Jenis Struktur Organisasi

Semua yang perlu Anda ketahui tentang Jenis Struktur Organisasi.

Struktur organisasi yang dihasilkan dari proses pengorganisasian adalah kerangka dasar di mana perilaku pengambilan keputusan seorang eksekutif terjadi.

Ini adalah pola hubungan yang mapan di antara komponen-komponen organisasi. March dan Simon telah menyatakan bahwa "struktur organisasi hanya terdiri dari aspek-aspek pola perilaku dalam organisasi yang relatif stabil dan hanya berubah secara perlahan."

Beberapa jenis struktur organisasi adalah: -

1. Organisasi Lini 2. Organisasi Fungsional 3. Organisasi Lini dan Staf 4. Organisasi Komite 5. Organisasi Proyek 6. Organisasi Matriks 7. Struktur Divisi 8. Struktur Organik 9. Struktur Sederhana 10. Struktur Jaringan.

Pelajari tentang Berbagai Jenis Struktur Organisasi


Jenis Struktur Organisasi - Lini, Fungsional, Lini dan Staf, Komite, Proyek dan Organisasi Matriks

Berikut ini adalah berbagai jenis struktur organisasi:

1. Organisasi Lini

2. Organisasi Fungsional

3. Organisasi Lini dan Staf

4. Organisasi Komite

5. Organisasi Proyek

6. Organisasi Matriks

Analisis berikut memberikan sifat, kelebihan dan kekurangan struktur ini:

Jenis # 1. Organisasi Garis:

Ia juga dikenal sebagai organisasi skalar atau bentuk organisasi militer. Ini adalah bentuk organisasi tertua. Di bawah metode ini, otoritas mengalir secara vertikal dari atas ke bawah. Setiap posisi dalam struktur memiliki otoritas atas posisi yang lebih rendah. Eksekutif lini secara langsung terlibat dalam kinerja aktivitas suatu perusahaan dan disebut 'pelaku'.

Organisasi lini terdiri dari dua jenis, yaitu Organisasi Line Murni dan Organisasi Line Departemen. Di bawah garis organisasi murni semua melakukan jenis pekerjaan yang sama di tingkat mana pun. Di sisi lain, di bawah organisasi lini departemen, masing-masing departemen melakukan berbagai jenis pekerjaan.

Kelebihan Organisasi Lini:

1. Sederhana untuk dipahami dan mudah dibangun.

2. Setiap individu tahu dengan jelas kepada siapa dia bertanggung jawab.

3. Ini menyediakan unit perintah.

4. Ini membantu dalam mengambil keputusan yang cepat dan efektif.

5. Ini memastikan kontak pribadi antara pekerja dan manajer.

6. Ini memastikan kedisiplinan antara karyawan dan majikan.

Kerugian Organisasi Lini:

1. Ada konsentrasi otoritas di tingkat atas. Ini mengarah pada kontrol otokratis.

2. Komunikasi mengalir dari atas ke bawah. Tidak ada partisipasi pekerja.

3. Tidak memiliki spesialisasi karena manajer lini bertanggung jawab atas perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.

4. Membebani eksekutif puncak dan mereka tidak dapat melakukan pekerjaan mereka dengan baik.

Kesesuaian:

Terlepas dari keterbatasan ini, sangat cocok untuk masalah kecil di mana ada tingkat kewenangan yang lebih sedikit.

Tipe # 2. Organisasi Fungsional:

Konsep ini dirancang oleh FW Taylor. Ini didasarkan pada foremanship fungsional. Dengan metode ini, struktur perusahaan diklasifikasikan ke dalam area fungsional yang berbeda. Setiap area fungsional dipimpin oleh seorang spesialis yang memiliki kendali penuh atas fungsi itu atas organisasi dan memberikan instruksi langsung kepada personel, bukan melalui rantai komando.

Setiap kepala manajer bertanggung jawab atas kegiatan tertentu. Misalnya, kepala manajer keuangan bertanggung jawab atas fungsi keuangan ketiga unit tersebut. Dengan demikian, ia menikmati otoritas fungsional atas karyawan departemen lain juga.

Kelebihan Otoritas Fungsional:

1. Ini membantu untuk menuai manfaat spesialisasi

2. Bawahan dapat memanfaatkan keahlian para pakar fungsional

3. Beban eksekutif puncak berkurang karena setiap ahli hanya menjaga satu fungsi.

4. Ini mengarah pada pengawasan bersama oleh para ahli yang berbeda

5. Ada pakar dan kontrol yang lebih baik dapat dilakukan oleh pakar fungsional

6. Ini memberikan ruang lingkup yang lebih baik untuk ekspansi dan diversifikasi

Kerugian organisasi fungsional:

1. Ini bertentangan dengan prinsip kesatuan perintah karena bawahan bertanggung jawab kepada sejumlah atasan

2. Orang tingkat bawah tidak diberi kesempatan untuk semua pengalaman putaran dan karenanya mereka tidak cocok dengan posisi tingkat atas.

3. Sifat kompleks organisasi fungsional dengan hubungan silangnya menciptakan kebingungan di antara para pekerja

4. Pengambilan keputusan sangat lambat karena keterlibatan banyak ahli diperlukan

5. Ada ruang lingkup kurangnya koordinasi karena masing-masing spesialis hanya memikirkan fungsinya dan mengabaikan fungsi lainnya.

Kesesuaian:

Sangat cocok untuk semua jenis organisasi yang disediakan diterapkan di tingkat yang lebih tinggi. Pada level yang lebih rendah, terlalu banyak hubungan silang menciptakan kebingungan di seluruh organisasi.

Jenis # 3. Organisasi Lini dan Staf:

Organisasi lini dan staf merupakan kombinasi antara struktur fungsional dan lini. Otoritas lini mengalir dari atas ke bawah dan eksekutif lini berhubungan langsung dengan pencapaian tujuan utama. Mereka adalah pelaku aktual dan umumnya tidak memiliki pengetahuan khusus untuk menyelesaikan masalah yang kompleks.

Untuk memberikan bantuan khusus kepada manajer lini, posisi staf dibuat. Staf berarti tongkat di tangan untuk dukungan. Dengan demikian, staf membantu para eksekutif lini dalam pekerjaan mereka. Mereka memainkan peran sebagai penasihat.

Pendekatan lain memandang bahwa lini dan staf adalah dua jenis otoritas. Menurut pendekatan ini, otoritas garis didefinisikan sebagai otoritas langsung yang dilakukan oleh atasan atas bawahannya untuk melaksanakan perintah dan instruksi. Pelaksanaan otoritas ini selalu ke bawah, yaitu, membentuk atasan kepada bawahan. Otoritas staf melibatkan pemberian nasihat kepada manajer lini untuk melakukan operasi. Aliran wewenang ini mungkin ke arah mana pun tergantung pada kebutuhan nasihat semacam itu. Adalah umum bahwa dalam praktik sebenarnya, beberapa variasi mungkin ada. Variasi lebih jelas dalam hal otoritas staf.

Perbedaan antara garis dan staf meskipun tidak kaku, adalah penting karena staf harus disediakan jika organisasi yang berkembang ingin mencapai tujuannya. Perbedaan antara jalur dan staf diperlukan untuk alasan-alasan berikut.

Dalam organisasi lini dan staf, otoritas lini tetap sama dalam organisasi. Tetapi eksekutif staf terikat dengan eksekutif lini yang membantu mereka dengan memberikan nasihat yang diperlukan tentang hal-hal penting. Staf eksekutif tidak memiliki kekuatan untuk memerintah bawahan di departemen lain.

Jelas bahwa PA untuk Direktur Pelaksana, Manajer Personel dan Manajer Anggaran berperan sebagai eksekutif staf. Di sebagian besar unit bisnis, eksekutif staf digunakan untuk mengumpulkan data yang diperlukan untuk mengambil keputusan dan memberikan nasihat ahli kepada manajer lini.

Merit of Line dan Staf Organisasi:

Sebuah. Kombinasi ini memberikan pengetahuan khusus di mana eksekutif staf memandu dan memberi nasihat kepada eksekutif lini.

b. Ini mengurangi beban eksekutif lini karena staf melakukan penyelidikan terperinci dari setiap kegiatan.

c. Keputusan yang lebih baik dimungkinkan karena keahlian staf digunakan.

d. Ini fleksibel dalam arti bahwa staf dapat ditambahkan ke eksekutif lini.

Kerusakan Organisasi Lini dan Staf:

I. Selalu menimbulkan kebingungan karena sangat sulit untuk mendefinisikan hubungan otoritas antara lini dan staf.

II Staf eksekutif tidak bertanggung jawab dan mereka mungkin tidak mengambil tugas dengan serius.

AKU AKU AKU. Selalu ada konflik yang konstan antara garis dan staf karena sifat fungsi mereka berbeda satu sama lain.

Konflik Lini dan Staf:

Hubungan lini dan staf menyiratkan bahwa keduanya bersifat gratis. Namun, sering terjadi konflik antara lini dan staf dalam organisasi, yang mengakibatkan friksi.

Berbagai faktor yang menyebabkan konflik staf lini dapat dikelompokkan ke dalam tiga kategori sebagai berikut:

1. Kekhawatiran garis manger,

2. Kekhawatiran staf, dan

3. Sifat hubungan lini-staf.

1. Pemahaman Manajer Lini:

Eksekutif lini adalah pelaku aktual yang bertanggung jawab atas pencapaian tujuan.

Dari sudut pandang mereka, para eksekutif staf menciptakan konflik dengan cara-cara berikut:

Sebuah. Kurangnya Tanggung Jawab:

Eksekutif lini merasa bahwa staf menikmati otoritas dan kurang tanggung jawab. Mereka bertanggung jawab. Jika ada yang salah, mereka menyalahkan eksekutif lini, tetapi menganggap pujian untuk kesuksesan. Ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab menyebabkan konflik antara lini dan staf.

b. Perambahan Otoritas Lini:

Kadang-kadang, alih-alih memberikan bimbingan dan saran, staf dapat mengganggu pekerjaan eksekutif lini dan mencoba memaksakan rekomendasi mereka pada mereka yang mengarah pada konflik.

c. Dilusi otoritas:

Pengenalan staf membuat eksekutif lini merasa bahwa otoritas mereka akan terdilusi. Ketakutan akan rasa tidak aman ini menciptakan konflik.

d. Bias teoritis:

Eksekutif staf adalah akademisi. Mereka memberikan ide dan saran yang mungkin, kadang-kadang, kurang aplikasi praktis karena mereka jauh dari adegan operasional yang sebenarnya.

Kekhawatiran Eksekutif Staf:

Staf eksekutif adalah ahli di bidang operasi mereka dan merasa bahwa itu adalah eksekutif lini yang bertanggung jawab atas konflik karena alasan berikut:

Sebuah. Kurangnya Otoritas Yang Tepat:

Staf eksekutif merasa bahwa mereka tidak memiliki wewenang yang memadai untuk mengimplementasikan ide-ide mereka. Terserah eksekutif garis untuk menerima atau menolak saran yang diberikan oleh staf. Mereka bahkan tidak berkonsultasi saat mengambil keputusan. Ini menciptakan frustrasi dan mengarah pada konflik.

b. Tidak Benar Penggunaan Staf:

Eksekutif lini tidak menggunakan nasihat staf dengan tepat. Kebanyakan mereka mengambil keputusan tanpa berkonsultasi dengan staf dan mengkomunikasikan hal yang sama setelah diterapkan. Biasanya, eksekutif lini hanya berkonsultasi dengan staf sebagai upaya terakhir ketika mereka menghadapi masalah.

c. Perlawanan terhadap Ide-Ide Baru:

Eksekutif lini selalu menentang ide-ide baru. Mereka tidak menyukai perubahan dan merasa bahwa ide-ide baru dimaksudkan untuk menemukan cacat dalam operasi mereka yang ada. Ini menciptakan konflik.

Sifat Hubungan Line-Staf:

Cacat berikut ini menyebabkan konflik antara jalur dan staf:

Sebuah. Kurangnya Demarcation antara Line dan Staff:

Otoritas dan hubungan tanggung jawab antara lini dan staf tidak didefinisikan secara jelas dalam banyak kasus. Ini mengarah pada kegiatan yang tumpang tindih dan menciptakan kesenjangan dalam hubungan. Ini adalah salah satu penyebab konflik.

b. Latar belakang yang berbeda:

Eksekutif staf lebih muda dan lebih berkualitas. Mereka sering memandang rendah para eksekutif lini. Ini menciptakan ketidakpercayaan dan kebencian di antara mereka.

c. Kurangnya Pemahaman yang Tepat tentang Otoritas:

Karena tidak ada batas demarkasi yang jelas antara otoritas dan tanggung jawab, akan ada perambahan dari otoritas masing-masing. Selain itu, staf agar saran mereka diterima oleh eksekutif lini dapat mendekati atasan umum yang membuat frustrasi eksekutif lini.

Menyelesaikan Konflik antara Jalur dan Staf:

Efektivitas orang-orang lini sangat tergantung pada bagaimana mereka memanfaatkan staf. Staf orang diperlukan dalam organisasi karena orang-orang lini mungkin tidak dapat menyelesaikan masalah yang membutuhkan pengetahuan khusus.

Untuk memanfaatkan staf secara tepat, hal-hal berikut ini penting:

(saya) Staf orang harus dilibatkan sejak tahap awal perencanaan suatu kegiatan daripada ketika masalahnya menjadi kritis. Ketika mereka terlibat pada tingkat perencanaan, banyak masalah mungkin terjadi

(ii) Agar dapat menggunakan staf dengan semestinya, mereka tidak boleh disibukkan dengan pekerjaan yang tidak penting - karena tidak melayani tujuan yang berarti. Sebaliknya, mereka harus ditugaskan pekerjaan kritis di bidang lain.

(aku aku aku) Harus ada dorongan dan pendidikan untuk mengarahkan orang-orang tentang bagaimana memanfaatkan staf secara maksimal secara efektif. Orang-orang lini tidak dapat menggunakan staf kecuali mereka tahu apa yang dapat dilakukan spesialis untuk mereka. Pada saat yang sama, staf juga memiliki tanggung jawab untuk membuat orang tahu bagaimana mereka dapat berkontribusi untuk kinerja kegiatan lini yang lebih baik.

(iv) Jika orang lini mengambil beberapa tindakan yang secara langsung mempengaruhi kegiatan staf tanpa berkonsultasi dengan staf, mereka harus segera diberitahu tentang tindakan tersebut. Informasi ini akan membantu menghilangkan kesalahpahaman. Jika ada, dibuat dalam pikiran orang staf.

Jenis # 4. Organisasi Komite:

Komite adalah sekelompok orang yang dibentuk secara sadar dan sengaja untuk membahas masalah dan memberikan solusi untuk mengatasinya. Mereka bertemu secara terorganisir untuk membahas dan menangani masalah yang ditempatkan sebelumnya.

Berikut ini adalah karakteristik komite:

Sebuah. Komite adalah sekelompok orang. Harus ada minimal dua orang dan tidak ada batasan untuk maksimum.

b. Ruang lingkup komite terbatas pada tingkat tugas yang diberikan kepadanya.

c. Prinsip demokrasi 'Satu orang satu suara' diikuti

d. Mungkin komite eksekutif atau komite non-eksekutif. Komite eksekutif mengambil keputusan dan mengimplementasikannya. Komite non-eksekutif hanya memberikan saran dan rekomendasi.

Kelebihan Organisasi Komite:

1. Kumpulan pengetahuan dan pengalaman- Pengetahuan dan pengalaman dikumpulkan bersama untuk mengambil keputusan bersama berdasarkan prinsip dua kepala yang lebih baik dari satu.

2. Motivasi melalui partisipasi - Anggota diizinkan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan. Itu membuat mereka lebih berkomitmen pada keputusan.

3. Koordinasi yang efektif dan tepat - Melalui koordinasi para ahli yang menyatukan berbagai sudut pandang, banyak masalah dapat diselesaikan secara efektif.

4. Alat untuk pengembangan manajemen - Setiap anggota memiliki kesempatan untuk belajar dari pengalaman dan kesalahan orang lain. Dengan demikian membantu untuk pengembangan manajemen.

5. Representasi berbagai kelompok kepentingan - Ketika kelompok kepentingan yang berbeda terwakili dalam sebuah komite, pandangan yang saling bertentangan dapat dengan mudah diselesaikan melalui motivasi dan partisipasi.

6. Komunikasi yang efektif - Dengan mengadakan komite informasi apa pun dapat dengan mudah diteruskan kepada semua anggota organisasi.

7. Konsolidasi otoritas- Memungkinkan manajemen untuk mengkonsolidasikan otoritas yang terpecah. Ini bermanfaat bagi manajer yang memiliki wewenang terbatas yang dengannya ia tidak dapat menyelesaikan masalah tanpa menjalankan wewenang simultan oleh manajer lain yang terkait dengan masalah tersebut.

Kerugian Organisasi Komite:

Komite ini dibuat dari yang tidak layak, dipilih oleh yang tidak mau melakukan yang tidak perlu.

Kelebihan atau kurangnya penggunaan komite menimbulkan masalah bagi manajemen sebagai berikut:

Sebuah. Itu adalah kegiatan yang mahal dan memakan waktu. Biaya yang dikeluarkan jauh di bawah manfaatnya.

b. Komite tidak membantu dalam mengambil keputusan cepat.

c. Untuk mencapai keputusan dengan suara bulat, kesepakatan dicapai atas dasar kompromi yang mungkin bukan keputusan yang benar, Kompromi bukanlah solusi.

d. Ketika keputusan bulat diambil oleh anggota dominan, beberapa orang mungkin menerimanya di bawah tekanan.

e. Komite memperbaiki tanggung jawab kelompok di mana tidak ada individu yang dapat dimintai pertanggungjawaban. Ini mengarah pada inefisiensi.

f. Komite adalah alat untuk menyalahgunakan untuk menunda atau menghindari atau untuk mengambil keputusan yang tidak menyenangkan.

Jenis # 5. Organisasi Proyek:

Penggunaan organisasi proyek telah meningkat dalam beberapa tahun terakhir. Saat ini sedang digunakan dalam berbagai usaha yang terlibat dalam pelaksanaan kegiatan konstruksi, proyek turnkey dan proyek penelitian dan pengembangan. Organisasi proyek dapat mengambil berbagai bentuk, tetapi karakteristik penting yang membedakannya dari bentuk lain adalah setelah proyek selesai organisasi dibubarkan atau dihapus.

Menurut definisi, manajemen proyek melibatkan, "pengumpulan talenta terbaik yang tersedia untuk mencapai tugas spesifik dan kompleks dalam waktu, parameter biaya dan kualitas, diikuti oleh pembubaran tim setelah penyelesaian usaha".

Anggota kelompok kemudian pergi ke proyek lain, kembali ke departemen rumah permanen mereka di organisasi, diberi pekerjaan di tempat lain di organisasi, atau, dalam beberapa kasus, dihapus seluruhnya dari perusahaan.

Kelebihan Organisasi Proyek:

Sebuah. Ini memungkinkan pemanfaatan spesialisasi maksimum

b. Ini dibuat khusus untuk memenuhi kebutuhan spesifik dari proyek tertentu

c. Ini memberikan lebih banyak fleksibilitas dalam menangani sumber daya dengan mengalokasikannya saat dibutuhkan.

Kerugian Organisasi Proyek:

I. Memiliki waktu terbatas dan menciptakan perasaan ketidakpastian dan rasa tidak aman di antara orang-orang dalam organisasi.

II Kurangnya otoritas vertikal yang tepat membuat pekerjaan seorang manajer proyek sulit. Dia bertanggung jawab atas penyelesaian proyek tetapi tanpa otoritas atas orang-orang dalam proyek.

AKU AKU AKU. Pengaruh yang tidak semestinya dari para spesialis dari berbagai bidang membuat pengambilan keputusan sangat sulit.

Jenis # 6. Organisasi Matriks:

Ini adalah kombinasi dari organisasi proyek dan organisasi fungsional.

“Setiap organisasi yang menggunakan sistem komando berganda yang mencakup tidak hanya struktur komando berganda tetapi juga terkait mekanisme dukungan dan budaya organisasi serta pola perilaku yang terkait.” - Paul R. Lawrence dan Stanley M. Davis

Jelas dari penjelasan di atas bahwa organisasi matriks mengarah pada tumpang tindih pola perintah, kontrol dan perilaku.

Kelebihan Organisasi Matriks:

1. Ini memusatkan perhatian pada satu proyek dan memfasilitasi kontrol yang lebih baik.

2. Ini lebih fleksibel daripada organisasi tradisional

3. Ini memberikan motivasi bagi orang-orang yang terlibat dalam suatu proyek

4. Ini mengarah pada pemanfaatan layanan profesional yang lebih baik.

Kerugian Organisasi Matriks:

1. Orang-orang menerima instruksi dan pesanan dari manajer fungsional dan manajer proyek. Dengan demikian, itu melanggar kesatuan perintah.

2. Hubungan yang kompleks menyebabkan kebingungan dan membuat koordinasi menjadi sulit. Bawahan tidak dalam posisi untuk mengidentifikasi atasan mereka.

3. Dengan tidak adanya rasa saling percaya dan percaya diri, dalam berbagi sumber daya dan dalam mengambil keputusan bersama, timbul konflik.

4. Karena orang diambil dari berbagai departemen, ada kurangnya komitmen dan semangat kerja rendah.


Jenis Struktur Organisasi - Dengan Keuntungan dan Kerugian

Ada struktur yang berbeda, yang dapat diberikan kepada suatu organisasi.

Beberapa tipe umum adalah:

1. Struktur Organisasi Lini

2. Struktur Organisasi Lini dan Staf

3. Struktur Organisasi Fungsional

4. Struktur Organisasi Matriks.

1. Struktur Organisasi Lini:

Ini adalah jenis organisasi tertua dan paling umum. Itu masih digunakan oleh banyak keprihatinan terutama yang kecil. Ini juga dikenal sebagai sistem militer karena jenis organisasi ini biasanya ditemukan di tentara.

Dalam organisasi lini, garis otoritas bergerak langsung dari tingkat atas ke tingkat terendah secara bertahap. Itu lurus dan vertikal. Manajemen tingkat atas mengambil semua keputusan besar dan mengeluarkan arahan untuk pelaksanaan aktual. Manajer umum, misalnya, mengeluarkan pesanan ke berbagai manajer departemen.

Setelah itu, manajer departemen mengeluarkan instruksi kepada manajer pekerjaan. Manajer pekerjaan akan mengeluarkan instruksi kepada mandor. Dengan cara ini, pesanan dan instruksi akan diberikan kepada pekerja yang bekerja di level terendah.

Dengan demikian, otoritas bergerak ke bawah dan juga langkah demi langkah. Sebaliknya, tanggung jawab bergerak ke arah atas. Otoritas adalah yang terbesar di atas dan mengurangi melalui setiap tingkat berturut-turut ke bawah skala organisasi.

Beberapa keuntungan dari struktur organisasi lini adalah sebagai berikut:

saya. Kesederhanaan:

Struktur organisasi lini mudah dipahami dan diikuti oleh atasan dan bawahan. Ini sederhana dan jelas berkenaan dengan otoritas dan akuntabilitas.

ii. Keputusan Cepat:

Organisasi lini memfasilitasi pengambilan keputusan yang cepat di semua tingkatan karena wewenang yang diberikan jelas dan lengkap.

aku aku aku. Disiplin:

Ini membawa disiplin dalam organisasi karena kesatuan komando, pendelegasian wewenang dan akuntabilitas langsung.

iv. Ekonomis:

Organisasi lini ekonomis karena ahli tidak ditunjuk.

v. Daya Tarik untuk Orang Berbakat:

Organisasi lini memunculkan pekerja berbakat dan berkembang di dalamnya kualitas kepemimpinan. Ini menawarkan peluang pengembangan diri kepada karyawan,

vi. Komunikasi Cepat, Efisiensi Tinggi, Fleksibilitas, dan Semangat Kerja Karyawan yang tinggi adalah beberapa kelebihan struktur organisasi lini.

Beberapa batasan struktur organisasi lini adalah sebagai berikut:

saya. Beban Berat Eksekutif on line:

Eksekutif lini diberi terlalu banyak tugas dan tanggung jawab. Bahkan kualitas keputusan eksekutif dapat menderita karena beban tugas dan tanggung jawab yang berat.

ii. Tidak tersedianya Layanan Ahli:

Tidak ada tenaga ahli yang terampil dalam organisasi lini. Bantuan ahli tidak tersedia segera saat dibutuhkan oleh eksekutif lini.

aku aku aku. Favoritisme:

Ada cakupan yang luas untuk pilih kasih dalam organisasi lini. Kepemimpinan eksekutif departemen bersifat otokratis karena konsentrasi kekuasaan yang sangat besar. Dia mungkin menyukai beberapa karyawan dengan mengorbankan orang lain.

iv. Terlalu Banyak Ketergantungan pada Eksekutif Terbatas:

Dalam organisasi lini, semua kekuatan terkonsentrasi di tangan beberapa eksekutif. Secara alami, keberhasilan dan stabilitas seluruh organisasi bergantung pada keterampilan, inisiatif, dan minat pribadi mereka.

v. Kekakuan:

Ada kekakuan dalam kerja organisasi lini.

vi. Keterlambatan dalam Komunikasi, Kebebasan Terbatas untuk Karyawan dan Ketidaksesuaian pada Unit Bisnis Besar Modern adalah beberapa kerugian lebih banyak dari organisasi lini.

2. Struktur Organisasi Lini dan Staf:

Meskipun struktur garis cocok untuk sebagian besar organisasi, terutama yang kecil, itu tidak efektif untuk perusahaan besar. Di sinilah garis dan struktur organisasi staf berperan. Dalam struktur organisasi lini dan staf, otoritas lini tetap sama dengan organisasi lini yaitu mengalir dari atas ke bawah.

Perbedaan utama adalah bahwa spesialis melekat pada manajer lini untuk memberi saran kepada mereka tentang hal-hal penting. Manajer lini lebih terlibat dalam kegiatan inti bisnis.

Mereka memiliki sedikit waktu untuk menganalisis semua informasi untuk banyak keputusan. Mereka tidak memiliki keahlian di semua bidang teknis. Staf adalah spesialis, yang membantu otoritas lini dalam melaksanakan tugas mereka. Otoritas staf digunakan untuk mendukung otoritas lini.

Di sebagian besar organisasi, staf digunakan untuk membantu dalam menangani perincian, mengumpulkan data untuk pengambilan keputusan, dan menawarkan saran tentang masalah manajerial tertentu. Staf menyelidiki dan menyediakan informasi dan rekomendasi kepada manajer yang membuat keputusan.

Jalur dan struktur staf telah mendapatkan popularitas karena masalah manajemen tertentu telah menjadi sangat kompleks dan untuk mengatasinya, pengetahuan ahli diperlukan, yang dapat disediakan oleh staf staf.

Misalnya, seorang manajer produksi (otoritas lini) tidak memiliki cukup waktu dan pengalaman untuk menangani masalah hubungan kerja. Staf (yang merupakan spesialis) membantu mereka dalam melakukannya. Demikian pula, departemen keuangan, hukum, dan hubungan masyarakat dapat dibentuk untuk memberikan saran tentang masalah yang berkaitan dengan keuangan dan akuntansi, hukum dan hubungan masyarakat.

Beberapa karakteristik organisasi lini dan staf adalah:

saya. Perencanaan dan pelaksanaan:

Ada dua aspek administrasi dalam organisasi ini, yaitu, perencanaan dan pelaksanaan.

ii. Peran otoritas:

Manajer lini memiliki wewenang untuk mengambil keputusan karena mereka peduli dengan produksi aktual. Petugas staf tidak memiliki wewenang seperti itu.

aku aku aku. Bimbingan dari Staf:

Staf memberikan panduan dan saran kepada eksekutif lini saat diminta. Selain itu, eksekutif lini dapat atau tidak dapat bertindak sesuai dengan panduan yang ditawarkan.

iv. Kontrol Berolahraga:

Manajer staf memiliki wewenang atas bawahan yang bekerja di departemennya.

v. Lingkup untuk Spesialisasi:

Ada cakupan yang luas untuk spesialisasi dalam organisasi ini karena pekerjaan perencanaan diberikan kepada staf dan pekerjaan eksekusi diberikan kepada eksekutif lini.

vi. Kemungkinan Konflik:

Konflik antara eksekutif lini dan staf cukup umum di organisasi ini tetapi dapat diminimalisir melalui langkah-langkah khusus.

vii. Kesesuaian:

Struktur organisasi lini dan staf cocok untuk kegiatan bisnis skala besar.

Beberapa keuntungan dari organisasi lini dan staf adalah:

saya. Keputusan yang lebih baik:

Staf spesialis membantu eksekutif lini dalam mengambil keputusan yang lebih baik dengan memberi mereka nasihat ahli informasi yang memadai dari jenis yang tepat pada saat yang tepat.

ii. Fleksibilitas:

Organisasi lini dan staf lebih fleksibel dibandingkan dengan organisasi lini karena staf umum dapat digunakan untuk membantu manajer lini di berbagai tingkatan.

aku aku aku. Berat yang Tepat:

Banyak masalah yang diabaikan atau tidak ditangani dengan baik dalam organisasi lini dapat dengan baik dicakup dalam organisasi lini dan staf dengan menggunakan spesialis staf.

iv. Pengurangan Beban:

Staf spesialis menghidupkan kembali manajer lini dengan beban berkonsentrasi pada fungsi khusus seperti pemilihan dan pelatihan akuntansi, hubungan masyarakat, dll.

v. Pengetahuan Khusus:

Manajer lini mendapatkan manfaat pengetahuan khusus dari staf spesialis di berbagai tingkatan.

vi. Kesatuan komando:

Di bawah sistem ini, para ahli memberikan panduan khusus tanpa memberikan perintah. Karena itu adalah manajer lini yang hanya memiliki hak untuk memesan, perusahaan mengambil keuntungan dari organisasi fungsional sambil mempertahankan kesatuan komando yaitu satu bawahan menerima pesanan dari satu bos saja.

Beberapa kelemahan dari organisasi lini dan staf adalah:

saya. Keterlambatan dalam pengambilan keputusan:

Proses pengambilan keputusan tertunda, karena eksekutif lini harus berkonsultasi dengan staf ahli sebelum menyelesaikan keputusan. Keputusan manajer lini kemungkinan akan tertunda karena prosedur yang panjang ini.

ii. Buck Passing Diantara Para Eksekutif:

Bos lini khawatir dengan eksekusi pekerjaan yang sebenarnya. Namun, mereka bergantung pada staf ahli untuk mendapatkan panduan. Jika ada yang tidak beres, upaya dilakukan untuk menimpakan kesalahan dari satu pihak ke pihak lain. Dengan demikian, ada pergeseran tanggung jawab atau pengalihan uang.

aku aku aku. Konflik antara Pejabat Lini dan Staf:

Dalam organisasi ini, pertengkaran dan konflik antara manajer lini dan spesialis staf cukup umum. Para manajer lini umumnya tidak tertarik pada saran yang diberikan oleh para ahli. Kedua, spesialis merasa bahwa bos lini kurang memiliki pengetahuan tentang ide-ide baru. Konflik semacam itu menyebabkan kepahitan.

iv. Organisasi yang Mahal:

Organisasi lini dan staf adalah organisasi mahal karena eksekutif lini didukung oleh eksekutif staf bergaji tinggi yang ahli. Semua ini menambah biaya overhead dan biaya produksi meningkat.

v. Operasi yang rumit:

Organisasi lini dan staf terlalu rumit dalam operasi aktual karena otoritas ganda, pembagian fungsi, dan terlalu banyak ketergantungan pada staf. Kesatuan prinsip komando dilanggar.

vi. Disiplin Internal Terkena Dampak Buruk:

Disiplin internal kemungkinan akan terpengaruh secara negatif karena desentralisasi dan pembagian loyalitas bawahan.

3. Struktur Organisasi Fungsional:

Struktur ini merupakan perpanjangan dari organisasi lini dan staf. Dalam tipe organisasi ini, karyawan dikelompokkan bersama sesuai dengan tugas, keterampilan, atau aktivitas mereka yang serupa. Semua karya dari jenis yang sama dikelompokkan bersama dan dibawa di bawah satu departemen yang dikelola oleh seorang eksekutif yang ahli.

Dengan demikian ada departemen fungsional yang terpisah, untuk fungsi-fungsi utama bisnis, misalnya teknik atau produksi, pembelian, penjualan, personil keuangan, dll. Setiap departemen melakukan fungsi khusus untuk seluruh organisasi.

Misalnya, departemen pembelian menangani pembelian atas nama seluruh organisasi, dan sebagainya. Saat ini hampir semua masalah bisnis biasanya mengikuti semacam rencana fungsional untuk menjalankan fungsi-fungsi utama bisnis. Namun, jarang menemukan organisasi fungsional murni dan selalu ada elemen organisasi lini yang dicampur dengannya.

Beberapa keuntungan dari struktur organisasi fungsional adalah:

saya. Memfasilitasi spesialisasi:

Struktur organisasi fungsional memfasilitasi pembagian kerja dan spesialisasi. Setiap bos memiliki pengetahuan khusus tentang bidang fungsionalnya. Dia berada dalam posisi yang lebih baik untuk membimbing dan membantu para pekerja.

ii. Manfaat operasi skala besar:

Organisasi fungsional menawarkan keuntungan ekonomi dari operasi skala besar. Dalam organisasi ini, satu unit administrasi memproduksi semua produk. Mesin, peralatan, dan fasilitas yang tersedia digunakan sepenuhnya untuk produksi skala besar.

aku aku aku. Memfasilitasi koordinasi yang efektif:

Organisasi fungsional memfasilitasi koordinasi yang efektif dalam fungsi. Ini dimungkinkan karena salah satu bos bertanggung jawab atas fungsi tertentu dan dia menangani semua kegiatan, yang termasuk dalam fungsi itu.

iv. Fleksibilitas operasional:

v. Memastikan pengawasan yang efektif:

Organisasi fungsional memfasilitasi pengawasan yang efektif oleh kepala fungsional dan mandor. Karena spesialisasi, mereka berkonsentrasi pada area fungsional spesifik dan juga menjaga pengawasan yang efektif pada bawahan mereka.

Beberapa kelemahan struktur organisasi fungsional adalah:

saya. Tidak adanya Kesatuan Komando:

Unity of command tidak ada dalam organisasi fungsional karena setiap pekerja mendapat perintah dan instruksi dari beberapa bos.

ii. Memperbaiki Tanggung Jawab adalah Sulit:

Dalam organisasi fungsional, tanggung jawab sulit untuk diperbaiki pada orang tertentu. Ini karena tanggung jawab itu sendiri terbagi di antara banyak.

aku aku aku. Tidak Cocok untuk Aktivitas Non-manufaktur:

Organisasi fungsional dapat diperkenalkan dalam hal kegiatan manufaktur. Namun, aplikasinya untuk kegiatan non-manufaktur seperti pemasaran, dll. Belum berhasil.

iv. Mahal:

Organisasi fungsional mahal, karena lebih banyak spesialis diperlukan untuk ditunjuk.

v. Menciptakan Kebingungan di kalangan Pekerja:

Organisasi fungsional didasarkan pada spesialisasi karena fungsi diambil sebagai dasar untuk membagi pekerjaan. Otoritasnya tumpang tindih dan tanggung jawabnya dibagi. Ini membingungkan pekerja.

vi. Konflik Di Antara Mandor, Keterlambatan dalam Pengambilan Keputusan dan Disiplin Terbatas di dalam Departemen adalah beberapa hal yang lebih meremehkan organisasi fungsional.

4 . Struktur Organisasi Matriks:

Struktur organisasi matriks adalah kelompok atau tim yang dibentuk secara temporer untuk pencapaian suatu proyek. Dalam matriks organisasi manajer proyek ditunjuk untuk mengoordinasikan kegiatan proyek. Orang-orang diambil dari berbagai departemen fungsional. Setelah menyelesaikan proyek, orang-orang ini kembali ke departemen aslinya. Dengan demikian staf fungsional memiliki dua bos

Pengaturan ini cocok jika organisasi terlibat dalam kegiatan proyek kontraktual dan ada banyak manajer proyek, seperti di perusahaan konstruksi besar atau perusahaan teknik.

Beberapa kelebihan dari struktur organisasi matriks adalah:

saya. Struktur matriks berfokus pada satu proyek, memungkinkan kontrol dan perencanaan yang lebih baik untuk menyelesaikan proyek dalam periode waktu tertentu.

ii. Ini membantu dalam pengembangan orang dengan memperluas ruang lingkup mereka dan mereka dapat memberikan kontribusi maksimal bagi organisasi.

aku aku aku. Ini meningkatkan motivasi karena orang dapat fokus pada proyek tertentu tetapi dalam struktur tradisional itu tidak dapat terjadi.

iv. Ini juga meningkatkan komunikasi dengan membuang sistem hierarkis yang lebih memakan waktu.

Beberapa kelemahan dari struktur organisasi matriks adalah:

saya. Itu melanggar prinsip kesatuan perintah karena ada dua atasan yang harus diajak bekerja. Mungkin akan ada lebih banyak konflik.

ii. Informal relations are formed during matrix organization functioning and it may increase complexity in organizational relationship.

aku aku aku. Problems regarding appraisal may occur as employee works for two departments at a time.

iv. Costs can be increased if more managers (ie project managers) are created through the use of project teams.


Types of Organizational Structure – Functional and Divisional Structure: With Advantages and Disadvantages

1. Functional Structure:

Functional structure involves grouping of employee positions into departments as per the organisation's functions. Each department will have specialised and similar skills, expertise, work activities and resource use. This structure emphasises functional specialisation and active information sharing within each function.

For example- a CA with certain years of experience will be employed in the Finance department to manage the accounts of the organisation. Similarly, a scientist with diploma/degree in engineering and certain years of experience in Research & Development (R&D) will be employed in the R&D department to conduct research, testing and discovering new product designs in an organisation. This way, a functional structure will have employees with specialised functions and activities to perform depending upon the mission and objectives of the organisation.

Features of Functional Structure:

1. There exists a centralised authority that makes decisions for the organisation.

2. The structure involves standardised procedures for a standardised product/service provided by the organisation and availability of specialised and technical knowledge.

3. Jobs are specialised, organised and grouped under homogenous sub-groups or business units leading the efficiency among employees at all levels of the organisation.

4. The structure ensures that the organisation's product/service is produced at low costs.

Advantages of Functional Structure :

(i) In-Depth Development of Expertise:

Specialisation leads to focus on specific areas in order to gain productive efficiency within the entire organisational structure. Employees will be accordingly, managed by an authority with certain experience in that particular speciality. This person in authority can understand and review their subordinates' work and ensure high productivity in the business unit.

(ii) Clearer Career Path within Function:

Employees of similar skills can work cohesively with each other by teaching/training and guiding each other on a particular concentrated area. This may help employees to learn, develop and lead a growing career path.

(iii) Ease of Coordination within Function:

The chain of command is linear with every employee knowing their lines of communication within their teams, lines of communication between sub-units and the line of communication with the centralised authority. This makes coordination between employees easy.

(iv) Efficient Use of Resources:

Grouping of similar areas of expertise could entail efficient use of resources within an organisation. Equipment and personnel are not repeated across departments. Also, every business unit can easily communicate within and across business units facilitating efficient use of resources.

(v) Possible Economies of Scale:

Functional structure is believed to be effective for an organisation that provides a single product/service. The organisation correspondingly focuses on standardised procedures for providing a product/service with standard features, which ensures minimum costs of production. Minimum costs due to standardised features along with less margin of error can possibly lead to economies of scale.

(vi) Possible Competitive Advantage:

Competitive advantage refers to an attribute or advantage a business may have over its competitors, by generating high revenues or by garnering a higher market share. This attribute could be either associated with a unique feature in their product or a lower costs of production.

Disadvantages of Functional Structure:

(i) Backlog of Decisions:

Backlog refers to accumulation of uncompleted work and with decisions concentrated at superior or top-level management could lead to possible losses and held responsible for possible profits or losses incurred by the organisation.

(ii) Problems during Sequential Tasks:

Employee groups organised in specialised units along the functional lines can be unaware or uninformed about activities in other units. This may lead to employees not being able to understand the priorities and/or initiatives of other work groups. This could further cause employees to place their department before the company's goals and to resent other business units.

(iii) Restricted Approach:

Functional structures are tight and not flexible or easily adaptable because they follow sequential tasks across departments. This creates bureaucracy (rigid rules and procedures) that limits any possible change within the organisation. When there are any shifts in the market, or changes in technology or innovation, such organisations take time to react as this information needs to travel across the chain of command. This rigidity within the structure may not be useful in dynamic environments.

(iv) Difficulty in Inter-Departmental Coordination:

Functional structure in large organisations can lead to complex inter-relationships within and between the departments. There are also possibilities of clashes and conflicts between departments. When the business faces real problems, the departments lose out the bigger objective of overall growth for the business due to possible miscommunication and unaccountability.

(v) Narrow Training but not Overall Development:

Each employee focuses on specialisation on one part of job rather than an all-inclusive training that can lead only to overall individual growth (personal and professional).

2. Divisional Structure:

Divisional structure is synonymous to decentralisation, which implies transferring powers of decision-making and accountability across employees or business units that are separate businesses within a broad organisational framework. Businesses in divisional structure operate autonomously and are grouped either on the basis of geographic locations, different customers segments they cater to products.

Departmentation based on geographic locations is common among businesses that operate over wide geographic areas. Activities in a given geographical area can be grouped and assigned to a manager or a senior subordinate. For example- Kirloskar Brothers Ltd. (KBL), which is one of the largest producers of industrial, project and agricultural pumps in India, have manufacturing plants in five different locations across Maharashtra, Madhya Pradesh, Tamil Nadu and Gujarat and plant managers in these plants may have been granted autonomous powers for operations. Additionally, KBL also has global presence in countries like Egypt, China, USA, etc., with supporting decision making powers to relevant subordinates in these countries.

Organisations can also group their activities in accordance to their customers' interests, tastes and preferences. Owners / Managers arrange business activities that can cater to the daily requirements of clearly defined customer groups. For example- KBL's, caters to different needs of their varied customer segments. They cater to specific customers in different industries like Building and construction, Power sector, etc.

Organisations with diverse product lines have product divisional structures. Such organisations require specialised efforts to produce quality-driven products defined by the markets. Accordingly, businesses require varied technologies for production along with diverse distribution systems.

For example- KBL offers multiple products under the 'Pumps and Pumping Solutions' like pumps, valves, hydro turbines etc. Product organisation structure can also exist among service companies like financial institutions who provide diverse financial products like mutual funds, banking services, insurance policies, etc., requiring different licenses, expertise and knowledge. Examples include HDFC, ICICI, etc.

Advantages of Divisional Structure:

(i) Accountability:

The resources for a particular product /service are deployed and concentrated on a single product/service or process under a single management (manager/groups). This makes the management responsible and accountable for the production (standardisation, procedures, etc.), distribution and sales of one or few related products. For example- Nestle's Milk Products & Nutrition division will have a distinct management team responsible for the production, packaging, distribution and sales of milk and milk-related products.

(ii) Product Specialization:

Organisations with divisional structures are adaptable and can target specific customers through product specialisation. Each division focuses on specialised efforts on a particular product/service or market and employees in this division can shift the direction of their businesses to respond to changes in local conditions. For example- M & M Ltd. can possibly create a different division for Hatchbacks in different parts of the rural India where there are large number of nuclear families.

(iii) Local Decisions:

As decision-making in few areas is shifted or transferred from top management to divisional management, the divisional management can make decisions on improving working conditions in the business unit depending upon the changes in the local market conditions. The performance of the divisional management is evaluated on the basis of the performance of the overall business unit.

(iv) Multiple Offerings:

Divisional structure is most suited for businesses with complex, multiple and diverse product lines which converts a large organisation into smaller profit-centres.

(v) Speed:

Divisional units are able to respond easily and quickly with changes to the local market conditions. For example, during a slowdown in the local markets, a company in the Pune's automobile cluster (in Maharashtra) had decided to operate the assembly plant on three out of six working days to avoid overhead costs and possible layoffs.

Disadvantages of Divisional Structure:

(i) Costs:

As specialised resources are targeted toward autonomous divisional units, each unit is designed to be self-sufficient. This may also lead to duplication of efforts because every business unit will have their independent supporting activities like accounting, HR, marketing, R&D, etc., leading to high costs.

(ii) Economies of Scale:

With possible duplication of efforts across divisional units, the organisation may be unable to operate under economies of scale. This however, can be attainable if the divisions may have integrated processes within their organisational framework. For example, Nestle India's Instant food and Beverage units may have different processes but they can have an integrated mode of distribution/delivery to retail units.

(iii) Rivalries:

Self-sufficiency among autonomous divisional units can often lead to little or no communication with other units within an organisation. Divisional units can also put their own goals ahead of their parent company's goals causing unnecessary rivalry and may become an obstacle to achieve the overall corporate goals.

(iv) Creation of Silos:

A silo literally means a tall tower used to store food-grains. Creation of silos in the context of management can be inferred as creation of several departments or groups in isolation from one another, which makes it difficult to communicate, share information or transfer skills and business practices across the organisation. It may also become to cross-sell products / services between the divisions.

(v) Conflicts and Diversion from Strategic Focus:

Rivalries and creation of silos can increase inter-departmental conflicts. Departments may argue about allocation of resources and support services requiring managers to efforts to sort out disputes among each other. The focus could get diverted to solving disputes rather than focusing on the overall organisational goals and disputes.


Types of Organization Structure – Functional Structure, Divisional Structure, Organic Structures, Simple Structure, Matrix Structure and Network Structure

Most organizations are designed, or evolve, to have elements of both hierarchy and more flexible, organic structures within. Organic structures are more informal, less complex and more “ad-hoc” than hierarchical structures. They rely on people within the organization using their initiative to change the way they work as circumstances change.

Hierarchical Structure:

(i) Complexity- High- with lots of horizontal separation into functions, departments and divisions.

(ii) Formality- High- Lots of well-defined lines of control and responsibility.

(iii) Participation-Low- Employees lower down the organization have little involvement with influence on decision making.

(iv) Communication-Downward- Information starts at the top and trickles down to employees.

Organic Structure:

(i) Complexity – Usually lower- Less differentiation or functional separation.

(ii) Formality- Lower- No real hierarchy and less formal division of responsibilities.

(iii) Participation – Higher participation- lower level employees have more decision making.

(iv) Communication- Lateral, upward, & downward communication- Information flows through the organization with fewer barriers.

1. Functional Structure:

In a functional structure, functions viz. accounting, marketing, Human Resource etc. are quite separate; each led by a senior executive who reports to the CEO. The advantage can be efficiency and economies of scale where functional skills are paramount. The main disadvantage is that functional goals can end up overshadowing the overall goals of the organization.

2. Divisional Structure:

In a divisional structure, the company is organized by office or customer location. Each division is autonomous and has a divisional manager who reports to the company CEO. Each business unit is typically structured along functional lines. The advantage here relates to local results, as each division is free to concentrate on its own performance.

The disadvantage is that functions and effort may be duplicated. For example, each division may have a separate marketing function, and so risk being inefficient in its marketing efforts.

3. Organic Structures:

It includes simple, flat structures, matrix organizations and network structures.

4. Simple Structure:

Often found in small businesses, the simple organization is structure is flat. It may have only two or three levels; employees tend to work as a large team with everyone reporting to one person. The advantages are efficiency and flexibility, and responsibilities are usually clear. The main disadvantage is that this structure can hold back growth when the company gets to a size where the founder or CEO cannot continue to make all the decisions.

5. Matrix Structure:

In a matrix structure, people typically have two or more lines of report. For example, a matrix organization may combine both functional and divisional lines of responsibility. The advantage is that the organization focuses on divisional performance whilst also sharing functional specialist skills and resources.

6. Network Structure:

Often known as a lean structure, this type of organization has central, core functions that operate the strategic business. It outsources or subcontracts non-core functions which, depending on the type of business, could include manufacturing, distribution, information technology marketing and other functions.

This structure is very flexible and often can adapt to the market almost immediately. The disadvantage is inevitable loss of control; dependence on third parties and the complexity of managing outsource and sub-contract suppliers.


 

Tinggalkan Komentar Anda