hasil minimum yang dapat diterima atau kinerja atau imbalan sehubungan dengan pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang pekerjaan dan standar masing-masing dapat ditentukan dengan menggunakan informasi ini.

aku aku aku. Dukungan untuk Kegiatan Personalia:

Analisis pekerjaan memberikan dukungan untuk berbagai kegiatan personel seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, administrasi upah, penilaian kinerja, dll.


Analisis Pekerjaan - Tujuan:

Program JA yang komprehensif adalah unsur penting dari manajemen personalia yang baik. Ini adalah input utama untuk memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan, modifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, penentuan kompensasi yang tepat, dan penulisan evaluasi pekerjaan, penentuan kompensasi yang tepat, dan penulisan deskripsi pekerjaan.

Ini sangat penting untuk program manajemen tenaga kerja karena penerapannya yang lebih luas dari hasilnya. Informasi yang diberikan oleh JA berguna, jika tidak esensial, di hampir setiap fase hubungan karyawan.

1. Perencanaan Organisasi dan Tenaga Kerja:

Sangat membantu dalam perencanaan organisasi, karena mendefinisikan kebutuhan tenaga kerja secara konkret dan mengkoordinasikan kegiatan tenaga kerja, dan dengan jelas membagi tugas dan tanggung jawab.

2. Rekrutmen, Seleksi:

Dengan menunjukkan persyaratan spesifik dari setiap pekerjaan (yaitu, keterampilan dan pengetahuan), ini memberikan dasar yang realistis untuk perekrutan, pelatihan, penempatan, pemindahan, dan promosi personil. “Pada dasarnya, tujuannya adalah untuk mencocokkan persyaratan pekerjaan dengan bakat, kemampuan, dan minat pekerja. Ini juga membantu dalam memetakan saluran-saluran promosi dan dalam menunjukkan garis-garis lateral transfer.

3. Administrasi Upah dan Gaji:

Dengan menunjukkan kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu dan risiko serta bahaya yang terlibat dalam kinerjanya, itu membantu dalam administrasi gaji dan upah. Analisis pekerjaan digunakan sebagai dasar untuk evaluasi pekerjaan.

4. Rekayasa Ulang Pekerjaan:

Analisis pekerjaan memberikan informasi yang memungkinkan kami untuk berganti pekerjaan untuk memungkinkan mereka dijaga oleh personel dengan karakteristik dan kualifikasi tertentu.

Ini mengambil dua bentuk:

(A) Kegiatan teknik industri, yang berkaitan dengan analisis operasional, studi gerak, metode penyederhanaan kerja dan peningkatan di tempat kerja dan pengukurannya, dan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi, mengurangi biaya tenaga kerja unit, dan menetapkan standar produksi yang karyawan diharapkan bertemu; dan

(B) Kegiatan rekayasa manusia, yang mempertimbangkan kemampuan manusia, baik fisik dan psikologis, dan mempersiapkan tanah untuk operasi administrasi industri yang kompleks, peningkatan efisiensi dan produktivitas yang lebih baik.

5. Pelatihan Karyawan dan Pengembangan Manajemen:

Analisis pekerjaan memberikan informasi yang diperlukan kepada manajemen program pelatihan dan pengembangan. Ini membantu untuk menentukan konten dan materi pelajaran dalam pelatihan. Ini juga membantu dalam memeriksa informasi aplikasi, wawancara, menimbang hasil tes, dan memeriksa referensi.

6. Penilaian Kinerja:

Ini membantu dalam menetapkan standar yang jelas yang dapat dibandingkan dengan kontribusi aktual setiap individu.

7. Kesehatan dan Keselamatan:

Ini memberikan peluang untuk mengidentifikasi kondisi berbahaya dan faktor lingkungan yang tidak sehat sehingga tindakan korektif dapat diambil untuk meminimalkan dan menghindari kemungkinan kecelakaan.

Singkatnya, dapat dicatat bahwa analisis pekerjaan adalah prosedur sistematis untuk mengamankan dan melaporkan informasi yang mendefinisikan pekerjaan tertentu. Ini memiliki banyak kegunaan dalam manajemen personalia. Ini menentukan kualifikasi yang diperlukan untuk suatu pekerjaan; memberikan panduan dalam rekrutmen dan seleksi; mengevaluasi karyawan saat ini untuk pemindahan atau promosi; dan menetapkan persyaratan untuk program pelatihan.

Ini digunakan sebagai dasar untuk evaluasi pekerjaan dan membantu dalam pengembangan karyawan melalui penilaian dan konseling; untuk membangun metode yang lebih baik dalam menganalisis masalah kesehatan, keselamatan, dan kelelahan; itu berfungsi sebagai panduan dalam kaitannya dengan disiplin dan keluhan dan sebagai dasar untuk transfer, PHK dan sebagai dasar perbandingan tingkat upah yang diperoleh di organisasi lain; dan itu menetapkan beban kerja dan tugas kerja.

Ini juga membantu dalam mendesain ulang pekerjaan untuk meningkatkan kinerja operasional atau untuk memperkaya konten pekerjaan dan peningkatan karyawan. Manajer dapat mengembangkan cara untuk memberi karyawan mereka rasa pencapaian dan kontrol personel atas diri mereka sendiri dan pekerjaan mereka.

JA menghasilkan empat jenis dokumentasi dan prosedur yang penting untuk kegiatan personil:

(i) Deskripsi pekerjaan;

(ii) Spesifikasi pekerjaan;

(iii) Evaluasi pekerjaan, dan

(iv) Penilaian personel.

Pada gilirannya, prosedur dan dokumentasi adalah input dasar untuk beragam fungsi personel.


Analisis Pekerjaan - Proses (Bagaimana Melakukan Analisis Pekerjaan?):

Bagaimana cara melakukan analisis pekerjaan? Kita harus melakukan delapan langkah sebagai berikut untuk melakukan analisis pekerjaan.

Ini disebutkan di bawah ini:

Langkah 1- Identifikasi Tujuan Analisis Pekerjaan:

Pertama-tama kita harus mengidentifikasi tujuan analisis pekerjaan. Kalau tidak, kami tidak akan dapat mengumpulkan semua informasi terkait tentang analisis pekerjaan dan metode analisis pekerjaan.

Langkah 2- Pemilihan Analis:

Kita harus memilih analis yang tanggung jawabnya akan diberikan untuk analisis pekerjaan. Analis akan diambil dari sumber daya manusia profesional, manajer lini, pemain lama atau konsultan.

Langkah 3- Pemilihan Metode:

Kami akan memilih posisi representatif untuk dianalisis karena mungkin tidak perlu menganalisis semua pekerjaan dan mungkin ada terlalu banyak pekerjaan serupa untuk dianalisis. Setelah memilih pekerjaan yang representatif, kita harus mengidentifikasi metode yang sesuai yang merupakan metode terbaik untuk menganalisis pekerjaan tertentu.

Langkah 4 - Latih Analis:

Jika kita menggunakan analis internal maka kita harus memberi mereka pelatihan yang sesuai sehingga mereka dapat menggunakan metode analisis pekerjaan yang dipilih secara efisien dan efektif.

Langkah 5- Persiapan Analisis Pekerjaan:

Ini termasuk mengkomunikasikan proyek di organisasi dan menyiapkan dokumentasi.

Langkah 6- Pengumpulan Data:

Analis pekerjaan akan mengumpulkan data yang berkaitan dengan aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan, dll.

Langkah 7- Tinjau dan Verifikasi:

Analis harus memverifikasi data yang dikumpulkan untuk mengonfirmasi bahwa informasi tersebut secara faktual benar dan lengkap.

Langkah 8- Kembangkan Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan:

Kembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari informasi analisis pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis yang menggambarkan kegiatan dan tanggung jawab pekerjaan, kondisi kerja, keselamatan dan bahaya. Spesifikasi pekerjaan merangkum kualitas pribadi, sifat, keterampilan, dan latar belakang yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.


Analisis Pekerjaan - Metode:

Metode pengumpulan informasi analisis pekerjaan meliputi pengamatan langsung, analisis metode kerja, teknik insiden kritis, metode wawancara dan kuesioner.

Ini diberikan di bawah ini:

1. Metode Pengamatan Langsung:

Pengamatan Langsung adalah metode analisis pekerjaan untuk mengamati dan mencatat perilaku / peristiwa / kegiatan / tugas / tugas ketika pekerja atau kelompok terlibat dalam melakukan pekerjaan. Metode pengamatan bisa efektif hanya ketika analis pekerjaan cukup terampil untuk mengetahui apa yang harus diamati, bagaimana menganalisis, dan apa yang sedang diamati.

2. Analisis Metode Kerja:

Analisis metode kerja digunakan untuk menggambarkan pekerjaan produksi manual dan berulang, seperti pekerjaan pabrik atau perakitan. Analisis metode kerja meliputi studi waktu dan gerakan dan analisis gerakan mikro.

3. Teknik Insiden Kritis:

Teknik insiden kritis adalah metode analisis pekerjaan yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku kerja yang diklasifikasikan dalam kinerja baik dan buruk. Di bawah metode ini, pemegang jabatan diminta untuk menggambarkan insiden kritis terkait pekerjaan dan insiden yang dikumpulkan dianalisis dan diklasifikasikan sesuai dengan area pekerjaan yang mereka jelaskan.

4. Metode Wawancara:

Metode wawancara adalah alat analisis pekerjaan yang berguna untuk mengajukan pertanyaan kepada petahana dan penyelia baik dalam pengaturan individu atau kelompok. Wawancara meliputi wawancara terstruktur, wawancara tidak terstruktur, dan pertanyaan terbuka.

5. Metode Kuisioner:

Ini mencakup 6 teknik, yaitu sebagai berikut:

Sebuah. Kuesioner Analisis Posisi (Model PAQ):

Model PAQ adalah teknik kuesioner analisis pekerjaan. Ini dikembangkan oleh Mc Cormick, Jeanneret, dan Mecham (1972), adalah instrumen analisis pekerjaan terstruktur untuk mengukur karakteristik pekerjaan dan menghubungkannya dengan karakteristik manusia. Ini terdiri dari 195 elemen pekerjaan yang menggambarkan perilaku kerja manusia yang umum.

b. Analisis Pekerjaan Fungsional (Model FJA):

Model FJA adalah teknik analisis pekerjaan yang dikembangkan oleh Administrasi Ketenagakerjaan dan Pelatihan Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat. Ini mencakup 7 skala (angka) yang mengukur - 3 skala fungsi pekerja - mengukur persentase waktu yang dihabiskan dengan: data, orang, benda; 1 skala instruksi pekerja; 3 skala yang mengukur penalaran, matematika, dan bahasa.

c. Sistem Profil Kerja (Model WPS):

Model WPS adalah teknik kuesioner analisis pekerjaan, adalah sistem yang dikelola komputer untuk analisis pekerjaan, yang dikembangkan oleh Saville & Holds worth, Ltd.

d. Model Mosaik:

Model MOSAIC adalah teknik kuesioner analisis pekerjaan yang digunakan untuk mengumpulkan informasi dari petahana dan penyelia. Ini berisi 151 tugas pekerjaan yang dinilai penting untuk kinerja kerja yang efektif dan 22 kompetensi yang dinilai penting, dan kemampuan yang dibutuhkan saat masuk.

e. Angket Metrik Umum (Model CMQ):

Model CMQ adalah teknik analisis pekerjaan yang dikembangkan oleh Harvey sebagai instrumen analisis pekerjaan "berorientasi pekerja" yang dirancang untuk dapat diterapkan pada berbagai pekerjaan yang dikecualikan dan tidak ada yang dibebaskan. Ini mencakup 41 pertanyaan umum bagian latar belakang, 62 pertanyaan kontak dengan orang-orang, 80 item pengambilan keputusan, 53 item aktivitas fisik dan mekanik, 47 item pengaturan kerja.

f. Sistem Analisis Pekerjaan Fleishman (Model FJAS):

Model FJAS adalah teknik analisis pekerjaan yang menggambarkan pekerjaan dari sudut pandang kapasitas yang diperlukan. Ini termasuk 52 kemampuan kognitif, fisik, psiko-motorik, dan sensorik; masing-masing kategori terdiri dari dua bagian - definisi operasional dan diferensial dan skala penilaian.


Analisis Pekerjaan - Fungsi:

Analisis pekerjaan menyediakan fungsi berikut:

(1) Identifikasi pekerjaan - Judulnya, termasuk nomor kodenya.

(2) Karakteristik pekerjaan yang signifikan - Lokasi, pengaturan fisik, pengawasan, yurisdiksi serikat pekerja, bahaya dan ketidaknyamanan.

(3) Apa yang dilakukan pekerja biasa? Bagian informasi ini mencakup operasi dan tugas khusus yang harus dilakukan oleh pekerja biasa termasuk waktu dan kepentingan relatif mereka, kesederhanaan, rutinitas atau kompleksitas mereka, tanggung jawab untuk orang lain, dll.

(4) Tugas Pekerjaan - Daftar tugas yang terperinci bersama dengan kemungkinan frekuensi terjadinya setiap tugas.

(5) Bahan dan peralatan apa yang digunakan pekerja? Logam, plastik, biji-bijian, benang atau mesin bubut, penguji mesin penggilingan, mesin pres dan mikrometer.

(6) Bagaimana pekerjaan dilakukan? Penekanan di sini adalah pada sifat operasi seperti mengangkat, menangani, membersihkan, mencuci, memberi makan, melepas, mengebor, menyetir, mengatur dan sejenisnya.

(7) Atribut Pribadi yang Diperlukan - Ini termasuk pengalaman, pelatihan yang dilakukan, magang, kekuatan fisik, koordinasi atau ketangkasan, tuntutan fisik, kemampuan mental, bakat, keterampilan sosial, dll.

(8) Hubungan Kerja - Ini termasuk peluang untuk maju, pola promosi, kerja sama penting, dll.

Analisis pekerjaan juga menyediakan informasi yang berkaitan dengan keterampilan mental, kondisi kerja, bahaya, pendidikan, persiapan kejuruan, dll.

Sumber Informasi Analisis Pekerjaan :

Informasi tentang analisis pekerjaan dapat diperoleh dari tiga sumber utama.

Mereka:

(a) Dari karyawan yang benar-benar melakukan pekerjaan;

(B) Dari karyawan lain seperti pengawas dan mandor yang mengawasi para pekerja saat melakukan pekerjaan dan dengan demikian memperoleh pengetahuan tentang hal itu; dan

(C) Dari pengamat luar yang ditunjuk khusus untuk menonton karyawan melakukan pekerjaan. Orang luar semacam itu disebut analis pekerjaan perdagangan. Kadang-kadang, komite peninjau pekerjaan khusus juga dibentuk.


Analisis Pekerjaan - Signifikansi:

1. Memfasilitasi Perencanaan Tenaga Kerja:

Analisis pekerjaan adalah aspek kualitatif dari persyaratan tenaga kerja. Ini menentukan tuntutan pekerjaan dalam hal tanggung jawab dan tugas dan kemudian menerjemahkan tuntutan ini ke dalam keterampilan, kualitas dan atribut manusia lainnya.

Ini menentukan kuantum pekerjaan yang orang rata-rata dapat lakukan pada pekerjaan dalam sehari. Ini memfasilitasi pembagian pekerjaan menjadi pekerjaan yang berbeda. Dengan demikian, ini adalah elemen penting dari perencanaan tenaga kerja karena cocok dengan pekerjaan dengan laki-laki.

2. Membantu Perekrutan, Seleksi dan Penempatan:

Untuk merekrut orang yang tepat pada suatu pekerjaan, penting untuk mengetahui persyaratan pekerjaan dan kualitas individu yang akan melakukannya. Informasi mengenai ini diperoleh dari masing-masing deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Ini membantu manajemen dalam mencocokkan persyaratan pekerjaan sedekat mungkin dengan bakat, kemampuan, minat, dll. Pekerja memfasilitasi pelaksanaan program kerja.

3. Menentukan Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan:

Analisis pekerjaan menentukan tingkat standar kinerja pekerjaan. Ini membantu dalam mengelola program pengembangan pelatihan. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah dokumen tertulis. Jika isi dari kedua dokumen ini diketahui oleh karyawan, mereka akan mencoba untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang diberikan kepada mereka secara efisien.

Mereka juga dapat mempersiapkan diri untuk jabatan yang lebih tinggi mengingat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Informasi yang sama dapat digunakan oleh mereka yang mengelola program pelatihan dan pengembangan untuk menentukan konten dan materi pelajaran yang dibutuhkan dalam program tersebut.

4. Menentukan Evaluasi Pekerjaan:

Evaluasi pekerjaan bertujuan untuk menentukan nilai relatif pekerjaan yang membantu dalam menentukan kompensasi pekerjaan. Pekerjaan-pekerjaan ini dievaluasi dari segi uang. Serangkaian uraian pekerjaan yang akurat dan komprehensif serta spesifikasi pekerjaan merupakan dasar faktual untuk mengevaluasi nilai pekerjaan.

5. Menyediakan Data untuk Penilaian Kinerja:

Data analisis pekerjaan memberikan standar kinerja yang jelas untuk setiap pekerjaan. Kinerja karyawan dapat dinilai secara obyektif dengan standar kinerja pekerjaan yang telah ditetapkan. Seorang penyelia dapat dengan mudah membandingkan kontribusi setiap orang dengan standar yang ditetapkan.

6. Membantu Merancang Pekerjaan:

Insinyur industri dapat menggunakan informasi analisis pekerjaan dalam merancang pekerjaan dengan membuat studi komprehensif tentang elemen pekerjaan. Ini membantu dalam studi waktu dan gerak, spesifikasi kerja, metode dan peningkatan tempat kerja dan pengukuran kerja. Kegiatan rekayasa manusia seperti tindakan fisik, mental dan psikologis dipelajari dengan bantuan informasi analisis pekerjaan.

7. Memastikan Keselamatan dan Kesehatan:

Proses analisis pekerjaan mengungkap faktor lingkungan yang berbahaya dan tidak sehat seperti panas, kebisingan, asap, debu, dll. Yang terkait dengan pekerjaan. Manajemen dapat mengambil tindakan korektif untuk meminimalkan kemungkinan risiko untuk memastikan keselamatan bagi pekerja dan menghindari kondisi yang tidak sehat.

8. Menjaga Disiplin:

Analisis pekerjaan memberikan informasi mengenai karakteristik berbagai pekerjaan dan pemegang pekerjaan. Ini mempelajari kegagalan pekerja untuk memenuhi standar kinerja yang diperlukan. Langkah-langkah perbaikan dapat diambil pada waktunya untuk menghindari situasi yang tidak diinginkan. Dengan cara ini membantu mempertahankan disiplin dalam industri.


Analisis Pekerjaan - Area:

Analisis pekerjaan harus mengumpulkan informasi tentang bidang-bidang berikut:

saya. Tugas dan Tugas- Unit dasar pekerjaan adalah kinerja tugas dan tugas tertentu. Informasi yang dikumpulkan tentang barang-barang ini dapat mencakup frekuensi, durasi, usaha, keterampilan, kompleksitas, peralatan, standar, dll.

ii. Lingkungan Hidup- Ini mungkin memiliki dampak signifikan pada persyaratan fisik untuk dapat melakukan pekerjaan. Lingkungan kerja dapat mencakup kondisi yang tidak menyenangkan seperti bau menyengat dan suhu ekstrem. Mungkin juga ada risiko yang pasti bagi petahana seperti asap berbahaya, zat radioaktif, orang yang bermusuhan dan agresif, dan bahan peledak berbahaya.

aku aku aku. Alat dan peralatan - Beberapa tugas dan tugas dilakukan menggunakan peralatan dan alat tertentu. Peralatan mungkin termasuk pakaian pelindung. Barang-barang ini perlu ditentukan dalam analisis pekerjaan.

iv. Hubungan - Pengawasan yang diberikan dan diterima, hubungan dengan orang internal atau eksternal, dll. Harus dirinci dalam analisis pekerjaan.

v. Persyaratan- Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (KSA) yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan harus didefinisikan dengan jelas. Sementara petahana mungkin memiliki KSA lebih tinggi daripada yang diperlukan untuk pekerjaan itu, analisis pekerjaan biasanya hanya menyatakan persyaratan minimum untuk melakukan pekerjaan itu.


Analisis Pekerjaan - Keuntungan:

Analisis pekerjaan adalah elemen penting dari manajemen sumber daya manusia. Sebagian besar informasi dapat diambil oleh manajer sumber daya manusia dengan bantuan analisis pekerjaan.

Keuntungan utama dari analisis pekerjaan diberikan di bawah ini:

saya. Analisis pekerjaan membantu manajer personalia pada saat perekrutan dan pemilihan orang yang tepat di pekerjaan yang tepat;

ii. Ini membantu manajer sumber daya manusia untuk memahami tingkat dan ruang lingkup pelatihan yang diperlukan di bidang itu;

aku aku aku. Ini membantu dalam mengevaluasi nilai relatif dari pekerjaan yang berbeda;

iv. Ini juga membantu untuk membatalkan rencana kompensasi bagi karyawan;

v. Ini juga membantu manajer personalia untuk melakukan penilaian kinerja secara efektif dalam suatu masalah;

vi. Analisis pekerjaan mengungkapkan kondisi lingkungan dan operasional yang tidak sehat dan berbahaya di berbagai pekerjaan;

vii. Analisis pekerjaan memberikan informasi terkait kepada manajemen dan serikat pekerja untuk perundingan bersama;

viii. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang diperlukan untuk perencanaan sumber daya manusia yang efektif.


Analisis Pekerjaan - Pendekatan Kompetensi:

Pekerjaan harus terstruktur, mengingat persyaratan unik dari situasi dalam pikiran. Pekerjaan tidak harus selalu terstruktur dengan cara yang kaku. Faktanya, seperti yang disarankan oleh sebagian besar penulis, mereka perlu dirancang untuk memenuhi tuntutan para pemegang pekerjaan.

Misalnya, ketika Anda berhemat, Anda dapat meminta karyawan X untuk menangani pekerjaan Y yang ditunjukkan pintu. Ketika Anda perlu memotong biaya, Anda mungkin harus menggabungkan pekerjaan dengan tugas dan tanggung jawab yang kurang lebih serupa. Pekerjaan juru ketik dapat digabung dengan pekerjaan asisten kantor.

Tekanan untuk menjadi ramping dapat memaksa perusahaan untuk bekerja dengan tangan yang semakin sedikit seiring dengan berlalunya waktu. Alih-alih berkonsentrasi pada satu pekerjaan, karyawan yang sama mungkin diminta untuk menangani pekerjaan yang berbeda dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang kurang lebih serupa. Akan sangat mengagumkan jika kami menjemput karyawan yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang dapat dipindahtangankan pada tingkat awal itu sendiri sehingga ketika dibutuhkan, Anda dapat menggulungnya di pekerjaan yang berbeda dengan nyaman.

Bahkan, dalam skenario seperti itu, pekerja dapat melakukan kontrol diri dan pengarahan diri sendiri, alih-alih dipaksa untuk menangani pekerjaan dengan kompartementasi kedap air. Oleh karena itu, ada permintaan yang meningkat untuk pekerja yang dapat dengan lancar memindahkan pekerjaan ke pekerjaan, melakukan pengarahan diri sendiri dan pengendalian diri, memanfaatkan kompetensi mereka sepenuhnya.

Kompetensi tidak lain adalah perilaku yang dapat diamati dan diukur dari seseorang yang membantunya melaksanakan pekerjaan secara efektif. Analisis berbasis kompetensi berarti menggambarkan pekerjaan dalam hal kompetensi yang dapat diukur, diamati, perilaku yang harus ditunjukkan oleh seorang karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik (misalnya membutuhkan insinyur perangkat lunak untuk merancang program perangkat lunak yang kompleks).

Mengapa Analisis Kompetensi?

Analisis pekerjaan tradisional selalu berfokus pada pekerjaan - yaitu, pada KSA (pengetahuan, keterampilan dan kemampuan) yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tertentu - dan memeriksa keterkaitan di antara pekerjaan-pekerjaan itu. Ini berorientasi pada apa yang perlu dilakukan dalam hal tugas dan tanggung jawab. Mungkin tidak menghasilkan hasil ketika organisasi benar-benar menuntut kinerja tinggi dari karyawan.

Karyawan yang tidak berpikir di luar kotak atau tidak mau melakukan kegiatan yang tidak berkaitan dengan kekhususan mereka yang sempit dapat benar-benar merusak pertunjukan. Karyawan yang tidak mau belajar dan terganggu oleh sikap "itu bukan pekerjaan saya" pada akhirnya bisa menghasilkan kinerja yang biasa-biasa saja. Analisis kompetensi, di sisi lain, berfokus pada pekerja yaitu, apa yang harus dimiliki karyawan dalam hal kompetensi inti dan kompetensi spesifik untuk menyelesaikan tugas.

Kompetensi inti di sini mengacu pada karakteristik yang diharapkan dimiliki oleh setiap anggota organisasi terlepas dari posisi, fungsi, atau tingkat tanggung jawab dalam organisasi. Kompetensi khusus adalah karakteristik yang dimiliki bersama oleh berbagai posisi dalam suatu organisasi.

Model kompetensi lebih fokus pada bagaimana pekerja mampu memenuhi tujuan pekerjaan dan benar-benar menyelesaikan pekerjaan. Mereka berbicara tentang orientasi kepribadian dan nilai (misalnya, pengambilan risiko) ke dalam campuran dari apa yang diperlukan untuk 'cocok' dan berhasil dalam budaya organisasi tertentu (Sanchez).

Keterbatasan :

Tentu saja ada penentangan luas terhadap pendekatan kompetensi. Schippmann et al. berpendapat bahwa mereka sama luas dan tidak jelas sehingga tidak banyak digunakan praktis dalam membimbing kinerja tugas pekerjaan. Kritik lain adalah bahwa model kompetensi fokus pada perilaku daripada hasil, dan dengan demikian fokus pada bagaimana individu diharapkan untuk melakukan dan bukan prestasi yang ditunjukkan.

Lebih jauh, kata kompetensi itu sendiri sering ditafsirkan secara longgar untuk memasukkan banyak hal. Penelitian menunjukkan bahwa manajer dan pekerja memiliki persepsi berbeda tentang kompetensi dan keterampilan yang terkait dengan berbagai pekerjaan di organisasi. Perbedaan utama antara manajer dan pekerja ada dalam persepsi mereka yang berbeda tentang 'otonomi tempat kerja' dan 'tingkat keterampilan yang diperlukan'.

Apa yang diperlukan untuk keberhasilan kinerja dalam suatu pekerjaan juga terbuka untuk diragukan dan tetap tidak dapat dijelaskan. Praktisi SDM, akademisi dan bahkan serikat pekerja tidak mengharapkan apa yang disebut pendekatan yang tidak jelas memiliki umur panjang dalam praktik yang sebenarnya (F. Green; J. Sandberg).


Analisis Pekerjaan dan Manajemen Kualitas Total (TQM) :

Pemikir manajemen terbaru telah memberikan pemikiran baru tentang TQM. yaitu Total Quality Management. Setelah kata MBO (Management by Objectives) kata ini TQM (Total Quality Management) juga mulai berkembang. TQM menyiratkan komitmen total terhadap kualitas.

Prinsip atau Fitur Esensial dari TQM :

Michael Armstrong - dalam bukunya telah memberikan fitur penting berikut TQM:

(1) Penciptaan tema perusahaan bersama;

(2) Penciptaan mentalitas pelanggan. Dalam pendapat ini pelanggan adalah raja dan mentalnya harus dipelajari.

(3) Peningkatan dalam pekerjaan menjadi bagian dari pekerjaan.

(4) Setiap fungsi pekerjaan harus dipelajari dan dinilai kembali sebagai tujuannya.

(5) Perbaikan menjadi proses yang berkelanjutan.

(6) Harus ada peningkatan dalam berbagai sistem komunikasi.

(7) Kegiatan birokrasi harus dikurangi.

Jika studi yang cermat dan menyeluruh tentang prinsip-prinsip TQM dilakukan, dapat dikatakan bahwa TQM membutuhkan orientasi baru dan perspektif yang luas pada setiap karyawan. Sebagai contoh - seorang juru ketik di kantor tidak dapat lagi hanya terbatas pada mengetik huruf sebagaimana ditentukan dalam uraian tugasnya. Ia harus melihat melampaui persyaratan pekerjaannya dan menganggap seluruh kantor sebagai area operasinya.

Contoh ini dapat diperluas dan diperkenalkan ke pekerjaan lain juga. Dalam dispensasi TQM, hampir semua orang akan diminta untuk menghadiri setiap tugas, tujuan utamanya adalah menawarkan kualitas produk atau layanan yang lebih baik.

Dikatakan bahwa dengan munculnya TQM analisis pekerjaan kehilangan relevansinya. Tetapi sejumlah besar penulis terkemuka berpendapat bahwa TQM atau tanpa TQM, analisis pekerjaan berguna sebanyak menentukan tugas yang harus dilakukan oleh pemegang pekerjaan. Apa yang perlu dilakukan, untuk mempertahankan analisis pekerjaan di bawah TQM adalah membuat deskripsi pekerjaan yang berisi tugas-tugas dasar ruang lingkup pekerjaan untuk tugas-tugas tambahan.


Analisis Pekerjaan - Catatan:

Analisis Pekerjaan bisa menjadi sumber kuat keunggulan kompetitif. Ini membantu organisasi untuk menyusun pekerjaan dalam hal persyaratan yang tepat. Organisasi dapat memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia dengan sangat jelas. Bergantung pada pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman para pemegang pekerjaan, suatu promosi yang sistematis dan kebijakan transfer juga bisa dilembagakan dengan timur dan nyaman.

Analisis pekerjaan membantu perusahaan untuk melakukan proses perekrutan secara adil. Orang yang tepat dapat ditempatkan di tempat yang tepat dan pada waktu yang tepat. Exciting growth opportunities could be thrown open to deserving candidates. This helps people with relevant qualifications to upgrade their skills and talents from time to time.

Those who are not able to run the race could be picked up for special coaching and counseling. Systematic performance appraisals could also be put in place in order to separate the winners from the mediocre ones. Job analysis, thus, helps an organisation to carry out every job-related activity in a systematic and careful manner. It could bring in immense benefits in the form of employee satisfaction and improved morale.

Potential Problems with Job Analysis:

It should however, be noted that job analysis could suffer in the absence of consistent support and continued blessings from top management. Much of its usefulness is dependent on the methods deployed to collect job-related data and information.

Sometimes, the jobholders may not come out with accurate data simply because they are not aware of its usefulness or relevance. They may even go to the extent of distorting data deliberately with a view to sabotage the whole process.

Most of these problems could be avoided if management takes care to put everything in black and white especially while describing the job and also laying down the requirements of the job in terms of employee's skills and qualifications. To ensure accuracy, employees must be informed about everything. They need to be educated about why job analysis is being undertaken at a specific point of time.


Job Analysis Techniques of Data Collection:

There are several techniques that can be used for the purpose of collection of data.

The important among them are-

(i) Interviews,

(ii) Direct observations,

(iii) Maintenance of long records,

(iv)Questionnaires,

(v) Critical incident technique, etc.

In practice, these techniques may be used individually, or in possible combinations.

(i) Interviews :

There are two types of interviews which can be used for collection of data for job analysis, viz., individual interviews (with groups of employees who do the same job) and supervisory interviews (with one or more supervisors who are thoroughly knowledgeable about the job being analyzed).

(ii) Direct Observation :

Direct observation is particularly useful in jobs that consist primarily of observable physical activity like draftsman, mechanics, etc. One approach to this method is by observing the worker on the job during a complete work cycle. In this process, notes should be taken regarding all the job activities observed. The next stage is interviewing the worker and getting the additional information from him. The other approach is to observe and interview simultaneously.

(iii) Maintenance of Long Records :

In this technique the workers are asked to maintain and keep daily records or list of activities they are doing on that day. For every activity he engages in, the employee records the activity in the list given. This technique provides comprehensive job information and it is much useful when it is supplemented with subsequent interviews.

(iv) Questionnaires :

Many companies use job analysis questionnaires to secure information on job requirement relating to typical duties and tasks, tools and equipments used, etc.

(v) Critical Incident Technique :

The critical incident technique for job analysis is especially useful for scientific analysis, and selection research. In this technique, incidents are short examples of successful or unsuccessful job behaviour. After many incidents are collected they are classified into behavioural categories.

These categories describe specific desired job behaviours and can be useful in recruitment and selection decisions. The job analysis information, thus collected is useful to the personnel department to prepare the forms detailing as job descriptions, job specification and job standards.

There are three important sub-systems in job analysis. They are job description, job specification and employee specification.


Job Analysis – Uses:

A comprehensive job analysis programme can be used as a foundation and as an essential ingredient for all the functions and areas of personnel management and industrial relations.

A brief description of uses of job analysis is as follows:

(1) Employment:

Job analysis is useful as a guide in every phase of employment process like manpower planning, recruitment selections, placement, orientation induction, and in performance appraisal as it gives the information about, duties, tasks and responsibilities, etc.

(2) Organisation Audit:

Job information obtained by job analysis often reveals instances of poor organisation in terms of the factors affecting job design. The analysis process, therefore, constitutes a kind of organisation audit.

(3) Training and Development Programmes:

Description of duties and equipment used is of great help in developing the content of training and development programmes. Needs of training and developing are identified with the help of job description. Further, the training programmes are also evaluated with the standards of job analysis.

(4) Performance Appraisal:

Instead of rating an employee on characteristics such as dependability there is now a tendency toward establishing job goals and appraising the work done toward those goals. In this type of appraisal, a job description is useful in defining the areas in which job goals should be established.

(5) Promotion and Transfer:

Job information helps in charting the channel of promotion and in showing lateral lines of transfer.

(6) Preventing Dissatisfaction and Settling Complaints:

Job information can be used as a standard in preventing and settling complaints related to work load, nature of work, work procedure, etc., alteration or revisions of job description, etc.

(7) Discipline:

Job information can be used as a standard when discipline is being considered for standard performance.

(8) Restriction of Employment Activity for Health Reasons and Early Retirement:

When employees are unable to maintain the standard of job performance due to old age or health hazards, they may opt for early retirement or the organisation may retrench their services.

(9) Wage and Salary Administration:

Job analysis is the basis for job evaluation. Basically wage and salary levels are fixed on the basis of job evaluation which takes into consideration the content of the job in terms of tasks, duties, responsibilities, risks, hazards, etc.

(10) Health and Safety:

Job description provides the information about hazardous and unhealthy conditions, accident prone areas etc.

(11) Induction :

Job description is a standard function as the employee is provided with the information about the job.

(12) Industrial Relations :

A job description is a standard function to solve industrial disputes and to maintain sound industrial relations. If an employee attempts to add or to delete some duties from the ones listed in job description, the standard has been violated. The labour union as well as management's interest has been violated.

The labour union as well as management is interested in this matter. Controversies often result, and a written record of the standard job description is valuable in resolving such disputes. Despite these uses, job analysis is also a target of criticism.


 

Tinggalkan Komentar Anda