Tentang Metode Pelatihan Kerja

Semua yang perlu Anda ketahui tentang metode pelatihan kerja. Sejumlah metodologi dan teknik pelatihan telah dikembangkan selama bertahun-tahun untuk memenuhi kebutuhan spesifik tertentu.

Pelatihan di tempat kerja mengacu pada metode yang digunakan di tempat kerja, sementara karyawan benar-benar bekerja.

Itu berarti 'belajar sambil melakukan'. Peserta pelatihan belajar di lingkungan kerja nyata dan mendapatkan pengalaman praktis dalam menangani tugas dan tantangan selama hari kerja normal. Keuntungan utama dari pelatihan kerja adalah bahwa peserta pelatihan memahami aturan, peraturan, dan prosedur kerja dengan mengadopsinya dalam kinerja sehari-hari mereka.

Metode On-the-Job tidak harus mengeluarkan biaya tambahan atau waktu kerja yang longgar. Ini adalah metode umum pelatihan untuk karyawan yang melakukan fungsi operatif.

Sebagai contoh, karyawan dilatih pada mesin baru sehingga mereka mudah beradaptasi dengan kondisi kerja yang baru. Keberhasilan metode ini tergantung pada kualitas pelatih; oleh karena itu, penting untuk memilih pelatih dengan benar agar sistem bekerja.

Berbagai metode pelatihan di tempat kerja adalah: -

1. Induksi 2. Magang 3. Magang 4. Pelatihan dan Konseling 5. Delegasi Otoritas 6. Promosi dan Transfer 7. Pelatihan ulang 8. Ruang depan

9. Rotasi Pekerjaan 10. Proyek Khusus 11. Tugas Komite 12. Bacaan Selektif 13. Manajemen Berganda 14. Pembelajaran E-15. 15. Mode Belajar Mandiri.

Juga pelajari tentang kesesuaian, kelebihan dan kekurangan berbagai metode pelatihan kerja.


Metode Pelatihan Kerja: Induksi, Magang, Pelatihan, Ruang Depan, Rotasi Pekerjaan, Promosi dan Transfer

Metode Kerja Praktek - Top 9 Metode: Pelatihan dan Pendampingan, Pengajaran, Rotasi Pekerjaan, Tugas Proyek Khusus & Beberapa Lainnya

Dalam metode pelatihan di tempat kerja, karyawan dilatih di tempat kerja di tempat kerja mereka. Ini adalah metode umum pelatihan bagi karyawan yang melakukan fungsi operatif. Sebagai contoh, karyawan dilatih pada mesin baru sehingga mereka mudah beradaptasi dengan kondisi kerja yang baru. Keberhasilan metode ini tergantung pada kualitas pelatih; oleh karena itu, penting untuk memilih pelatih dengan benar agar sistem bekerja.

Metode # 1. Pembinaan dan Pendampingan:

Coaching dan mentoring merupakan metode yang paling umum digunakan untuk melatih karyawan saat mereka berada di pekerjaan mereka. Pelatihan melibatkan pengembangan hubungan satu-ke-satu antara karyawan dan penyelia, yang memastikan bimbingan dan umpan balik yang berkelanjutan dari karyawan tentang seberapa baik mereka menangani tugas-tugas mereka. Mentoring adalah bentuk pelatihan khusus yang digunakan oleh eksekutif berpengalaman untuk merawat karyawan junior. Biasanya, mentoring melibatkan pelatihan satu-ke-satu selama beberapa tahun sampai karyawan akhirnya cukup mampu untuk menggantikan mentor itu sendiri.

Manfaat pembinaan dan bimbingan dijelaskan dalam poin-poin berikut:

Sebuah. Memberikan peluang luar biasa untuk belajar dengan cepat melalui interaksi yang berkelanjutan

b. Menawarkan bimbingan terus-menerus kepada para peserta agar berada di jalur yang benar dan mengoptimalkan pemanfaatan fasilitas yang tersedia

Kerugian pembinaan dan bimbingan adalah sebagai berikut:

Sebuah. Menciptakan perasaan cemburu di antara karyawan lain yang tidak mampu menunjukkan kinerja yang sama baiknya.

b. Hasil menjadi favoritisme yang tidak diinginkan jika mentor membentuk ikatan yang terlalu kuat dengan peserta pelatihan. Ini juga dapat memiliki efek demoralisasi pada karyawan lain.

Metode # 2. Pengganti :

Understudy mengacu pada metode di mana peserta pelatihan dipersiapkan untuk melakukan pekerjaan atau mengisi posisi atasan mereka. Dalam teknik ini, seorang peserta pelatihan yang cenderung memikul tugas dan tanggung jawab penuh dari posisi yang saat ini dipegang oleh atasannya disebut sebagai pengganti. Pemain pengganti mengisi posisi atasannya yang akan meninggalkan pekerjaan karena promosi, pensiun, atau pindah. Sebagai contoh, kepala departemen dapat mengambil satu orang yang kompeten dari departemen untuk menjadi muridnya. Ini memberi kesempatan kepada siswa pengganti untuk mencoba keterampilan kepemimpinannya.

Metode # 3. Rotasi Pekerjaan :

Rotasi pekerjaan melibatkan perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, sehingga mereka dapat memperoleh pemahaman tentang berbagai fungsi dan proses suatu organisasi. Selain itu, untuk melepaskan kebosanan, hal ini memungkinkan karyawan untuk membangun hubungan dengan berbagai individu di dalam organisasi, yang selanjutnya memfasilitasi kerja sama antar departemen. Tenaga kerja yang dilatih secara silang memberikan fleksibilitas yang sangat besar bagi organisasi ketika transfer, promosi, atau penggantian menjadi tidak terhindarkan.

Rotasi pekerjaan dapat menciptakan banyak masalah serius ketika peserta pelatihan sering kali berpindah ke berbagai pekerjaan. Dalam situasi seperti itu, peserta pelatihan tidak mendapatkan cukup waktu untuk mengeksplorasi dan mempelajari satu fase operasi tertentu dan mengembangkan tingkat keahlian yang kuat. Lebih lanjut, ini akan menciptakan situasi kekacauan bagi para peserta pelatihan ketika mereka dihadapkan pada manajer yang bergilir, yang memiliki gaya operasi yang kontras.

Metode # 4. Penugasan Proyek Khusus :

Penugasan proyek khusus menunjukkan teknik pelatihan yang sangat berguna, di mana trainee ditugaskan proyek yang terkait erat dengan pekerjaan mereka. Terkadang, sejumlah eksekutif peserta pelatihan disatukan untuk mengerjakan proyek yang berhubungan langsung dengan bidang fungsional mereka. Trainee menganalisis masalah dan menyerahkan rekomendasi tertulis, yang memberi mereka pengalaman berharga dalam mengatasi masalah tersebut.

Tugas proyek khusus ini membantu peserta pelatihan untuk menganalisis masalah organisasi dari berbagai sudut pandang dan perspektif. Ketika peserta pelatihan bekerja sebagai anggota tim, mereka tidak hanya memperoleh pengetahuan tetapi juga belajar bagaimana bekerja dengan orang lain yang memiliki sudut pandang berbeda.

Metode # 5. Penugasan Komite :

Tugas komite mengacu pada metode di mana peserta diminta untuk menyelesaikan masalah organisasi yang sebenarnya. Dalam penugasan komite, peserta harus bekerja bersama dalam sebuah tim dan menawarkan solusi untuk masalah tersebut. Metode pelatihan ini membantu peserta pelatihan untuk mengembangkan semangat tim untuk mencapai tujuan organisasi bersama.

Metode # 6. Bacaan Selektif :

Bacaan selektif mengacu pada program pengembangan diri individu yang dimaksudkan untuk eksekutif. Beberapa organisasi memiliki program bacaan yang direncanakan di mana eksekutif diberikan buku, jurnal, dan artikel yang berkaitan dengan bidang fungsional mereka. Ini membantu para eksekutif dalam meningkatkan pengetahuan dan pemahaman mereka tentang berbagai aspek bisnis mereka.

Metode # 7. Manajemen Berganda :

Manajemen berganda merepresentasikan suatu sistem, di mana dewan eksekutif muda dibentuk untuk menganalisis masalah utama organisasi. Dewan junior membuat rekomendasi kepada dewan direksi setelah menganalisis masalah utama. Dalam metode ini, para eksekutif muda belajar keterampilan pengambilan keputusan dan dewan direksi menerima manfaat kebijaksanaan tim eksekutif. Selain itu, dalam jangka panjang, lowongan di dewan direksi dapat diisi oleh anggota dewan junior ini.

Teknik-teknik pelatihan on-the-job yang disebutkan di atas adalah biaya yang efektif, karena karyawan benar-benar bekerja sementara mereka belajar bersama. Selain itu, teknik pelatihan kerja di tempat memberikan umpan balik langsung kepada peserta, yang memotivasi mereka untuk menyerap dan mempelajari cara yang benar dalam melakukan sesuatu.

Metode # 8. E-Learning :

E-learning mengacu pada metode pembelajaran sekuensial atau prosedural yang didukung oleh media elektronik. Modul e-learning biasanya tidak memiliki instruktur, dan pengetahuan dan informasi ditransfer melalui berbagai alat, seperti Internet. Selain itu, terdiri dari kumpulan pengetahuan dan ruang kelas virtual. Pembelajaran semacam itu dapat dimulai sendiri atau didorong oleh seorang pendidik untuk mengatasi batasan geografis dan waktu. E-learning tidak ramah bagi semua orang. Sebagai contoh, secara umum, orang-orang di akhir usia 40-an ke atas mereka tidak mengerti teknologi; oleh karena itu, mereka mungkin tidak menganggap E-learning pilihan yang sangat baik.

Metode # 9. Mode Instruksional Sendiri :

Cara belajar mandiri mengajarkan pembelajaran melalui bimbingan diri dengan bantuan berbagai sumber. Ini adalah proses yang diprakarsai sendiri yang harus diambil oleh peserta. Dalam mode pembelajaran mandiri, peserta pelatihan dapat belajar dengan kecepatan mereka sendiri, tanpa interaksi tatap muka dengan seorang instruktur. Kelebihan paling penting dari mode pembelajaran mandiri adalah bahwa hal itu dapat dilakukan dengan kecepatan sendiri, sebagaimana dan ketika peserta pelatihan ingin belajar.


Metode Kerja Praktek - 8 Metode Penting: Induksi, Magang, Delegasi Wewenang, Promosi dan Transfer, Pelatihan Ulang & Beberapa Orang Lainnya

Ini adalah fakta, semua personel dari suatu perusahaan atau perusahaan mendapatkan semacam pelatihan kerja pada saat bergabung dengan perusahaan tersebut. Pelatihan ini sangat penting bagi karyawan dalam kinerja pekerjaan yang terampil dan terampil. Keuntungan utama dari pelatihan kerja adalah bahwa peserta pelatihan memahami aturan, peraturan, dan prosedur kerja dengan mengadopsinya dalam kinerja sehari-hari mereka.

Sistem pelatihan ini paling ekonomis. Karena personel atau fasilitas tambahan diperlukan untuk melakukan pelatihan jenis ini. Sangat cocok untuk mengajar pekerjaan tertentu, yang dapat diperoleh dalam waktu singkat.

(1) Pelatihan Orientasi atau Induksi:

Ini dimaksudkan untuk karyawan yang baru terpilih dan satu-satunya tujuan adalah untuk menyesuaikan mereka dengan persyaratan pekerjaan khusus dan metode kerja perusahaan.

Dengan demikian, karyawan baru tersebut, semula, diberi deskripsi pekerjaannya. Pada saat yang sama, ia diberikan serangkaian kebijakan, aturan, dan prosedur yang mempengaruhi kinerjanya. Dia juga diberitahu tentang atasan langsungnya dan bawahannya yang akan bekerja di bawahnya — orang yang kepadanya dia akan menerima perintah dan orang-orang yang kepadanya dia akan memberi perintah.

Di banyak organisasi, ada program orientasi formal bagi karyawan baru untuk membantu mereka menyesuaikan dan beradaptasi dengan lingkungan kerja mereka. Ini termasuk membawa karyawan baru berkeliling kantor atau pabrik organisasi, memberikan kuliah, dan menunjukkan kepada mereka film yang membiasakan mereka dengan sejarah, pertumbuhan dan prestasi organisasi. Juga, mereka diberitahu tentang kebijakan personalia perusahaan dan skema tunjangan yang dioperasikan untuk karyawan.

Sebagian besar organisasi kecil dan menengah memberikan pelatihan orientasi dengan melampirkan karyawan baru tersebut dengan seorang karyawan senior yang mengajarinya teknik melakukan pekerjaan di samping menjaganya agar tetap mendapat informasi tentang semua hal yang berkaitan dengan organisasi

(2) Pelatihan Magang:

Ini adalah salah satu bentuk pelatihan tertua. Pekerja baru ditunjuk sebagai pekerja magang. Ia ditempatkan di bawah tanggung jawab seorang pekerja senior yang berkualifikasi. Magang belajar metode kerja dengan mengamati dan membantu seniornya. Dalam perdagangan yang terampil, pelatihan magang adalah yang paling umum. Listrik, tukang mesin dan tukang ledeng biasanya mempelajari pekerjaan mereka melalui pelatihan semacam itu.

Periode magang mungkin berbeda dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Mungkin berkisar antara dua dan lima tahun. Selama magang, pekerja dibayar lebih rendah dari pekerja yang terlatih. Pemerintah juga telah mengambil langkah-langkah untuk melindungi kepentingan peserta magang, termasuk mengatur upah mereka, jam kerja, asuransi, dll.

(3) Delegasi Wewenang dan Penugasan Tanggung Jawab:

Ini adalah pengaturan di mana atasan memberikan tugas atau tanggung jawab kepada bawahannya dan juga mendelegasikan kepadanya wewenang yang sesuai untuk mengendalikan sumber daya manusia dan teknologi yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas atau tanggung jawab tersebut. Ini meningkatkan moral bawahan yang sekarang merasa bebas untuk membuat dan menerapkan keputusannya tanpa memandang atasannya.

Delegasi sebagai bentuk pelatihan memiliki beberapa keunggulan. Ini memungkinkan atasan untuk melatih bawahan mereka dalam pekerjaan tertentu dengan membuat mereka mengambil keputusan sendiri dan juga menikmati rasa pencapaian ketika tugas yang diberikan berhasil dilakukan.

Namun, karena berbagai alasan, pendelegasian sebagai bentuk pelatihan tidak terlalu populer. Atasan mungkin memiliki alasan sendiri untuk tidak berbagi wewenang dengan bawahan mereka dan bawahan juga mungkin tidak terlalu tertarik untuk menerima tanggung jawab.

(4) Promosi dan Transfer:

Promosi atau pemindahan dalam hal seorang karyawan dapat secara signifikan mengubah sifat tugas dan tanggung jawabnya. Pemindahannya ke tempat kerja yang berbeda akan mengharuskannya membangun persamaan dengan rekan kerja baru. Hal yang sama mungkin terjadi dengan promosi yang dapat memberikan wewenang kepadanya selain meningkatkan paket remunerasi.

Tetapi mungkin tidak selalu aman untuk mencoba promosi atau transfer sebagai sarana pelatihan. Ini karena bawahan akan menyimpan perasaan tidak aman sampai atasannya mengkonfirmasi dia dalam pekerjaan baru.

Selain itu, memegang tanggung jawab petahana sementara atas kesalahannya mungkin tidak mungkin dan tidak diinginkan. Bagaimanapun, ia sendiri akan takut membuat keputusan penting apa pun karena takut menimbulkan ketidaksenangan atasannya.

(5) Pelatihan Penyegaran atau Pelatihan Ulang:

Perubahan ilmiah dan teknologi yang cepat dapat membuat pekerja yang terlatih sekalipun merasa ketinggalan zaman. Perubahan teknologi dan metode kerja juga akan menyebabkan perubahan dalam persyaratan pekerjaan. Akibatnya, pekerja yang terlatih sekalipun mungkin perlu mempelajari metode dan teknik kerja baru.

Pelatihan penyegaran membantu pekerja dalam mempelajari metode dan keterampilan kerja baru tetapi juga memungkinkan mereka untuk meningkatkan metode kerja yang telah mereka pelajari sebelumnya. Perubahan dalam teknologi dan metode kerja mengarah pada produksi barang dan jasa baru dan tangan lama akan membutuhkan pelatihan penyegaran untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan lingkungan baru.

(6) Pelatihan Vestibule:

"Vestibule" berarti lorong atau ruang antara pintu luar dan interior bangunan. Pelatihan vestibule berarti pelatihan yang diberikan kepada pekerja baru oleh instruktur khusus di dalam lokasi pabrik, tetapi jauh dari lantai toko.

Pelatihan vestibule mirip dengan pelatihan di tempat kerja. Satu-satunya perbedaan adalah bahwa sementara pelatihan di tempat kerja disediakan oleh pengawas lini di lantai toko itu sendiri, pelatihan ruang depan disediakan oleh instruktur khusus, jauh dari lantai toko.

Pelatihan ruang depan menjadi perlu jika jumlah pekerja yang akan dilatih besar, metode kerja yang diajarkan terlalu banyak, dan pengawas lini, karena tanggung jawab pekerjaannya, tidak dapat meluangkan waktu untuk pelatihan.

Pelatihan vestibule menawarkan beberapa keuntungan. Pertama, dapat diberikan kepada sejumlah besar pekerja tanpa mempengaruhi pekerjaan di lantai toko. Kedua, instruktur adalah spesialis yang mencurahkan waktu penuh dan perhatian untuk pelatihan dan tidak menghadiri tugas lantai toko. Ketiga, peserta pelatihan dapat berkonsentrasi pada pembelajaran karena mereka jauh dari suara-suara yang mengganggu di lantai toko. Terakhir, supervisor lini, yang dibebaskan dari tanggung jawab untuk memberikan pelatihan, dapat menghadiri tugasnya secara efisien.

Tetapi pelatihan ruang depan juga mengalami beberapa kelemahan. Pertama, diberikan di tempat yang jauh dari lantai toko dan peserta pelatihan tidak diberi kesempatan untuk mengalami kondisi kerja yang sebenarnya di sana. Kedua, akan ada permainan menyalahkan yang dapat dihindari antara instruktur di pelatihan ruang depan dan supervisor lini, jika seorang pekerja yang dilatih oleh mereka melakukan kesalahan. Terakhir, organisasi harus mengeluarkan biaya tambahan untuk mendapatkan mesin dan alat untuk pelatihan ruang depan.

(7) Rotasi Pekerjaan:

Rotasi pekerjaan mungkin vertikal (dalam hal ini sama dengan promosi) atau horizontal (dalam hal ini mungkin merupakan transfer).

Tujuan rotasi pekerjaan adalah untuk memberikan pelatihan yang beragam kepada seorang karyawan dengan membuatnya belajar sifat pekerjaan di berbagai pusat kerja. Rotasi pekerjaan dapat mengambil bentuk yang berbeda. Sebagai contoh, karyawan yang dipilih untuk pelatihan dapat ditugaskan pekerjaan, satu demi satu, di departemen yang berbeda dalam periode yang ditentukan.

Bentuk lain dari rotasi pekerjaan adalah mengirim karyawan untuk mengamati pekerjaan yang dilakukan oleh kepala departemen yang berbeda. Di sini, karyawan itu sendiri tidak melakukan apa-apa; dia hanya mengamati bagaimana berbagai kepala departemen menjalankan tugasnya.

Namun bentuk lain dari rotasi pekerjaan mungkin menciptakan posisi tertentu untuk ditempati oleh peserta pelatihan saja. Tujuannya di sini adalah untuk memberikan pengalaman kerja aktual kepada peserta pelatihan.

(8) Pembuatan Posisi "Asisten":

Ini melibatkan penempatan peserta pelatihan sebagai asisten kepala departemen yang berbeda. Tujuannya adalah untuk memperluas pandangannya dan mempersiapkannya untuk tanggung jawab manajerial yang lebih luas. Adalah umum untuk menemukan pegawai negeri di India diberi pelatihan ini.

Bekerja sebagai asisten akan memungkinkan peserta pelatihan untuk memperoleh pengalaman manajerial yang sebenarnya di setiap departemen. Kepala departemen akan selalu siap untuk menawarkan saran ahli tentang kinerja pekerjaan yang ditugaskan kepada peserta pelatihan.

(9) Keanggotaan Komite atau Dewan:

Komite adalah kelompok yang terdiri dari anggota yang diberi tugas untuk melaporkan, atau menyelesaikan situasi masalah dan juga mendelegasikan wewenang untuk tujuan tersebut. Wewenang dalam hal "hak untuk memilih" yang diberikan kepada setiap anggota terlepas dari penempatannya di organisasi. Jadi, jika seorang penyelia dan bawahannya sama-sama anggota komite, mereka akan memiliki wewenang yang sama untuk berpartisipasi dan memberikan suara dalam musyawarah komite.

Keanggotaan komite adalah perangkat pelatihan yang berguna. Ini memungkinkan anggota untuk berinteraksi satu sama lain dan mengumpulkan ide-ide dan pengalaman mereka untuk menyelesaikan masalah-situasi yang dihadapi oleh organisasi. Ini memungkinkan anggota untuk belajar bagaimana mencapai keputusan konsensus (agenda resmi) setelah anggota memberikan ekspresi terhadap emosi dan reaksi kemarahan mereka (agenda tersembunyi).


Metode Pelatihan Kerja - 3 Bentuk Utama: Coaching and Counseling, Rotham & Rotation Position (Dengan Keuntungan dan Kerugian)

Dalam metode ini, pelatihan sebagian besar diberikan pada pekerjaan. Karyawan dilatih ketika dia terlibat dalam pekerjaan dengan memanfaatkan situasi kerja aktual untuk tujuan tersebut, di mana seorang pekerja berpengalaman atau penyelia menginstruksikan peserta pelatihan di tempat kerja. Metode ini terutama diadopsi di mana proses produksi otomatis.

Meskipun tampaknya sederhana dan relatif lebih murah, jika tidak ditangani dengan benar, biayanya bisa tinggi dalam hal mesin yang rusak, pelanggan yang tidak puas, formulir yang salah pengarsipan, dan pekerja yang mengajar dengan buruk. Pengamatan dan praktik sederhana, yang merupakan teknik informal, adalah dua dari sumber terbesar pengetahuan di tempat kerja.

Seseorang belajar pekerjaannya hanya dengan melihat orang lain melakukannya dan akhirnya menduplikasi atau menyalin perilaku yang diamati ini. Aspek lain dari pelatihan di tempat kerja mungkin lebih formal, misalnya, ketika seorang karyawan baru dalam cara menjalankan mesin tertentu ditugaskan kepada karyawan senior.

Tanggung jawab utama dalam pelatihan di tempat kerja terletak pada pengawas lini karyawan. Ini adalah bagian dari fungsi pengawasan yang dia harus pelajari untuk melakukan secara kompeten dan simpatik. Adalah departemen HR untuk memastikan bahwa penyelia terlatih secara memadai sehingga mereka dapat, pada gilirannya, bertanggung jawab atas pelatihan di tempat kerja dari sub-ordinat mereka.

Pelatihan di tempat kerja cocok untuk kasus-kasus di mana keterampilan dapat dipelajari dalam waktu singkat atau ketika beberapa karyawan harus dilatih tentang pekerjaan yang sama pada waktu yang bersamaan.

Ada tiga bentuk pelatihan di tempat kerja yang dibahas di bawah ini:

Formulir # 1. Coaching and Counseling:

Pengawas lini tidak hanya mengajarkan pekerjaan, pengetahuan, dan keterampilan kepada bawahannya, tetapi juga sangat sering membimbing mereka. Penekanan dalam pembinaan adalah pada belajar dengan melakukan. Pelatihan dan konseling serupa dalam banyak hal. Ketika seorang penyelia berinteraksi dengan seorang sub-ordinat, seringkali sulit untuk secara jelas menentukan apakah ia menjalankan peran pembinaan atau konseling. Secara teoritis, konsep-konsep ini mungkin berbeda, tetapi secara pragmatis tidak mungkin memisahkan teknik pelatihan ini secara total.

Formulir # 2. Penggantian:

Pengawas lini ditugaskan sebagai pengganti atau asisten, dan di samping tugas rutinnya diharapkan untuk memberikan pelatihan kepada muridnya. Seorang pengganti disiapkan untuk melakukan pekerjaan atau mengisi posisi orang lain. Dia adalah seorang peserta pelatihan yang di masa depan akan memikul tugas dan tanggung jawab dari posisi yang saat ini dipegang oleh atasan langsungnya. Pengganti adalah tunas off dari perencanaan tenaga kerja dan suksesi yang memastikan bahwa orang yang berkualifikasi penuh akan tersedia untuk mengambil alih pekerjaan manajer setiap kali supervisor garis meninggalkan posisinya karena promosi, transfer, pensiun, dan sebagainya.

Formulir # 3. Rotasi Posisi :

Juga dikenal sebagai rotasi pekerjaan, ini melibatkan pemindahan peserta pelatihan dari satu pekerjaan ke pekerjaan dan kadang-kadang dari satu pabrik ke pabrik lain berdasarkan koordinasi, rencana untuk tujuan pembelajaran. Rotasi pekerjaan dimaksudkan untuk memberi peserta pelatihan perspektif yang luas dari kegiatan organisasi.

Peserta pelatihan ditransfer secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain sehingga ia dapat memperoleh pengalaman pekerjaan yang berbeda. Ini akan memperluas cakrawala dan kapasitasnya untuk melakukan berbagai pekerjaan. Rotasi seorang karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain seharusnya tidak sering dilakukan. Ia harus diizinkan untuk tetap bekerja selama periode yang cukup sehingga ia dapat memperoleh pengetahuan penuh tentang pekerjaan itu.

Rotasi pekerjaan digunakan oleh banyak organisasi untuk mengembangkan pekerja serba bisa. Para karyawan mempelajari keterampilan baru dan mendapatkan pengalaman dalam menangani berbagai jenis pekerjaan. Mereka juga mengetahui hubungan timbal balik antara pekerjaan yang berbeda. Rotasi pekerjaan juga digunakan untuk menempatkan pekerja pada pekerjaan yang tepat dan mempersiapkan mereka untuk menangani pekerjaan lain jika dibutuhkan.

Pelatihan di tempat kerja menawarkan keuntungan-keuntungan berikut:

(i) Pelatihan di tempat kerja cocok untuk mengajarkan keterampilan yang dapat dipelajari dalam waktu yang relatif singkat.

(ii) Memiliki keuntungan memotivasi peserta pelatihan untuk belajar.

(iii) Itu tidak terletak dalam situasi buatan. Ini memungkinkan peserta pelatihan untuk belajar di peralatan yang sebenarnya dan di lingkungan pekerjaan.

(iv) Metode pelatihan di tempat kerja relatif lebih murah dan lebih sedikit memakan waktu.

(v) Pengawas lini memainkan peran penting dalam memberikan pelatihan kepada bawahan mereka. Karena keunggulan di atas, pelatihan di tempat kerja lebih unggul daripada pelatihan di luar pekerjaan.

Namun, pelatihan di tempat kerja mengalami keterbatasan berikut:

(i) Butuh waktu lebih lama bagi karyawan untuk mempelajari keterampilan yang diperlukan.

(ii) Bimbingan ahli mungkin tidak tersedia untuk karyawan. Kelemahan dari atasan atau instruktur dari siapa karyawan baru belajar diteruskan kepadanya.

(iii) Ada gangguan dalam jadwal produksi. Pengawas lebih tertarik untuk mendapatkan pekerjaan daripada memberikan keterampilan.


Metode Pelatihan di Tempat Kerja - Dengan Kesesuaian, Kelayakan, dan Kelemahannya

Pelatihan di tempat kerja mengacu pada metode yang digunakan di tempat kerja, sementara karyawan benar-benar bekerja. Itu berarti 'belajar sambil melakukan'. Peserta pelatihan belajar di lingkungan kerja nyata dan mendapatkan pengalaman praktis dalam menangani tugas dan tantangan selama hari kerja normal. Metode On-the-Job tidak harus mengeluarkan biaya tambahan atau waktu kerja yang longgar.

Berbagai metode pelatihan di tempat kerja adalah:

saya. Program Magang:

Ini adalah metode pelatihan di mana seorang karyawan bekerja di bawah bimbingan seorang pekerja ahli untuk memperoleh tingkat keterampilan yang lebih tinggi. Selama periode pelatihan, peserta pelatihan menerima gaji dalam bentuk tunjangan, yang lebih rendah dari gaji normal yang dapat ia peroleh setelah dilatih.

Pelatihan ini membutuhkan peserta pelatihan untuk:

Sebuah. Bekerja di bawah bimbingan seorang pekerja ahli atau mentor.

b. Memperoleh keterampilan tingkat tinggi yang dirancang khusus yang diperlukan untuk memasuki perdagangan masing-masing.

c. Habiskan jumlah yang ditentukan atau waktu tambahan untuk memperoleh keterampilan.

Kesesuaian:

Pelatihan ini cocok untuk pekerjaan yang membutuhkan:

Sebuah. Praktek ketrampilan yang terperinci dan mendalam atau

b. Pengetahuan teknis yang mendalam.

Contoh - Seorang eksekutif penjualan ditunjuk sebagai asisten asisten manajer penjualan selama enam bulan untuk belajar tentang produk-produk perusahaan dan keterampilan pemasaran.

Pelatihan Manfaat Magang:

Sebuah. Trainee menerima tunjangan selama periode pelatihan yang mendorongnya untuk bekerja.

b. Membantu peserta pelatihan untuk memperoleh keterampilan untuk memasuki sifat-sifat terampil seperti pipa ledeng, tukang listrik dll.

c. Memungkinkan peserta pelatihan untuk menggabungkan pengetahuan teoretis dengan keterampilan praktis.

Demerits dari Pelatihan Magang:

Sebuah. Ini adalah metode yang mahal dan memakan waktu.

b. Trainee dapat meninggalkan organisasi setelah memperoleh keterampilan yang mengakibatkan hilangnya upaya.

c. Dibutuhkan pengawasan yang berdekatan untuk jangka waktu yang lama.

ii. Pelatihan:

Ini adalah metode pelatihan di mana seorang atasan memandu dan menginstruksikan peserta pelatihan sebagai pelatih untuk mempelajari keterampilan dan proses.

Pelatihan melibatkan:

Sebuah. Pengaturan tujuan yang disepakati bersama.

b. Menyarankan cara untuk mencapai tujuan yang disepakati.

c. Tinjauan berkala atas kinerja peserta pelatihan untuk memastikan bahwa tujuan tercapai sesuai rencana atau menyarankan cara untuk meningkatkan kinerja jika terjadi penyimpangan.

Kesesuaian:

Pelatihan ini cocok untuk:

Sebuah. Persiapkan manajer untuk masa depan.

b. Latih bawahan yang memenuhi syarat untuk promosi ke posisi yang lebih tinggi.

Contoh - Pengawas di pabrik melatih operator mesin baru atau tidak berpengalaman dengan pengetahuan dasar tentang mesin dan keterampilan untuk menjalankan mesin.

Kelebihan Pelatihan sebagai metode pelatihan:

Sebuah. Metode termurah untuk melatih manajer.

b. Trainee dipersiapkan untuk menggantikan atau membebaskan senior dari tanggung jawabnya.

Demerits of Coaching sebagai metode pelatihan:

Sebuah. Senior mungkin bias terhadap bawahannya.

b. Kualitas pelatihan sepenuhnya tergantung pada senior.

aku aku aku. Pelatihan Magang:

Pelatihan magang adalah upaya gabungan dari lembaga pendidikan dan organisasi bisnis di mana kandidat terpilih melanjutkan studi reguler untuk periode yang ditentukan dan juga bekerja di perusahaan bisnis untuk periode waktu tertentu untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan praktis.

Pelatihan magang meliputi:

Sebuah. Upaya bersama lembaga pendidikan dan perusahaan bisnis.

b. Lembaga pendidikan memberikan pengetahuan teoretis sedangkan perusahaan bisnis memberikan pengetahuan praktis.

c. Ini membawa keseimbangan antara pengetahuan teoritis dan keterampilan praktis yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.

Kesesuaian:

Ini diadopsi oleh organisasi profesional atau teknis yang mempersiapkan profesional untuk posisi manajerial atau ahli teknis.

Contoh - Kursus teknik membutuhkan siswa tahun ketiga untuk mendapatkan pengalaman di bidangnya dengan bekerja di organisasi bisnis untuk jangka waktu dua-tiga bulan. Siswa MBA juga bekerja pada proyek kehidupan nyata dalam program tahun kedua mereka untuk mendapatkan pengalaman manajerial.

Pelatihan Manfaat Magang:

Sebuah. Ini membawa keseimbangan antara pengetahuan teoritis dan praktis.

b. Ini memberikan siswa eksposur ke dunia nyata.

c. Biaya pelatihan dibagi antara lembaga pendidikan dan perusahaan bisnis.

Demerits of Internship Training:

Sebuah. Jenis pelatihan ini mungkin terbatas untuk orang-orang teknis.

b. Organisasi bisnis mungkin tidak memberikan pengetahuan praktis yang tepat kepada peserta pelatihan karena takut mereka dapat belajar dan pergi sehingga membuang waktu dan biaya.

iv. Rotasi Pekerjaan:

Rotasi pekerjaan adalah metode pelatihan di mana anggota staf merotasi peran atau tugas dengan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain atau dari satu departemen ke departemen lainnya sehingga mereka memperoleh pengalaman berbagai pekerjaan. Rotasi pekerjaan membantu karyawan untuk memiliki pemahaman yang lebih luas tentang organisasi dan mempelajari keterampilan untuk melakukan berbagai jenis fungsi atau pekerjaan.

Rotasi pekerjaan membantu staf untuk:

Sebuah. Terlibat dalam operasi berbagai departemen dan menguji kemampuan dan bakatnya.

b. Berinteraksi dengan karyawan departemen lain dan tingkatkan hubungan sosial.

c. Memperoleh keterampilan untuk melakukan tanggung jawab di berbagai tingkat dalam organisasi.

Kesesuaian - Ini adalah metode yang cocok untuk melatih karyawan untuk posisi manajemen umum, transfer, promosi, dan penggantian.

Contoh - Tn. Murthi yang bekerja di departemen akun Sell Well Ltd. bertanggung jawab untuk menjaga penggantian biaya medis semua karyawan. Baru-baru ini dia diberi tanggung jawab untuk bertanggung jawab atas pembelian untuk pabrik. Karyawan lain yang menjaga koleksi terhadap penjualan diberikan tanggung jawab atas kiriman. Semua transfer ini ada di dalam organisasi di tingkat yang sama tetapi perannya berbeda.

Rotasi pekerjaan adalah fenomena umum dalam organisasi pemerintah. Petugas dipindahkan dari satu kantor ke kantor lainnya. Misalnya, seorang karyawan yang bekerja di kantor Kampus Selatan Universitas Delhi dapat dipindahkan ke kantor Kampus Utara.

Kelebihan Rotasi Pekerjaan:

Sebuah. Ini membantu untuk mengembangkan pendekatan kooperatif terhadap berbagai fungsi atau posisi dalam organisasi.

b. Ini membantu mengembangkan wawasan dan perspektif manajer yang lebih luas.

c. Ini membantu karyawan untuk memahami masalah pekerjaan yang berbeda.

Kerugian Rotasi Pekerjaan:

Sebuah. Pergeseran yang sering dapat menciptakan kebingungan dalam pikiran seorang karyawan.

b. Transfer atau rotasi yang sering dapat menurunkan efisiensi dan produktivitas karyawan.

c. Karyawan mungkin tidak menikmati kepuasan kerja.


Metode Kerja Praktek - Pelatihan Instruksi Kerja, Pelatihan, Rotasi Pekerjaan, Pelatihan dan Pendampingan Kerja Magang

Sejumlah metodologi dan teknik pelatihan telah dikembangkan selama bertahun-tahun untuk memenuhi kebutuhan spesifik tertentu. Tidak ada satu metode pelatihan yang dapat diperlakukan sebagai yang terbaik untuk semua orang atau untuk setiap kelompok karena situasi yang berbeda membutuhkan metode dan pendekatan yang berbeda.

Ketika karyawan diajari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang relevan di tempat kerja yang sebenarnya, ini disebut pelatihan kerja.

Metode berikut yang digunakan untuk pelatihan kerja adalah:

(i) Pelatihan Instruksi Kerja:

Pembelajaran yang terjadi terpusat pada pekerjaan. Peserta pelatihan ditempatkan dalam situasi kerja nyata dan ditunjukkan pekerjaan tersebut oleh atasan setelah itu peserta pelatihan diizinkan untuk meniru cara pelatih. Metode ini sederhana dan cukup ekonomis jika ditangani dengan benar.

Untuk meningkatkan efektivitas, tiga hal harus diingat:

(a) Ini adalah upaya bersama yang melibatkan pelatih dan peserta pelatihan

(B) Pelatih bertanggung jawab untuk menciptakan iklim kepercayaan.

(c) Pelatih harus menjadi pendengar yang baik.

Metode ini memberikan umpan balik langsung pada hasil dan koreksi kesalahan yang cepat. Namun, itu menuntut pelatih yang terampil.

(ii) Pelatihan:

Ini adalah semacam pelatihan harian di mana pelatih bekerja dengan satu atau lebih peserta pelatihan. Ini adalah jenis pelatihan informal dan tidak terencana. Pelatih atau pelatih memberikan tugas, memantau perilaku peserta pelatihan dan memberikan penguatan dan umpan balik. Metode ini bisa mahal jika satu orang berfungsi sebagai pelatih penuh waktu untuk hanya beberapa peserta.

(iii) Rotasi Pekerjaan:

Pelatihan semacam ini melibatkan pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan tujuan memberikan mereka perspektif organisasi yang lebih besar dan pemahaman yang lebih besar tentang area fungsional yang berbeda. Pengetahuan tambahan ini mungkin diperlukan untuk melakukan tugas-tugas tingkat yang lebih tinggi. Ini adalah beberapa masalah potensial yang terkait dengan penggunaan rotasi pekerjaan seperti meningkatnya beban kerja untuk peserta pelatihan dan seringnya perubahan pekerjaan dapat menyebabkan stres dan kecemasan. The trainee may not be very productive during this time.

(iv) Apprenticeship Training:

This method is traditionally used in crafts trades and in technical areas. The trainees spend prescribed amount of time working with an experienced trainer or coach. The training period varies from one year to two years depending upon the nature and type of apprenticeship. A major part of training time is spent on the job productive work. The trainee is paid stipend which is less than the salary of skilled workers.

The main advantage of this method is that the skilled manpower is maintained but on the other hand, one weakness is that the period of apprentice is predetermined and those who learn fast may quit the programme in frustration.

(v) Mentoring:

In this type of training, a senior employee who act as a mentor sponsors and support a junior or less experienced employee who is a mentee. A mentor is a teacher, coach, counsellor, host, guide, and facilitator in the realisation of the vision of the young person (protégé). The mentor shares experiences with the men tee, act as a role model and provides guidance on how to survive and get ahead in the organisation.

In general mentor shape the behaviour of mentee in a work situation, both formal and informal mentoring can take place depending on the work culture and the philosophy of top management of the organisation. In India the mentoring is based on the “Guru-Shishya” relationship. As per Economic Times, 25 October 2002 organisation like TISCO, Neyveli Lignite Corporation, Polaris and Coca – Cola India are using mentoring system.


On-the-Job Training Methods – 6 Most Popular Training Methods: Job Instruction, Coaching, Mentoring, Job Rotation, Apprenticeship, and Committee Assignments

The most popular on-the-job training methods are as follows:

1. Job Instruction Training (JIT)

2. Coaching

3. Mentoring

4. Job Rotation

5. Apprenticeship Training

6. Committee Assignments

Method # 1. Job Instruction Training :

One approach to systematic on-the-job training is the Job Instruction Training (JIT) developed during World War II to train the solders.

The various steps in JIT are:

saya. Preparation of the Learner:

Sebuah. Put the learner at ease.

b. Find out what he or she already knows about the job.

c. Get the learner interested and desirous of learning the job.

ii. Presentation of the Operations and Knowledge :

Sebuah. Tell, show, illustrate and question in order to put over the new knowledge and operations.

b. Instruct slowly, clearly, completely, and patiently, one point at a time.

c. Check, question, and repeat.

d. Make sure the learner really knows.

aku aku aku. Performance Try-Out:

Sebuah. Test the learner by having him or her perform the job.

b. Ask questions beginning with why, how, when, or where.

c. Observe performance, correct errors, and repeat instructions if necessary.

d. Continue until you know that the learner knows.

iv. Follow-up:

Sebuah. Put the employee on his or her own.

b. Check frequently to ensure that the learner follows instructions.

c. Taper off extra supervision and close follow-up until the person is qualified to work with normal supervision.

Method # 2. Coaching:

According to Brad Humphrey and Jeff Stokes (2000, book-The 21st Century Supervisor), coaching employees is one of the supervisor's single greatest contributions to the organization. They identified coaching as one of the nine essential skills for organizational leaders. Edgar Schein has emphasized the OD consultant's role in coaching and counselling.

In 1969, coaching assumed a new level of importance when Paul Hersey and Ken Blanchard introduced a management model entitled Situational Leadership.

Coaching process is a relationship. It is only through working together that the coach and the individual (or team) can take an activity that at first seemed impossible, and try to make it possible through sincere effort. In this relationship, the coach provides the environment, support, feedback and encouragement, while the individual or team must be open and committed to change and improvement.

In an ideal world, successful coaches keep creating situations where they are no longer needed. The qualities of a good coach are- positive, supportive, trusting, observant, respectful, patient and assertive. Furthermore, it is also important that a coach be focused and clear.

To illustrate the attributes of a good coach, Marshall Cook (1999) developed a useful tool that compares and contrasts the traits of the archetypal “boss” with the ideal “coach”.

Attributes of Good Coach:

The Boss:

Sebuah. Talks a lot

b. Tells

c. Fixes

d. Presumes

e. Seeks control

f. Pesanan

g. Work on

h. Puts products first

saya. Wants reasons

j. Assigns blame

k. Keeps distance

The Coach:

Sebuah. Listens a lot

b. Asks

c. Prevents

d. Explores

e. Seeks commitment

f. Challenges

g. Works with

h. Puts process first

saya. Seeks results

j. Takes responsibility

k. Makes contact

This list provides a useful profile of what an ideal coach would look like. There are diversified opinions in deciding the work of a coach. In general, however, there are three factors that are repeatedly identified as central to the work of a coach.

Ini adalah:

saya. Focus on Communication :

Commitment to good communication is very much required for successful coaching.

A good coaching session should:

Sebuah. Have a clear purpose

b. Have established ground rules

c. Keep focused

d. Be based on clear and simple communication

e. Depends on openness to new ideas

f. Have an open door policy

g. Place special attention on modelling good behaviours and body language

h. Have competing demands placed on a manager's time.

ii. Invest in Problem Identification :

In a coaching programme the problem should be identified properly. Effective problem diagnosis is critical to improving performance.

The skills required for effective diagnosis are:

Sebuah. Listening skills- Coaches must avoid the temptation of immediately rushing in and naming what they see as the problem. They should ensure that there are no distractions and should avoid the temptation of leading the conversation.

b. The ability to develop good questions.

aku aku aku. Identify an Effective Problem Solving Strategy :

Effective and successful coaches keep creating situations where they are no longer needed. Marshall Cook (1999) provides some simple, pragmatic insights into solving problems by coaching. He prescribes a seven-step methodology for coaching employees to solve problems.

The methodology challenges the coach and the person(s) being coached to:

(a) Define the opportunity (problems are often opportunities in disguise)

(b) Define the goal

(c) Create the action statement

(d) Create the action plan

(e) Set the evaluation standard

(f) Confirm the understanding

(g) Plan the follow up.

Pros and Cons of Coaching:

Pro:

Sebuah. Coaching is not a therapy. It assumes that the client is healthy rather than suffering from some pathology.

b. Coaching is future and action oriented.

Cons:

Sebuah. The limits of a coach's skills and abilities must be acknowledged.

b. Sometimes people of the organization are unable to accept the coach.

Method # 3. Mentoring :

While coaching by an employee's immediate superior usually focuses on job performance, mentoring is usually much broader and focuses on general career and personal development. Mentor's role is usually filled by someone other than the immediate superior, and usually by a person of higher rank from outside the employee's department.

Generally a mentor is an individual of higher status who is willing to invest time, interest, and support in a subordinate person over an extended period of time. According to Ostroff and Kozlowski (1993), a mentor is a senior and experienced organizational member who specifically helps a young professional to develop their technical, interpersonal, and political skills.

However, this differs slightly to the view of Burlew (1991) who states that the definition of a mentoring relationship has changed from the intense, exclusive, multiyear relationship between senior and junior colleague, to now include an individual involved in a variety of short-term, low-intensity interactions with peers and direct supervisors.

Most definitions agree that a mentoring relationship is an interactive and dyadic relationship. Mentoring can be accomplished on a person-to-person basis, or the mentor can meet with a small group of four to six proteges. With the group approach, the group has the potential to evolve into a learning team whose members can coach each other.

The Organization Development (OD) consultant can provide valuable training, such as training in active listening or training in small-group process interventions, for those involved in this process.

The main objective of mentoring is to help an employee attain psychological maturity and effectiveness and get integrated with the organization. In a work situation such mentoring can take place at both formal and informal levels, depending on prevailing work culture and the commitment from the top management.

Differences between Coaching and Mentoring:

Coaching:

saya. Coaching takes place within the confines of a formal manager- employee relationship.

ii. Focuses on developing individuals within their current jobs.

aku aku aku. Interest is functional, arising out of the need to ensure that individuals can perform the tasks required to the best of their abilities.

iv. Relationship tends to be initiated and driven by an individual's manager.

v. Relationship is finite-ends as an individual transfers to another job.

Mentoring:

saya. Mentoring takes place outside of a line manager-employee relationship, at the mutual consent of a mentor and the person being mentored.

ii. Mentoring is career-focused or focuses on professional development that may be outside a mentee's area of work.

aku aku aku. Interest is personal and professional – a mentor provides both professional and personal support.

iv. Relationship may be initiated by a mentor or created through a match initiated by the organization.

v. Relationship crosses job boundaries. Relationship may last for a specific period of time (nine months to a year) in a formal programme, at which point the pair may continue in an informal mentoring relationship.

Features of Mentoring:

Mentor:

Sebuah. Listen and understand

b. Challenge and stimulate

c. Pelatih

d. Build self-confidence

e. Teach by example

f. Act as role model

g. Share experiences

h. Offer encouragement

Mentee:

Sebuah. Mendengarkan

b. Act on advice

c. Show commitment to learn

d. Check ego at the door

e. Ask for feedback

f. Be open minded

g. Be ready to change

h. Be proactive

Functions of Mentoring :

The various functions the mentor provides for the protégé and the organization are broadly categorized as career-development, psychosocial, and organizational functions.

Sebuah. Career Development Functions :

Career-oriented functions are activities which not only help the protégé's to develop his/her career within the current organization, but to help in developing general career progression. These functions include sponsorship, protection, coaching, challenging the protégé, and giving them exposures which are described below. According to Scandura (1998) these mentoring functions are “vocational career support”.

saya. Sponsorship:

To fulfil the function the mentor acts in a proactive way to benefit the protégé's career by championing their suitability for promotion and career benefiting assignments.

ii. Perlindungan:

Protection of the protégé is similar to sponsorship, but in a defensive manner. The mentor protects the protégé from undesirable assignments and internal politics which may harm their career development or advancement.

aku aku aku. Coaching:

Here the mentor provides advice, analysis, and feedback with the intention of improving decision-making, organizational fit, and skills of the protégé.

iv. Challenge:

Mentors help mentees to develop necessary competencies through challenging job assignments and appropriate feedback.

v. Exposure:

Mentors expose their protégés to senior-decision makers to demonstrate their abilities and aid them in the creation of their own internal and external networks.

b. Psychological Functions :

Psychological functions are aimed at improving the protégé's psychic development. These functions include- role modelling, confirmation and acceptance, counselling, and friendship.

saya. Role Modelling- Mentors offer mentees a pattern of values and behaviours to imitate.

ii. Confirmation and Acceptance- Confirmation and acceptance is the process of the protégé building a sense of self as a professional through the mentor affirming and understanding the protégé's experiences.

Mentors offer support, guidance and encouragement to mentees so that they can solve the problems independently and gain confidence in course of time. Mentors help people to learn about the organization's culture and understand why things are done in certain ways.

aku aku aku. Counselling- Mentors functions as counsellor to protégé's or mentees. Mentors help mentees work out their personal problems, learn about what to do and what not to do, offer advice on what works and what does not, and do everything to demonstrate improved performance and prepare them for greater responsibility.

iv. Friendship- Mentors also provide friendship and a role model for protégés. They offer practical help and support to mentees so that they can indulge in mutually satisfying social interactions with peers, subordinates, bosses and customers.

c. Organizational Functions :

The third type of mentoring function is the organisational function. Covan (2002) argues that mentors help the organization by monitoring their protégé and assuring they work to the appropriate standards. He also states that mentors help the organisation by teaching organizational values and processes to the new employee. There are less organizational related functions in mentoring, as the focus of mentoring is more concerned with developing the protégé to benefit the organization.

Pro:

1. Mentees have easy access to someone for support and friendship; information and learning; coaching; and advocacy.

2. Mentoring is linked to a new employee' learning the ropes faster than an un-mentored newcomer

Cons:

1. Feeling of jealousy may be created among the mentees who do not get a good mentor.

2. Sometimes the mentor forms strong bond with the mentees creating unwarranted favouritism which leads to a demoralizing effect on other workers.

Organizations like TISCO, NTPC, Polaris, CITI Bank, Proctor and Gamble and many more have given a lot of importance to mentoring programme.

Mentoring can succeed if- (i) there is genuine support and commitment from top management, (ii) mentors take up their job seriously and transfer ideas, skills and experiences in a systematic way and (iii) mentees believe in the whole process and carry out things in an appropriate manner.

Method # 4. Job Rotation :

This training allows employees to rotate themselves among different narrowly defined tasks and gain experiences of those tasks. This implies periodic shifting of an employee from one task to another. When a job is no longer meaningful, interesting and challenging the employee is rotated to another job especially at the same level having similar skill requirements.

The objective is to expose the employees to different experiences and wider variety of skills to enhance job satisfaction and to cross-train them. It gives future managers a broad background.

For example an administrative employee may spend two or three days of a week looking after reception areas of the business and directly dealing with customers and enquiries. Next two days he/she may spend in doing his/her current work. Another example may be in an auto assembly line, one worker whose job is installing carpets would be rotated periodically to a second workstation where he/she would install only seats in the car.

After that he/she might be rotated to a third work station, where his/her job would be to install only the cars' instrument panels. During the course of a day on the assembly line, the worker might be shifted at two-hour intervals among all three workstations.

Pro:

Sebuah. It reduces boredom and monotony of the job.

b. It teaches the employees multi skill.

c. Employees with a wider range of skills give management more flexibility in scheduling work, adapting to changes, and filling vacancies.

d. It helps in managing the work in the absence of employees.

e. It motivates the employees for better productivity.

Cons:

Sebuah. It increases training costs.

b. The productivity is reduced by moving an employee to a new position, just when efficiency at the previous job is creating organizational economies.

c. Job rotation creates disturbances in the sense that members of the work group have to adjust to the new employee.

d. Supervisor has to devote more time by answering the queries of the newly rotated employee.

Method # 5. Apprenticeship Training :

Apprenticeship is typically associated with the skilled trades, derived from the medieval practice of having the young learn a trade from an experienced worker. Apprentices (or in early modern usage “prentices”) or protégés build their careers from apprenticeships. Most of their training is done while working for an employer who helps the apprentices learn their trade.

This is in exchange for their continuing labour for an agreed period after they become skilled. Theoretical education may also be involved, informally via the workplace and/or by attending vocational schools while still being paid by the employer. Apprenticeships are route to certain skilled blue- collar jobs.

In Europe, apprenticeships are still one of the major ways for young men and women to gain entry to skilled jobs. In the United States, apprenticeships are largely confined to adults wanting to work certain occupations, such as carpentry and plumbing. These apprenticeships generally last four years, and the apprentice's pay starts at about half that of the more experienced “journey workers”.

In India, The Apprentices Act was enacted in 1961 and was implemented effectively in 1962. Initially the Act envisaged training of trade apprentices. It regulates the programme of training of apprentices in the industry so as to conform to the syllabi, period of training etc. as laid down by the Central Apprenticeship Council and to utilize fully the facilities available in industry for imparting practical training with a view to meeting the requirements of skilled manpower for industry.

The Act was amended in 1973 to include training of graduate and diploma engineers as “Graduate” and “Technician” Apprentices. The Act was further amended in 1986 to bring within its purview the training of the 10+2 vocational stream as “Technician (Vocational)” Apprentices. Overall responsibility is with the Directorate General of Employment and Training (DGE&T) in the Union Ministry of Labour.

DGE&T is also responsible for implementation of the Act in respect of Trade Apprentices in the Central Govt. Undertakings and Departments. This is done through six Regional Directorates of Apprenticeship Training located at Kolkata, Mumbai, Chennai, Hyderabad, Kanpur and Faridabad.

State Apprenticeship Advisers are responsible for implementation of the Act in respect of Trade Apprentices in State Government Undertakings/Departments and Private Establishments. Department of Education in the Ministry of HRD is responsible for implementation of the Act in respect of Graduate, Technician and Technician (Vocational) Apprentices.

This is done through four Boards of Apprenticeship Training located at Kanpur, Kolkata, Mumbai and Chennai.

Pros and Cons of Apprenticeship:

Pro:

Sebuah. Apprentices get chance to work with an experienced guide, coach or trainer.

b. Apprentices can clear the doubt first handedly.

Cons:

Sebuah. Uniform period of training is offered to trainees.

b. People have different abilities and learn at varied rate. Fast learner may quit the programme in frustration while slow learner may require extra time.

c. Technologies are being changed rapidly. Hence trainees who spend years learning specific skills may find, upon completion of their programmes, that the job skills they acquired are no longer appropriate.

Internships:

Internships are a route to white-collar or managerial jobs in a variety of fields. Internships are opportunities for students to gain real-world job experiences, often during the time they do their summer project. Although most internships offer very low or no pay, student interns can often gain college credits and, possibly, the offer of a full-time job after graduation.

Method # 6. Committee Assignments :

In this type of training, the trainees are asked to solve an actual organizational problem by working in a group. Talented employees are being assigned important committees in order to broaden their experiences. By this they also understand the personalities, issues and processes governing the organization.

This develops the team spirit of the trainees to achieve the common goal. But sometimes committee assignment leads to “social loafing”, which is the tendency for individuals to expend less effort when working collectively than when working individually. Some other times, committee assignment becomes notorious time wasting activities.


 

Tinggalkan Komentar Anda