Evolusi Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Semua yang Anda butuhkan untuk belajar tentang evolusi HRM (manajemen sumber daya manusia.) Evolusi HRM selama periode waktu penting untuk memahami filosofi, fungsi, dan praktik HRM yang diikuti dalam situasi yang berbeda sehingga praktik HRM yang relevan dikembangkan dalam situasi sekarang.

HRM, sebagai bagian dari disiplin manajemen, telah mengikuti pola pengembangan manajemen karena keterkaitan masalah kedua bidang.

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah istilah yang sangat baru dipertimbangkan untuk mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi. HRM masih berkembang untuk menjadi campuran dari perilaku organisasi, manajemen personalia, hubungan industrial dan undang-undang perburuhan.

Pada artikel ini kita akan membahas tentang evolusi manajemen sumber daya manusia. Pelajari tentang: - 1. Mengelola Budak 2. Mengelola Budak 3. Mengelola Tenaga Kerja Yang Dijanjikan 4. Era Revolusi Industri;

5. Era Gerakan Serikat Pekerja 6. Era Tanggung Jawab Sosial 7. Era Manajemen Ilmiah 8. Era Hubungan Manusia 9. Era Ilmu Perilaku 10. Era Sistem dan Pendekatan Kontingensi dan 11. Era Manajemen Sumber Daya Manusia.

Juga, pelajari tentang sejarah HRM modern: - 1. Filsafat Awal (Sebelum 1900) 2. Gerakan Efisiensi dan Produktivitas (1900-1920) 3. Periode Welfarisme dan Psikologi Industri (1920-1930) 4. Periode Hubungan Manusia ( 1930-1950) dan 5. Modern Times (Setelah 1950).

Kesimpulannya, dengan tiga tahapan penting untuk pertumbuhan HRM adalah: - 1. Tahap Kesejahteraan Tenaga Kerja 2. Tahap Manajemen Personalia dan 3. Tahap HRM.


Evolusi Manajemen Sumber Daya Manusia (dengan Fase)

Evolusi Manajemen Sumber Daya Manusia - Perspektif Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia

Istilah "manajemen sumber daya manusia" berasal dari baru-baru ini. Dalam konotasi modernnya, ia mulai digunakan terutama sejak tahun 1980-an dan seterusnya. Selama zaman kuno dan untuk periode yang panjang di era abad pertengahan, produksi barang dilakukan terutama oleh pengrajin dan pengrajin terampil. Mereka sendiri memiliki alat dan instrumen, menghasilkan artikel dan menjualnya di pasar.

Dengan demikian, masalah hubungan majikan-karyawan atau majikan-hamba tidak muncul dalam kasus mereka. Mereka mengelola urusan mereka sendiri dan dengan bantuan anggota keluarga. Namun, banyak pengrajin limbah juga mempekerjakan pekerja magang dan kategori tertentu dari pekerja upahan. Ada hubungan yang sangat erat antara pengrajin ahli dan pekerja magang, dan mereka sendiri menangani masalah yang dihadapi pekerja magang dan anggota keluarga mereka.

Semacam pendekatan manusia terlibat dalam hubungan mereka. Setelah periode pelatihan yang berkepanjangan, banyak peserta magang mendirikan perusahaan mereka sendiri, dan banyak lainnya tetap terikat dengan pengrajin ahli mereka dengan persyaratan yang menguntungkan. Selama periode abad pertengahan, pengrajin yang terampil juga membentuk guild mereka terutama dengan tujuan untuk melindungi kepentingan perdagangan masing-masing.

Serikat-serikat ini juga menentukan harga produk mereka, upah pekerja harian dan pekerja sewaan, dan mengatur syarat dan ketentuan pekerjaan mereka. Bagian kuno dan utama dari periode abad pertengahan juga menyaksikan prevalensi jenis-jenis pekerja tertentu yang berbeda. Ini terdiri dari budak, budak dan buruh kontrak.

Deskripsi singkat tentang cara mereka diperlakukan dan dikelola akan relevan untuk pemahaman yang tepat tentang manajemen sumber daya manusia dalam perspektif sejarah.

1. Mengelola Budak :

Budak merupakan sumber penting tenaga kerja di hampir semua peradaban kuno. Mereka bisa dijual dan dibeli seperti komoditas. Pembeli utama mereka adalah penguasa yang kaya, tuan tanah, kepala suku dan pengusaha limbah. Pembeli budak memiliki kendali penuh atas budak mereka.

Para tuan budak mengambil berbagai pekerjaan sulit dari mereka, seperti mengangkut muatan berat, mendayung kapal dan kapal, membangun gedung dan benteng, menggali kanal, memelihara ternak, dan mengolah tanah. Remunerasi atau kompensasi atas upaya mereka terutama terdiri dari makanan, tempat tinggal dan pakaian. Para budak ditangani dengan tangan besi.

Mereka menjadi sasaran pengawasan ketat, dan ketidakpatuhan terhadap perintah majikan atau atasan mereka umumnya dapat dihukum dengan siksaan fisik, dan kadang-kadang dengan mutilasi anggota badan mereka dan bahkan hukuman mati karena pelanggaran berat.

2. Mengelola Budak :

Perbudakan secara luas lazim dalam masyarakat feodal era pra dan awal abad pertengahan. Budak dipekerjakan oleh tuan tanah terutama dalam operasi pertanian dan kegiatan sekutu. Tuan tanah biasanya memberi mereka sebidang tanah untuk habitat mereka dan seringkali, beberapa tanah untuk budidaya mereka sendiri. Dalam banyak kasus, sejumlah kecil uang diberikan kepada mereka agar mereka dapat tetap terikat pada tuan mereka.

Sebagai pengganti fasilitas ini, para budak dan anggota keluarga mereka diharuskan untuk melayani tuan mereka. Pekerjaan yang ditugaskan untuk budak terutama terdiri - pengolahan tanah, pemeliharaan ternak, pekerjaan rumah tangga dan kegiatan serupa lainnya. Banyak tuan tanah juga akan memberi mereka jumlah yang sedikit sebagai upah, apakah dalam bentuk uang atau barang. Biasanya, budak bisa bebas setelah kembali ke tuannya habitat, sebidang tanah dan uang muka dengan bunga. Mereka juga dapat ditransfer ke pemilik tanah lain dengan pembayaran.

Di bawah perbudakan, ada beberapa ukuran hubungan pribadi antara tuan tanah dan budak. Banyak tuan tanah sering mencoba untuk menyelesaikan keluhan mereka yang asli dan memberikan bantuan kepada mereka yang berada dalam kesulitan. Para penguasa feodal juga kadang-kadang memberikan bujukan ekonomi kepada para budak mereka dalam bentuk pasokan tambahan biji-bijian makanan dan sejumlah uang untuk peningkatan produktivitas dan perilaku yang baik.

Meskipun pengelolaan budak didasarkan pada prinsip otoritarianisme, unsur perlakuan manusia sering ditemukan dalam hubungan mereka. Dengan dihapuskannya sistem feodal, perbudakan juga berakhir. Namun, beberapa sisa dari masa lalu masih dapat ditemukan hingga hari ini, terutama di daerah pedesaan. Sistem kerja terikat di India sebanding dengan sistem perbudakan yang lazim di negara-negara Eropa selama periode abad pertengahan.

3. Mengelola Tenaga Kerja Kontrak :

Sistem tenaga kerja kontrak muncul terutama dengan berkembangnya merkantilisme dan munculnya revolusi industri. Penemuan tanah baru melalui jalur laut dan darat menyebabkan peningkatan substansial dalam permintaan barang Eropa di luar negeri, dan pada saat yang sama, memberikan perangsang untuk pendirian industri di benua itu.

Sebagai akibatnya, perdagangan berkembang pesat, dan kaum merkantilis, mengambil keuntungan dari pasar yang berkembang, mencoba mengakumulasi kekayaan sebanyak mungkin. Dalam upaya mereka untuk memaksimalkan kekayaan, para merkantilis akan menawarkan bujukan yang menarik bagi para pengrajin dan pengrajin terampil untuk mempercepat produksi barang-barang yang dibutuhkan. Para pengrajin dan pengrajin merespons dan mereka mulai melibatkan lebih banyak peserta magang dan mempekerjakan pekerja untuk mengatasi permintaan produk.

Adanya Revolusi Industri dan akibatnya :

Munculnya revolusi industri terbukti menguntungkan bagi para merkantilis. Revolusi industri menghasilkan pertumbuhan pabrik yang cepat, produksi skala besar, peningkatan teknologi, dan pengurangan waktu untuk memproduksi barang. Kaum merkantil semakin menjadi pemilik pabrik dan perusahaan lain.

Perkembangan ini menghasilkan permintaan yang belum pernah terjadi sebelumnya untuk berbagai kategori tenaga kerja baik di dalam negeri maupun di luar negeri. Meskipun sebagian besar permintaan tenaga kerja dipenuhi oleh migrasi besar-besaran orang-orang dari daerah pedesaan ke pusat-pusat industri dan kota-kota, pasokan terbukti tidak cukup untuk memenuhi meningkatnya permintaan untuk berbagai kategori tenaga kerja.

Mengingat kekurangan pasokan tenaga kerja normal, pengusaha menggunakan praktik memajukan sejumlah uang yang menguntungkan kepada para pekerja dan membuat perjanjian dengan mereka mengenai efek bahwa mereka akan bekerja dengan majikan mereka untuk jangka waktu yang ditentukan dan pada persyaratan yang disepakati, dan setelah menyelesaikan periode dan mematuhi persyaratan yang disepakati, mereka akan dibebaskan.

Pengusaha Eropa mempekerjakan buruh kontrak dalam skala besar. Selama pemerintahan Inggris di India, majikan Inggris membuat perjanjian dengan sejumlah besar pekerja kontrak dan mengirim banyak dari mereka di koloni mereka di luar negeri seperti Afrika Selatan, Mauritius dan negara-negara Asia Tenggara.

Manajemen Tenaga Kerja Kontrak :

Manajemen tenaga kerja kontrak secara substansial berbeda dari budak dan budak. Selama buruh kontrak ini tetap dengan majikan mereka, mereka harus mematuhi syarat dan ketentuan yang disepakati bersama, dan juga mereka yang ditetapkan secara sepihak oleh majikan mereka.

Melanggar kontrak adalah pelanggaran hukum yang dapat dihukum. Buruh kontrak dan juga rekan bebas mereka harus menghadapi banyak masalah seperti yang terkait dengan upah rendah, jam kerja yang berlebihan, kondisi kerja fisik yang tidak sehat dan berbahaya serta ketidakamanan kerja.

Karena tidak ada bantuan yang datang baik dari majikan mereka atau dari negara, mereka mulai mengorganisir untuk mengerahkan tekanan bersama pada keduanya untuk meningkatkan kondisi mereka. Namun, kombinasi mereka dinyatakan melanggar hukum oleh pengadilan dan berdasarkan hukum umum dan undang-undang khusus.

Beberapa fitur penting dari manajemen tenaga kerja kontrak terdiri dari - pengawasan ketat, memastikan kepatuhan dengan perintah majikan dan penyelia, tindakan disipliner yang keras untuk pelanggaran, penyediaan beberapa fasilitas di tempat kerja, beberapa bujukan untuk meningkatkan produktivitas dan mengadopsi langkah-langkah untuk memperbaiki yang asli keluhan pekerja.

Tanggung jawab utama untuk mengelola buruh kontrak berada di tangan manajer dan penyelia setempat. Majikan pada umumnya mengambil keputusan kebijakan yang luas dan mengarahkan manajer lokal untuk memastikan kepatuhan mereka. Dengan demikian, elemen utama dalam pengelolaan buruh kontrak bergantung terutama pada prinsip dominasi dan subordinasi.

Akan tetapi, para majikan sadar bahwa setelah selesainya masa kontrak, para pekerja kontrak akan dibebaskan. Meramalkan kesulitan yang mungkin harus dihadapi dalam pengadaan tangan baru dengan keterampilan yang diperlukan, mereka mulai memberikan bujukan tambahan kepada buruh kontrak yang kompeten dalam bentuk honorarium yang lebih tinggi, janji promosi dan fasilitas yang ditingkatkan, sehingga mereka dapat tetap bekerja.

Munculnya Tenaga Kerja Industri Modern dan Peningkatan Status :

Bahkan selama periode ketika perbudakan dan perbudakan merajalela, ada berbagai kategori pekerja yang menikmati sejumlah kebebasan dalam hubungan dengan majikan mereka. Mereka terutama pengrajin dan pengrajin yang terampil dan pekerja magang yang berpengalaman. Namun, komposisi pekerja bebas berubah secara material dengan penyebaran industrialisasi dan pendirian pabrik serta jenis industri dan bisnis lainnya.

Industrialisasi membawa kepada jemaat sejumlah besar pekerja di tempat yang sama yang dimiliki oleh seorang pengusaha atau perusahaan. Pengusaha umumnya tertarik untuk memaksimalkan keuntungan mereka, dan tanpa perasaan mengabaikan aspek manusia dalam mengelola urusan perusahaan mereka.

Negara juga tetap menjadi penonton bisu terhadap kesengsaraan dan penderitaan massa pekerja yang bekerja keras, terutama karena meluasnya doktrin individualisme dan laissez faire. Situasi ini menyebabkan semakin memburuknya kondisi pekerja industri yang harus menghadapi banyak masalah dalam pekerjaan mereka.

Yang paling menonjol di antara masalah-masalah ini adalah upah rendah, jam kerja yang berlebihan, kondisi kerja fisik yang berbahaya dan berat, ketidakstabilan pekerjaan, dan perlakuan sewenang-wenang oleh penyelia dan manajer.

Para pekerja industri, cepat atau lambat, menyadari bahwa secara individual mereka mungkin dapat ditanggung oleh majikan, tetapi secara kolektif, mereka sangat diperlukan karena menjalankan perusahaan demi kepentingan keduanya. Realisasi ini mendorong mereka untuk mengatur dan menekan pengusaha dan negara untuk mengambil langkah-langkah positif untuk memperbaiki kondisi mereka.

Namun, kombinasi-kombinasi awal ini mendapat pukulan telak dari pengadilan hukum berdasarkan hukum umum atau berdasarkan undang-undang khusus seperti Undang-undang Gabungan, 1799 dan 1800 di Inggris.

Namun, kondisinya berubah selama perjalanan waktu. Beberapa perkembangan penting yang relevan dengan pengelolaan sumber daya manusia termasuk penyebaran cita-cita dan prinsip-prinsip demokrasi, pertumbuhan ide-ide sosialis, munculnya konsep negara kesejahteraan, penguatan organisasi pekerja, upaya reformis sosial, dan perubahan ukuran dan komposisi angkatan kerja.

Perkembangan ini menyebabkan perubahan substansial dalam sikap pengusaha terhadap pekerja dan peran negara dalam hal masalah ketenagakerjaan.

Negara mulai memberlakukan undang-undang ketenagakerjaan dengan maksud untuk memperbaiki kondisi kerja fisik di tempat kerja, menetapkan standar minimum dalam bidang syarat dan ketentuan kerja tertentu, menyediakan bagi pekerja fasilitas kesejahteraan tertentu, mengadopsi langkah-langkah jaminan sosial terhadap kemungkinan tertentu seperti sebagai kecacatan dan kematian akibat cedera kerja, sakit dan bersalin dan menetapkan hak pekerja untuk membentuk serikat pekerja dan berunding bersama dengan majikan.

Majikan semakin menyadari bahwa hak prerogatif mereka untuk “mempekerjakan dan memecat” pekerja atas kehendak mereka dan secara sepihak menetapkan syarat dan ketentuan kerja telah sangat dirambah oleh tekanan serikat dan intervensi negara, dan akan sulit bagi mereka untuk mengelola perusahaan mereka jika mereka tidak memperhatikan aspek manusia dalam berurusan dengan pekerja mereka.

Kondisi ini telah ada bahkan hari ini, tetapi dalam bentuk yang sangat dimodifikasi. Beberapa perkembangan yang lebih menonjol berkaitan dengan sumber daya manusia dalam perspektif modern terdiri dari - (i) perubahan besar dalam komposisi angkatan kerja dengan masuknya sejumlah besar pekerja yang berpendidikan dan sangat terampil dengan spesialisasi, (ii) peningkatan status semua kategori karyawan, (iii) intervensi negara yang luas dalam domain sumber daya manusia, (iv) pengembangan sikap liberal pengusaha terhadap karyawan dengan perhatian utama pada aspek manusia, (v) peningkatan kekuatan dan status serikat pekerja, dan (vi) meningkatnya musyawarah internasional dan pertukaran dalam masalah sumber daya manusia.


Evolusi Manajemen Sumber Daya Manusia - Dari Abad ke-19 hingga Saat Terakhir: Berbagai Era Manajemen Sumber Daya Manusia

Identifikasi evolusi HRM selama periode waktu adalah penting untuk memahami filosofi, fungsi, dan praktik HRM yang diikuti dalam situasi yang berbeda sehingga praktik HRM yang relevan berkembang dalam situasi saat ini. HRM, sebagai bagian dari disiplin manajemen, telah mengikuti pola pengembangan manajemen karena keterkaitan masalah kedua bidang.

Meskipun HRM sebagai bidang studi memiliki asal yang relatif baru, sejarah manajemen orang dalam organisasi khususnya dalam administrasi negara, sudah cukup tua. Namun, perkembangan kuno ini tidak dapat membuat banyak dampak pada perkembangan literatur dan praktik HRM baru-baru ini karena perkembangan ini terutama berkaitan dengan administrasi negara.

Beberapa pemikiran serius diterapkan pada pemanfaatan tenaga kerja yang efektif dalam organisasi industri setelah revolusi industri yang dimulai pada abad ke-19. Sejak itu, praktik-praktik terorganisir yang berkaitan dengan manajemen orang, pada awalnya tenaga kerja dan kemudian personel manajer juga, mulai terjadi dan literatur yang menggambarkan praktik-praktik ini mulai muncul.

Dari era revolusi industri hingga era sekarang, berbagai tahapan hingga pengembangan manajemen praktik sumber daya manusia dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

1. Era revolusi industri - abad ke-19

2. Era pergerakan serikat pekerja - mendekati abad ke-19

3. Era tanggung jawab sosial - awal abad ke-20

4. Era manajemen ilmiah— 1900-1920-an

5. Era hubungan manusia - 1930-an-1950-an

6. Era ilmu perilaku - 1950-an-1960-an

7. Sistem dan pendekatan kontingensi era - 1960 dan seterusnya

8. Era manajemen sumber daya manusia - 1980 dan seterusnya

Klasifikasi berbagai tahap pengembangan manajemen sumber daya manusia dalam hal periode menunjukkan awal dari era itu. Di setiap era, penekanan telah dilakukan pada pendekatan tertentu dalam mengelola orang di tempat kerja. Era yang sukses tidak berarti akhir yang lengkap dari era sebelumnya tetapi ada tumpang tindih di dalamnya.

Fitur utama dari era ini dan jenis praktik yang terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Era Revolusi Industri:

Pengembangan sistematis HRM dimulai dengan revolusi industri yang dimulai pada tahun 1850-an di Eropa Barat dan Amerika Serikat. Revolusi industri pada dasarnya terdiri dari pengembangan mesin, penggunaan energi mekanik dalam proses produksi, dan akibatnya munculnya konsep pabrik dengan sejumlah besar tenaga kerja yang bekerja bersama.

Sistem pabrik menggantikan sistem pondok lama. Revolusi industri menghasilkan sejumlah perubahan seperti lokasi kerja yang terpusat dengan sejumlah besar pekerja yang bekerja bersama, proses produksi yang dimekanisasi, migrasi pekerja dari tempat asal mereka, dan kontak tidak langsung antara pemilik pabrik dan pekerja.

Untuk mengelola orang dalam sistem revolusi industri pabrik, tiga sistem HRM dikembangkan - perekrutan pekerja, pelatihan untuk pekerja, dan kontrol pekerja. Namun, filosofi dasar pekerja yang mengelola berkisar pada hubungan tuan-pelayan.

2. Era Gerakan Serikat Pekerja:

Tak lama setelah munculnya sistem pabrik, pekerja mulai mengatur diri mereka sendiri berdasarkan kepentingan bersama mereka untuk membentuk asosiasi pekerja yang kemudian dikenal sebagai serikat pekerja. Tujuan dasar dari asosiasi ini adalah untuk melindungi kepentingan anggota mereka dan untuk menyelesaikan masalah mereka yang timbul terutama karena pekerjaan untuk pekerja anak, jam kerja yang panjang, dan kondisi kerja yang buruk.

Kemudian, aspek pekerjaan lain seperti masalah ekonomi dan upah, tunjangan dan layanan karyawan, dll. Juga menjadi masalah. Serikat buruh ini memulai senjata seperti pemogokan, perlambatan, pemogokan, boikot, dll., Untuk menerima tuntutan mereka.

Kegiatan serikat pekerja ini memaksa pemilik dan manajer untuk mengadopsi sistem penanganan pengaduan karyawan, arbitrasi sebagai cara menyelesaikan konflik antara pemilik / manajer dan pekerja, praktik disiplin, perluasan program tunjangan karyawan, waktu liburan dan liburan, definisi tugas pekerjaan yang jelas, hak-hak kerja melalui senioritas, dan pemasangan struktur upah yang rasional dan dapat dipertahankan.

3. Era Tanggung Jawab Sosial:

Pada dekade pertama abad ke-20, beberapa pemilik pabrik mulai mengadopsi pendekatan yang lebih humanistik dan paternalistik terhadap pekerja. Pendekatan paternalistik terhadap manajemen tenaga kerja didasarkan pada filosofi bahwa tenaga kerja seperti anak kecil dan pemiliknya seperti ayah dan pemiliknya harus mengurus pekerjaannya sama seperti ayah yang merawat anak-anaknya.

Para industrialis yang mengadopsi pendekatan paternalistik menawarkan sejumlah konsesi dan fasilitas kepada tenaga kerja seperti pengurangan jumlah jam kerja, peningkatan fasilitas di tempat kerja, desa percontohan menjadi pekerja, dll. Semua praktik ini mengarah pada pengembangan aspek kesejahteraan sosial dari manajemen tenaga kerja.

Banyak kritik terhadap pendekatan paternalistik memandang bahwa pendekatan ini diadopsi untuk mengatasi masalah-masalah yang ditimbulkan oleh gerakan serikat buruh karena banyak serikat pekerja muncul yang sering mengganggu kinerja pekerja. Pengusaha mengamati bahwa pekerja keluar dari kendali mereka dan untuk mengatasi masalah ini, mereka menerapkan skema kesejahteraan. Jadi, ini adalah paksaan dan bukan filosofi.

4. Era Manajemen Ilmiah:

Sekitar awal abad ke-20, Taylor mulai mencari tahu 'satu cara terbaik untuk melakukan sesuatu' berdasarkan studi waktu dan gerak. Atas dasar eksperimennya, ia mampu meningkatkan produktivitas pekerja secara signifikan dan menulis banyak makalah berdasarkan eksperimen ini dan sebuah buku tentang manajemen ilmiah.

Prinsip utama manajemen ilmiah adalah:

(i) Mengganti aturan praktis dengan sains, (ii) harmoni, bukan konflik, (iii) kerja sama, bukan individualisme, dan (iv) pengembangan setiap orang. Teknik manajemen ilmiah yang relevan dengan manajemen pekerja adalah foremanship fungsional, standardisasi dan penyederhanaan pekerjaan, dan sistem upah upah diferensial.

5. Era Hubungan Manusia:

Sekitar 1920-an, para peneliti manajemen mengamati faktor manusia di tempat kerja dan variabel-variabel yang mempengaruhi perilaku manusia. Sebelum itu, Hugo Munsterberg menulis sebuah buku tentang 'Psikologi dan Efisiensi Industri' yang menyarankan penggunaan psikologi di bidang pengujian personil, wawancara, pengukuran sikap, pembelajaran, dll.

Periode singkat ini disebut sebagai 'Era Psikologi Industri'. Pada tahun 1924, sekelompok profesor dari Harvard Business School, AS, memulai penyelidikan tentang aspek manusia dalam pekerjaan dan kondisi kerja di pabrik Hawthorne di Western Electric Company, Chicago.

Mereka melakukan penelitian dari tahun 1924 hingga 1932 dan sampai pada kesimpulan bahwa produktivitas pekerja bergantung pada (i) faktor sosial di tempat kerja, (ii) pembentukan kelompok dan pengaruh kelompok, (iii) sifat kepemimpinan dan pengawasan, dan (iv) komunikasi.

Mereka menyimpulkan bahwa untuk memiliki produktivitas yang lebih baik, manajemen harus menjaga hubungan manusia di samping kondisi fisik di tempat kerja. Akibatnya, konsep sistem sosial, organisasi informal, pengaruh kelompok, dan perilaku non-logis memasuki bidang manajemen personalia.

6. Era Ilmu Perilaku:

Berbeda dengan hubungan manusia yang menganggap bahwa pekerja bahagia adalah pekerja produktif, para ilmuwan perilaku telah berorientasi pada tujuan dan efisiensi dan menganggap pemahaman perilaku manusia sebagai sarana utama untuk mencapai tujuan itu. Mereka telah mencoba beberapa metode penelitian canggih untuk memahami sifat pekerjaan dan orang-orang di lingkungan kerja.

Kontribusi ilmuwan perilaku untuk praktik manajemen terutama terdiri dari menghasilkan wawasan baru daripada teknik baru. Ini telah mengembangkan atau memperluas cara berpikir yang berguna tentang peran manajer, sifat organisasi, dan perilaku individu dalam organisasi. Sebagai lawan model hubungan manusia, mereka telah memberikan konsep model sumber daya manusia.

Kesimpulan utama dari kontribusi yang dibuat oleh behaviorisalis adalah sebagai berikut:

saya. Orang tidak suka bekerja. Jika mereka telah dibantu untuk menetapkan tujuan, mereka akan ingin mencapainya. Padahal, pekerjaan itu sendiri adalah sumber motivasi dan kepuasan bagi karyawan.

ii. Kebanyakan orang dapat melakukan banyak pengarahan diri sendiri dan kontrol diri dan menghasilkan lebih banyak kreativitas daripada yang dibutuhkan dalam pekerjaan mereka saat ini. Oleh karena itu, potensi mereka yang belum dimanfaatkan tetap tidak digunakan.

aku aku aku. Pekerjaan dasar manajer adalah menggunakan potensi manusia yang belum dimanfaatkan dalam organisasi.

iv. Manajer harus menciptakan lingkungan yang sehat di mana semua orang dapat berkontribusi sesuai kemampuan mereka. Lingkungan harus menyediakan tempat kerja yang sehat, aman, nyaman, dan nyaman.

v. Manajer harus memberikan kesempatan untuk pengarahan diri sendiri oleh bawahan mereka dan mereka harus didorong untuk berpartisipasi penuh dalam semua hal penting.

vi. Efisiensi operasi dapat ditingkatkan dengan memperluas pengaruh bawahan, pengarahan diri sendiri, dan pengendalian diri.

vii. Kepuasan kerja dapat meningkat sebagai 'produk sampingan' dari bawahan yang memanfaatkan sepenuhnya potensi mereka.

Era ilmu perilaku mengarah pada pengembangan komunikasi dua arah, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, penetapan tujuan bersama, dinamika kelompok, pengembangan manajemen, dan manajemen perubahan dalam organisasi. Kontribusi era ilmu perilaku ini adalah tulang punggung pendekatan perilaku manajemen sumber daya manusia bahkan dalam konteks saat ini.

7. Era Pendekatan Sistem dan Kontinjensi:

Pendekatan sistem dan kontingensi telah menarik perhatian maksimal para pemikir dalam manajemen di era sekarang. Ini adalah pendekatan terintegrasi yang mempertimbangkan manajemen sumber daya manusia secara totalitas berdasarkan data empiris. Ide dasar dari pendekatan ini adalah bahwa analisis objek apa pun harus bergantung pada metode analisis yang melibatkan variasi simultan variabel yang saling bergantung. Ini terjadi ketika pendekatan sistem diterapkan dalam mengelola sumber daya manusia.

8. Era Manajemen Sumber Daya Manusia:

Ketika sistem pabrik diterapkan dalam produksi, sejumlah besar pekerja mulai bekerja bersama. Suatu kebutuhan dirasakan bahwa harus ada seseorang yang harus mengurus perekrutan, pengembangan, dan pemeliharaan kesejahteraan para pekerja ini. Untuk tujuan ini, departemen hubungan industrial muncul di sebagian besar organisasi besar yang sebagian besar berkaitan dengan pekerja.

Namun, seiring berlalunya waktu dan kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi bisnis besar meningkat, ruang lingkup departemen hubungan industri diperluas untuk mencakup staf pengawas dan kemudian personel manajerial. Departemen hubungan industrial dinamai sebagai departemen personalia.

Dengan meningkatnya persaingan untuk pangsa pasar, persaingan untuk sumber daya termasuk bakat manusia, dan peningkatan pengetahuan di bidang pengelolaan sumber daya manusia, orang tidak diperlakukan hanya sebagai makhluk fisiologis tetapi makhluk sosial-psikologis sebagai sumber utama efektivitas organisasi dan organisasi besar berubah nomenklatur departemen personalia mereka ke departemen sumber daya manusia untuk mencerminkan pandangan kontemporer.

Bahkan Masyarakat Amerika untuk Administrasi Kepegawaian, asosiasi profesional terbesar di bidang manajemen sumber daya manusia, mengubah namanya menjadi Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia pada tahun 1990. Di tingkat akademik, pola yang serupa diikuti dan judul kursus manajemen personalia adalah diubah menjadi manajemen sumber daya manusia. Sejak itu, ungkapan itu secara bertahap menggantikan istilah 'manajemen personalia' yang basi.


Evolusi Manajemen Sumber Daya Manusia - Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia Modern

1. Filsafat Dini (Sebelum 1900):

Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia modern dimulai dengan upaya Robert Owen. Owen disebut sebagai pendiri Manajemen Sumber Daya Manusia. Pada 1813, ia menulis buku, A New View of Society. Di dalamnya ia mengusulkan perlunya hubungan industrial yang lebih baik dan peningkatan dalam kondisi layanan. Sikapnya terhadap pekerja sangat ramah, liberal dan paternalistik.

Dia mendapatkan rumah-rumah yang bagus untuk para pekerjanya di samping pabriknya. Ia menghapus pekerja anak dan menyediakan kondisi kerja yang sehat. JS Mill, Andrew Yule dan Charles Bewarage, sezaman dengan Robert Owen, mengembangkan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai ilmu dan mendukung gagasan insentif upah, pembagian keuntungan dan kesejahteraan pekerja, dll.

2. Gerakan Efisiensi dan Produktivitas (1900-1920):

Selama tahun terakhir abad ke-19 tiba zaman efisiensi dan pergerakan produktivitas. Dua dekade dari 1900 hingga 1920 adalah tahun-tahun gerakan manajemen ilmiah. Pemikiran Manajemen Ilmiah Taylor diterima selama periode ini. Taylor menentang gagasan serikat buruh dan organisasi pekerja.

Kontribusi utama dari dua dekade ini adalah peningkatan ukuran unit, pengenalan pemikiran ilmiah ke dalam tindakan, analisis pekerjaan, penetapan biaya standar, seleksi ilmiah dan pelatihan pekerja dan gagasan revolusi mental.

3. Periode Welfarisme dan Psikologi Industri (1920- 1930):

Hingga tahun 1925, Manajemen Sumber Daya Manusia telah mengambil bentuk yang pasti. Garis organisasi staf menjadi dasar Manajemen Sumber Daya Manusia. Oposisi gerakan manajemen ilmiah oleh pekerja memperkenalkan perlunya psikologi industri.

Psikolog industri mengembangkan banyak teknik baru seperti pengujian psikologis, wawancara, pelatihan pekerja dan insentif non-finansial. Mereka membantu memberikan bentuk profesional kepada Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia mulai direalisasikan sebagai profesi dan fungsi spesialis.

4. Periode Hubungan Manusia (1930-1950):

Ketika Prof. Elton Mayo dan rekan-rekannya melakukan eksperimen Hawthorn, itu adalah awal dari pengakuan bahwa sumber daya manusia memiliki pengaruh yang lebih besar pada produksi daripada sumber daya psikis lainnya. Seorang pekerja harus diperlakukan sebagai manusia. Naluri sosial, psikologis, dan moralnya harus sepenuhnya diakui oleh manajemen.

Karena eksperimen-eksperimen ini, konsep komoditi kerja berubah menjadi konsep sosial. Dekade 1940-1950 sangat penting untuk pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia. Selama dekade itu, banyak teknik baru dikembangkan untuk pemilihan, pelatihan dan induksi pekerja. Filosofi sumber daya manusia menjadi berorientasi pada orang. Serikat pekerja berkembang dan pemberian tunjangan tambahan bagi pekerja menjadi umum.

5. Modern Times (Setelah 1950):

Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sejak 1950 hingga saat ini adalah zaman perkembangan modern. Ini adalah periode konsep kewarganegaraan tentang tenaga kerja di mana pekerja memiliki hak penuh untuk dikonsultasikan dalam menentukan aturan dan peraturan di mana mereka bekerja.

Konsep demokrasi industri telah memberlakukan banyak tanggung jawab baru pada manajer sumber daya manusia rumah-rumah industri. Di zaman modern, Manajemen Sumber Daya Manusia diterima secara luas sebagai disiplin independen. Kita menemukan dua perkembangan penting selama periode ini, setelah 1960, Manajemen Sumber Daya Manusia mulai direalisasikan sebagai ilmu perilaku yang sepenuhnya berpusat pada elemen manusia dengan studi perilaku organisasi sebagai inti utamanya.

Setelah tahun 1970-an, kepercayaan 'sistem sosial dan industri terbuka' menjadi sangat populer bagi organisasi bisnis. Di zaman modern, Manajemen Sumber Daya Manusia sepenuhnya diakui sebagai profesi yang berurusan dengan pengelolaan sumber daya manusia. Perkembangan ini memperluas ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia.


Evolusi Manajemen Sumber Daya Manusia - 3 Tahapan untuk Pertumbuhan Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara historis, awal HRM dari penulisan Robert Owen, Charles Babbage dan Henry Towde. Terutama, pertumbuhan HRM khususnya ditandai di era antar perang. Ini telah bercabang khusus di sepanjang bidang psikologi dan sosiologi terapan. Yang terakhir pada gilirannya telah berkembang di sekitar konsep "negara kesejahteraan". Sementara yang pertama telah berjalan sebagai gerakan ilmu perilaku.

Human Resource Management (HRM) is relatively a very recent term considered for managing human resources in an organisation. HRM is still evolving to become an amalgam of organisational behaviour, personnel management, industrial relations and labour legislation.

Following stages explain the process involved for reaching to the current HRM stage:

1. Labour Welfare Stage:

Formal beginnings of HRM may have emerged from industrial disputes and conflicts. An enquiry on determining reasons for industrial disputes and conflicts gave light to several problems related to living and working conditions of employees across industries. This enquiry highlighted limitations of businesses that perceived human resources as machines for obtaining increased productivity and more profits at lower costs.

Workers worked long hours in strenuous working conditions that led to the formation of trade unions. These trade unions focused on protecting and promoting workers' interests but faced resistance from the management of businesses thus leading to industrial disputes and conflicts.

2. Personnel Management Stage:

When labour welfare issues were provided legal assurances, organisations began focusing on behaviour of employees at all levels at an individual, group and overall organisational basis. A “Personnel” was appointed to manage the employee-employer relationship by managing issues related to human resource planning, recruitment and selection, training and development, performance and potential appraisal, promotions, transfers, quality of working life, compensation, compliances to labour laws and legislations.

3. HRM Stage:

Human Resource Management or HRM is a mix of labour welfare and personnel management. HRM aims at maximising employee performance in accordance to the objectives set by an organisation. HRM is a result of increasing organisational size, changing social and cultural norms, easy access to information (via technology) and globalisation. Accordingly, it attempts to build worker-employees relationship more humanely through motivation, training and development, retention, worker protection, etc.

Also, under HRM, HR managers need to obtain and incorporate knowledge about possible changes that may affect the overall organisation. HR managers thus attempt to execute relevant strategies to ensure smooth transition of changes without disturbing inter-relationships and avoiding disputes/conflicts within an organisation.


Evolution of Human Resource Management – From 18th Century to the Modern Times

In today's global and competitive environment, human resource is the key to efficient running and survival of an organisation. The concept of human resource management has emerged from the personnel management. The term personnel management has emerged in 1945 after the World War. During this stage, the personnel managers distinguished themselves from other managerial functions, and personnel function being declared as a separate managerial function.

At that time, the scope of personnel function was criticised due to the 'hire and fire' policy of the organisations. The concept of HRM has evolved through various stages of Industrial revolution, trade union, scientific management, Behavioural science and human relations. Hence, the concept HRM has gradually replaced the term Personnel Management. HRM is the most appropriate name to deal with human resource, as it highlights the significance of the human beings working in an organisation.

The evolution of HRM has evolved through the stage of the industrial revolution in the 18th century to the modern times:

(1) Industrial Revolution :

The momentum for the industrial revolution started in 17th century. Technical advances and improved agriculture methods resulted into mass production of goods. The advancement in technology initiated the need for skilled and trained labour and improved work methods for producing goods on large scale. Hence, this period witnessed rapid technological improvement and led to the beginning of the industrial revolution.

In 1776, Adam Smith in his work 'The wealth of Nations' proposed the concept of specialisation to increase efficiency through division of labour in the work. Adam Smith, considered as father of capitalism also lighted the term 'Invisible Hand or Laissez Faire Approach'.

In the words of Rossouw, “according to hidden approach, the only responsibility of business is to maximise profits according to the market principle and within the constraints of the law. If government interference in business is restricted to a minimum, society will benefit automatically from the activities of the business sector”.

However, this approach failed to benefit the employees, as the government failed to protect the interest of employees. In 1832, Charles Babbage further elaborated the concept of division of labour in his work, and explained the advantages of division of labour.

(2) Trade Unionism :

Trade union is a group or an organisation of workers formed to achieve common goals. These trade union organisations may compose of workers, professionals, or unemployed workers. The working class also formed general union of all workers irrespective of the trade and industry.

The basic purpose of the trade union is to bargain with employers on behalf of its members for better ways. Working conditions grievance redressal, rules governing hiring and promotion, workers benefits ie maintaining or improving the conditions of their employment.

Trade unions become very popular in many countries during Industrial Revolution. These unions emerged as a result of concentration of bargaining power on the employer's side resulting into exploitation of workers.

Trade unions are in the current scenario still an influential force to protect the social and economic development of its members in many countries around the world.

(3) Scientific Management :

The concept of scientific management focused on professional relationship between employer, and employees to improve/enhance productivity. FW Taylor (1856-1915) is regarded as father of scientific management and a great leader of the efficiency movement. He advocated the principles of scientific management to improve industrial efficiency.

Taylor's scientific management consisted of four principles mentioned as follows:

(i) Adopt work methods based on scientific study of the tasks instead of rule of thumb method.

(ii) Scientific methods of selection, training and development of each employee.

(iii) The managers should apply scientific management principles to plan the work.

(iv) Close supervision and detailed instructions to each worker in the performance of specific task. This principle stresses on the fact that workers should be capable of understanding the task they were doing.

The concept of scientific management advocated the payment of wages should be linked to productivity. The principles of scientific management have been challenged and criticised by trade unions, as well as social intellectuals.

(4) Industrial Psychology :

Industrial Psychology is also known as IO psychology (industrial organisational psychology) work and organisational psychology occupational psychology and personnel psychology. It applies psychology to industrial organisations and the work place. It attempts to achieve organisations goals by improving the performance and welfare of its employees.

Industrial psychologist includes research in job performance, job analysis, performance appraisal/management, compensation, work motivation, job attitudes, work/life balance, organisational culture, leadership, ethics, and technology in workplace, job design and human resource. Industrial psychologist believes in the “scientist-practitioner model”. Generally, IO psychologist are employed within organisation, generally as a part of HR Department.

(5) Human Resource Approach :

Human resource approach explored management from a social as well as psychological view. Advocates of this approach are concerned with welfare of the employees, and treat them as people. Robert Owen, Hugo Munsterberg, Walter Bill Scott, Mary Parket Follet, Abraham Marslow and Douglas Mc Gregor are Popular as behavioural theorist.

These behavioural scientists believed that the managers should focus on employee's motivation, MBO and inter-personal communication, etc. instead of mechanist production. It would make the worker more satisfied and productive. So these theorist advocated the need for scientific study of human relations aspect of organisation.

(6) Human Relations Movement :

Human Relations movement gained momentum as a result of contributions of management thinkers like Elton Mayo, Mary Parker Follet and Hawthrone Experiments. This movement identified and encouraged the human relation factors which help improve the quantum of production and the level of satisfaction of employees. Elton Mayo's contribution in the development of human relations is unforgettable approach.

Mayo is known as father of Human Relations movement. This movement considered that organisation is not only a formal system but also a social system and principles of human relations and behavioural sciences can be successfully applied in it to achieve the organisations objectives. Human relations approach realised the significance of informal human relations in management.


Evolution of Human Resource Management – Brief Outline of Development of Human Resource Management

HRM evolved over a period of years from the era of industrial revolution. The evolution of HRM dates back to 18th century and the concept is very old in nature involving the management of human beings. There were many phases of people management before reaching the current scenario as researched by many authors.

A brief outline of the various stages of development of HRM stated below:

1. Industrial Revolution:

It started during 18th century in Britain and spread later to Western Europe and United States. Workers were forced to indulge in monotonous and repetitive work activities. Workers were treated earlier as machines and not as resources. The industrial revolution witnessed ill treatment and exploitation of workers.

2. Trade Unionism:

Workers joined together to form trade unions to protect their interests. The movement started within the era of industrial revolution as there were common worker demands. The origin of Trade unions can be traced back to 18th century in Europe and later it spread to many other parts of the world.

3. Taylorism or Scientific Management:

Scientific management was propounded by Frederick Winslow Taylor in 1911. It aimed to standardize workflows and improve labour productivity through reduction of effort Human factor at work was given more importance and procedures were simplified by time and motion studies.

4. Human Relations Movement:

The concepts of scientific management led to an awareness of improving procedures and productivity through work simplification. In early 1930s the famous research by Elton Mayo et. Al. namely, the “Hawthorne Studies” opened up a new horizon of human relations at workplace. It revealed the impact of social factors, informal groups, motivation and employee satisfaction on productivity. This was the beginning of behavioural approaches and soft skill training to employees. The modern concept of HRM sprouted from such movements.

5. Organizational Behaviour & Theory:

Other contemporary researchers like Abraham Maslow, David McClelland, Max Weber and others propounded different concepts on organizational behaviour and developed organizational theory. Motivation, leadership, workforce productivity and similar theoretical areas propped up and gained significance.

6. Industrial and Labour Relations:

The field of industrial and labour relations started getting importance in many industries as there were strained labour relationships. Legal framework was developed to protect the interest of labour and amicably settle any industrial disputes.

7. HR Approach:

HR rooted itself strongly in the theoretical background of earlier researches backed by support from industrialists and professional associations. The oldest HR association is the “Chartered Institute of Personnel and Development” started in 1913 in England.

The Society for Human Resource Management was later formed in 1948 in the United States. The first college level study on HR was from Cornell University, United States. At present, there are umpteen numbers of specialized courses in HRM offered by renowned universities all over the world.


Evolution of Human Resource Management – 4 Broad Phases of Evolution of Human Resource Management

The evolution of HRM can be described moving through four broad phases:

Phase # 1. Craft System:

From the earliest time in Egypt and Babylon, training in craft skills was organized to maintain an adequate supply of craft workers. The workers/craftsmen worked in their own homes/workshop with the help of their family members, with their own tools and implements.

A basic type of specialization of work such as shoe-making, blacksmith, carpentry, pottery, cloth weaving etc. existed during this age. Generally, the master craftsmen committed to teach his craft to some young persons who began their careers as apprentices. The apprentices were bound to work for the master craftsman for a specified period during which they would learn the craft. The master craftsmen possessed skill and ownership.

By the 13th century craft training became popular in Western Europe. Craft guilds supervised quality and methods of production and regulated conditions of employment for each occupation. The master crafts worker controlled the craft guilds, and the recruit entered after a period of training as an apprentice.

The craft system was best suited to domestic industry, which the master operated on his own premises with his assistants residing and working in the same house.

Phase # 2. Scientific Management:

During the first few years of the 20th century, productivity emerged as a serious business concern. This phase saw expanding business, readily available capital, experience as well as short supply of labour. Hence, managers started to look for ways to use existing labour more efficiently. In response to this need, experts began to focus on ways to improve the performance of individual workers.

This led to the development of scientific management. FW Taylor, Frank Gilbreth and Lillian Gilbreth were the earliest advocates of scientific management. At Midvale Steel Company in Philadelphia, Taylor observed that employees were deliberately working at a pace slower than their capabilities. Taylor studied and timed each element of the steel workers' jobs.

He determined what each worker should be producing. He designed the most efficient way of doing each part of the overall task and implemented a piecework pay system. Rather than paying all employees the same wage, he began increasing the pay of each worker who met and exceeded the target level of output set for his or her job.

Phase # 3. Human Relations Approach:

The Hawthorne experiments conducted by Elton Mayo and his colleagues during 1930s and 1940s demonstrated that employees productivity was affected not only by the way the job was designed and the manner in which employees were rewarded economically, but also by certain social and psychological factors as well.

The human relations movement led to the wide scale implementation of behavioural science techniques in industry for the first time that included supervisory training programmes, emphasizing support and concern for workers, programmes to strengthen the bonds between labour and management and counseling programmes whereby employees were encouraged to discuss both work and personal problems with trained counselors.

The movement was also influenced by the growing strength of unions during the late 1930s and 1940s.

Phase # 4. Human Resource Approach:

Human resource approach deals with the people dimension in management. Over the past eighty years, various approaches to human resource management have been adopted by companies. The human resource approach currently in vogue, has redefined the way people are treated and managed in the organizational context.

This approach requires that employees or the work force be treated as resources and not just as factors of production (as in the scientific approach) or emotional beings with psychological needs (as in the human relations approach).


Evolution of Human Resource Management – From Industrial Revolution Era to Present Era

The real strength of the country lies in the development of the human mind and body. India is a very big country with people of different backgrounds. Organizations consists of all different people working under one roof.

The role of the organization in society is changing the demands of the organization in society is changing the demands of the organization and the expectations of the people that the employees perform their task and challenges according to the changes in the environment.

But some serious views were given and were applied for the effective utilization of labour force in organization after the Industrial Revolution started in 19th century. From the beginning of Industrial Revolution era to the present era, various stages of development took place.

It is classified as follows:

1. Industrial Revolution Era:

It started in 19th century. In this the emphasis was given on the development of machinery for better and large amount of production with so many people working together with these changes and the replacement development was there as use of machinery was there for production and unskilled workers were given training for the operation of machinery.

By this way large number of people migrated from their place of origin to their place of working creating housing problems. In this way method of production was changed from manual or small tools to mechanical with increasing emphasis on machineries.

2. Trade Union Movement Era:

The basic objectives of these unions is to safeguard the interest of the people and to sort out their problems like labour problems, child labour and poor working conditions etc. In this aspect various economic problems and wages, various benefits also became major issues. These trade unions started such weapons as strikes, walkouts etc. for the acceptance of their demand.

3. Scientific Management Era:

It started in 19th century. Taylor started to find out the best way of doing the things in proper time duration so that goals can be achieved. He was able to increase workers' productivity by his experiment, based on time and motion studies and named it as scientific management.

The principles are:

(a) Harmony in group action

(b) Cooperation between management and workers.

(c) Development of workers

(d) Replacing rule of thumb with science

These principles were implemented through the following elements:

(i) Job Analysis:

It is undertaken to find out the best way of doing. It can be determined by taking up method time – motion – fatigue studies. To take minimum time for best performance with amount and frequency of required rest is the basic aim.

(ii) Standardization and Simplification:

It should be maintained in respect of instruments and tools, period of work, working conditions etc.

(iii) Financial Incentives:

It plays an important role as it can motivate the workers to put their best efforts. In this scheme basically a person who complete the work and those who do not complete the work are judged.

The person who complete the normal work on time gets higher rate per piece and who does not complete the work on time get lower rate. In this Taylor suggested that wages should be given according to the individuals performance and not on the position that the individuals hold.

(iv) Scientific Selection and Training of Workers:

Taylor suggested that selection of workers should be based on scientific approach taking into account their work for which they are most suitable. Proper emphasis should be given on training of workers which can make them more capable in performing the job and can increase the efficiency.

(v) Mental Revolution:

It all depends upon the mutual cooperation between management and workers. There should be a mental change of views and ideas in both the parties to avoid conflict and to have proper cooperation among each other. Taylor feel that it is one of the important feature of scientific management as without this no principle of Scientific Management can be applied.

During the period of Taylor, other persons also worked to develop workers efficiency and suggested some change in Taylor's principles particularly in differential piece rate system.

4. Social Responsibility Era:

Robert Owen in 20th century an industrialist, reformer adopted the approach “the principal social and economic environments influence the physical, mental and psychological development of workers. Therefore in order to increase productivity, it is necessary to improve the conditions of employees by removing them from an adverse environment by providing them more satisfactory living and working conditions”.

5. Human Relations Era:

In this basically close look was given on human factors at work and the variables that affected people's behaviour.

It included the following factors:

(i) Social factors at the workplace

(ii) Group formation

(iii) Type of supervision

(iv) Proper Communication

By this they observed that there existed a conflict between management and workers. In order to have better production, management should take care of human relations besides the physical conditions at the workplace.

6. Behavioural Science Era:

In this it is assumed that if the workers are happy they can do more and proper production as human behaviour can help in doing the work in a proper way. Behavioural scientists to management practices consists primarily of producing new insights rather than new techniques.

Major conclusions of the contributions by behaviouralists are as follows:

(j) People like work and they want to achieve their objectives through motivation and with proper job satisfaction,

(ii) Managers responsibility is to create a healthy environment, so that all subordinates can contribute to the best of their capacity.

(iii) Manager should provide self-direction by subordinates and they must encourage to participate fully in all matters.

(iv) Working satisfaction can be increased and improved by full potential utilization in right direction.

Behavioural science era led to the development of two way communication of employers in decision making, management development story of the organization. These are all necessary for the right approach of Human Resource Management in the present context.

7. System and Contingency Approach:

It has attracted maximum attention of thinkers in management in the present era. The basic idea of this approach is that any object must rely in a method analysis involving simultaneous variations of dependent variables.

It has the following features:

(i) It is a combination of various parts which can be known as subsystems. Each part may have various subparts and it has same features of a system.

(ii) System and subsystem are mutually related to each other and if there is any kind of change, it affects the other depending upon the relationship in between them.

(iii) A system has boundary which makes it different from other system.

(iv) A system is not only the total parts and supports but the arrangement of this as a whole plays an important role.

Contingency approach suggests that where the behaviour of one sub unit is dependent on its environmental relationship to other units that have control over the other sub units.

8. Human Resource Management Era:

When the factory system was started in production, large number of workers started together. After observation need was there that someone should take care of recruiting, developing and looking after the welfare of various activities taking place.

With the increase in the competition for market share, competition for resources including human talents and increased knowledge in the field of Human resource management.


 

Tinggalkan Komentar Anda