Proses Seleksi Karyawan (Proses Selangkah demi Selangkah)

Semua yang Anda perlu pelajari tentang proses seleksi karyawan. Seleksi diwakili sebagai serangkaian langkah yang harus dilalui oleh pelamar pekerjaan agar dapat dipekerjakan. Setiap langkah penting karena pada setiap langkah, informasi dapat diungkapkan dan keputusan dapat menyebabkan diskualifikasi atau penolakan kandidat.

Seorang kandidat harus melewati rintangan-rintangan ini sebelum ditempatkan pada pekerjaan. Dalam setiap langkah ini, uraian pekerjaan disesuaikan dengan spesifikasi pekerjaan. Ketika para kandidat melewati setiap langkah, jumlah total perspektif karyawan akan berkurang, sampai akhirnya satu individu dipekerjakan.

Pada artikel ini kita akan membahas tentang proses seleksi karyawan. Belajar tentang:-

1. Penyaringan Awal 2. Peran Kosong atau Formulir Aplikasi 3. Makna, Jenis, dan Penggunaan Tes Psikologis 4. Fase Wawancara Kerja dan Keterampilan Wawancara 5. Kegunaan dan Keterbatasan Pemeriksaan Referensi 6. Menggunakan Pemeriksaan Fisik untuk Tujuan Pekerjaan 7. Perencanaan untuk Induksi dan Orientasi dan 8. Mengevaluasi Program Seleksi.

Apa pun langkah yang digunakan organisasi dalam proses seleksi, tujuan utamanya adalah kolaborasi dan verifikasi informasi tentang kandidat.

Dalam menyiapkan proses seleksi, keputusan harus dibuat mengenai berapa banyak dari langkah-langkah ini harus digunakan, dalam urutan apa dan seberapa rinci dan komprehensif langkah-langkah ini harus dalam mendapatkan informasi terkait.


Proses Pemilihan Karyawan: Proses Selangkah demi Selangkah - Dari Pemeriksaan Awal hingga Evaluasi

Analisis literatur dan praktik banyak perusahaan mengungkapkan bahwa mayoritas dari perusahaan-perusahaan ini menggunakan langkah-langkah berikut dalam proses seleksi, terutama, perusahaan besar dan mereka yang beroperasi multinasional.

Langkah-langkah ini adalah:

1. Penapisan awal atau wawancara

2. Peran blank atau formulir aplikasi

3. Arti, jenis, dan penggunaan tes psikologi

4. Fase Wawancara Kerja dan Keterampilan Wawancara

5. Kegunaan dan Keterbatasan Pemeriksaan Referensi

6. Menggunakan Pemeriksaan Fisik untuk Tujuan Pekerjaan

7. Perencanaan Induksi dan Orientasi

8. Mengevaluasi Program Seleksi

Dengan demikian, proses seleksi bukanlah pendekatan satu langkah dalam memilih kandidat yang cocok untuk pekerjaan. Seleksi diwakili sebagai serangkaian langkah yang harus dilalui oleh pelamar pekerjaan agar dapat dipekerjakan. Setiap langkah penting karena pada setiap langkah, informasi dapat diungkapkan dan keputusan dapat menyebabkan diskualifikasi atau penolakan kandidat.

Seorang kandidat harus melewati rintangan-rintangan ini sebelum ditempatkan pada pekerjaan. Dalam setiap langkah ini, uraian pekerjaan disesuaikan dengan spesifikasi pekerjaan. Ketika para kandidat melewati setiap langkah, jumlah total perspektif karyawan akan berkurang, sampai akhirnya satu individu dipekerjakan.

Apa pun langkah yang digunakan organisasi dalam proses seleksi, tujuan utamanya adalah kolaborasi dan verifikasi informasi tentang kandidat. Dalam menyiapkan proses seleksi, keputusan harus dibuat mengenai berapa banyak dari langkah-langkah ini harus digunakan, dalam urutan apa dan seberapa rinci dan komprehensif langkah-langkah ini harus dalam mendapatkan informasi terkait.

Institut Pengujian Aptitude Klein di Amerika Serikat menyarankan prosedur serupa.

Prosedur yang disarankan mereka meliputi langkah-langkah berikut:

saya. Analisis realistis dari persyaratan pekerjaan

ii. Aplikasi kosong yang kosong — pencari fakta yang membantu pewawancara mempelajari latar belakang dan riwayat hidup individu

aku aku aku. Wawancara yang dilakukan dengan baik — mengeksplorasi fakta dan mengetahui sikap individu, dan keluarganya, terhadap pekerjaan dan perusahaan

iv. Pemeriksaan referensi — bagaimana perasaan pengusaha sebelumnya tentang individu tersebut? Apakah mereka akan mempekerjakannya lagi?

v. Pemeriksaan fisik — kesehatan dan stamina adalah faktor vital dalam keberhasilan di tempat kerja

vi. Pengujian kecakapan psikologis — mengeksplorasi area bawah permukaan untuk mendapatkan pandangan objektif pada kesesuaian individu untuk pekerjaan itu.

Apa pun langkah yang digunakan organisasi dalam prosedur pemilihan, tujuan utamanya adalah pengumpulan dan verifikasi informasi tentang kandidat. Dalam menetapkan prosedur pemilihan, harus diambil keputusan tentang berapa banyak langkah-langkah ini harus digunakan, dalam urutan apa, dan seberapa rinci dan komprehensif langkah-langkah ini harus dalam mendapatkan informasi terkait.

Seleksi adalah memilih untuk mempekerjakan individu dari semua orang yang telah direkrut. Dalam proses seleksi, ada kesesuaian antara pekerjaan dan karakteristik pelamar. Sumber daya manusia merupakan pasar tenaga kerja. Inilah orang-orang yang mampu dan mau bekerja. Beberapa negara menambahkan dimensi lain ke definisi ini dengan menentukan batas usia minimum.

Di India, misalnya, adalah ilegal untuk mempekerjakan seseorang di bawah usia enam belas tahun. Pengusaha yang melanggar hukum ini dapat dikenakan denda dan dalam beberapa kasus mungkin harus menjalani hukuman penjara juga. Siswa yang menganggur lulus dari lembaga pendidikan dan pelatihan kejuruan, veteran, dan orang-orang yang sudah bekerja tetapi mencari pekerjaan yang lebih baik mengalir ke pasar tenaga kerja.

Namun, jika ada kesenjangan, pelatihan pendahuluan dapat membantu untuk menutup kesenjangan dan peserta pelatihan akan ditempatkan pada pekerjaan. Dalam beberapa kasus, masa percobaan mungkin terlibat. Pada salah satu dari langkah-langkah ini, kandidat dapat ditolak. Bagi seorang kandidat, itu seperti melintasi rintangan sebelum dia mendapatkan pekerjaan.

Mereka yang menanggapi iklan pekerjaan berpikir bahwa begitu mereka mengirimkan resume atau aplikasi mereka, mereka memiliki pekerjaan itu. Begitu mereka tahu bahwa langkah-langkah di atas terlibat, mereka harus mempersiapkan diri mereka dengan informasi yang diperlukan untuk melalui langkah-langkah dalam proses seleksi. Yang paling penting adalah mereka harus menyajikan informasi yang jujur, benar, dan dapat diandalkan.


Proses Pemilihan Karyawan # 1. Skrining Awal

Jika respons terhadap upaya merekrut perusahaan baik, mungkin ada banyak pelamar yang dapat dipilih. Untuk membuat pekerjaan seleksi seseorang kurang memakan waktu dan lebih efektif, Anda harus melakukan penyaringan awal untuk menghilangkan pelamar yang jelas-jelas tidak memenuhi syarat untuk pekerjaan itu dan membuat mereka merasa diperlakukan dengan adil. Beberapa perusahaan memiliki praktik mengirim surat yang membesarkan hati kepada para kandidat yang ditolak dengan mengatakan,

“Kami memiliki respons yang luar biasa terhadap iklan kami untuk pekerjaan Manajer Penjualan dan harus mempertimbangkan hanya sejumlah kecil pelamar. Sangat baik Anda meluangkan waktu untuk menanggapi iklan kami. Jika ada pembukaan di masa depan yang sesuai dengan latar belakang Anda, kami akan terus mengabari Anda.

Sementara itu, kami ucapkan semoga sukses dalam upaya Anda menemukan pekerjaan yang cocok. Sekali lagi terima kasih telah merespons iklan pekerjaan kami. ”Balasan seperti itu akan membuat kandidat yang ditolak merasa senang dan mengembangkan kesan yang baik tentang perusahaan. Ini juga bisa berfungsi sebagai upaya hubungan masyarakat yang baik.

Tujuan utama penyaringan awal adalah untuk memeriksa apakah pelamar memiliki spesifikasi kritis untuk pekerjaan yang dipertimbangkan. Penapisan awal juga menghemat waktu pemohon. Ini memberinya kesempatan untuk melihat bahwa organisasi dan lowongan pekerjaan memenuhi harapannya dalam hal gaji, kondisi kerja, lokasi, dan kemajuan.

Dalam melakukan wawancara atau penyaringan awal, hanya dengan melihat pelamar dapat mengungkapkan beberapa aspek penting dari kandidat. Pendekatan ini dikenal sebagai skrining visual. Teknik lain yang akan digunakan dalam penyaringan pendahuluan adalah dengan mengajukan “knock out” atau pertanyaan kritis. Pertanyaan-pertanyaan ini harus terkait langsung dengan persyaratan kinerja pekerjaan yang sukses.

Misalnya:

saya. Untuk Pekerjaan Manajer Penjualan - Apakah Anda bisa bepergian hingga lima puluh persen dari waktu Anda?

ii. Spesialis Sumber Daya Manusia dalam Teknik OD- Seberapa luas latar belakang Anda dalam teknik OD?

aku aku aku. Asisten Laboratorium- Apakah Anda alergi terhadap asap?

Pertanyaan semacam itu harus disiapkan untuk berbagai pekerjaan di perusahaan. Jika Anda menentukan bahwa seseorang tidak memenuhi syarat, Anda harus mengakhiri percakapan pada saat itu. Biarkan pelamar tahu mengapa, dalam hal kualifikasi, ia tidak dapat dipertimbangkan untuk pekerjaan itu.

Anda mungkin merasa terbantu untuk menyimpan catatan singkat dari semua pelamar yang Anda prescreen. Catat nama, alamat, nomor ponsel, dan alasan wawancara selanjutnya tidak dijadwalkan. Meskipun seseorang mungkin tidak memenuhi syarat untuk pekerjaan tertentu, ia mungkin memenuhi syarat untuk lowongan pekerjaan di masa depan.

Jika orang yang melakukan penyaringan awal menemukan bahwa persyaratan pekerjaan dan kualifikasi kecocokan kandidat, ia diberikan formulir aplikasi. Tahap proses seleksi ini penting bagi organisasi besar karena mereka menerima banyak pelamar setiap kali mereka memasang iklan atau mengunjungi kampus-kampus. Proses penyaringan sebagai mekanisme penyaringan menghilangkan tekanan dari langkah-langkah dan prosedur seleksi lainnya.


Proses Seleksi Karyawan # 2. Peran Kosong atau Formulir Aplikasi

Salah satu alat utama dalam proses seleksi adalah aplikasi ketenagakerjaan. Setelah selesai, aplikasi memberikan ringkasan yang jelas tentang seluruh riwayat hidup pelamar. Informasi ini juga berfungsi sebagai dasar di mana wawancara kerja dibangun.

Setiap organisasi mendesain dan menggunakan aplikasi atau formulirnya sendiri. Formulir yang dirancang dengan baik melayani sejumlah tujuan. Berguna dalam menguji kemampuan kandidat untuk mengeja, menulis dengan jelas, dan menjawab pertanyaan dengan akurat. Memberikan informasi yang akurat menunjukkan rasa tanggung jawab dan kejujuran seseorang.

Juga merupakan kepercayaan umum bahwa tulisan tangan seseorang adalah cerminan dari karakternya. Aplikasi ini juga menyediakan informasi dasar untuk keperluan wawancara. Sumber informasi dasar memungkinkan pewawancara untuk berkonsentrasi pada mendapatkan penjelasan yang lebih dalam yang membantu memunculkan karakter, motivasi, inisiatif, dan sejenisnya.

Tujuan lain dari aplikasi adalah bahwa beberapa interpretasi mengenai keberhasilan pekerjaan dapat dibuat dari informasi yang diberikan oleh kandidat. Informasi yang disediakan dalam aplikasi berfungsi sebagai indikator energi, keterampilan lisan, agresivitas dan egoisme. Misalnya, suka dan tidak suka pelamar dari mata pelajaran sekolah tertentu dan pengalaman kerja dapat menunjukkan energi atau potensinya untuk pekerjaan di masa depan.

Dalam beberapa kasus, informasi latar belakang sangat penting dalam memprediksi keberhasilan pekerjaan. Studi tentang kemampuan prediktif informasi latar belakang menunjukkan bahwa tanggung jawab keluarga awal, tanggung jawab keuangan, dan stabilitas adalah prediktor yang berguna bagi keberhasilan eksekutif penjualan. Sumber informasi dasar memungkinkan pewawancara untuk berkonsentrasi pada mendapatkan penjelasan yang lebih dalam yang membantu memunculkan karakter, motivasi, inisiatif, dan sejenisnya.

Ada dua metode untuk mengevaluasi aplikasi. Mereka adalah metode klinis, dan metode tertimbang. Metode klinis membutuhkan bantuan seorang psikolog atau orang yang memiliki pengetahuan di bidang psikologi. Di bawah metode ini, informasi aplikasi dianalisis secara rinci, menggambar semua kesimpulan yang mungkin, membuat prediksi tentang kepribadian pelamar dan memprediksi keberhasilan pekerjaan di masa depan.

Metode kedua adalah metode tertimbang atau statistik. Dalam metode ini, poin atau bobot tertentu diberikan ke jawaban yang diberikan oleh pemohon dalam aplikasi. Persyaratan dasar adalah bahwa tanggapan terhadap berbagai item dalam formulir aplikasi terkait dengan beberapa kriteria keberhasilan pekerjaan. Oleh karena itu, perlu untuk mengidentifikasi item-item dari sejarah pribadi karyawan saat ini yang membedakan antara kelompok karyawan yang sukses dan yang tidak berhasil. Studi telah dilakukan dengan menggunakan masa kerja, peringkat keberhasilan, kenaikan gaji, dan berbagai indeks.

Ditemukan bahwa eksekutif penjualan asuransi jiwa perusahaan asuransi yang sukses cenderung menikah, memiliki biaya hidup yang tinggi, dan milik sejumlah besar klub dan organisasi, sedangkan yang tidak berhasil adalah lajang, memiliki biaya hidup yang rendah, dan milik beberapa organisasi . Faktor-faktor ini dapat diberi skor statistik yang pasti ketika mengevaluasi aplikasi seseorang.

Untuk sebagian besar tujuan, metode persen horisontal memadai. Dengan metode ini, sampel karyawan dibagi menjadi kelompok tinggi dan rendah pada beberapa indeks kriteria. Mari kita katakan bahwa semua yang sudah menikah kelihatannya berkinerja lebih baik karena rasa tanggung jawab mereka. Aplikasi yang diisi sebelumnya, pada saat pekerjaan, kemudian diperiksa untuk menentukan berapa banyak dalam kelompok rendah dan tinggi memilih setiap alternatif pada item yang diberikan.

Persentase mereka yang merespons dengan cara tertentu yang juga termasuk dalam kelompok tinggi berdasarkan kriteria kemudian dihitung. Persentasenya kemudian dikonversi ke bobot dengan membulatkan ke satu angka. Nilai tinggi dikaitkan dengan kinerja yang diinginkan, nilai rendah dengan apa yang tidak diinginkan. Skor total diperoleh dengan menambahkan bobot pada masing-masing item.

Kadang-kadang, pewawancara menyimpan formulir aplikasi di depan mereka saat mewawancarai kandidat untuk melihat apakah informasi tersebut sesuai dengan tanggapan wawancara. Jika ada ketidaksesuaian, lebih banyak pertanyaan diajukan untuk mencari klarifikasi atau mengkonfirmasi tanggapan dengan yang dinyatakan dalam formulir aplikasi — cara yang baik untuk memeriksa kejujuran pemohon. Dalam survei terhadap 150 organisasi besar, lima puluh tujuh dari mereka memiliki sepuluh atau lebih pertanyaan yang tidak relevan dalam formulir aplikasi mereka. Hal-hal semacam itu memerlukan pemeriksaan ulang dan pendesainan ulang formulir aplikasi sesuai dengan perubahan kebutuhan.

Apa pun, format, gaya, dan desain formulir aplikasi, isi formulir mencakup pertanyaan yang berkaitan dengan:

saya. Latar belakang pribadi

ii. Kualifikasi pendidikan

aku aku aku. Catatan pekerjaan

iv. Kegiatan ekstrakulikuler

v. Catatan fisik

vi. Referensi

Di bawah setiap kategori, akan ada sejumlah sub-item. Calon akan diminta untuk menanggapi item dan sub-item dalam urutan kronologis. Pemohon harus memberikan jawaban dalam bentuk tulisan tangan, tertulis dengan jelas. Dalam beberapa bentuk, ruang akan disediakan untuk komentar atau catatan pewawancara. Dengan demikian, pewawancara akan dipaksa untuk menggunakan formulir ini selama wawancara. Jika pemohon tidak memberikan tanggapan dengan cara yang dapat dibaca, itu hanya akan merugikannya.


Proses Seleksi Karyawan # 3. Makna, Jenis dan Penggunaan Tes Psikologis

Langkah selanjutnya dalam proses seleksi adalah mengatur metode pengujian psikologis dan bentuk lainnya. Hampir semua perusahaan besar, pada satu waktu atau yang lain, telah menggunakan semacam tes dalam proses seleksi mereka. Mungkin itu sesederhana memiliki calon untuk pekerjaan pengetik, mengetik surat, atau sopir truk yang menunjukkan keterampilan mengemudi dengan mengoperasikan kendaraan atau itu mungkin merupakan baterai tes yang rumit untuk memilih kandidat yang paling mampu untuk posisi di organisasi.

Penekanan lebih dalam proses seleksi diberikan untuk tes psikologi, yang dibagi menjadi tes bakat, prestasi, minat dan kepribadian. Tes psikologis umumnya dianggap penting, sementara bentuk tes lainnya diperlakukan sebagai tes keterampilan reguler. Tes psikologis dirancang untuk mengamankan informasi mendalam tentang seseorang.

Area-area berikut umumnya termasuk dalam area ini:

saya. Kemampuan

ii. Bakat

aku aku aku. Minat

iv. Kreativitas

v. Kepribadian

Tes-tes ini dirancang untuk mengamankan informasi tentang kemampuan, bakat, minat, kreativitas, dan kepribadian pelamar. Alasan menggunakan tes psikologis didasarkan pada asumsi bahwa individu berbeda dalam karakteristik mereka dan bahwa perbedaan ini dapat diukur secara akurat. Pengukuran semacam itu juga akan mengungkapkan orang yang akan berhasil dalam kinerja pekerjaan di masa depan. Oleh karena itu, dapat memprediksi kinerja pekerjaan seseorang berdasarkan skor tesnya.

Prestasi kerja yang sukses membutuhkan kemampuan mental, fisik, minat, dan kreativitas tertentu. Ada sejumlah tes yang tersedia untuk menentukan apakah seorang kandidat memiliki kualitas-kualitas ini. Sementara masing-masing berbeda dalam konten dan tujuan, pada dasarnya ada lima jenis tes yang umumnya digunakan dalam proses pemilihan eksekutif dan non-eksekutif.

Tes didasarkan pada kenyataan bahwa berbagai jenis pekerjaan memerlukan karakteristik kepribadian dan perilaku yang berbeda. Ini adalah - tes kinerja, tes bakat atau minat, tes kecerdasan atau kemampuan mental, evaluasi kepribadian dan tes khusus. Tes khusus meliputi tes poligraf atau detektor kebohongan dan grafologi (analisis tulisan tangan). Hampir dua puluh persen dari 400 perusahaan besar yang disurvei menggunakan tes poligraf.

Tes semacam itu digunakan ketika tanggung jawab finansial dan godaan untuk mencuri dilibatkan:

saya. Tes Kinerja

ii. Tes bakat

aku aku aku. Tes Bunga

iv. Tes Kecerdasan Mental (atau)

v. Tes Kepribadian

vi. Tes Khusus

Bimbingan profesional diperlukan dalam memilih, mengelola, dan menafsirkan tes psikologi. Tes dapat dipilih berdasarkan nama mereka daripada apa yang sebenarnya diukur. Ini mungkin mewakili tingkat jangkauan atau rentang kesulitan. Manajer sumber daya manusia terkadang menggunakan tes yang tidak efisien sedangkan informasi yang lebih valid dapat diperoleh dengan cara lain dalam jangka waktu yang sama.

Untuk memiliki pemahaman yang lebih lengkap tentang aplikasi praktis dari tes ini, seseorang harus terbiasa dengan konsep pengujian tertentu, seperti validitas dan reliabilitas. Perawatan harus dilakukan dalam menggunakan tes. Tes ketenagakerjaan pada tes kepribadian yang tidak valid dan tidak dapat diandalkan dapat menyebabkan pertempuran hukum.

Validitas :

Validitas adalah keakuratan yang dengannya suatu tes mengukur apa yang seharusnya diukur. Misalnya, tes keterampilan mengetik harus mengukur secara akurat kemampuan pemohon untuk mengetik.

Dengan kata lain, validasi mengacu pada kemampuan tes untuk memprediksi kriteria yang relevan seperti kinerja pada pekerjaan, kuantitas dan kualitas produksi dan tingkat turnover.

Proses validasi melibatkan:

saya. Melakukan analisis mendalam dan sistematis tentang posisi-posisi di perusahaan yang membutuhkan pengetahuan menyeluruh tentang pekerjaan, keterampilan, dan perilaku yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.

ii. Mengembangkan ukuran kriteria dari analisis posisi.

aku aku aku. Memilih tes yang tampaknya mencerminkan komponen kinerja secara akurat.

iv. Mengadministrasikan pengujian pada sampel karyawan saat ini untuk memeriksa apakah hasil tes secara akurat membedakan antara karyawan yang sukses dan yang kurang sukses saat ini dalam pekerjaan.

v. Menguji semua karyawan baru dan menempatkan mereka pada pekerjaan yang tersedia yang membutuhkan kemampuan yang ditunjukkan oleh hasil tes yang mereka miliki.

vi. Tindak lanjut untuk melihat skor tes cocok dengan kinerja pekerjaan

Banyak perusahaan tidak dapat melakukan studi validasi dari tes ketenagakerjaan mereka karena jumlah karyawan terlalu kecil atau komponen pekerjaan yang sesuai tidak dapat dikembangkan. Jika demikian, perusahaan dapat meminta perusahaan komersial, yang memasok tes untuk memberikan informasi tentang validasi. Perusahaan besar di industri yang sama dapat didekati untuk mendapatkan hasil validasi pada studi mereka sendiri.

Keandalan :

Ini adalah konsistensi dengan tes yang mengukur apa pun yang seharusnya diukur. Dengan kata lain, jika seseorang mengikuti tes di bulan Juli dan sekali lagi sebulan kemudian, nilainya harus kurang lebih sama. Jika ada perbedaan dalam skor, itu harus karena perbedaan dalam situasi atau orang tersebut dan bukan karena cacat dalam tes itu sendiri.

Keandalan dibangun dalam banyak hal:

1. Metode Tes-Retest:

Di bawah metode ini, tes diberikan dua kali untuk kelompok individu yang sama dan skor berkorelasi. Individu yang mendapatkan skor tertinggi pada tes pertama harus mendapatkan skor tertinggi dalam pengujian ulang. Satu kritik utama terhadap metode ini adalah bahwa pembelajaran baru dapat terjadi selama interval antara dua tes atau pelamar dapat mengingat item dan berkonsultasi dengan orang lain untuk jawaban yang benar sebelum pengujian ulang.

2. Metode Bentuk Setara:

Dalam metode ini, alih-alih mengelola tes asli sendiri untuk kedua kalinya, bentuk yang setara dari tes asli diberikan, sehingga faktor pembelajaran dan memori dihindari. Tentu saja, metode ini lebih mahal karena melibatkan pengembangan dua bentuk tes yang berbeda.

3. Metode Split-Half:

Di bawah metode ini, tes total dibagi menjadi dua sedemikian rupa sehingga item di masing-masing bagian merupakan representasi mini dari seluruh tes. Bagian tersebut diberi skor secara terpisah, dan reliabilitas dicapai dengan mengkorelasikan skor yang diperoleh individu pada bagian dari tes.

Pedoman untuk Memilih Tes :

saya. Manajer sumber daya manusia tidak boleh hanya mengandalkan tes sebagai perangkat seleksi. Mereka harus digunakan hanya sebagai pelengkap teknik seleksi lainnya.

ii. Orang harus ingat bahwa tes memprediksi kegagalan lebih akurat daripada kesuksesan.

aku aku aku. Tes lebih membantu dalam memilih sekelompok orang yang paling mungkin berhasil dalam pekerjaan daripada individu tertentu.

iv. Tes harus membuktikan validitas dan reliabilitasnya.

v. Tes harus objektif dalam arti bahwa semua hakim akan menetapkan skor total yang sama. (item pilihan ganda)

vi. Tes terstandarisasi lebih disukai karena item, prosedur, dan metode penilaian sama untuk semua subjek di mana atau ketika tes diberikan.

vii. Tes pendek lebih disukai daripada tes panjang.

viii. Tes yang dikelola kelompok itu ekonomis.

ix. Tes yang tidak membutuhkan orang yang sangat terlatih untuk mengelola dan menilai lebih disukai daripada yang membutuhkan psikolog.

Beberapa organisasi, alih-alih menggunakan tes psikologi spesifik, telah mengembangkan daftar periksa mereka sendiri. Area yang dipertimbangkan untuk tujuan ini meliputi: pendidikan, kecerdasan, pengalaman, keterampilan organisasi, keterampilan komunikasi, tingkat energi, keterampilan antarpribadi, cara dan sikap, ketegasan antarpribadi, inisiatif, dorongan, sumber daya, kematangan, motivasi, ambisi, stabilitas, ketekunan, industri, kemampuan bergaul dengan orang lain, kepercayaan diri, kemandirian, dan kepemimpinan.


Proses Seleksi Karyawan # 4. Fase Wawancara Kerja dan Keterampilan Wawancara

Fase wawancara biasanya diikuti oleh pengujian. Wawancara mungkin merupakan langkah yang paling penting dalam sistem seleksi berurutan. Pada tahap ini, pewawancara mencocokkan informasi yang diperoleh tentang kandidat melalui berbagai sumber, seperti, formulir aplikasi, penyaringan, dan pengujian.

Sekarang, cukup banyak informasi yang dikumpulkan tentang kandidat potensial. Pewawancara menghubungkan informasi ini dengan informasi yang diperoleh melalui pengamatannya sendiri selama wawancara. Klarifikasi dan penjabaran tanggapan singkat yang diberikan dalam formulir aplikasi juga dicari dalam proses wawancara. Sebagian besar wawancara dapat digunakan untuk memberikan informasi kepada pelamar tentang pekerjaan dan perusahaan. Untuk mendapatkan gambaran yang benar tentang pelamar, pewawancara harus tulus, hangat, dan ramah dan menerima orang itu apa adanya.

Pewawancara Yang Baik :

Wawancara, seperti mendengarkan, adalah keterampilan yang didapat. Ini adalah kemampuan untuk mengajukan pertanyaan yang tepat dengan kata-kata yang tepat pada waktu yang tepat dan untuk memahami jawabannya. Studi wawancara menunjukkan bahwa orang cenderung membuat penilaian cepat terhadap orang lain dalam beberapa detik pertama dan jarang mengubah pendapat mereka selama wawancara, tetapi itu tidak akan dari penolakan hingga penerimaan. Satu-satunya cara untuk meningkatkan keterampilan adalah melalui pengalaman.

Saran-saran berikut mungkin bermanfaat untuk meningkatkan keterampilan wawancara:

saya. Perencanaan yang cermat sebelum wawancara yang sebenarnya

ii. Pengetahuan yang menyeluruh tentang pekerjaan itu

aku aku aku. Waktu yang cukup untuk wawancara, tidak terburu-buru

iv. Pengaturan yang tepat untuk mendorong pelamar berbicara

v. Kemampuan untuk membuat pelamar nyaman

vi. Berbicara di tingkat pelamar

vii. Mengumpulkan informasi yang memadai tentang latar belakang pemohon

viii. Pengetahuan tentang kapan dan bagaimana menutup wawancara

ix. Kesadaran pewawancara memiliki prasangka sendiri

x. Segera rekam sorotan dengan rekomendasi

Sayangnya, kecenderungan sebagian besar pewawancara adalah untuk mencari seseorang persis seperti orang terakhir (jika dia adalah orang yang baik) atau justru sebaliknya (jika dia adalah orang miskin) daripada menggunakan lowongan pekerjaan sebagai peluang. untuk merevitalisasi departemen. Daripada mempekerjakan seseorang karena penampilannya, kepribadiannya atau riwayat pekerjaannya yang jelas, pewawancara seharusnya bertanya pada dirinya sendiri, "Apakah orang ini kemungkinan besar melakukan pekerjaan yang baik untuk kita?"

Bagaimana Melakukan Wawancara?

Pewawancara berbeda dalam metode dan pendekatan wawancara mereka. Beberapa dari mereka mengambil pendekatan formal sementara yang lain mengambil pendekatan percakapan informal. Namun, ada beberapa aturan dasar yang umumnya diterima oleh banyak pewawancara.

Ini dibahas di bawah ini:

1. Mempersiapkan Wawancara:

Setiap pewawancara tahu bahwa melakukan wawancara membutuhkan persiapan yang memadai. Tahap persiapan ini mencakup tinjauan latar belakang pelamar sebagaimana terungkap dalam formulir aplikasi, nilai ujian, jika ada, referensi dan informasi terkait lainnya. Sifat dan jumlah persiapan tergantung pada berbagai faktor.

Jika pewawancara sudah memiliki informasi yang cukup tentang kandidat, ia harus merencanakan untuk mengumpulkan informasi tambahan dan memverifikasi informasi yang sudah dikumpulkan. Ketika metode wawancara non-direktif digunakan, pewawancara harus melakukan beberapa perencanaan mental mengenai jenis pertanyaan dan jawaban yang diantisipasi. Perencanaan awal semacam itu akan memungkinkan pewawancara mencurahkan sebagian besar perhatian untuk mendengarkan dan mengamati.

Selain dipersiapkan secara mental, pewawancara juga harus menyiapkan pengaturan fisik untuk wawancara. Keberhasilan wawancara sebagian tergantung pada pengaturan fisik yang cocok. Gangguan atau gangguan apa pun menyebabkan jeda dalam kesinambungan percakapan dan karenanya, jeda dalam mengumpulkan informasi.

2. Membangun Hubungan:

Pewawancara harus berusaha menjalin hubungan persahabatan dengan kandidat. Dia harus menunjukkan minat yang tulus pada kandidat. Pewawancara tidak boleh menunjukkan tanda-tanda ketidaksabaran; melainkan dia harus menunjukkan bahwa ada banyak waktu yang diberikan kepada kandidat untuk berbicara. Pembukaan informal akan membuat kandidat merasa nyaman. Calon hampir selalu berada di bawah tekanan dan jika pewawancara menempatkannya dalam suasana yang santai, kandidat akan dapat mengekspresikan dirinya secara bebas. Jika tidak, kandidat hanya dapat memberikan informasi, yang menurutnya akan disukai oleh pewawancara.

3. Informasi Pengumpulan:

Tahap ini merupakan bagian penting dari wawancara. Setelah hubungan terjalin, pembicaraan harus diubah ke bidang informasi yang berguna untuk keperluan wawancara. Jika pewawancara menggunakan jenis arahan atau wawancara terstruktur, ia dapat mulai mengajukan pertanyaan yang telah disiapkannya. Jika ini adalah jenis wawancara non-direktif, pewawancara harus mengikuti respons kandidat dengan seksama untuk menjaga kontinuitas percakapan. Dia juga harus berhati-hati untuk mengungkapkan pertanyaannya.

Apa pun pendekatan yang terlibat, mendengarkan dengan penuh perhatian sangat penting. Mendengarkan membantu mendapatkan lebih banyak informasi dan untuk memperbaiki kesalahpahaman atau kebingungan. Pewawancara yang baik adalah orang yang terlatih dalam keterampilan mendengarkan proyektif (mendengarkan makna). Beberapa pewawancara begitu sibuk membuat catatan selama wawancara sehingga mereka kehilangan tanggapan penting tertentu dari kandidat.

Membiarkan jeda sesekali dalam jumlah yang wajar adalah teknik yang baik. Ini membantu untuk mencapai suasana permisif yang diinginkan dan memberikan kesempatan kepada kandidat untuk bersantai dan berpikir. Terkadang, pewawancara mengulangi sebagian dari tanggapan kandidat. Teknik seperti itu membantu menjaga prosedur agar tidak monoton dan membuat percakapan menjadi mudah dan hidup.

Tetapi teknik pernyataan ulang ini harus digunakan dengan hemat, agar efektif. Pewawancara harus memastikan bahwa kandidat memahami bahasanya dan juga harus memastikan bahwa ia memahami bahasa kandidat. Untuk menyelesaikan masalah semantik, pewawancara tidak boleh ragu untuk bertanya atau memberikan klarifikasi. Apakah itu wawancara langsung atau tidak langsung, semua informasi terkait harus dicatat dengan tepat dan segera.

Beberapa pewawancara mengandalkan ingatan mereka dan mencoba mengisi kuesioner mereka atau mencatat ketika orang yang diwawancara meninggalkan ruangan. Pendekatan ini dapat meminimalkan obyektivitas proses wawancara. Tetapi pewawancara harus ingat bahwa mencatat tidak boleh mengganggu pengamatannya, mendengarkan atau berbicara.

4. Memberikan Informasi:

Setelah pewawancara merasa bahwa ia telah mengumpulkan semua informasi yang terkait, ia harus berhenti mengajukan pertanyaan dan memberikan informasi kepada kandidat mengenai prospek tentang pekerjaan, fakta tentang perusahaan, gaji dan tunjangan tambahan dan informasi terkait lainnya.

Menurut beberapa ahli, ada beberapa tugas pewawancara dalam memberikan informasi kepada kandidat. Ini adalah:

saya. Pewawancara harus menjawab sepenuhnya dan terus terang pertanyaan pelamar tentang perusahaan, pekerjaan, dan kondisi kerja.

ii. Pewawancara harus meyakinkan orang tersebut bahwa ia sedang mewawancarai perusahaan yang baik untuk bekerja karena itu memberikan peluang bagus untuk pertumbuhan dan kemajuan (jika itu benar).

aku aku aku. Pewawancara harus mengarahkan pelamar ke pekerjaan yang lebih cocok baginya.

iv. Akhirnya, pewawancara harus meninggalkan prospek, dalam hal apa pun, dengan perasaan bahwa ia telah membuat teman pribadi.

5. Menutup Wawancara:

Ketika wawancara telah mencapai tujuannya, pewawancara harus segera menutupnya. Dia harus berterima kasih kepada kandidat dan mengucapkan selamat tinggal padanya. Pewawancara tidak boleh dipengaruhi oleh perasaan dan janjinya lebih dari yang dia bisa. Calon harus diberitahu bahwa ia akan dihubungi ketika keputusan diselesaikan. Beberapa pewawancara mengambil pendekatan langsung dan memberi tahu kandidat bahwa ia akan dihubungi di kemudian hari atau bahwa perusahaan tidak akan dapat menggunakannya.

Jika pewawancara terkesan oleh kandidat, maka ia harus diberi tahu bahwa ia akan mengunjungi pabrik atau kantor untuk wawancara lain dan memberinya informasi lebih lanjut. Setelah kandidat pergi, pewawancara harus mengisi laporan dan komentarnya tentang kandidat. Semakin cepat ini dilakukan, semakin banyak fakta dan komentar akan diingat dan dicatat.

6. Ulasan dan Evaluasi:

Ini adalah tahap menggabungkan semua informasi ke dalam evaluasi keseluruhan. Fakta, pengamatan, dan analisis harus sepenuhnya terintegrasi untuk tujuan evaluasi. Pada akhir wawancara, orang yang telah melakukan wawancara harus dapat mengomentari secara luas dan tegas tentang kemampuan pelamar untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan, orang-orang di tempat kerja, untuk melakukan pekerjaan, minat untuk melakukan pekerjaan, potensi pertumbuhan, kemungkinan sisa di perusahaan dan sebagainya. The interviewer must make sure that he has a clear picture of the individual.

The Common Errors in Interviewing :

Interviewers often fall victims to various types of errors while they interview applicants. They commit these errors consciously or unconsciously. An organization may have very objective application forms, screening procedures, and testing methods but if it fails to train its interviewers in conducting objective interviews, then the entire selection program will not serve any purpose. Due to various errors committed by interviewers, the company may be losing the best candidates or hiring poor caliber personnel.

The errors committed by the interviewers arising from various sources are discussed below:

saya. Halo Effect:

This is the tendency to evaluate an individual favorably or unfavorably on the basis of one strength or weakness or trait. This is the most common and critical error in assessment. Some interviewers are known to reject a candidate simply because he or she failed to knock on the door before entering into the interview room or hiring the individual just for his appearance.

ii. Oversimplification:

Another common error in interviewing is the tendency of the interviewer to oversimplify the responses of the applicant. Oversimplification involves the reduction of complex human traits into one-to-one relationship and the reduction of complex data into oversimplified terms. Many interviewers try to find simple explanations instead of analyzing the situation in detail.

aku aku aku. Projection:

The interviewer commits this error when he tends to use his own values and attitudes as criteria in evaluating the applicant. For example, if the applicant takes the side of the interviewer on a particular issue, then he is viewed favorably.

iv. Misconceptions:

There are certain popular beliefs which have been in existence traditionally. Some interviewers believe in these and use them as criteria in selecting the applicants. A common misconception is that a high forehead is a sign of intelligence.

v. Pre-Judging:

This error is committed when the interviewer makes his decision or reaches some kind of conclusion before seeing the candidate. This happens when the interviewer gets his impression after going through the information provided by the applicant in his application or resume.

vi. Personal Bias:

Every human being has certain biases, prejudices or preconceptions about other people. These may be against such physical characteristics as overweight, big ears, red hair, some kind of physical infirmity or some mannerisms. Sometimes these biases may influence the interviewer's decision in selecting a candidate.


Employee Selection Process # 5. The Usefulness and Limitations of Reference Check

Once the interview is over, the human resource specialist will engage in checking references. These references may be from the individuals who are familiar with the candidates' achievements and experience. Checking the references gives an indication of the person's future success on the job by showing his past performance. This step is an indispensable part of effective human resource selection. The human resource specialist often gains highly valuable and useful information related to the applicant's past work experience.

A number of methods have been used over the years to check employment references. Predominantly they fall into three categories- Checking references in person, by mail, and by phone.

saya. In Person :

Probably the best single way of checking an applicant's reference is to pay a personal visit to his or her former employer.

ii. By Mail :

The most popular method of checking an applicant's employment references is by sending a letter to his former employer. Of course, there is time delay by using this approach. By the time the answer comes, one to two weeks may easily have elapsed.

aku aku aku. By Phone :

Using the telephone or mobile phone to check references is another useful strategy to employ.

In some cases, the reference check may follow the structured selection process. For example, if you are considering a person for a higher level position and have a good deal of confidence that there has been an effective job of prescreening you may prefer to conduct the reference check after interviewing the candidate. This strategy may be particularly appropriate if you plan to conduct a second in-depth interview with the applicant, before a final decision is made.

On the other hand, the advantage of conducting the phone reference check before the interview may be desirous, particularly when there has been no prescreening. A review of the candidates application form may raise a specific question regarding his or her basic qualifications, suggesting that a full structural selection interview is warranted.

The human resource specialist should be particularly sensitive to how the respondent talks about his former employee. Does he speak positively, enthusiastically, or even glowingly of the applicant or is he brief, and relatively guarded in his comments?


Employee Selection Process # 6. Using Physical Examination for Employment Purposes

A candidate might have everything going in his or her favor so far in the selection process. But if his physical qualifications fail to meet job requirements, then he will not be able to get the job. The physical examinations enable the employer to determine whether the employee is physically able and fit to perform the job. Placing the candidate with some disability on the job may lead to liability for the company for unfounded and unreasonable compensation claims when the employee gets into a small accident.

The research studies carried out in this area; identify the following requirements of a normal physical examination:

saya. The applicant's medical history is obtained. Methods vary

ii. Physical measurements such as height, weight, chest, .

aku aku aku. General examination, including skin, musculature and joints

iv. Examination of special senses (visual, auditory)

v. Clinical examination of chest and lungs

vi. Check of blood pressure, and heart (ECG)

vii. Laboratory tests (blood, urine, etc.)

viii. X-ray examination of chest

ix. Special tests, if indicated

x. Neuro-psychiatric examination

These tests may vary from company to company, and industry to industry. Small companies cannot afford to spend money on an exhaustive testing program. The cost of these tests is not covered by insurance programs. They have to be borne by the applicant. Certain allergy tests are important to certain chemical and metal industries. Some jobs require employees to wear space suits and the candidates must be informed of these requirements during the selection process.


Employee Selection Process # 7. Planning for Induction and Orientation

The candidates who cross all the hurdles, report to work on a specified date. Induction completes the entire selection process. Many organizations experience a certain amount of turnover at this time due to the neglect of this stage. The new employee finds it difficult to adjust to his or her new job and surroundings, including fellow-employees. To avoid such problems, new employees must be acquainted with their fellow-employees, immediate supervisor, rules and regulations of the company, facilities, and privileges.

The new employee must be given an opportunity to clear his or her doubts. Some companies use effective techniques and methods in inducting a new employee on the job. Such methods include classroom lectures, movies, slide presentation, and a conference with immediate supervisors and fellow-employees.

Whatever, method is used the new employee must be provided with the following information:

Sebuah. General Background of the Company:

saya. How the company came into existence and its history

ii. Type of products, services and operation

aku aku aku. Size, branches, and their location

iv. Policies, goals, rules, and regulations

b. Job-Related Information:

saya. Duties and responsibilities

ii. Wages, salary, benefits, promotion, transfer, vacation, pension

aku aku aku. Hours of work and working conditions and

iv. Suggestion system

Some companies provide this valuable information in a book-let form to every employee in the company during induction and orientation and in fact, go through the items with proper explanation followed by a question and answer session. Such sessions will help employees to make a smooth transition to their workplace and jobs.


Employee Selection Process # 8. Ev aluating a Selection Program

Any organization which hires employees should consider looking at the selection procedures to determine their effectiveness. Technological and other environmental changes make some of the selection procedures obsolete. Human resource managers must recognize these factors and constantly update the selection tools. Smooth functioning of these tools does not necessarily mean that these tools are effective. These tools can be made more effective by evaluating their contributions regularly.

Research studies, the practices of other companies in the industry and company records are some of the sources, which the human resource people can rely upon in evaluating and updating the selection program.

An effective evaluation of the selection program must include the following:

saya. Examination of sources of manpower to determine the effectiveness of sources and to search for new sources

ii. Analytical evaluation of the application blank to determine its usefulness and redesigning it to fit changing needs

aku aku aku. Another area to look into is psychological testing. The relevance of these tests must be evaluated

iv. Interview techniques used must also be evaluated.

In general, an evaluation should involve comparison of what the selection tools predicted, with the actual performance of the employees on the job. Such a comparison would substantiate the predictive value of these tools. Furthermore, absenteeism or tardiness among the new employees may indicate a poor selection program. A comprehensive staffing program includes training and development. The responsibility of a manager is not over when he completes the functions of recruiting and selecting human resources.


 

Tinggalkan Komentar Anda